Конкурентная заработная плата что означает. Конкурентный рынок труда и соотношение уровней заработной платы

Для каждого специалиста есть свое место на рынке труда и исходя из среднестатистической зарплаты конкретной специальности по рынку (исходя из спроса на неё от остальных работодателей) получается некий равновесный уровень - конкурентная зарплата.

То есть если один работодатель предлагает зарплату ниже, чем большинство других доступных наемнику, наемник НЕ будет работать на такого работодателя. Спрос (работодателей) рождает предложение (наемников) .

Любой товар и услуга стоят своих денег, потому что спрос и предложение встречаются в определенной точке согласия, рождая актуальную цену и конкурентную зарплату.
Вы должны знать "рыночную стоимость" таких специалистов как Вы, это поможет определить насколько предлагаемая зарплата...

0 0

А. Определение конкурентной заработной платы

1. При равновесии, устанавливающемся в процессе совершенной конкуренции, при условии, что все люди и все виды имеющихся вакансий являются одинаковыми, не должно существовать никаких различий в заработной плате. Равновесный уровень заработной платы определяется предложением и спросом на труд. В той мере, в какой страна А располагает: 1) большими природными ресурсами в расчете на одного рабочего, чем страна В, и 2) лучшими методами производства (благодаря наличию большего объема капитала и более высокого уровня технических знаний), и размеры конкурентной заработной платы в А окажутся, по-видимому, выше, чем в В.

2. В соответствии с законом убывающей доходности мы предполагаем, что при сокращении объема труда, прилагаемого к природным ресурсам, можно ожидать повышения реальной заработной платы. Этот принцип действительно лежит в основе иммиграционной политики, которую осуществляют профсоюзы, и тому...

0 0

Чтобы определить, является ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, определить конкуренции. Например, по данным бюро переписи населения США, средний индивидуальный доход в Соединенных Штатах было $40,563 в год в 2012 году. Но бюро трудовой статистики сообщает, что в мае 2013 года, средняя заработная плата американских стоматологов был $164,570 год. Поэтому для врача-стоматолога, зарплата $70,000 в год, можно утверждать, как конкурентную заработную плату если измеренная против среднего национального показателя для всех рабочих мест, но, конечно, не по сравнению с зарплатами других стоматологов. Знать, может ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, учитывать отрасль, местонахождение, уровень опыта, уровень образования, текущие условия на рынке труда и других...

0 0

На большинстве рынков идет жесткая конкуренция за наиболее талантливые кадры, и для их привлечения и удержания важной составляющей является предлагаемый социальный пакет.

Понимая сравнительный уровень зарплат в вашей организации по отношению к конкурирующим компаниям, вы получаете представление о конкурентоспособности вашей организации в качестве потенциального работодателя и об уровне мотивации ваших сотрудников, при снижении которого они будут уходить из вашей компании на более высокооплачиваемую работу.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель - насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Я полностью признаю, что деньги не являются единственным значимым фактором, однако данный ключевой показатель эффективности (КПЭ) полезно использовать. Компании хотят быть уверенными, что они предлагают обоснованные и конкурентоспособные уровни зарплат. И сравнение уровней зарплат, предлагаемых вашей...

0 0

Источник: Robert Half International
Дата публикации: 14.12.2004

Версия для печати

Конкурентоспособная зарплата остается главным преимуществом для привлечения профессионалов

География исследования: США
Дата: январь 2003

Возможность предложить большую по сравнению с конкурентами зарплату, все так же остается главным преимуществом компаний, желающих привлечь самых одаренных специалистов. Так считают 46% финансовых директоров организаций, принимавших участие в недавнем исследовании.

В то время как зарплата – основной фактор мотивации сотрудников, другие компенсации, предлагаемые работодателями, могут быть почти настолько же эффективными. Каждый третий респондент отметил, что возможность работать по гибкому графику и пользоваться интернетом и электронной почтой может оказать решающее влияние на соискателя, принимающего решение о выборе компании.

В ходе исследования финансовым директорам...

0 0

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценооб разования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и не совершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкури рующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с дру гой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квали фикацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой зара ботной платы.

0 0

На конкурентных рынках рабочей силы цена или заработная плата устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы. В большинстве случаев различия в...

0 0

172 Заработная плата на конкретных рынках труда

Конкурентный рынок труда

Определить ставку заработной платы можно с помощью анализа спроса и предложения на основных рынках труда Чисто конкурентном рынке присущи следующие черты: многие предприятия контролируют друг друга пр ры найме конкретного вида труда; многочисленные рабочие, имеющие одинаковый уровень подготовки, независимо друг от друга предлагают этот вид услуг, труда; ни предприятия, ни рабочие не контролируют рыночную ставку заработной плати.

Предположим, что имеется 250 предприятий, которые предъявляют спрос на конкретный вид полуквалифицированных или квалифицированного труда Общий, или рыночный, спрос на этот вид труда можно определить путем суммовой ування по горизонтали кривых спроса на труд (кривых ГПЦ отдельных предприятий, показано на рис 171.1).

При этом предполагается, что на предложение труда не влияют профсоюзы, между рабочими существует свободная конкуренция за...

0 0

Рынок труда относится к рынкам факторов производства, на которых происходят очень важные процессы: формирование цен ресурсов, влияющих на будущий объем выпуска производителей всех отраслей, формирование факторных доходов - заработной платы, прибыли, процента, ренты. Через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по предприятиям, отраслям, профессиям и регионам.

Рынок труда - это сфера рыночных отношений, где формируется спрос и предложение труда, обеспечивается распределение труда и определяются цены на различные виды трудовой деятельности.

На этом рынке действуют продавцы и покупатели, которые индивидуально и коллективно (через профсоюзы) вступают в договорные отношения, определяя цену и другие условия продажи и использования труда. В этом рынок труда не составляет исключения. Вместе с тем это - специфический рынок, т.к. сам товар - труд - уникален. Это единственный товар, который неотделим от его собственника - человека. При этом последний объектом купли-продажи не является, ибо продается и покупается не работник, а его способность к труду.

Для продавца труда важна не только цена на его труд, но и условия организации труда, опасность получения производственных травм, характер его взаимоотношений с руководителями и т.п. У носителя труда-товара - свои представления о «справедливости» в трудовых отношениях. К тому же он способен образовывать свои организации (в частности, профсоюзы) и нерыночными методами отстаивать (вплоть до забастовочной борьбы) собственные представления об оплате труда и других вопросах.

Любое пространственное перемещение товара-труда предполагает перемещение и работника. А это зачастую сопряжено с рядом дополнительных проблем - согласие семьи, возможность обучения детей на новом месте проживания, доступность жилья и т.п. Возможны и административно-правовые ограничения (режим прописки, дискриминация по национальному, религиозному или половому признаку и т.п.). Чем меньше таких ограничений и чем они слабее, тем больше может быть развит рынок труда. Но в полной мере они не преодолимы, поэтому рынки труда имеют явно выраженный сегментарный характер. Принято различать национальный и региональный (местный), отраслевой и профессиональный рынки труда, рынки труда по формам собственности, социально-демографическим группам и т.д.

Основными элементами рынка труда являются:

субъекты рынка- работодатели и работники, занятые в производстве, и лица не занятые, но желающие работать и ищущие работу;

институты рынка труда, регламентирующие отношения субъектов рынка труда и деятельность его инфраструктуры;

инфраструктура рынка труда - службы занятости населения, службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и т.д.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда является необходимым условием его нормального функционирования, что создает условия для выполнения основных функций рынка труда.

Информационная функция предоставляет субъектам рынка труда объективную информацию об уровнях спроса и предложения, оплаты труда по той или иной профессии, специальности, квалификации и т.д.

Ценообразующая функция устанавливает размер заработной платы.

Распределительная функция распределяет рабочую силу по рабочим местам, обеспечивая соответствие между ними.

Именно в силу того, что труд - товар неотделим от его собственника - человека, при найме нерыночные факторы различного рода изначально играют несравненно более важную роль по сравнению с иными факторами.

Конкурентному рынку труда присущи свойства:

большое число фирм, конкурирующих на рынке при найме работников данного вида труда;

наличие множества работников одинаковой квалификации, предлагающих свой труд;

ни фирмы, ни работники не могут диктовать ставки заработной платы.

Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями.

Чем руководствуются фирмы при найме дополнительных работников? Спрос на любой фактор определяется стремлением к максимальной прибыли. Прибыль максимизируется ростом привлечения труда вплоть до такого уровня, когда доход от предельного продукта труда (доход от дополнительной единицы продукции, полученной с помощью дополнительного работника - MRPL) будет равен предельным издержкам на него (заработной плате - w). Поэтому фирме будет выгодно нанимать работников при соблюдении равенства MRPL = w. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой зависимости.

При увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый час свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс называется эффектом замещения.

Сокращение предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть из которых ему, к тому же, просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которого в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Появление в определенный момент эффекта дохода и соответствующей зависимости предложения рабочей силы от уровня заработной платы характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы.

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия. Оно достигается в точке, которой соответствует определенный уровень равновесной заработной платы и заданное этим уровнем равновесное количество спроса и предложения труда.

В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости.

Заработная плата - это денежная форма цены труда, которая модифицирована рядом факторов, определяемых особенностями товара - труда. Эти особенности диктуют различия в оплате труда, вытекающие не из рыночных принципов, а из особенностей сфер и условий применения труда, а также сочетания ряда других факторов социально-политического плана (дискриминация различных групп населения, иммиграция, региональные различия и т.д.)

Заработная плата имеет еще одну сторону - это форма воспроизводства жизненных средств работников. Уровень оплаты, при прочих равных условиях, должен быть таким, чтобы воспроизводить работников и членов их семей. Это означает, что за счет оплаты труда (если отвлечься от других источников) покрываются затраты на удовлетворение физиологических потребностей работников, образование, здравоохранение и иные общественно-необходимые затраты.

Таким образом, заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны - это форма цены труда, а, с другой, - форма фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства работников.

Следует различать уровень оплаты труда и соотношение в оплате труда между различными работниками. Уровень оплаты труда определяется уровнем производительности общественного труда. Чем выше уровень производительности труда в обществе, тем больше объем общественного продукта, тем больше та доля продукта, которая приходится на единицу труда, тем выше уровень оплаты.

Соотношение в оплате труда между работниками различных отраслей, предприятий, сфер зависит и от ряда других факторов, которые не сводятся к производительности труда. Эти факторы имеют различное происхождение.

Во-первых, они вытекают из особенностей условий труда. Неблагоприятные, опасные, вредные для здоровья условия, как правило, предполагают более высокую оплату.

Во-вторых, условия воспроизводства в регионах, различающихся по климатическим условиям, территориальной отдаленности от центра, требуют компенсации затрат на эти неблагоприятные факторы.

В третьих, существенное влияние имеет и исторический, социально-культурный элемент. Имеется ряд других факторов, определяющих различия в оплате. Среди них в экономической теории особо выделяется фактор дискриминации, когда предлагаются различные возможности для лиц, различающихся по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.

Устойчивым фактором, определяющим различия в уровне и соотношениях в оплате труда, являются вложения в человеческий капитал. Человеческий капитал - накопленный запас знаний и навыков в результате обучения и образования. Он предполагает определенные инвестиции в людей, в их образование. Более высокие затраты на образование материализуются в труде более высокой производительности, а ряд видов трудовой деятельности вообще недоступен без высокого уровня образованности. Все это является фактором более высокой оплаты труда лиц с образованием в обществе, развивающемся в стабильных условиях.

Различают повременную и сдельную оплату труда. Повременная заработная плата - оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени. Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы. При повременной форме заработной платы для работодателя крайне важно организовать действенный трудовой контроль, осваивать технологии, регулирующие трудовой процесс, тщательно отбирать кадры при найме на работу.

Поштучная (сдельная) заработная плата - это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции. Сдельная оплата труда стимулирует интенсификацию труда. Это, с одной стороны, увеличивает выпуск продукции, а с другой, может приводить к понижению качества изделий.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемых работником за определенные время (час, день, неделю, месяц, год) или результат труда.

Реальная заработная плата - это количество благ, которые работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня цен на покупаемые работником блага и характеризует покупательную способность работника.

Основные функции заработной платы:

воспроизводственная, предполагающая, что зарплата должна быть достаточной для того, чтобы удовлетворять и воспроизводить жизненные потребности человека;

стимулирующая - заработная плата стимулирует вовлечение в процесс труда и эффективное исполнение последнего;

распределительная - с помощью заработной платы определяется место, где будет трудиться каждый данный работник, перераспределяется труд между сферами, отраслями, предприятиями и т.д.

Однако, роль заработной платы в экономике не ограничивается этими функциями. Она значительно шире. Особо можно выделить макроэкономическую роль оплаты труда. Заработная плата - основная составляющая часть доходов населения. Она определяет уровень и состав спроса. Чем ниже уровень заработной платы, тем уже границы для экономического роста. И наоборот, растущая заработная плата стимулирует экономический рост.

Внешняя конкурентоспособность является одним из направлений компенсационной стратегии фирмы в отношении оплаты. Суть ее состоит в том, стоит ли копировать стратегию конкурентов и как организовать систему оплаты труда при сравнении с другими работодателями, которые нанимают таких же работников.
На практике внешняя конкурентоспособность выражается в установлении уровня оплаты и комбинации форм оплаты по сравнению с тем, что применяют конкуренты. Выбор уровня оплаты и комбинации форм оплаты преследует две цели: контролировать затраты и привлечь и удержать работников.
Выбор уровня оплаты труда оказывает значительное влияние на затраты. Чем выше уровень оплаты, тем выше затраты на рабочую силу. Чем выше уровень оплаты труда по сравнению с уровнем конкурентов, тем выше относительная стоимость аналогичных товаров или услуг.
Разные работодатели предпочитают устанавливать разные ставки зарплаты в зависимости от целей бизнеса, поэтому на рынке труда нет единой цены для конкретной работы. Также конкретная компания применяет разные подходы к оплате труда для разных видов работ.

На внешнюю конкурентоспособность и соответственно на выбор структуры и уровня оплаты труда влияют конкуренция на рынке труда в борьбе за работников различных профессий, конкуренция на рынках товаров и услуг, отражающаяся на финансовом положении организации, уникальные особенности каждой организации и ее работников.
Рассматривая рынок труда и теории спроса на рабочую силу и следствия, можно выделить следующие концепции: компенсируемые различия (работа с отрицательными характеристиками должна оплачиваться по более высоким расценкам, чтобы привлечь работников, значит, оценка работы и компенсационные факторы должны учитывать эти отрицательные характеристики); оплата за эффективность (оплата выше рыночной ставки повышает эффективность, привлекая работников, которые работают лучше и не склонны увольняться. Следствие: программы обеспечения кадрами должны давать возможность выбора наилучших работников, работы должна быть организована таким образом, чтобы большие усилия работников давали наилучший результат); сигнализирование (политика в отношении заработной платы сигнализирует, какое поведение нужно работодателю. Следствие: желаемые виды поведения необходимо поощрять более высокой зарплатой, бонусами и другими видами компенсации).
Касательно теорий предложения и следствий: теория зарезервированной заработной платы (люди в поисках работы не примут предложение о работе, где оплата ниже определенного уровня, независимо от привлекательности других сторон. Следствие: уровень оплаты повлияет на возможность найма); человеческий капитал (ценность навыков и способностей человека является функцией временных и материальных затрат, потребовавшихся на их приобретение. Следствие: чтобы побудить людей пройти обучение для более трудных видов работы, необходима более высокая оплата труда.
Любая организация должна с течением времени получать достаточно доходов, чтобы покрыть расходы, включая расходы на компенсацию. Отсюда уровень зарплаты, предлагаемый работодателем, ограничен его способностью конкурировать на рынке товаров и услуг. Спрос на продукцию и конкуренция - ключевые факторы

товарного рынка. Они влияют на способность организации изменить цены на свои цены товаров и услуг. Если нельзя изменить цены, не сократив объем продаж, будет ограничена возможность работодателя устанавливать высокий уровень оплаты труда. Если работодатель платит больше максимума, он должен либо переложить эти затраты на плечи потребителей, повысив цены, либо, не меняя цены, выделить большую долю общего дохода на покрытие расходов на рабочую силу. Но слишком высокая цена часто привлекает внимание политиков и государственных органов. Также производительность труда, применяемая технология, объем производства по сравнению с имеющимися мощностями - все это влияет на решение о компенсации. Эти факторы больше разнятся в различных отраслях, нежели в рамках одной отрасли.
Факторы, присущие организации, тоже влияют на выбор уровня и комбинации форм оплаты. Среди них: отрасль, величина компании-работодателя, предпочтения людей, стратегия организации, релевантные рынки. Отрасль влияет на применяемые организацией технологии. Зарплата наиболее высока в компаниях, оказывающих профессиональные услуги, чем в трудоемких и технологичных компаниях. При анализе рынков важны квалификация и опыт, адаптированный к конкретной технологии.
Доказано, что крупные организации платят больше, чем фирмы с немногочисленным персоналом. Эта зависимость между размером фирмы и уровнем оплаты труда согласуется с экономической теорией. Она утверждает, что талантливые индивидуумы имеют более высокую предельную стоимость в более крупной организации, поскольку они могут влиять на большее число людей и решений, тем самым обеспечивая больше прибыли. Существует целый ряд стратегий в отношении уровня и форм оплаты. Некоторые работодатели принимают стратегию низкой оплаты и отсутствия услуг, они конкурируют, производя товары и услуги при наименьшей возможной компенсации. Определение релевантных рынков - значит понять, сколько платить и какие комбинации форм оплаты предлагать. Для определения релевантных рынков используется три фактора: профессия, география и конкуренты. Теория компенсации помогает понять различия в уровне оплаты, но не способствует пониманию различий в комбинации форм оплаты. Релевантные рынки формируются самой организацией под давлением рынков труда и товарных рынков.

Существует три общепринятых политики в отношении уровня оплаты: опережать, равняться или отставать от конкурентов. В более поздних теориях подчеркивается гибкость политики в отношении различных групп работников, гибкость форм оплаты труда отдельных работников, а также гибкость в отношении элементов трудовых отношений, которые компания хочет выделить в своей политике внешней конкурентоспособности. Рассмотрим политику равнения на конкурентов, политику опережения, политику отставания и гибкую политику, а также последствия выбора уровня оплаты и комбинации форм оплаты.
При возможности выбирать между политикой равнения, опережения или отставания самая распространенная политика - платить столько же, сколько платят конкуренты. Исторически менеджеры оправдывают эту политику, говоря, что неспособность платить столько же, сколько платят конкуренты, вызовет ропот недовольства среди уже работающих сотрудников и помешает нанять новых. Многие компании, в которых нет профсоюзов, стараются равняться на конкурентов или даже опережать их, чтобы помешать созданию профсоюзов. Задача политики равнения на конкурентов - гарантировать, что затраты организации на заработную плату примерно равны затратам их конкурентов на товарном рынке и что ее способность привлекать кандидатов на работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рыке труда. Хотя эта политика поможет работодателю избежать повышения цен на товары, она может не обеспечить конкурентного преимущества на рынках рабочей силы. Классические экономические модели предсказывают, что работодатели будут равняться на конкурентоспособные ставки.
Политика опережения максимально повышает способность организации привлекать и удерживать квалифицированных работников и уменьшает неудовлетворенность работников заработной платой. Она может также компенсировать менее привлекательные характеристики работы. Иногда вся отрасль может переложить высокие ставки заработной платы на плечи потребителей, если доля заработной платы в общих операционных издержках сравнительно мала или если деятельность в этой отрасли жестко регламентируется. Ряд исследователей связывают высокую зарплату с простотой привлечения, уменьшением количества незанятых рабочих мест, сокращением времени на обучение и более высокой квалификацией сотрудников. Результаты исследований также наводят на мысль, что высокий уровень зарплаты сокращает ротацию кадров и прогулы.

В нескольких исследованиях (Tannen «Is the Army College Fund Meeting its Objectives?», Industrial and Labor Relations Review, 1987) обнаружено, что повышение финансовой эффективности организации связано с использованием переменной оплаты, но не с уровнем заработной платы. Позиция лидерства имеет и отрицательные последствия. Она может вынудить работодателя увеличивать зарплаты уже работающих сотрудников, чтобы избежать внутренней несогласованности и роптания. Кроме того, политика опережения может замаскировать негативные характеристики, которые позже внесут свой вклад в ротацию (например, отсутствие интересных заданий или враждебно настроенные коллеги).
Политика заработной платы ниже рыночных ставок может помешать компании привлечь потенциальных работников. Но если отставание в уровне заработной платы сочетается с обещанием отдачи в будущем, такая комбинация способная повысить чувство ответственности у работников и сплотить команду, что может увеличить производительность труда (например, владение акциями компании, начинающей работать в области высоких технологий). Но как долго будет работать это обещание в условиях неактивных или падающих рынков - неизвестно. Нереализованные ожидания, вероятно, имеют отрицательные последствия. Кроме того, можно отставать от конкурентов по уровню заработной платы, но лидировать по другим показателям работы.
На практике работодатели не ограничиваются единственным выбором между тремя вариантами. Они могут применять разную политику в отношении разных комплексов работ. Некоторые компании конкурируют, используя кроме уровня и комбинации форм оплаты свою репутацию хорошего места работы. Например, IBM сравнивает себя с другими компаниями на рынке информационных технологий и позиционирует себя как «одну из лучших». Она лидирует, делая акцент на эффективности. В определенном смысле привлекательность работодателя соответствует торговой марке или образу компании как работодателя. Участие в выборе политики начинается с традиционных альтернатив опережения, равнения или отставания. Затем формируется комбинация предложений работнику в виде форм оплаты. Хотя предложение работнику слишком большого количества разнообразных вариантов заработной платы приведет к растерянности, ошибкам и неудовлетворенности (Dubner «Calculating the Irrational in Economics», New York Times, 2003).

Итак, внешняя конкурентоспособность влияет на операционные расходы фирмы и на взгляды и поведение работников. Политика в отношении конкурентоспособности влияет на цели компенсации: эффективность, справедливость, соблюдение законодательных требований. Компенсация представляет собой статью расхода. Целый ряд теорий делают предположения о влиянии относительных уровней оплаты на эффективность организации. Но практически ни одно исследование не говорит, при каких условиях руководители должны выбирать тот или иной вариант комбинации форм оплаты.
Исследовать влияние политики в отношении уровня заработной платы трудно, потому что объявленная политика фирмы не всегда совпадает с реальностью. Кроме мнений, имеется мало фактов о последствиях применения различных вариантов политики. Мы знаем, что уровень оплаты влияет на затраты, но не знаем, достаточно ли это влияние на производительность или привлечение и удержание работников, чтобы компенсировать затраты. Неизвестно, какое изменение зарплаты будет значимо для работников. Хотя отставание от конкурентоспособной зарплаты могло бы привести к заметному сокращению затрат на рабочую силу в краткосрочной перспективе, неизвестно, сопровождается ли такая экономия ухудшением качества и производительности труда.
При отсутствии убедительных доказательств наименее рискованным подходом может быть выбор такого же уровня оплаты и комбинации форм оплаты, что и у соперников. Организация может применить политику опережения на рынке тех специальностей, которые жизненно важны для ее успеха, политику равнения в отношении менее значимых специальностей и политику отставания - для тех специальностей, которые легко найти на местном рынке труда. Очевидная проблема гибких подходов - добиться некоторого выравнивания и справедливого отношения к работникам среди различных вариантов.
Удовлетворенность оплатой прямо зависит от уровня заработной платы. Но ощущение работника, что с ним поступают справедливо, также зависит от того, что получают другие. Недостаточно сказать, что работодатель должен платить зарплату, равную или выше номинальной. Необходимо также соблюдать положение законов о превалирующей ставке зарплаты и законодательства о равноправии. Кроме уровня оплаты, государственному регулированию подлежат и различные формы оплаты.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Как проводить измерения

Метод сбора информации

Для определения коэффициента конкурентоспособности зарплат (salary competitiveness ratio, SCR) собирается информация о зарплатах у конкурентов или о средних значениях по отрасли.

В ряде отраслей измерение данного коэффициента сравнительно несложное. Возьмем, например, супермаркеты, гостиницы и колл-центры, где должностные обязанности четко определены и зарплаты базируются на часовых ставках или твердых окладах. В этих условиях можно сравнительно легко собрать информации» об уровнях зарплат у конкурентов и рассчитать КПЭ. Если такая информация не столь легкодоступна, то стоит провести маркетинговое исследование для выявления средних уровней оплаты труда по отрасли.

Формула

При расчете коэффициента конкурентоспособности зарплат вы сравниваете зарплату по вашей компании с зарплатой, предлагаемой вашими конкурентами. Вы можете выбрать для сравнения одного или несколько непосредственных конкурентов либо сравнивать ваши зарплаты со средними по отрасли.

SCR (по конкуренту) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер зарплаты, предлагаемой вашим конкурентом

SCR (по отрасли) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер средней зарплаты по отрасли

С использованием приведенных формул можно определить кон курентоспособность зарплат по отношению к отдельным специальностям.

В отраслях с почасовой оплатой труда заработная плата заменяется на часовую ставку.

В большинстве отраслей уровень зарплат достаточно стабилен, поэтому расчет рассматриваемого КПЭ имеет смысл проводить не чаще одного раза в полгода или год.

Данные по зарплате в вашей компании содержатся в документации кадрового отдела или системы кадрового учета. Информацию о зарплатах у ваших конкурентов или о ее среднем уровне по отрасли получить несколько труднее, и это обычно требует проведения маркетингового исследования.

Трудозатраты и стоимость сбора данных зависят от степени доступности информации о зарплатах в вашей отрасли. Если в отрасли и у конкурентов эта информация является открытой, то трудозатраты невелики. Если же требуется провести маркетинговое исследование, то расходы на него следует принять во внимание.

Целевые значения

Целевое значение для вашего коэффициента конкурентности зарплат зависит от вашей стратегии в этой области (см. для примера www. salary.com/docs/…/salarycom_wp_competitive_pay_philosophy. pdf).

Основным правилом для компаний, конкурирующих на рынке труда, является предложение равной или немного большей (но не слишком) зарплаты, чем у конкурентов, т. е. величина 1,0 или 1,1 является хорошим целевым значением.

Если ваша компания уже является очень привлекательной (известный бренд, отличный социальный пакет), то вы можете установить уровень зарплат, равный или несколько меньший, чем в среднем по отрасли, т. е. целевым значением здесь будет величина 1,0 или 0,9.

Пример. Супермаркет столкнулся с трудностями по набору младшего руководящего персонала для своих магазинов. Руководство понимает, что талантливых работников стало меньше, и решает убедиться в том, что предлагает конкурентоспособный уровень оплаты труда (не желая при этом слишком переплачивать). Простой анализ объявлений в местной газете о найме на работу дал хорошее представление об уровне зарплат у конкурентов. Средняя зарплата по объявлениям конкурентов составила 25 000 долл. в год. Компания же предлагает 23 000 долл. в год.

Следовательно, коэффициент конкурентоспособности зарплаты для данной должности равен:

SCR = 23 000 / 25 000 = 0,92.

Величина показателя слишком мала, и компания принимает решение об увеличении своего предложения до уровня в 26 000 долл., что увеличивает КПЭ до более конкурентоспособного значения в 1,04.

Замечания

Для отраслей, где проценты с продаж и бонусы составляют значительную часть заработной платы, рекомендуется эти выплаты также учитывать для обеспечения точности расчета. Использование только уровня базовой зарплаты может привести к искажениям при оценке конкурентоспособности зарплат.

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценообразования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и несовершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкурирующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с другой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой заработной платы.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Объединив кривую спроса и кривую предложения труда можно определить равновесную ставку заработной платы. Пересечение кривых спроса на труд (D L) и предложения труда (S L) позволяет определить равновесную ставку заработной платы (W 0). Равновесие на рынке труда означает, что предприниматели, согласные платить заработную плату W 0 , находят на рынке необходимое количество труда. В положении равновесия находят работу все работники, желающие трудиться при ставке W 0 .

Для отдельной фирмы ставка заработной платы W 0 является величиной заданной. Каждая фирма, действующая на данном рынке труда, нанимает незначительную часть общего предложения данного вида труда и не может влиять на ставку заработной платы. Предложение труда такой фирмы - абсолютно эластично. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (MRС) будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы). Фирме выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна предельному продукту труда в денежном выражении (MRP L). Фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и, соответственно, предельные издержки на труд равны их предельному продукту в денежном выражении (рисунок б).

Несовершенная конкуренция на рынке труда.

Совершенная конкуренция на рынке труда является скорее исключением, чем правилом. Для большинства таких рынков характерна несовершенная конкуренция, крайний случай которой - монопсония, или монополия, покупателя.

Монопсония - ситуация, когда фирма выступает как монополист на рынке, где она является покупателем. Такая ситуация на рынке труда возможна в небольших городах, где одно крупное предприятие может оказаться практически единственным работодателем. Поскольку в условиях монопсонии один наниматель представляет большую часть спроса на данный вид труда, то фирма-работодатель диктует ставку заработной платы. Ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от их нанятого количества.

В отличие от совершенно конкурентной фирмы монопсонисту соответствует восходящая кривая предложения. Фирма-монопсонист будет вынуждена платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше работников. Иными словами, дли фирмы-монопсониста предельные, издержки ресурса будут превышать его цену (MRС > W) Издержки на дополнительного работника превысит заработную плату этого работника на величину, необходимую для доведения зарплаты ранее нанятого персонала до ее нового высокого уровня. Новая ставка заработной платы должна выплачиваться и дополнительному работнику, и всем ранее нанятым. На графике подобная ситуация отразится так, что кривая предельных издержек пройдет выше кривой предложения труда (см. рисунок).

При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.

В целях максимизации прибыли фирма будет следовать правилу: MRC = MRP. Пересечение кривых предельных издержек (MRС) и предельной доходности ресурса (MRP) обусловит рыночное равновесие фирмы-монопсониста. При этом число занятых составит L M , а ставка заработной платы - W M . Ставка заработной платы в этой ситуации определяется кривой предложения труда. В случае если бы данный график иллюстрировал совершенную конкуренцию, равновесие установилось бы в точке пересечения кривых спроса и предложения труда. В результате количество занятых составило бы L ск, а заработная плата - w ск.