Социально-психологический климат в коллективе, т.е. взаимоотношения сотрудников, оказывает существенное влияние на эффективность труда, на отношение работников к организации, своим непосредственным обязанностям и руководству. Умение сформировать благоприятную атмосферу и хорошее настроение в коллективе подчиненных – одна из первостепенных задач каждого руководителя. Если в коллективе отсутствует социальная напряженность, отношения сотрудников доброжелательные и товарищеские, в такой обстановке значительно быстрее и легче проходит адаптация новых сотрудников.

Благодаря отсутствию социальной напряженности среди персонала организации, повышается трудоспособность, активность, а также улучшается самочувствие работников. Отличительными особенностями благоприятной обстановки в социуме являются:

• требовательное отношение работников друг к другу при установленных доверительных отношениях;
• объективная критика касательно деловых качеств;
• свободное обозначение своей позиции относительно тех или иных обсуждаемых в коллективе вопросов;
• высокий уровень информированности о целях функционирования организации и ходе выполнения тех или иных производственных задач;
• лояльное отношение к предприятию, руководству и коллективу;
• каждый сотрудник в коллективе готов нести ответственность по результатам работы всей группы;
• готовность оказывать помощь и поддержку каждому члену коллектива.

При этом психологическая обстановка в группе зависит от различных факторов. Это межличностные и межгрупповые отношения, которые определяются как горизонтальными, так и вертикальными связями. Для обеспечения благоприятного психологического климата руководству всего предприятия и каждого подразделения необходимо грамотно взаимодействовать с подчиненными, получая обратную связь, а также контролировать взаимоотношения между коллегами одного уровня.

С целью создание благоприятного психологического климата в коллективе необходимо на постоянной основе регулировать и подстраивать управленческие методы и средства, учитывая конкретные обстоятельства и условия. Нужно грамотно разграничить служебные обязанности и права сотрудников.

Методы оценки эмоциональной обстановки в коллективе

Быстро, эффективно и доступно определяет психологический климат в коллективе тест. Одним из вариантов такого теста может стать формирование специальной таблицы, где записаны пары слов, имеющие противоположное по смыслу значение. Каждому сотруднику предлагается выбрать наиболее подходящий для оценки психологической обстановки в организации вариант. В результате чего на основе индивидуальных ответов формируется общая оценка, характеризующая эмоциональную обстановку.

Другим методом может стать анкета на психологический климат в коллективе. Тогда каждому работнику необходимо ответить на несколько вопросов. Подведение общих результатов позволит дать правильную оценку психологической обстановки в коллективе.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

На данный момент разработано достаточно много различных стратегий, позволяющих сформировать благоприятный психологический климат в организации. Большинство из них предполагает использование следующих инструментов:

• Формирование коллектива предприятия с учетом психологической совместимости работников. При этом желательно объединять в одной группе работников с разными типами поведения. Таки образом, для эффективной и результативной работы в группе следует совмещать ждущих указаний и инициативных работников.
• Грамотный подбор руководителей подразделений, их своевременное обучение, аттестационные мероприятия.
• Необходимое соотношение руководителей и подчиненных (на одного руководителя от 5 до 7 подчиненных).
• Своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а также отсутствие переизбытка персонала. Данный факт обусловлен тем, что переизбыток, так же как и недостаточная численность работников, приводит к неустойчивой психологической обстановке в коллективе. В подобных ситуациях возможно возникновение конфликтных ситуаций, поскольку это приводит к неравномерным трудовым нагрузкам.
• Поддержка и оказание доверия опытным и активным сотрудникам, которые являются и пользуются уважением среди других членов коллектива.
• Предотвращение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций.
• Формирование основных составляющих социально-психологического климата – поведенческих норм, общегрупповых ценностей, ожиданий и т.д..

Немаловажным инструментом формирования благополучной психологической обстановки в коллективе является организация таких мероприятий, как деловые игры, тренинги и т.д..

Методики создания благоприятного психологического климата в коллективе

Наиболее распространенными социально-психологическими методами формирования благоприятного климата в коллективе являются тренинги, арт-терапия и методы телесной психотерапии.

Тренинги предполагают использование обучающей модели, постановки целей, а также дают возможность измерить и оценить поведение персонала. Это могут быть тренинги, объединенные в группы. Они позволяют обучить персонал карьерному планированию, принятию решений, развитию умений справляться с волнением и тревогой, совершенствовать навыки общения с коллегами.

Арт-терапия основана на отражении внутреннего состояния сотрудников с помощью зрительных образов. Это может быть рисование, лепка скульптур и тому подобное. Полученные таким образом произведения служат для определения уровня агрессивного и негативного состояния, позволяют предотвращать и разрешать конфликты.

Методы телесной психотерапии основываются на взаимосвязи физиологических и психических процессов (т.е. позы, движения и жесты отражают характеристики личности). На некоторых предприятиях организованы специальные комнаты психологической разгрузки, позволяющие высвободиться от отрицательных эмоций.

Наряду с вышеперечисленными, существуют и другие методы, позволяющие сформировать благоприятную психологическую обстановку. Многие предприятия с этой целью пользуются услугами психологов, как штатных, так и временно привлеченных.

На работе взрослый человек проводит большую часть своего активного времени и постоянно увеличивает число рабочих часов. По данным ежегодного доклада Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) о труде и занятости, в 2017 году каждый работающий житель нашей страны в среднем провел на работе 1980 часов - это на 6 часов больше, чем в 2016 году. Представляете, треть из почти 6 тысяч часов в год, не занятых сном, мы работаем. Задача любого работодателя, заинтересованного в привлечении и удержании профессиональных сотрудников, создать такую рабочую атмосферу, в которой коллектив будет комфортно и эффективно трудиться, достигая цели бизнеса. Как это сделать - рассказала и поделилась опытом Наталья Фефилова, директор по развитию 404 Group

Один из главных принципов, которым мы руководствуемся в компании, говорит о том, что каждый должен быть доволен собой и своей работой. Мы не просто хотим видеть в компании отличных профессионалов - это подразумевается само собой, мы стремимся к тому, чтобы люди были довольны и счастливы на своих рабочих местах. Реализуя этот принцип, мы стремимся к созданию комфортной атмосферы, обеспечивая условия для роста, развития и самореализации. Мы используем четыре основных способа для улучшения обстановки в коллективе.

1. Показывайте пример

Атмосферу создают люди, прежде всего, это руководители. Если ты хочешь видеть в коллективе легкость и оптимизм, а сам ходишь угрюмый и поникший, то ничего не получится. В идеале руководитель должен подавать пример во всем, начиная от публичного поведения и профессиональных компетенций - и заканчивая решением нестандартных ситуаций. Не зря говорят, что хороший руководитель показывает, как надо сделать, а плохой - только рассказывает. Таким образом, первый шаг к созданию комфортной обстановки должен сделать сам начальник. Действия руководителя не останутся незамеченными в коллективе - его доброжелательность положительно отразится и на их поведении. Безусловно, у нас у всех разный стиль руководства, мы используем разные инструменты в работе с сотрудниками и разными способами добиваемся решения поставленных задач, однако наша открытость, наша готовность идти на контакт, способность давать обратную связь и высокий эмоциональный интеллект позволяют создавать обстановку, в которой комфортно каждому из наших сотрудников.

2. Узнавайте потребности

Базовый закон маркетинга гласит: найди потребность клиента и удовлетвори ее наилучшим образом с помощью своего товара или услуги. Тот же закон работает и в отношении сотрудников.

Прислушивайтесь к тому, что хотят люди, понимайте, что для них важно, анализируйте их запросы. Сотрудник, потребности которого удовлетворены, всегда будет доволен и максимально долго проработает в вашей компании. Чаще получайте обратную связь от коллектива.

В нашем случае коллектив состоит большей частью из молодых IT-специалистов. Одна из важных потребностей - это профессиональное развитие. Им можно предложить интересные задачи, выделить наставников, использовать систему адаптации, предложить обучение. То есть делать все, чтобы им было интересно развиваться и применять свои знания на практике.

Если человек хочет перейти в другой отдел и попробовать силы в чем-то другом, то нужно помочь ему сменить специализацию. Так достигается низкая текучесть кадров, а работодатель получает сложившийся коллектив, в котором всем комфортно друг с другом.

3. Вводите правила

Еще один непременный атрибут хорошей обстановки - это прозрачные правила работы. Каждый человек должен их знать и правильно понимать. Когда мы работаем в едином информационном пространстве, когда мы точно понимаем, что можно, а что нельзя - это создает внутренний комфорт и позволяет избегать сложных ситуаций. Это могут быть устные правила, которые передаются новым сотрудникам от руководителей и наставников, или формализованные правила, например, оформленные в виде памятки. Когда сотрудник знает, чего от него ждут, ему легче работать.

Практика показывает, что хорошо отлаженные коммуникации - это один из индикаторов по-настоящему комфортной обстановки. Все знают друг друга, понимают рабочие процессы. Один из хороших инструментов для улучшения - это регулярный выпуск корпоративного издания, особенно это актуально для больших коллективов.

4. Улучшайте условия

И последний пункт в списке создания комфортной обстановки на работе, но отнюдь не последний по смыслу - это пространство офиса, которое должно быть продвинутым, современным и удобным. Плюс дополнения к офису в виде кикера, игровых приставок, фруктов, кофе и чая, спортзалов с душем и других «приятностей», которые раньше не ассоциировались с бизнесом, но всего за несколько лет заняли свое законное место в офисах. Культура стартапов все больше проникает в большой бизнес, который стремится создать максимально домашнюю обстановку в своих офисах, предоставляя сотрудникам все необходимое в одном месте: от обедов и завтраков, до тренеров по йоге.

Работа становиться более эффективной в том случае, если благоприятные условия созданы на рабочем месте для её осуществления. Отношения на работе зависят на 90% от работодателя. Создать позитивную рабочую атмосферу в компании позволят всего три пункта.

1. Заложите фундамент чувства поддержки.

Главная проблема существует на работе, если не можете рассчитывать на чью – либо помощь. В создании положительной обстановки на рабочем месте является создание ощущения поддержки своим коллегам или подчиненным. У работающих людей должно всегда присутствовать чувство безопасности в случае возникновения непредвиденных ситуаций, которые на самом деле регулярно возникают, и как справиться с ситуацией, они не знают. Ощущая, что в случае необходимости можно обратиться за помощью, сотрудники увереннее решают производственные задачи. Благодаря этому акценту у сотрудников увеличивается ответственность по выполнению работы на всех этапах, увеличивается эффективность результатов и смелее осуществляется реализации грандиозных идей.

Чувство поддержки для позитивной рабочей атмосферы.

2. Пробудите позитивную энергию.

Позитивное влияние на окружающую среду на рабочем месте имеет энергия, которой обладают сотрудники. При высоких нагрузках очень легко потерять мотивацию. Поэтому важно заботиться о должном уровне энергии среди своих сотрудников. Как это сделать? Хороший способ – это организация утренних заседаний, в ходе которых происходит обсуждение обязанностей команды, но прежде всего, направлена на эффективную мотивацию их к действию. Даже пять — десять минут такого разговора будет достаточно для сотрудников, чтобы они получили заряд энергии на весь рабочий день.

3. Формируйте благоприятные условия.

Проявляйте участие в работе сотрудников. Относитесь к своим подчиненным как к партнерам. Проводите постоянное их обучение, особенно если в какой-то степени работа их влияет на результаты деятельности компании. Вовлекайте их в развитие своего профессионального уровня и повышения квалификации. Кроме того, вызывайте у них чувство ответственности за делегирование задач.

Строительство благоприятной среды в компании вовсе не сложно. Всего лишь требуется вспомнить про признательность своих сотрудников. Они являются основой Вашего бизнеса, поэтому соответствующая поддержка, мотивация и приверженность нужна для того, чтобы помочь достичь Вам ожидаемых результатов. Благополучие на рабочем месте ценно не только для качества жизни работника, но и для экономического развития компании. Компании вкладывают средства в обучение в области безопасности, охраны здоровья и саморазвития. Перспективные компании разрабатывают ряд инициатив, направленных на улучшение благосостояния работников, таких как программы фитнеса, правильного питания, потребление витаминов выраженные в употреблении свежих фруктов, а также внедряют различные специальные программы на улучшение здоровья сотрудников.

За время своей трудовой деятельности я сменила несколько коллективов и хочу вам сказать, что только в одном из них у нас была комфортная рабочая атмосфера, не дружеская, не веселая, не расслабленная, а именно рабочая(!), где все уважают друг друга, где слышат и слушают.

Очень часто в различной литературе, как рецепт для поднятия командного духа, улучшения атмосферы в коллективе, советуют проведение различных мероприятий, например, “вечером в пятницу пойти в бар”, или “в выходные собраться на шашлыки” и т.п. Все это, возможно, может иметь место, и даже принесет какие-то временные результаты, но большой эффективности в работе вы не увидите.

Надо сказать, что все те мероприятия, о которых я расскажу ниже, вводились у нас постепенно. Мы до них доходили сами, и возникали они как решение наших проблем. Но я уверена, что если бы мы это делали не постепенно, а в короткий период времени, то и эффективность нашей команды выросла бы в разы быстрее.

Я буду рассказывать о них в той последовательности, в которой вводились они у нас. Вам же я советую внедрение изменений начать с того действия, которое, как вам кажется, лучше, быстрее приживется в вашем коллективе, или с того, что даст наибольший эффект.

Я гарантирую Вам, что если Вы внедрите у себя эти мероприятия и инструменты, кстати, абсолютно бесплатные, в отличие от проведения корпоративных мероприятий, то эффективность Вашего подразделения увеличится в разы!

Обсуждение сложных рабочих вопросов и вопросов, касающихся условий работы в отделе, происходило с участием или всех сотрудников, или не меньше 80%.

По сути, это были “мозговые штурмы”. Про эффективность “мозговых штурмов”, думаю, смысла рассказывать нет, это общеизвестный факт. Другой вопрос, что как правило руководитель считает, что нет необходимости собирать всех, так как:

1. Это долго — потеря времени!
2. Это надо организовать — потеря времени!
3. Он и так знает ответ/решение!

Именно в этом — главная ошибка!

Долго. Возможно! Но только на первых 2-3 мероприятиях, потом все уже знают, что делать и времени зря не теряют.

Надо организовать. Сложно только, опять-таки, на первом мероприятии, а далее уже идет как по накатанной. Плюс, хорошая организация — это 90% успеха мероприятия.

Ответ уже есть. У руководителя — возможно, но принимают ли и понимают ли это решение в коллективе? И потом, где гарантия, что решение руководителя — единственно верное? Скорее всего, существуют другие варианты, лучше. Общее обсуждение — это принятие решение каждым, соответственно и мотивация для его исполнения будет выше.

Создание стола для переговоров.

С возникновением правила обсуждать важные вопросы коллективом возникла и необходимость в создании места, где бы эти собрания проходили. Причем необходимости в отдельном кабинете не было, так как участвовали все. Но при этом было необходимо, чтобы все сидели лицом друг к другу, были на равных.

Собственно, из положения мы вышли довольно просто — соединили два стола и поставили их в стороне от основных рабочих мест. И, конечно, все вместе там мы пили чай, и поздравляли друг друга с днем рождения или другими праздниками.

Это место стало очень популярным! Сначала мы собирались там только для обсуждения вопросов нашего отдела, затем мы стали все чаще и чаще приглашать для обсуждения спорных вопросов сотрудников из других подразделений. Дошло даже до того, что нам пришлось создать календарь для этого места, чтобы встречи за этим столом не накладывались, потому что организация и проведение мини-мозговых штурмов стала обязанностью и инициативой не только руководителя, а любого желающего. И тут-то возникла другая проблема…

Определение единых правил тайм-менеджмента для отдела.

А проблема заключалась в том, что необходимо было сделать наши встречи максимально короткими и эффективными. И решили мы эту проблему с помощью создания правил при назначении, подготовке и проведении встреч, правил работы за столом переговоров.

Не буду Вас утруждать перечислением всех наших правил, для каждого коллектива они будут свои. Укажу только основные, которые были у нас:

1. Каждому участнику материалы для обсуждения направлялись заранее;
2. Встреча продолжительностью не более 1 часа;
3. При проведении встречи укладываться в регламент, иначе встреча переносится, либо для ее доработки организатором, либо для изменения ее регламента;
4. Каждый приходит с уже подготовленными предложениями по теме встречи;
5. Во время встречи ни на что другое не отвлекаемся, по окончании заявленного времени каждый участник может встать и уйти;
6. На встречу никто не опаздывает более чем на 5 минут и встреча переносится, если нет кворума (80% коллектива).

Отталкиваясь от трудностей, которые возникали у нас в процессе работы, список постоянно менялся и корректировался, потому что нет предела совершенству:-).

Вспоминается, что одно время (я думаю, в любом нормальном коллективе такое есть) кто-то всегда оставлял кружки на столе переговоров. Пришлось придумать и тут правила:-))).

Создание документа, закрепляющего проекты (направления в работе), обязанности.

Конечно, у нас были распределены обязанности и до этого документа. И вообще, написание каких-то бумажек мы считали бюрократизмом, но, как говорится, жизнь заставила.

Дело в том, что распределение обязанностей-то было, но что делать, если кто-то заболел или в командировке? Или что делать с обязанностями, считающимися не совсем рабочими, такими как, например, организация субботника? Всегда начиналось препирательство по поводу кто-что будет делать.

Поэтому-то мы и сделали таблицу, где перечислили не только проекты, направления деятельности, но и прочую работу внутри отдела. Сели за стол переговоров и назначили на каждый пункт основного и запасного. И теперь составление графика отпусков, календаря командировок и прочее делалось только с учетом того, что один из двух сотрудников обязательно должен быть на месте.

Благодаря этому документу, споры на тему кто-что делает и кто-за что отвечает закончились раз и навсегда.

Использование доски визуализации.

Надо сказать, что доска визуализации в нашем отделе была всегда. Вот только использовали мы ее вначале крайне неэффективно: чаще она пустовала, иногда писали сообщения, рисовали что-то при обсуждениях, но все это никак не делало нашу работу слаженнее.

Пока не пришли к тому, что на доске надо сделать план работ по каждому сотруднику, чтобы каждый в отделе мог видеть, чем занят другой. Чтобы не возникало ощущения, что только ты один работаешь, а все остальные чай пьют или по телефону болтают.

Плюс, смотря на доску, сразу видно, когда у кого есть окно, чтобы поручить ему новую работу или проект. Назначать ответственных стало значительно легче и без лишних препирательств со стороны сотрудников.

В итоге у нас появилось 2 доски: на одной мы вносили информацию о нашей работе, планах, показателях и т.д.; другую мы использовали для обсуждений, рисовали, писали тезисы и т.п.

Конечно, довольно тяжело сразу взять и придумать, как вот так все на доске расположить, чтобы за 5 секунд стало понятно всю работу отдела на квартал (кстати не обязательно это должен быть именно квартал). Поэтому-то, наверно, и у нас она долго использовалась неэффективно, но если не начинать искать способы, то вы точно не сможете эффективно использовать этот шикарный инструмент для улучшения работы вашего подразделения.

Составление миссии, определение целей и KPI, формирование плана на год.

Да, у нашей организации была миссия, но, во-первых, не мы ее придумали. Во-вторых, для отдела она получалась слишком общей и не отражала сути нашей работы.

Поэтому, в один прекрасный момент, мы пришли к тому, что нам тоже нужна миссия (без отрыва от миссии компании).

Нам нужны свои цели для реализации этой миссии.

Естественно, нам необходимы KPI, для того чтобы понимать двигаемся ли мы с места, улучшаем ли мы что-то, есть ли прогресс или мы просто так получаем оклад.

И, соответственно, нам нужен план действий на год, который бы потом разбивался на более мелкие периоды.

Уже один только процесс создания миссии для отдела дал понимание нам всем кто, что и зачем делает, зачем вообще наш отдел существует. Не все сотрудники задумаются о таких глобальных вещах, как смысл существования в жизни, и уж точно не о смысле существования отдела!

Как правило, человеку начальник ставит задачу и он ее делает, а зачем и почему он не всегда задумывается. Соответственно, если он не осознает зачем и почему, то он и не ищет наиболее удачные способы решения поставленной ему задачи.

Процесс создания миссии объединил нас, дал понять, что мы делаем одно дело, что мы не просто люди работающие в одной комнате, а мы — команда!

В заключение хочу сказать, что, конечно, многое зависит от руководителя, ведь быть лидером тяжело, все привыкли быть боссами. Благодаря тому, что наш руководитель давал нам возможность принимать решения самостоятельно, чувствовать, что мы управляем отделом, а не он приказывает, то мы и на работу ходили с удовольствием и обязанности свои выполняли эффективно и в срок.

Конечно, паника и авралы были и у нас, но вызваны они всегда были только внешними факторами. И мы довольно быстро научились справляться с ними, а постепенно таких случаев становилось все меньше. Хочется думать,что это было наше благотворное влияние на деятельность других!

Прослушать статью здесь:

Скачать подкаст этой статьи:

admin

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы. А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой. Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;
чувство стабильности, защищенность;
всеобщая готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимодействие между работниками;
симпатии и поддержка между сотрудниками;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера. Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной. К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и , т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях. Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия. Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно. Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

Что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

20 января 2014, 11:38