Анализ возможности поддержания баланса эффективности оргструктуры предприятия

Можно ли грамотно управлять таким социальным явлением, как текучесть кадров? Где граница, которая отделяет регенерацию сил, приток свежей крови в организацию от ее вымывания или, того хуже...

Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически "Марина"

Анализ состава и структуры кадров предприятия

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве...

Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления персоналом организации на примере ОАО "Сетевая компания" Нижнекамских электрических сетей

В современных условиях основной корпоративной ценностью является "человеческий капитал". Поэтому...

Классификация и характеристика консультационных услуг

Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере АО "Клинцовский завод поршневых колец")

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях...

Оперативное управление предприятием с целью повышения его конкурентного уровня на примере филиала ОАО "ФСК ЕЭС" Приокского предприятия магистральных электрических сетей

Для успешной работы предприятия и налаженной работы всех сотрудников требуется грамотная постановка цели. И чтобы у работников было желание качественно выполнять свою работу, требуется правильная мотивация персонала...

Основные направления развития ситуационного подхода в таможенном менеджменте

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется наличием и взаимодействием трех основных подходов. Системный подход имеет собственную специфику...

Основы кадровой работы на предприятии

Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять...

Повышение квалификации

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям...

Повышение эффективности функционирования организации посредством использования интернет-технологий (на материалах ОАО "ГМС Насосы")

Одним из направлений логистической оптимизации деятельности промышленного предприятия является использование Интернет-технологий, как для совершенствования организации внутренних информационных потоков...

Система обучения и повышения квалификации кадров

Сокращение объема государственного участия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня...

Социальная помощь в Украине, и её виды

Она является одним из главных направлений социальной защиты, поскольку образует базу оплаты труда во всех сферах и пересчёта уровня пенсий и пособий...

Теоретические аспекты оценки результативности труда управления кадров

Теоретическую основу исследования составили фундаментальные концепции и гипотезы, обоснованные и представленные в монографиях отечественных и зарубежных авторов, публикации в научной периодической печати...

Управление персоналом в современной организации

В конце XX века главной проблемой менеджмента стал принципиально новый, систематический характер изменения условий хозяйственной деятельности. Сейчас эти изменения стали следовать друг за другом непрерывно и даже накладываться друг на друга...

Для поиска лучших кандидатов работодатели иногда достаточно оригинально подходят к процессу поиска и привлечения новых сотрудников, особенно если это касается представителей высококвалифицированных профессий. В данной статье мы хотим рассказать о самых необычных, на наш взгляд, способах подбора персонала, которыми отличились Google, Яндекс, Volkswagen, IKEA и ряд других компаний, которые смогли найти креативные решения для пополнения штата сотрудников.

1 . Интересный случай произошёл с программистом из США Максом Розеттом. Он работал над своим проектом и ввёл в Google запрос, связанный с языком программирования Python. Сначала ничего необычного не происходило: как всегда на экране появились привычные результаты поиска, которые Макс начал изучать. Но потом случилось нечто странное: посередине экрана возникло сообщение: «Ты говоришь на нашем языке. Готов к испытанию?».

Макс принял вызов и попал на страницу www.google.com/foobar/ , которая напоминает интерфейс операционной системы Unix. В единственном файле на экране предлагалось написать «запрос», чтобы начать испытание, что и сделал программист. В итоге он получил задачу по программированию и ряд инструкций.

В течение двух недель Макс успешно справлялся с предложенными задачами. Вскоре с ним связался рекрутёр из Google и предложил работу в компании.

2. Помимо этого случая IT-гиганту еще в 2004 году удалось привлечь внимание разработчиков с помощью огромного билборда с математической задачкой. Разгадкой был адрес сайта, где посетителя ожидала новое задание. Справившихся и с ней ожидало приглашение присоединиться к команде Google.

3, 4. Российская IT-компания Яндекс и Flickr (фотохостинг, принадлежащий компании Yahoo!) также любят креативно размещать свои предложения о работе. Один внимательный разработчик нашёл ссылку на вакансию российского поисковика в консоли ошибок JavaScript. В случае с Flickr любой любознательный может найти ссылку на открытые вакансии просто просмотрев код страницы сайта.

5. Не менее необычное место для своих объявлений с вакансиями выбрал и Volkswagen: когда компании потребовались талантливые механики, она разместила объявления на днище неисправных автомобилей и отправила их в сервисные центры. В результате Volkswagen удалось привлечь в штат новых опытных сотрудников.

6. Умением доставлять сообщение своей целевой аудитории отличилась и компания Matsushita Electric. Объявления о вакансии электрика были развешены на электрических столбах на пятиметровой высоте. Довольно-таки удачное место чтобы найти нужного специалиста, не так ли?

7. Ненавязчивый способ предложения работы для потенциальных кандидатов придумала и компания Schield Security. Сотрудникам компании приходится часто проносить свой багаж через сканеры в аэропортах и бизнес-центрах, и поэтому, когда необходимо было пополнить штат специалистами по безопасности, в кейсах работников Schield Security появилось предложение о работе, написанное металлическими буквами. Такое послание было отлично видно офицерам по безопасности при сканировании. Подобная кампания по привлечению новых кадров принесла Schield Security хороший результат.

8. Компания по разработке видеоигр Red5 также не осталась в стороне, решив впечатлить потенциальных кандидатов своим методом подбора персонала. Составив список из 250 претендентов, сотрудники Red5 на протяжении 4 месяцев изучали профессиональные качества каждого из них. В результате были выбраны 100 разработчиков, получивших от Red5 приглашение, которое было тяжело проигнорировать: в необычной упаковке кандидаты получили именной iPod с персональным обращением и кодами доступа на сайт с подробной информацией о предлагаемой должности. Итог? 90 из 100 получателей положительно ответили на подобное предложение о работе.

9. В 2010 году рекламное агентство Gyro International поставило перед собой задачу увеличить штат их креативного отдела на 50%. Решив, что стандартные метода рекрутинга им не помогут, Gyro пошли путём инноваций и провели небольшое исследование, для того чтобы найти те места, где обычно обедают сотрудники их конкурентов.

Gyro убедили владельцев выявленных кафе и ресторанов заменить их обычные упаковки для сэндвичей на специальные упаковки, призывающие сменить работу. Как результат 100 000 креативных упаковок под сэндвичи принесли компании 3х не менее креативных сотрудников.

10. Подразделение IKEA в Австралии решило свою задачу по подбору персонала не менее гениально. Чтобы оперативно закрыть вакансии для нового торгового центра, сотрудники отдела кадров выбрали вариант, при котором им даже не пришлось далеко нести свои объявления. Рекрутёры IKEA поместили их в … упаковки с собственной продукцией. HR-специалисты решили, что лояльные покупатели являются наилучшими кандидатами и, даже если они сами не ищут работу, то c большой вероятностью сообщат о вакансии родственникам или друзьям. Каков был итог этой кампании? Расходы на размещение объявлений в СМИ — 0$, почтовые расходы — 0$, полученных резюме – 4285, принятых в штат сотрудников – 280. Есть за что похвалить находчивых рекрутёров.

12. Как найти хорошего программиста? В 2010 году SeatGeek решили, что хороший специалист обязательно должен уметь взламывать сайт. Например, их собственный сайт. Результаты подобного эксперимента настолько понравились SeatGeek, что теперь каждый кандидат на подобную позицию должен самостоятельно получить доступ к управлению сайтом для того, чтобы отправить компании своё резюме. При этом те, кому не хватит для выполнения этой задачи 10 минут, могут даже не надеяться на получение вакантной должности.

В процессе поиска нестандартных рекрутинговых кампаний мы встречали и множество других примеров креативного подхода к найму сотрудников, но в итоге решили рассказать только о самых ярких, на наш взгляд, случаях. Кстати, ещё некоторое время назад метод Awara по тоже признавали нестандартным и относились к нему скептически (подробно о нём Вы можете узнать из интервью для The Moscow Times по ссылке выше).

Также мы будем рады, если в комментариях Вы поделитесь Вашими необычными способами подбора кадров.

Из всех видов ресурсов используемых предприятием затраты труда являются наиболее динамичными т. В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия добившиеся сокращения затрат живого труда могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
18642.		Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия	344.98 KB
	Вторая глава посвящена изучению практической деятельности ОАО Тайга анализу состава и структуры кадров а также процессов влияния кадрового состава на эффективность работы данной организации. В третьей главе приводятся предложения и рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров ОАО Тайга. Цель дипломной работы – доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия на примере ОАО Тайга. Исследования проводились на базе ОАО Тайга объектом исследования явились: экономическая деятельность ОАО...
20751.		Высокая текучесть кадров на предприятии	159.62 KB
	Слабые и сильные стороны в деятельности предприятия. В этих условиях руководитель предприятия работодатель должен в своих решениях исходить из того что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника а его способности в выполнении работ решении задач в том числе проблемных зависят от многих качественных показателей характеризующих его как личность и специалиста. Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том что разработанные...
21774.		Особенности подготовки научных кадров за рубежом	17.84 KB
	Однако имеется степень доктор-инженер которая соответствует одновременно и кандидату и доктору технических наук и позволяет занимать профессорскую должность. После степеней бакалавра и магистра следует степень магистра философииM. Данная степень предусматривает значительный объем самостоятельной исследовательской работы в течение двух полных лет. Степень доктора философии Ph.
15749.		Разработка многопользовательской информационной системы «Отдел кадров РОВД г.Климовичи»	395.26 KB
	Отдел кадров, деятельность которого планируется автоматизировать, занимается учётом сотрудников РОВД г. Климовичи. Важнейшим звеном в данной деятельности являются специалисты по работе с сотрудниками милиции. В зависимости от того, насколько автоматизирована их работа, можно судить об эффективности работы отдела кадров. Каждый день отдел кадров осуществляет операции по работе с сотрудниками.
10071.		Направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров	363.24 KB
	В внутрикорпоративном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству но и к направленности обучения закрепленных в соответствующих договорах заявках на подготовку. В процессе обучения используются такие методы как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента постепенное усложнение задания ротация смена рабочих мест делегирование части функций ответственности и др. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории...
16171.		Проблемы оптимизации масштабов и структуры подготовки кадров (региональный аспект)	13.58 KB
	Каждый регион для своего функционирования должен иметь определенное количество человеческого капитала, обладающего необходимыми качественными характеристиками. Баланс спроса и предложения на рынке труда позволяет региону обладать необходимой экономической самостоятельностью, устойчивостью и стабильностью развития
16193.		.О. Добрякова И.Н. ВЗФЭИ Москва Подготовка и переподготовка кадров для бизнеса в условиях кризиса В у	12.08 KB
	ВЗФЭИ Москва Подготовка и переподготовка кадров для бизнеса в условиях кризиса В условиях экономической нестабильности проблема подготовки и переподготовки кадров беспокоит как представителей бизнеса так и представителей образования и науки. Ценность работника как носителя человеческого капитала существенно зависит от качества полученного образования. В концепции человеческого капитала разработанной в рамках ЮНЕСКО подчеркивается что качество человеческого капитала оказывает прямое влияние на экономический рост государства и что...
16690.		Подготовка кадров предприятий Нижневолжского речного пароходства на этапе коренного перелома в Великой Отечественной войне	11.32 KB
	За время Сталинградской битвы произошло значительное сокращение численности коллектива Нижневолжского речного пароходства НВРП поэтому в первый период восстановления предприятий речного хозяйства Нижней Волги и подготовки к навигации 1943 г. на флоте и пристанях НВРП насчитывалось 4548 речников но этого и тогда было недостаточно. Так в результате проведенных мер к навигации недостаток по транзитному флоту...
16494.		Новые тенденции в подготовке специалистов для высокотехнологичного сектора экономики (на примере междисциплинарной подготовки и переподготовки кадров для наноиндустрии)	12.23 KB
	Развитие наноиндустрии в тех объемах как они определены руководством страны и создание национальной нанотехнологической сети далее – ННС формируемой в соответствии с Президентской инициативой Стратегия развития наноиндустрии в качестве одного из факторов обеспечивающих развитие нанотехнологий в Российской Федерации предполагает значительное увеличение кадрового...
17753.		Оценка изменений в численности населения и численности медицинских кадров в Камчатском крае за 2008-2013 годах	79.02 KB
	Роль здравоохранения в обеспеченности качества жизни населения РФ. Оценка изменений в численности населения и численности медицинских кадров в Камчатском крае за 2008-2013 гг. Динамика численности населения в Камчатском крае. О том в какой степени развито и благополучно государство судят по тому какое состояние здоровья наблюдается у населения.

На практике обычно встречаешься с руководителями, которые смутно себе представляют вопрос подбора кадров. Они уже занимались этим по необходимости на основе бытовых представлений об отборе кадров и обрели навыки. Но эти навыки и представления не позволяют эффективно подбирать руководителей для предприятий. Надежда, по сути, на «авось». Таким образом, такие навыки ставят барьер.

Вместе с тем, понятно, что все знать не возможно. Однако это обстоятельство не означает, что такую важнейшую сторону корпоративной работы нужно оставлять на волю случая. Но появляется вопрос: Кто будет подбирать руководителей и ключевых специалистов? – Конечно, отбором занимается директор. Зн. это вопрос профкомпетенции директора.

В связи с наличием проблемы предлагается способ ее устранения - система корпоративного подбора кадров. Ее особенность в том, что она позволяет решать задачи как подбора руководителей, так и специалистов и работников массовых профессий. Ее же содержание будет определяться Вашими потребностей в кадрах и требованиями к ним.

Подбор руководителей

Несколько принципиальных требований к подбору на эти позиции.

• недопустимо решать задачу в авральном, скоростном порядке. Это гарантия неудачи, причин которой много.
• должны быть изложены требования к вакансии и личности кандидата, которые записаны в Заявке на поиск. Их – множество и потому в голове все их держать невозможно. Это необходимо для руководителей подразделений, кадровика и для предварительного отбора.
• наличие достаточно профессионального кадровика, который проведет предварительную работу по поиску и изучению кандидатов. А кандидатов может быть десятки или лишь единицы.
• Заявка на поиск и отбор кандидатов. Форма заявки разрабатывается и согласовывается с директором. Ее польза – в необходимости сосредоточиться и сформулировать требования. Эти же позиции войдут и в Резюме.

Инструментарий отбора

• Резюме кандидата, расширенное.
• Тест на профэрудицию.
• Материалы о кандидате.
• Отзывы от окружения.
• Беседы с кандидатами.

Резюме расширенное можно считать Оптимальным вариантом для отбора. Такое резюме должно включать ответы на вопросы предстоящей работы. Форму Резюме, в которую вписываются ответы, разрабатывает кадровик и утверждает директор. Отработанное Резюме дает хорошую информацию для предварительного отбора. К тому же, структура и вопросы Резюме дают темы для беседы.

Тест на профэрудицию. Он необходим, если нужно выбирать из множества. Но его необходимо разрабатывать. (см. ниже)

Материалы о кандидате – различные его работы, разработки, отзывы о них и т.п.

Отзывы от окружения. При этом маловероятно, что отзывы от друзей-товарищей будут объективны. Могут быть сомнения и в отношении рекомендации с м/работы. Но объективными могут быть отзывы, полученные устно.

Беседы с кандидатами. Их проводят кадровик, замы и директор. Путеводителем в оценке профкомпетенций и личностных особенностей может служить Резюме. Важно, чтобы в атмосфере беседы было меньше официоза, не было напряжения и дистацирования, но больше интереса к человеку и его профессионализму, атмосфера раскованности и доверия. При оценке личностных особенностей, важно почувствовать, что кандидат искренен и чувствует себя более-менее нормально. Но понимание и оценка личности это не только знания, но и опыт и искусство. (А.Ф.Лосев говорил: Человек – это вечная проблема, которая вечно решается.)

Тест на профэрудицию может быть в 2 вариантах: 1) профессиональные термины и формулировки профильных понятий (кандидат сам на бланке пишет ответы на них, примерно 1-1,5 часа); 2) профессиональные термины и формулировки профильных понятий, к которым даны 4 ответа. Последний вариант требует минимум времени на ответы (минут 20-30), но он трудоемок в разработке и требует отработки для оценки эрудиции на 40-50 кандидатах. Поэтому, если поиск кадров проводится регулярно, то в начальном периоде можно запустить тест по 1) варианту, и параллельно вывести его на 2) вариант, но непременно с участием сотрудников. Действительно, если структура теста состоит 4 разделов, в каждом разделе выделены 4 позиции, то при 4 ответах на каждую всего нужно придумать 64 ответа, и это по минимуму. Это можно сделать за 1-1,5 недели при множестве соучастников. Затем «обкатать» на кандидатах и получить соответствие кол-ва верных ответов оценкам по 5-бальной системе.

Подбор специалистов

Подбор специалистов целесообразно осуществлять по следующим позициям:

• общие требования - образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.
• профессиональные компетенции - знания, уровень подготовки, опыт проведенных работ, их специфика, конкретные навыки.
• личностные требования - жизненный тонус, желательные/нежелательные качества, особенности манер, привычек, профессиональные и человеческие качества…

Инструментарий отбора:

• документы и материалы кандидата;
• неформальное резюме или а/биография;
• тест на профэрудицию;
• беседы с фрилансером и непосредственным руководителем.

Беседа и качественная оценка кандидата производятся на основе Листа оценки кандидата на вакансию. (Лист оценки одновременно является Описанием должности.) Лист оценки кандидата разрабатывается кадровиком совместно с руководителем подразделения.

Подбор на массовые вакансии

Подбор на массовые вакансии, целесообразно строить на общих требованиях (образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.) в сочетании с необходимыми профнавыками (знание конкретной работы, техники и т.д.).

Чтобы произвести работы по этим позициям можно привлечь следующий инструментарий:

• соответствующие документы – свидетельства, паспорт, трудовая, ИНН, ПФР и др.
• резюме (хоть какое-то).
• интервью/брифинг с кадровиком и непосредственным руководителем.

В результате реализации этих видов подбора будет функционировать система подбора любых кадров. Если продолжить работу по описанию должностей, то появится система описания ключевых должностей по профкомпетенциям и личностным требованиям/особенностям. Это позволит поставить работу руководителей с персоналом на конкретную, корпоративно ориентированную основу, включая вопросы стимулирования, оценки работы, развития и др.

Приложения

Резюме руководителя.

• Ф.И.О.
• Дата рожд.
• Район места жит-ва
• Конт. тел.
• Е-mail

1. Ваша подготовка.

• ВУЗ, год окончания, специальность
• Дополнительное образование, аспирантура, курсы
• Самообразование (области)

2. Трудовая деятельность, начиная с последнего места работы.

	Предприятие, организация	Должность	Обязанности

3. Профессиональный опыт.

• Какие проекты были реализованы Вами
• Опишите задачи, которые пришлось решать
• Какие профессиональные и управленческие задачи представляли наибольший интерес
• Опишите другие Ваши знания и навыки

4. Профессиональное развитие.

• Какие работы и люди способствовали Вашему профессиональному росту
• В какие области управления и профессии Вы хотели бы углубиться
• Что Вас подвигло на дополнительное образование и самообразование

5. Работа в команде.

• С какими задачами Вы столкнулись в работе с коллективами или при их формировании
• Какие коллективы для Вас привлекательны

	Уровень знаний		Профессиональ-ные навыки		Реализация инноваций		Отношение к работе
	знаю свои задачи		могу научить многих				инициативный
	профессиональные знания глубокие		опыт разнообразный		доволен инновационной работой		целеустремленный
	профессиональные знания разнообразные		знаю работу		изучаю новинки		контроль не нужен
	владею смежными знаниями		реализовывал инновации		тягощусь отсталостью		уверенный
	хорошо эрудирован		все сделаю сам		регулярно внедряю что-то		аккуратный
	знаю управленческие концепции				прорабатываю идеи		планомерный
	разрабатываю способы эффект. управления		влиятельный		умею реализовать новое		заинтересованный
	знаком с методами эффект-ного взаимодействия		умею многое		борюсь с нерациональ-ностью		основательный
	реальность всегда системна		ставлю себе задачи		неизменность – это исключение		пунктуальный
	Задача требует разработки и программы решения		вижу проблемы				неравнодушный
			всегда найду выход				делу – время, потехе - час
	Особенности как администратора и руководителя		Развитие, самообразование		Стиль деятельности		Социальные отношения
	демократичные методы		наголову выше других		ответственность		тактичный
	требовательный		многие лишь тени для специалиста		инициативность		к гадостям не склонен
	действует планомерно		знаю нюансы работы		целеустремленность		компанейский
	делегирую полномочия		эрудированность		контроль не нужен		уверенный
	стремлюсь к эффективной работе		интересуюсь новинками		могу сделать все сам		общительный
	принуждаю по делу		частенько заявляю идеи		аккуратность		откровенный
	предпочитаю убеждать		работаю с литературой		демократичность		дружелюбный
	редко применяю санкции		оперирую новыми знаниями		выносливость		эмоциональный
	умею поощрять		обучаю товарищей		пунктуальность		искренний
	взаимодействую с коллегами		занимаюсь разработкой организации работы		требовательность		правдивый
	умею заинтересовать		изучаю специфику управления		рабочий локомотив		справедливый
	могу мобилизовать				эффективен
	взаимодействую с коллегами				в тень не ухожу
	хороший организатор				харизматичный		активный

7. Адаптация в новой должности

• С чем Вы хотите познакомиться или изучить дополнительно, заняв новую должность
• Какая поддержка необходима от фирмы при освоении должности

8. Ориентация на новую работу

• Каковы будут Ваши планы в новой должности
• Какие стратегические задачи будут стоять перед Вами
• Каким текущим задачам Вы отдадите приоритет

9. Присутствуют ли такие факторы Вашего здоровья, которые желательно нивелировать

10. Опишите, по возможности, Ваши жизненные планы

11. Что бы Вы хотели добавить или спросить

Вопросы оплаты труда оговариваются на встрече с руководством.

Все сведения, изложенные в РЕЗЮМЕ, могут быть открыты только заказчику вакансии.

Лист оценки компетенций трейдера ____________________ «___»____ 2014

Корпоративная ценность позиций и оценка кандидата выражается 1 - 3 баллами.

Оцениваемые позиции	Их цен-ность	Оценка экспертом
1.Общие требования
Образование.
Курсы, тренинги по продажам. Что запомнилось.
Опыт работы трейдером ____ лет
Направления работы. Продажа металлоизделий.
Работа на РС в Word, Excel, e-mail. Использование формул.
Какова нынешняя зарплата
Причины увольнений.
2.Профессиональные компетенции и должностные процедуры.
Максимальное кол-во клиентуры в работе ___.
Кол-во приобретенных клиентов ___
Знание системы документооборота: счет-фактура, накладная, выписка счетов, договоры
Работа в Программах учета работы с клиентом (CRM) или с использованием программ Excel, Outlook, 1С...
Владение процессом продаж:
Поиск и работа с ответственным лицом, трудности
Подготовка коммерческого предложения, счета, договора
Работа с возражениями: основные возражения и пути их устранения
Контроль оплаты и отгрузки
Поддержание отношений с клиентами
Целеустремленность в получении результатов, при заключении договоров, налаживании нормальной работы с клиентами.
Способность убеждать и договариваться при заключении сделки. Чем можно заинтересовать: цена, услуги, персональный менеджер, личные отношения. Примеры.
Умение тактично и по-деловому проконсультировать клиента, укреплять сотрудничество. Примеры.
Умение готовить характеристики клиентов, сегментирование клиентов.
Ожидания в профессиональной области, стремления.
3.Личностные особенности и компетенции.
Предприимчивость. Примеры решения новых вопросов.
Самостоятельность. Формы самооценки результатов работы.
Работоспособность. Способность к систематическим усилиям, форс-мажор.
Организованность в работе. Планирование работы. На какие сроки, в каком виде.
Контроль. На какой основе реализуется – самоконтроль, программой, руководителем
Обучаемость, что освоено нового и полезного освоено.
Тактичность в отношениях с клиентами, сотрудниками.
Способность к эффективным отношениям с клиентами.
Честность в работе
Порядочность в отношениях с коллегами
Нежелательные черты:
4. Ожидания кандидата.
Карьерные (должность, зпл)
Профессиональные (освоение направлений работы)
Подготовка (курсы, самообразование, …)
Пожелания к работе

Федотов Александр Васильевич

Независимый HR-эксперт