Границы теории организации.

Можно выделить два принципиально противоположных под­хода к описанию развития теории организации. Первый харак­теризует организацию как систему и отражает развитие управ­ленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от рацио­нального к социальному.

Развитие взглядов на организацию как систему. При­мерно до 1960-х годов проблемы организации решались только с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, кон­куренции, сбыта и др., выходящие за рамки внутренней органи­зации и определяющие внешнюю для предприятия среду, не рас­сматривались. С развитием рынка сложившиеся представления об организации изменялись. Стало очевидным, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних со­бытий. Теория организации начинает рассматривать предприя­тие как открытую систему в единстве всех составных частей и элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и ре­агирующих на них. В 70-е годы XX в. формируется методологи­ческий аппарат для изучения воздействия внешней среды на предприятие с использованием теории систем. Непосредствен­ное включение в анализ влияния факторов внешней среды на внутренние процессы организации послужило началом эры «от­крытых систем».

Развитие взглядов на природу организации в направле­нии от рационального к социальному. «Рациональное мыш­ление» означает, что существует ясная перспектива организа­ции, а ее цели четко и однозначно определены.

Допустим, машиностроительное предприятие имеет целью по­лучение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция по­зволяет принимать рациональные решения. Действия организа­ции становятся, таким образом, запрограммированными.

«Социальное мышление» означает неоднозначность в опре­делении и выборе целей и принятии конкретных решений по по­вышению эффективности производства в цехах, на участках ма­шиностроительного предприятия и т.д.

С позиций отмеченных подходов в развитии теории органи­зации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется един­ственной комбинацией установленных признаков (закрытая - открытая система, рациональное - социальное мышление) на
двумерной сетке.

Этапы развития теории организации.

Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 г. Его можно определить как эру «закрытых систем и ра­ционального индивида». Главными представителями теории орга­низации этого времени были Макс Вебер, Анри Файоль и Фреде­рик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на органи­зационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.

Второй этап (1930-1960) является эрой «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков - Энтон Мэйо, Дуг­лас Макгрёгор, Честер Барнард - разрабатывала вопросы уп­равления закрытыми системами, опираясь на внутренние отно­шения и неэкономическую мотивацию работников.

Третий этап (1960-1975) - это период «открытых систем и рационального индивида». Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно - шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

И, наконец, четвертый этап, начавшийся около 1975 г., мож­но определить как период «открытых систем и социального ин­дивида». На данном этапе происходит возвращение к «социаль­ному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.

Основополагающие идеи теории организации.

Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Нача­ло серии фундаментальных работ в области теории организа­ции положили «Принципы научного управления» Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г.

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принци­пы «научного менеджмента» сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

разделение труда. Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управлен­ческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена фун­кция планирования, а за работником - функция исполнения.
Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор ре­комендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

функциональное руководство. Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каж­дой фазе производства. Тейлор предложил перейти от еди­ноличного к функциональному руководству, заменив власть
одного мастера функциональной администрацией (несколь­кими руководителями-специалистами, каждый из которых да­вал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких
руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию - функциональной;

Измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предпо­лагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные эле­менты трудовых процессов;

задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализа­ции этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в слу­чае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересо­ванность является движущей силой для большинства людей;

роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры -ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компо­нентом организаций, как считают многие, но ставил акцент, ско­рее, на индивидуальных, а не на коллективных качествах работ­ника. Он считал, что применение принципов научного управле­ния приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое вре­мя после опубликования в США Ф. Тейлором результатов сво­их исследований француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Файоль стремился разработать принципы организации, при­менимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:

Четкие цели;

Один центр подчинения (единство управления);

Один отдел управления (единство контроля);

Четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (ска­лярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низших звеньев);

Равенство прав и обязанностей;

Рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным сек­торам высшего звена;

Четкое определение ответственности за результаты деятель­ности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

Благоприятные возможности для проявления инициативы
Особое значение А. Файоль придавал формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по мнению А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации.
Однако он предостерегает от чрезмерного формализма органи­зации, показывая, какие препятствия создаются организацион­ной структурой на пути коммуникационного потока.

Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий ти­пичный пример:

А

Е «Мостик» Файоля Е

Пример. Допустим, требуется передать сообщение от инди­вида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерар­хии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними мо­жет быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быст­рее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя семь выше­стоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой орга­низации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостик Файоля».

Бюрократия М. Вебера. Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократи­ческой. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точ­ном значении - «правление государственных служащих». По его мнению, бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрок­ратической организации состоят в следующем:

Вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязаннос­ти каждого должностного лица;

Организация строится на принципах иерархии, строгой сис­темы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

Деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

Управление организацией осуществляется на основе формаль­ной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

Отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообраз­ных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент. Австралийский консуль­тант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского универ­ситета Элтон Мэйо (1880-1949) возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы «Уэстерн электрик» в Хоторне (1924-1927). Результаты этих экспериментов существенно изме­нили в тот период представления о мотивах поведения работни­ка в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экс­периментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда. Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда свя­зана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило назва­ние Хоторнского эффекта.

Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоня­ющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являют­ся объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам, привело к возникновению в управлении новой научной школы, по­лучившей название «школа человеческих отношений».

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рациональ­ного работника». Главными из них являются следующие:

Четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав­ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исхо­дящим от руководства;

Менеджер должен быть хорошо подготовлен профессиональ­но, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить
сотрудника принять перемены.

Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организа­циях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в ме­неджере других социальных навыков. Все эти проблемы акту­альны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и исполь­зоваться в управлении любой организацией:

1.Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мо­тивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими об­ращались, как с личностями.

2.Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3.Личные или семейные проблемы рабочего могут небла­гоприятно повлиять на производительность труда.

Ч. Барнард и целенаправленные организации. Соедине­ние идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнс­кого эксперимента привело к выводу, что организация - это «си­стема сознательно координируемых действий группы людей». Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы. Данное положение впервые было выдви­нуто Ч. Барнардом.

Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправлен­ной) организации и составляющих ее элементов, назначения, вы- 1 делил субъективные и объективные аспекты власти руководи­телей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менед­жеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выра­жена в следующих положениях:

Физические и биологические ограничения, присущие индиви­дам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, по­скольку кооперация - это самый действенный способ пре­одоления этих ограничений;

Сотрудничество приводит к возникновению согласованно дей­ствующих систем. Успешное функционирование таких сис­тем зависит от результативности и присущей им эффектив­ности: результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

Отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;

Организации могут быть разделены на два вида: «формаль­ные», т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и «неформальные», под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоции­руемые группы людей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели;

Неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, ко­торые в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в групповые действия и имеют общую цель;

Каждая формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) система стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) система власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями админис­траторов; г) коммуникации;

Власть - это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выпол­нять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным
элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным - характер команды или информационной связи;

Функции администратора в формальной организации - поддержание информационной связи посредством организаци­онной структуры, обеспечение деятельности важнейших уча­стков силами индивидов, входящих в организацию, форма­лизованное определение цели (планирование).

Д. Макгрегор и теория X - теория У. Дуглас Макгрегор (1906-1964) является одним из наиболее известных теорети­ков, внесшим существенный вклад в разработку теории органи­зации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практи­ческого управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга «Человеческая сторона предпринимательства» (1960). Наблюдая за взаимоотношениями руководства и персо­нала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со свои­ми личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать си­стему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим под­чиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управ­ление и контроль, названа теорией X, а другая - теорией У.

В соответствии с теорией X руководитель наиболее часто выражает свое отношение к подчиненным следующим образом:

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

В силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных уси­лий для достижения поставленных организацией целей;

Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

Больше всего люди желают личного спокойствия и нуждают­ся в защите.

Теория У описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

Затраты физических и духовных сил на работе столь же ес­тественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;

Угроза наказания или внешний контроль не являются един­ственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей,
которым они привержены;

Приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

Изобретательность и творческое начало весьма распростра­нены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X- это уп­равление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздей­ствия. Напротив, теория У основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энер­гию на достижение успеха предприятия.

А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш и иссле­дование влияния внешней среды на организацию. Наиболее значительный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его ис­следований получили отражение в книге «Стратегия и структу­ра» (1962). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организаци­онная структура. Необходимость стратегических перемен дикту­ется требованиями внешней среды. Изменение условий функ­ционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.

Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обста­новки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге «Организации в действии», показав разницу между закрытыми и открытыми организациями. По мнению Томсона, закрытая организация стремится к определенности и ориентирована на внут­ренние факторы, которые связаны с достижением ее целей. От­крытая организация признает взаимозависимость организацион­ной структуры и ее окружения, пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заяв­лял Дж. Томсон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окружением: они приобретают ресурсы в обмен на вы­пускаемую продукцию, их технологии базируются на реальнос­тях окружающего мира.

Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном в 1967 г. исследо­вание влияния внешней среды на организацию провели препо­даватели гарвардской школы бизнеса Пол Лоуренс и Джей Лорш. Результатом этого сотрудничества стала книга «Организация и ее окружение». Лоуренс и Лорш рассматривали организацион­ные структуры и системы управления, сравнивая компании, име­ющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков), с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Они ус­тановили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму органи­зации и более сложные системы управления, чем их конкурен­ты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорш выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды.

Полученные результаты и выводы послужили основой для формирования концепции организации как открытой системы. Те­оретики выдвинули и обосновали положение о том, что между организацией и средой не только существуют отношения адап­тации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры - с дру­гой, неразрывно связаны объективными закономерностями и вза­имозависимостями (среда, конечно, не является единственной детерминантой организации, кроме того, важное значение име­ют независимые переменные целей, технология, размеры, но­вовведения и др.). К началу 70-х годов XX в. этот подход, на­званный П. Лоренсом и Дж. Лоршем «случайностной» теорией организации, оформился как одно из направлений этой науки.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон и модель «мусорной кор­зины». Современная концепция развития взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчи­вость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного эта­па являются Ричард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт и Дж. Марч предпринимали попытку построить те­орию фирмы, действующей в условиях постоянного «квазираз­решения» конфликтов между подразделениями в организации, составляющими, по Марчу, «политические коалиции». Однако ис­точниками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за достижение раз­ных целей и «ограниченную рациональность» менеджеров в их стремлении справиться с проблемами управления. Любая орга­низация, по Сайерту-Марчу, имеет достаточно сильные соци­альные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное со­гласование целей и задач, образование резервов на случай не­предвиденных осложнений, переключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии решений), ограничен­ная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и Марч во многом способствовали утверждению взгляда на то, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рациональ­ного решения проблем или счетными машинами. Лица, прини­мающие решения, не работают в условиях совершенного зна­ния, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормаль­ным состоянием дел.

В последующем Марч и Саймон выдвинули концепцию орга­низации как «мусорной корзины», выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, ир­рациональности решений; которые имеют место во внутриорганизационных отношениях.

Модель «мусорной корзины» применима к особому типу орга­низационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров «мусорных корзин» можно назвать универ­ситеты, мозговые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Техно­логии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров пе­риодической замены работников по принципу «ушел - пришел», а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения или цели определяются скорее в дей­ствии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и преследует ее достижение. Таким образом, модель «мусорной корзины» можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми при­ходится иметь дело менеджерам.

Современная теория организации.

Современная теория организации развивается в трех направ­лениях: ситуационный подход к рассмотрению проблем органи­зации, экологический подход, подход организационного научения.

Ситуационный подход основан на признании того, что в организационной деятельности не существует единственно пра­вильного пути. Организация должна приспосабливаться к усло­виям окружающей среды. Невозможно обеспечить создание та­ких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации. Каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптималь­ные требования к состоянию организации, стратегия и структура.

Экологический подход утверждает, что среди организаций «выживает наиболее приспособленная», имеет место процесс естественного отбора и замены организаций. В упрощенном виде данный подход к рассмотрению организаций можно описать следующим образом:

1)в центре внимания исследователей находятся не отдель­ные организации, а группы, или популяции, организаций;

2)эффективность организации определяется ее способностью выживать;

3)роль окружающей среды в формировании структуры, стратегии организации признается абсолютной, считается, что менеджмент не оказывает существенного влияния на способность организации к выживанию;

4)поскольку природные и социальные ресурсы ограничены, то в процессе жесткой конкуренции одни организации уцелеют, а другие прекратят существование.

В современных моделях организационной экологии (1980- 1990-е годы) основное внимание исследователей уделяется про­блемам строения внешней среды, ее динамики, а также меха­низмам, обеспечивающим структурные изменения в организации.

Подход организационного научения основан на признании двух видов обучения организации: первого порядка - по «оди­нарной петле» и второго порядка - по «двойной петле». Раз­личие между этими видами обучения применительно к организации состоит в том, что обучение по «одинарной петле» - это обычное для любой организации обязательное обучение персо­нала, оно повышает способность организации достигать постав­ленных целей, а обучение по «двойной петле» - это организо­ванный и сознательно управляемый процесс самообучения орга­низации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации (переоценке ее организационных целей, ценностей, убеждений) и ее научению с помощью этого процесса.

Признаками «самообучающейся организации» являются гиб­кая и максимально плоская организационная структура, партисипативный и обучающий подходы при выработке организаци­онной стратегии, гибкость системы вознаграждений; доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми чле­нами организации; ориентация на освоение опыта других ком­паний; освещение основной деятельности членов организации с исследовательскими функциями; благоприятный для обучения и развития персонала климат.

1)Донаучный этап развития теории организации.

2)Научный этап развития теории организации.

3)Основные школы теории организации.

4)Тектология А.А.Богданова.

1) Можно выделить три стадии в развитии теории организации.

I. До 18 века. Главная дисциплина, в рамках которой обобщались знания об организации ― это философия.

II. 18-19 века. Появление первых теорий, основанных на научных знаниях. Основную роль на этом этапе играло обобщение опыта индустриально-хозяйственных организаций, а главной наукой стала экономика.

III. Начало 20 века. Считается, чо ее начало связано с появлением первой научной теории менеджмента ― школы научного управления. Первоначально главной наукой был менеджмент (теория управления). Но в 20-40е годы ХХ века огромную роль в развитии теории организации сыграла философия, теория систем и кибернетика. Достижения этих наук были соединены с достижениями экономики, менеджмента и общей теории управления. В результате оформилась новая научная дисциплина ― теория организации.

2) Человечество накапливало опыт управленческой и организационной деятельности в течении тысячелетий. Однако в течении длительного времени процесс организации и ее изучения осуществлялись не в рамках науки, а в рамках искусства. Искусство ― это умение работать с уникальным, наука работает с типичным; науку можно преподавать без участия человека, разработавшего ее, искусство ― нельзя.

Появление крупных организаций связано с переходом от присваивающего хозяйства к произвоящему. Появляется первое государство, первая крупная организация. Важную роль в обобщении опыта управления сыграли классики древнегреческой философии. Платон указал роль разделения труда. Аристотель заложил основы учения о домохозяйстве «экономике». Он указал на необходимость создания особой господской науки для обучения тех, кто должен управлять рабами.

Теория организации развивалась менее успешно в эпоху феодализма. Для этого были 2 причины:

• единственной крупной организацией была церковь, все хозяйственные функции выполнялись в рамках мелких ремесленных хозяйств;
• не поощрялось развитие ненормативного (научного) знания по этическим (религиозным) положениям.

Особый интерес к проблемам управления и организации возник в XVIII веке в связи с развитием индустриального капитализма. Можно выделить 2 важных открытия:

1. Открытие А.Смитом роли горизонтального разделения труда в развитии горизонтальных организаций.

2. Открытие Ч.Беббиджа, согласно которому разделение труда эффективнее в сфере умственного труда.

Большую роль в развитии психологических аспектов теории организации сыграл Р.Оуэн. Он показал роль обучения сотрудников в развитии организации, а ткаже впервые проанализировал эффективность нематериальной мотивации персонала.

3) К классическим теориям организации относят:

1. Теория научного управления
2. Административная теория
3. Бюрократическая теория

В менеджменте вторую и третью теории объединяют и называют классической.

I. Представителями были основоположники менеджмента ― Тейлор, Гилберты, Г.Форд.Главная особенность ― стремление на научной основе организовать труд рабочих. Главное ― организация труда на рабочем месте. Основные принципы:

v отделение планирования труда от его выполения;

v научный подход к организации труда;

v исследование трудовых операций при помощи научных методов: определение наиболее рационального способа выполнения операций, внедрение и контроль, нормирование труда определяется научно-обоснованными критериями. Оплата труда (сдельная) опирается на научный критерий, что обеспечивает оптимальную эффективность труда;

v функциональное руководство. Деятельностью рабочего управляли сразу несколько специалистов. Планированием должны заниматься ответственные за порядок, инструкции, время, стоимость, дисциплину. Оперативное управление в рамках цеха ― начальник смены, приёмщики, руководители ремонта и руководители по нормированию. Сама идея функционального управления имеет очень важное значение в современной теории организации, но в той форме, которую предлагал Тейлор, она оказалась громоздкой и неэффективной;

v внимание к человеческому фактору. Оно проявлялось в стремлении заинтересовать рабочих при помощи материальных стимулов (премиальная система, сдельщина). Стремление максимально сильно использовать рабочую силу. Внимание к отдыху, рациональному питанию, гигиеническим условиям труда (температура, освещённость, вентиляция, борьба с вибрацией);

v внимание к обучению и подбору рабочих.

II. Административная школа. А.Файоль, в рамках данной школы была попытка создать научную концепцию построения организации в целом. Заслуги: Файолем были выдвинуты принципы построения организации в целом на всех уровнях вне зависимости от типа организации. В рамках этой теории была разработана универсальная организационная структура. Идеальная структура может быть найдена ― считали представители школы. Файоль был сторонником линейно-функциональной структуры управления, где единоначалие дополнялось большим количеством функциональных специалистов, главная задача которых ― помощь линейным руководителям соответствующего уровня. Представителями школы ВПЕРВЫЕ была выдвинута идея о том, что существуют общие функции управления. Файоль старался в своих работах опираться на все, что было изобретено и открыто до него. Положения теории:

v единоначалие. Работник на любом уровне должен получать указания только от одного человека;

v единство полномочий и ответственности. Человек, получивший определенное задание, должен иметь достаточно полномочий, чтобы выполнить его и нести ответственность;

v единство направления. Каждая организация, имеющая особую цель, должна иметь особый план и одного руководителя;

v иерархия (скалярная цепь);

v централизация;

v корпоративный дух (чувство общности);

v единство рабочего места. Организация заинтересована больше в стабильных работниках, чем в текучих, но хороших.

III. Бюрократическая теория организации. Макс Вебер. Данная теория примыкает к административной школе. Вебер считал, что в эпоху машин организация также должна быть подобна машине. Идеальная управленческая машина ― бюрократия. «Она во многом подавляет индивидуальность человека, но альтернативы ей все время нет». Принципы школы:

v господство формальных процедур, а не отдельных руководителей;

v данные процедуры являются легитимными, то есть они признаются членами организации, а не просто навязываются силой;

v служебные обязанности ― четкие, постоянные и узаконенные;

v четкое разделение труда;

v имеется четкая иерархия;

v работник нанимается исходя только из уровня компетентности;

v зарплата зависит от места в иерархии;

v должность служащего является единственным источником его заработка;

v работа на основании контракта;

v продвижение по службе по четким правилам, в соответствии с выслугой, а не по произволу;

v личное отношение в максимальной степени устранено.

Принципы бюрократии действуют в большинстве современных организаций, особенно в крупных. Наиболее актуальны эти принципы для системы государственной службы. Проблема бюрократических структур в недостаточной активности и адаптивности, поэтому Вебер считал, что руководители таких структур не должны являться частью бюрократической системы, должны обладать другими качествами и давать бюрократические цели, отсюда частичное противопоставление государственной службы политике.

4) Тектология Богданова:

I. Любое явление можно изучать с организационной точки зрения. Законы организации систем характерны для любых объектов.

II. Организационные отношения можно исследовать при помощи формализации, используя количественные методы.

III. С точки зрения тектологии, объекты ― организационные комплексы. Главный признак комплекса ― целое больше суммы частей, чем больше разница, тем более организован объект, комплекс.

IV. Существуют 2 типа систем: централистский и скелетный. Централистские системы включают в себя центральны комплекс по отношению к которому все низшие элементы играют роль периферии.

V. Выделил основные механизмы организации:

1. коньюгация ― соединение комплексов;

2. ингрессия ― один комплекс входит в состав другого;

3. дезингрессия ― разделение или распад комплекса.

VI. Все комплексы в природе развиваются благодаря механизму подбора (отбора): положительный (ситуация отбирает комплекс по принципу усложнения и увеличения неоднородности) и отрицательный (отбор по принципу упрощения комплексов, устраняется все лишнее, несостоятельное). Эти два процесса взаимно дополняют друг друга и одинаково важны для развития.

VII. Сформулировал «закон наименьше», согласно которому «сила цепи определяется прочностью самого слабого звена».

Этапы_развития_теории_ОП.doc

Этапы развития теории организации производства

Традиционный взгляд на управление производством начал формироваться в XVIII в., когда Адам Смит рассмотрел экономические преимущества специализации труда (1776). Специализация означала разделение производственного процесса на ряд мелких операций, каждая из которых выполнялась отдельными рабочими, что повышало мастерство рабочих и эффективность их труда.

В 1798 г. Али Уитни разработал принцип взаимозаменяемости деталей на сборке и довел его до промышленного применения в производстве огнестрельного оружия. Вскоре этот принцип был использован в производстве и других видов продукции, что дало мощный толчок развитию промышленности.

Наука об организации производства в современном ее понимании возникла во второй половине XIX века, когда появилась крупная машинная индустрия с развитым разделением и специализацией труда. Еще в процессе формирования мануфактурного производства возник ряд организационных форм и методов ОП:

• 
  разделение труда, специализация и кооперирование;
• 
  необходимость установления норм;
• 
  отделение умственного труда от физического;
• 
  выделение функции управления производством и др.

Начало ХХ века ознаменовалось переходом к развитию и консолидации производственной структуры, созданной в период промышленного переворота. Эта новая полоса, продолжавшаяся до 30-х годов ХХ века, получила название эпохи массового производства. Как следует из названия, главные задачи предпринимательской деятельности состояли в разработке и усовершенствовании механизма массового производства, снижавшего издержки выпуска продукции. В результате все внимание управляющих сосредоточивалось на эффективной работе производственного механизма, на задачах управления внутри фирмы. Так выработался тот набор управленческих представлений, подходов и предпочтительных решений, который позже получил название рационалистической школы управления производством. Эту школу основали в последнем десятилетии XIX века и развили американские инженеры-рационализаторы – Д. Вартон, Ф.У. Тейлор , Г. Гантт , К. Барт , Г. Эмерсон и др.

Рационалисты уделяли главное внимание усовершенствованию производственного процесса, росту производительности труда и его интенсивности. Сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется:

• 
  формальной структурой управления;
• 
  соответствием людей структуре;
• 
  узкой специализацией задач;
• 
  правильным подбором кадров и орудий труда;
• 
  строгим соблюдением дисциплины;
• 
  координацией и детализированным контролем;
• 
  величиной индивидуального вознаграждения;
• 
  единоначалием;
• 
  авторитарными методами управления.

В 1878 г. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) подверг пересмотру существовавшую тогда практику в области управления производством. В своих работах Ф.У. Тейлор пользовался аналитическим методом и придавал особое значение нормированию повторяющихся операций и повышению эффективности труда. При этом он в полной мере использовал идею взаимозаменяемости деталей, предложенную Уитни, которая также основывалась на повторяемости операций. Ф.У. Тейлор изучал методы работы до мельчайших деталей, чтобы найти лучший способ выполнения каждой операции.

Ф.У. Тейлор также полагал, что управление должно отвечать за планирование, отбор и обучение рабочих, определение эффективного способа выполнения каждого вида работ, достижение сотрудничества между руководством и рабочими и разграничение деятельности по управлению производством и чисто производственной деятельностью.

Суть системы Ф.У. Тейлора составляют:

1. Точное установление времени (выработки) на основе разделения процесса обработки, хронометража операций и изучения движений;

2. Подбор инструментов, оборудования, режимов обработки, приемов выполнения работ и рабочих для достижения максимальной производительности. Контроль методов работы вместо производительности. Полное отделение рабочих от функций администрации;

3. Функциональная система управления, основанная на разделении административных функций.

В 1911 г. вышла классическая книга Ф.У. Тейлора «^ Принципы научного управления ».

Генри Гантт (1861-1919)– выдающийся представитель школы Тейлора, - исследовал производственный процесс в целом. Он развил еще один подход к управлению производством. Рассматривая технологический процесс как комбинацию отдельных операций, Г. Гантт разработал методы планирования последовательности операций (1908), которые применяются и поныне (загрузочный и планировочный/временный графики Гантта). Он выдвинул собственные теории организации производства и поощрительных систем оплаты труда.

Еще в 1911 г. американский рационализатор ^ Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) в своей книге «Двенадцать принципов производительности » впервые изложил систему научной организации и управления коллективным трудом, обосновал научные принципы организации производства .

Среди последователей Тейлора появились специалисты по анализу технологических операций и трудовых процессов. Одним из главных принципов, заложенных Тейлором в основы НОП, является изучение движений, из которых состоит любая операция. Дальнейшая разработка этого принципа связана с именем Фрэнка Гилбрета (1868-1924) – американского инженера-строителя, видного представителя школы Тейлора.

Изучая движения каменщиков, Ф. Гилбрет пришел к выводу, что у них много непроизводительных и даже лишних приемов. Ему удалось сократить число необходимых рабочих движений каменщиков с 18 до 5, повысив дневную производительность рабочего с 1000 до 2700 кирпичей. Ф. Гилбрет победил чемпиона соревнований по кладке кирпича, использовав свои собственные принципы экономии движений в ходе производственного процесса.

Развивая идею Тейлора о разработке нормативов затрат времени на каждый элемент операции, Ф. Гилбрет пришел к выводу: любая операция представляет собой последовательное чередование элементарных приемов (микродвижений), которые не зависят от содержания работы. Причем, как он выяснил, количество этих микродвижений ограничено. Гилбрет выделил 17 элементарных приемов, названных в его честь «терблигами» (терблиг - анаграмма фамилии Гилбрет).

Работы по изучению нормативов микродвижений Гилбрет проводил совместно со своей женой ^ Лилиан Гилбрет (1878-1972) – психологом по образованию. Супругам Гилбрет принадлежит разработка принципов экономии движений, которые должны быть одновременными, симметричными, естественными, ритмичными, привычными. Участие Л. Гилбрет в совместной работе привело к зарождению психофизиологического подхода к процессу труда.

Особое значение в истории рационализации занимает ^ Генри Форд (1863-1947), впервые осуществивший и описавший методы организации непрерывно-поточного производства в машиностроении. В 1913 году на его заводах был введен в действие конвейер по сборке автомобилей. До внедрения этой технической новинки, в августе 1913 г., на сборку каждого автомобильного шасси одним рабочим затрачивалось 12 часов 28 минут. Восемь месяцев спустя, когда конвейер был окончательно завершен и налажен и каждый рабочий стал выполнять одну конкретную операцию, среднее время, затраченное на сборку одного шасси, сократилось до 93 минут. Этот технологический прорыв в совокупности с концепциями научной организации управления представляет собой классический пример разделения и специализации труда и широко используется до сих пор.

Г. Форд выступал за комплексный подход к организации производства, уделял много внимания «человеческому фактору», добивался высокой экономичности производства и обеспечения качества продукции. Ему также принадлежит заслуга в разработке принципов работы концерна на основе управления всеми стадиями производственного процесса из одного центра.

В 1910-е гг. получил распространение термин «производственный менеджмент », который отражал совокупность научных подходов к управлению производством, сводившихся к управлению детерминированными производственными процессами.

В 1924 г. ^ Вальтер Шухарт использовал методы математической статистики в целях контроля качества и заложил основы статистического отбора выборок образцов и контроля качества процессов. Проблема взаимозаменяемости деталей, выдвинутая Уитни, нашла окончательное разрешение. Требования к технологии изготовления, обусловленные установленными допусками и спецификациями, можно было проанализировать с точки зрения затрат и результатов. Труды Шухарта выявили необходимость представления производства как системы.

С течением времени стало очевидным, что такие факторы, как конструкция изделия, материалы, оборудование, квалификация рабочих, отношение к работе со стороны сотрудников, текучесть рабочей силы и условия труда взаимодействуют с требованиями потребителей в отношении качества продукции и цен на нее, а также с финансовыми вопросами. Одним из тех, кто обратил на это внимание, был У. Эдвард Деминг (1950). Он считал, что менеджмент должен способствовать улучшению условий труда и рабочих процессов и повышению качества изготавливаемых изделий.

К середине ХХ в. произошли изменения в области изучения Вселенной. Она уже не представлялась абсолютным воплощением законов классической механики; физики отказались от чисто детерминистской трактовки основных научных законов. Эта система взглядов повлияла и на развитие производственного менеджмента. Теперь уже как на уровне отдельной технологической операции, так и на уровне производственного процесса аналитические методы обогатились новыми представлениями. Получили признание теория вероятностей и математической статистики. Сформировалось представление о наличии риска и неопределенности и понимание того, что они играют важную роль в планировании.

К решению производственных проблем стали широко привлекаться ученые. Они привнесли в менеджмент математическое моделирование, анализ систем, теорию принятия решений, линейное программирование, теорию массового обслуживания, теорию информации и теорию регулирования.

Уже в 1920-е годы можно было заметить тенденцию активного проникновения математики в экономику и организацию производства. В 1923-1924 гг. Василием Васильевичем Леонтьевым (под руководством П.И. Попова ) была разработана первая межотраслевая балансовая модель народного хозяйства СССР. В 1939 г. Л.В. Канторович (1912-1986) публикует работу «Математические методы организации и планирования производства », впоследствии принесшую ему мировую славу и Нобелевскую премию (1975). В работе речь шла о методе линейного программирования и его применении для решения многообразных задач: распределение работ по видам оборудования, раскрой материалов, оптимизация плана перевозок и т.д.

В 1941 г. в США ^ Ф. Хичкоксом была впервые решена «транспортная задача ». Симплекс-метод, разработанный Дж. Данцигом , позволил решать широкий круг задач линейного программирования.

Большинство из названных дисциплин получило развитие и применение благодаря появлению и совершенствованию электронных вычислительных машин, способных оперировать с большими объемами информации, необходимой для решения производственных и экономических задач. В современных бизнес-организациях информационный менеджмент предполагает использование компьютеров для обработки данных с целью получения необходимой управленческой информации.

С компьютеризацией связано развитие прогнозирования, управления запасами, планирования материальных ресурсов, компьютерного проектирования (CAD ), экспертных систем. Разработка протокола (стандарта) производственной автоматизации (MAP ) дала возможность упорядочить использование средств компьютеризации для управления производством и обеспечить развитие производственных систем вплоть до создания компьютерных интегрированных перерабатывающих систем (CIM ).

В последние годы процесс компьютеризации управления производством в странах с рыночной экономикой получил дальнейшее развитие. Пожалуй, наиболее важным его результатом стало использование систем ERP практически повсеместно на предприятиях Запада.

В 1960-е гг. в науке управления появился термин «операционный менеджмент ». Многие учетные связывают его появление с расширением сектора услуг в экономике. Ряд последователей обусловливают появление этого термина переходом к преимущественному использованию в управлении производством метода синтеза по сравнению с методом анализа. Понятие «синтез » относится к системе в целом. Использование метода синтеза в управлении предприятиями позволяет достигать высочайшего уровня в разработке стратегии предприятий и политики управления ими.

В последние годы получил распространение менеджмент цепи поставок (SCM ). Эта концепция предполагает применение общесистемного подхода к управлению материальными, информационными и сервисными потоками от поставщиков сырья к предприятиям и складам, а от них – к конечному потребителю.

В СССР развитие организации производства имело специфику, связанную с влиянием тейлоризма. Тейлоризм в советской экономической науке трактовался как система, имеющая двойственный характер: с одной стороны, она содержит элементы, позволяющие существенно повысить производительность труда рабочих, эффективность работы предприятия, с другой – ориентируется на чрезмерную интенсификацию труда, приводит к существенному усилению эксплуатации рабочих.

В условиях заидеологизированности государственного управления в СССР и господствующего постулата о ведущей роли рабочего класса представление о том, что является прогрессивным в системе Тейлора, а что – нет, было весьма затруднительным. Поэтому в СССР использование многих прогрессивных методов, разработанных мировой наукой управления производством, носило половинчатый характер, что снижало производительность труда и эффективность производства.

Постепенно это отставание от капиталистических стран накапливалось, и к середине 1980-х гг. производительность труда в СССР была значительно ниже, чем в США (в основном производстве она составляла 90% от уровня США, во вспомогательном и обслуживающем – вдвое ниже), хотя это и не признавалось официально. Централизованно управляемая экономика, не способная обеспечить баланс затрат и результатов, лишь усиливала это отставание. В результате постепенно механизм управления производством в СССР приобрел ярко выраженный затратный характер.

В поисках выхода из создавшегося положения стало очевидным, что в центре проблемы стоит само производство, т.е. производственный процесс и человек, его обслуживающий, который так и не овладел мировыми достижениями в организации производства. Получает развитие нормирование труда, внедряются компьютеры в управлении производством.

В 1920-30-е годы была создана и использована рядом отечественных предприятий система микроэлементного нормирования труда проф. ^ В.М. Иоффе (1886-1947), разработана теория календарного планирования производственных процессов О.И. Непорента (1886-1966). Проф. А.А. Соколовским в 1930-е годы разработан метод типизации технологических процессов, который в 1950-х получил развитие в виде метода групповой обработки проф. С.П. Митрофанова .

Во время Великой отечественной войны многие оборонные предприятия освоили выпуск вооружения на многопредметных поточных линиях, теоретические основы и методика использования которых разработана Б.Я. Каценбогеном (1897-1956).

Активная научная работа по проблемам организации производства возобновилась в 60-е годы ХХ века, причем велась она по широкому спектру направлений: планирование производства, подготовка и освоение производства, организация и нормирование труда, организация вспомогательного хозяйства и т.д. В 1960-80-х годах совершенствовались методы организации конструкторской и технологической подготовки производства, методы оценки эффективности новой техники по фазам жизненного цикла.

Процесс организации производства, предусматривающий про-ектирование, построение, обеспечение функционирования и со-вершенствование производственных систем, включает ряд взаимо-связанных видов работ. При этом следует исходить из того, что организация производства может быть направлена на создание или совершенствование существующей производственной системы. В первом случае цель организации - создать производственную систему нового предприятия или какого-либо нового подразделения на действующем предприятии, во втором - организация связана с улучшением действующей системы, т. е. с реорганизацией про-изводства, либо всего предприятия, либо одного или нескольких его подразделений.В работе по организации производства необходимо определить организационную цель, т. е. определить результат, ожидаемый от проведения конкретной организационной работы. В качестве организационных целей могут быть выбраны такие результаты орга-низационной деятельности, как повышение ритмичности и эффек-тивности производства, улучшение качества продукции, снижение запасов товарно-материальных ценностей и т. д. В ряде случаев одновременно выдвигается несколько организационных целей, что требует их согласования.Процесс определения организационной цели предполагает совместную работу руководителя предприятия и специалистов в области организации производства.

Установление видов деятельности и определение круга участни-ков работ. После того как цели организации определены, нужно установить виды деятельности, необходимые для их достижения, т. е. составить перечень работ, которые должны быть выполнены. Следует учитывать чрезвычайную сложность и важность этого этапа организационной работы. Для ее выполнения и создания общей схемы проведения работ и их выполнения необходимо при-влекать работников с высоким научным кругозором и большим опытом работы в области организации производства. Затем надо определить те подразделения предприятия, привлеченные органи-зации и конкретных исполнителей, которые будут участвовать в реализации организационных целей. При этом может возникнуть потребность во внесении изменений в действующую структуру аппарата предприятия или в создании новых, в том числе времен-ных, подразделений. Выполнение всех предусмотренных работ необходимо закрепить за соответствующим подразделением, учреждением и/или конкрет-ным исполнителем.

Исследование состояния организации и анализ результатов. Ис-следование подобного рода - это оценка фактического состояния производственной системы, относящаяся к сфере решения данной организационной задачи. В процессе исследования должно быть получено представление обо всех характерных чертах системы, о протекающих в ней процессах и внешних связях, об эффек-тивности ее функционирования, о необходимости осуществления организационных изменений и т. д. Исследование фактического состояния системы предполагает определение количественных показателей и качественных характеристик, а также оценку орга-низационного уровня системы путем сопоставления полученных параметров и характеристик со средними или нормативными (эта-лонными). В ходе анализа результатов исследования необходимо выявить причины негативных явлений или отклонений от среднего и нормативного уровня и сформулировать предложения по орга-низации производства.

Разработка вариантов организационной концепции и выбор опти-мального варианта. Результаты анализа могут подтвердить возмож-ность достижения поставленной цели или показать, что она не-состоятельна и нуждается в корректировке. Сформулированная в окончательном виде цель может быть достигнута различными пу-тями. В связи с этим в процессе организации производства должно быть выдвинуто и проработано несколько возможных вариантов организационной концепции. При этом необходимо не только охарактеризовать изменения в существующей производственной системе или дать характеристику вновь создаваемой системе, но и оценить предлагаемые затраты на ее осуществление и экономичес-кую эффективность внедрения. Изучив предлагаемые варианты

концепции, руководитель предприятия принимает за основу один из вариантов.

Разработка проекта организации (реорганизации) производства и его реализация. На этой стадии необходимо наполнить конкретным содержанием выбранную концепцию. Эта задача решается на ос-нове разработки проектов: организации производства в объедине-нии (на предприятии) или каком либо подразделении, входящем в его состав; организации одной или нескольких функциональных подсистем предприятия; организации производства. Может быть разработан также организационный проект целевого назначения для решения какой-либо конкретной задачи, например, улучшения качества продукции, повышения сменности работы оборудования, снижения затрат на производство и т. д. Реализация разработанного организационного проекта предпо-лагает создание специального распорядительного плана, устанав-ливающего конкретные сроки выполнения тех или иных работ, предусматривающего выделение необходимых ресурсов, меропри-ятия по подготовке и переподготовке кадров, последовательность перехода к новой системе организации и т. д. Реализация проекта организации или реорганизации производства предполагает непо-средственное участие в этой работе руководителя предприятия.

Рост масштабов производства в конце 19 века и начале 20 века вызвал необходимость разработки теории эффективной организации. Первые теории организации формировались в русле классической модели капитализма, которая сформировала требования и условия деятельности производственной организации. К основным социально - экономическим чертам классической модели капитализма относятся:

· Частная собственность

· Личный интерес – основной мотив в поведении субъектов экономической деятельности.

· Свобода предпринимательства

· Свобода выбора для потребителя

· Конкуренция, как основной регулирующий механизм деятельности субъектов экономики

· Цена, как главный индикатор рынка

· Соотнесение спроса и предложения.

Перечисленные характеристики экономической системы требовали от организаций снижении издержек производства, повышения качества продукции, дисциплины и исполнительности.

Указанные требования могли быть обеспечены рациональным использованием всех ресурсов, жесткой дисциплиной производства.

Организационные теории предлагали набор правил и действий, которые должны были обеспечить организации эффективное функционирование.

В разработке теории организации можно выделить несколько этапов.

Первый этап (1900-1930)- рассмотрение организации как закрытой системы, главный источник развития которой заключается в повышении эффективности внутренних ресурсов. Основными представителями этого направления были: Тейлор, Файоль, Вебер.

Работник в этой концепции рассматривается преимущественно как «человек экономический».

Второй этап (1930-1960).Представители которого Мэйо, Фоллетт, Мак-Грегор, Лайкерт рассматривая организацию как закрытую систему, теоретически обосновали и ввели в практику управления и организации социально-психологические, поведенческие факторы, рассматривая работника как «человека социального».

Третий этап (1960-1973).Организация рассматривается как открытая система. Основные ее отличия от закрытой, это переориентация в развитии организации с внутренних факторов, на отношение с внешней средой.

Четвертый этап (1975-до н.д.). Это период открытых систем и самоорганизующего развития, который продолжается и в настоящее время. Одним из родоначальников данного направления можно назвать Саймона и Марча.

Современная теория организации развивается в трех направлениях:

· Ситуационный подход исходит из положений, выдвинутых одним из ведущих теоретиков менеджмента П. Друкером, что каждому типу управленческие ситуации, решаемых задач, состоянию внешней среды соответствует своя структура, стратегия.

· Подход организационного обучения предлагает формирование обучающейся организации. Это означает что знания полученные в ходе приспособления организации к изменениям внешней среды включены в культуру, систему ценностей организации.

· Институциональные теории. В 90-х годах появились работы американского ученого Норта Д, которые дали толчок формированию институциональной концепции функционирования и развития общества и организаций. Организации в рамках институциональной теории строит свою деятельность руководствуясь не внутренними требованиями обеспечения эффективности, а прежде всего исходя из требований внешней среды, которые выражаются через институты общества.

Для изучении процессов развития организации целесообразно использовать модели, которые позволяют наглядно представить изменения в объекте исследования, которые были вскрыты в ходе эволюции организационных теорий.

Организационное развитие рассматривается двояко.

С одной стороны организационное развитие понимается как всеобъемлющая, последовательная и многоуровневая стратегия, нацеленная на постоянные изменения в организации и использующая современные подходы к организации и управлению. С другой стороны- это широкая философская концепция и методология внутриорганизационных изменений.

Предлагаемая организационная модель включает основные элементы организации и управления, позволяет проследить за их изменением.

В модели выделены:

Цели организации, которые оказывают влияние на все элементы и связи организации.

Принципы управления и организации, которые подразделяются на принципы структуры, принципы процесса, принципы результата. Изменение принципов меняет и организационное управление.

Организационное управление включает:

· преимущественный метод принятия решений

· стиль управления

· методы мотивации

· методы контроля

· методы координации.

Организационное управление определяет состояние внутренних переменных, к которым относятся:

· тип структуры

· персонал

· процессы в организации

· материальные ресурсы.

Описанная модель показана на рис.5.1.

Рис.5.1. Основные компоненты организационной модели организации.

Данная модель предполагает, что организация, имея цели деятельности, принимая определенную систему принципов формирует организационное управление, включающее методы принятия решений, стиль управления, методы мотивации, контроля, координации, соответствующим образом определяет организационную структуру, подбирает персонал, организует внутриорганизационные процессы и обеспечивает деятельность ресурсами.