Образец эффективного договора (эффективный контракт)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

(ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ)

с работником муниципального учреждения

у.Далахай. "___"_________ ____ г.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Дабатуйская средняя общеобразовательная школа», в лице директора Базарова Родиона Бадмаевича, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и гражданин __________________________________________________________________________________,

именуем___ в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор (эффективный контракт), о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности учителя, а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

1.1.1. соблюдать законные права и свободы детей;

1.1.2. обеспечивать выполнение инструкций по охране жизни и здоровья детей, правила норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, санитарно-гигиенических норм и требований, осуществлять контроль за выполнением инструкций другими учителями ОУ;

1.1.3. обеспечивать разностороннее и гармоничное развитие каждого ребенка, соблюдая при этом программные нормативы и Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы, утвержденной в общеобразовательном учреждении;

1.1.4. организовывать свою работу с детьми в соответствии с основной общеобразовательной программой, координирует работу учителей по выполнению основной общеобразовательной программы, осуществлять текущий контроль за организацией воспитательно-образовательного процесса;

1.1.5. создавать условия для разнообразных видов деятельности детей (предметно-развивающую среду) в том числе на прогулочном участке в соответствии с возрастными особенностями детей, оказывать помощь другим учителям в создании развивающей среды в группах, осуществлять подбор педагогических пособий, игрового, дидактического материала в соответствии с возрастными особенностями детей, участвовать в оснащении кабинетов современным оборудованием, наглядными пособиями, методической, художественной и периодической литературой;

1.1.6. использовать разнообразные педагогически целесообразные методы, приемы и средства обучения в соответствии с возрастными особенностями детей;

1.1.7. обеспечивать использование и совершенствование методов организации образовательного процесса и использование современных образовательных технологий, в т.ч. дистанционных;

1.1.8. осуществлять соблюдение режима дня (с учетом возраста детей), вовлекать детей в разнообразные виды деятельности, осуществлять гигиенический уход за детьми, организовывать работу по самообслуживанию;

1.1.9. координировать работу по воспитанию и образованию детей своего класса со специалистами ОУ;

1.1.10. на основе изучения индивидуальных особенностей детей (проведения педагогической диагностики), рекомендаций педагога-психолога, музыкального руководителя, инструктора по физической культуре, учителя- логопеда проводить с детьми коррекционно-развивающую работу;

1.1.11. способствовать выявлению и развитию способностей детей;

1.1.12. анализировать состояние и результативность воспитательно-образовательного процесса, прогнозировать его ход и дальнейшее развитие в соответствии с современными тенденциями развития системы образования;

1.1.13. участвовать в организации текущего и перспективного планирования деятельности педагогического коллектива;

1.1.14. осуществлять разработку необходимого методического и дидактического сопровождения содержания воспитательно-образовательной работы с детьми;

1.1.15. осуществлять взаимодействие с семьями учащихся по реализации основной общеобразовательной программы, осуществлять просветительскую и консультационную работу с родителями;

1.1.16. совместно с медицинскими работниками осуществлять работу по сохранению и укреплению здоровья детей: ежедневно вести прием детей, реализовывать программу оздоровительных мероприятий с учетом возрастных особенностей и состояния здоровья детей, осуществлять контроль за реализацией оздоровительных мероприятий другими учителями ОУ;

1.1.17. своевременно информировать директора ОУ и медицинских работников об изменениях в состоянии здоровья детей;

1.1.18. незамедлительно информировать директора ОУ обо всех чрезвычайных происшествиях, связанных с жизнью и здоровьем детей (травмы, несчастные случаи, самовольный уход из образовательного учреждения и т.д.), о выявленных нарушениях, связанных с угрозой жизни и здоровью учеников;

1.1.19. контролировать безопасность используемых в воспитательно-образовательном процессе оборудования, наглядных и технических средств;

1.1.20. ежедневно вести табель посещаемости детей, своевременно выяснять причины их отсутствия, контролировать ведение табелей посещаемости другими учителями;

1.1.21. контролировать и координировать работу молодых специалистов в рамках единого образовательного процесса;

1.1.22. содействовать в получении детьми дополнительного образования через систему кружков, секций, студий и т.д.;

1.1.23 составлять сетку организованной образовательной деятельности по дополнительному образованию детей, контролировать её соблюдение;

1.1.24. принимать участие в организации взаимодействия с представителями общеобразовательных учреждений по решению вопросов преемственности дошкольного и начального школьного образования;

1.1.25. участвовать в подготовке и проведении педагогических советов, готовить необходимые материалы;

1.1.26.обеспечивать своевременное составление, утверждение, представление отчетной документации;

1.1.27. участвовать в подборе и расстановке педагогических кадров;

1.1.28. участвовать в реализации плана повышения квалификации педагогических кадров, руководить профессиональным обучением педагогов;

1.1.29. участвовать в подготовке и проведении аттестации педагогических работников ОУ;

1.1.30. следить за ростом своего профессионального мастерства, заниматься самообразованием, обобщать и представлять опыт своей педагогической деятельности для коллег и родителей на районном, республиканском, региональном и федеральном уровне, систематически повышать свой профессиональный уровень через обучение на тематических курсах разного уровня и курсах повышения квалификации;

1.1.31. вести себя достойно, соблюдать этические нормы поведения в коллективе. Быть внимательным и вежливым с родителями (законными представителями) и работниками учреждения. Поддерживать дисциплину детей на основе человеческого достоинства, не допускать методов физического и психического насилия;

1.1.32. обеспечивать сохранность оборудования, мебели, имущества помещений закрепленных за ним, методической литературы, пособий. Эффективно использовать учебное оборудование, экономно и рационально расходовать энергетические и материальные ресурсы;

1.1.33. исполнять в установленные сроки приказы и распоряжения директора ОУ, своевременно представлять в установленной форме отчетную документацию директору ОУ или заместителю директора по учебно-воспитательной работе;

1.1.34. проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности (при отсутствии квалификационной категории) на основе оценки профессиональной деятельности;

1.1.35. проходить в установленные сроки обязательные периодические медицинские обследования, соблюдает санитарные правила, гигиену труда.

1.2. Работник принимается на работу в муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Дабатуйская средняя общеобразовательная школа», расположенное по адресу: Республика Бурятия Закаменский район улус Далахай улица Центральная,42.

1.3. Работа у работодателя является для работника: _____________________________________

(основной, по совместительству)

1.4. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

1.5. Работник подчиняется директору ОУ.

1.6. В целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ________месяцев (недель, дней) с момента начала работы, указанного в пункте 2.3. настоящего договора (в случае установления испытательного срока).

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Настоящий трудовой договор заключается на: ______________________________________

__________________________________________________________________________________

(неопределенный срок, определенный срок, причины заключения срочного договора)

2.2. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" ______________ 20__ г.

2.3. Дата начала работы "__" _____________ 20__ г.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

3.1. Работник обязан:

3.1.1. добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него пунктом 1.1. настоящего трудового договора;

3.1.2. соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения и иные локальные нормативные акты Работодателя;

3.1.3. соблюдать трудовую дисциплину;

3.1.4. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

3.1.5. бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;

3.1.6. незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя;

3.1.7. не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства;

3.1.8. не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя.

3.2. Работник имеет право на:

3.2.1. предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

3.2.2. обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

3.2.3. своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

3.2.4. участие в управлении образовательным учреждением;

3.2.5. защиту своей профессиональной чести и достоинства;

3.2.6. свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников. Выбор учебников и учебных пособий, используемых в образовательном процессе в имеющих государственную аккредитацию и реализующих образовательные программы общего образования образовательных учреждениях, осуществляется в соответствии со списком учебников и учебных пособий, определенным образовательным учреждением;

3.2.7. иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Работодатель обязан:

4.1.1. соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора;

4.1.2. обеспечить безопасность и условия труда работников, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4.1.3. предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

4.1.4. обеспечивать Работника помещением, оборудованием, учебной и методической литературой и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

4.1.5. выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка;

4.1.6. осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

4.1.7. осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;

4.1.8. знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

4.1.9. исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

4.2. Работодатель имеет право:

4.2.1. поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

4.2.2. требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей по настоящему трудовому договору, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;

4.2.3. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации;

4.2.4. принимать локальные нормативные акты;

4.2.5. осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

5. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

5.1. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата, состоящая из базовой и стимулирующей частей.

А). Базовая часть состоит из основной и специальной частей.

а). Базовая основная часть заработной платы рассчитывается на основе должностного оклада и повышающих коэффициентов.

Должностной оклад составляет ________________рублей в месяц.

Повышающие коэффициенты:

1. Квалификационная категория -_____
2. Отраслевая награда - ______

б). Базовая специальная часть заработной платы состоит из компенсационных выплат и доплат, установленных трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными актами учреждения, коллективным договором, соглашениями, настоящим трудовым договором.

Компенсационные выплаты:

Б). Стимулирующая часть устанавливается в размерах, основанных на критериях и показателях качества и результативности работы, утвержденных локальным актом учреждения, коллективным договором и соглашениями.

Наименование выплаты	Условия получения выплаты	Показатели и критерии оценки эффективности деятельности	Периодичность	Размер выплат
Индекс здоровья детей дошкольного возраста	Не ниже среднего по ОУ - 0,67		раз в квартал
Удовлетворенность потребителей качеством муниципальной услуги	Отсутствие конфликтов, письменных жалоб и обращений		раз в квартал
Инновационная деятельность	Представление материалов ОУ на районном научно-методическом совете, экспертном совете при Министерстве образования РБ, в высших учебных заведениях (положительный результат экспертизы, положительная рецензия)		раз в квартал
Повышение квалификации педагогических кадров	Охват педагогов, включенных в новые модели повышения квалификации		раз в квартал
	Положительная динамика охвата педагогов, проходящих обучение по модульно-накопительной системе		раз в квартал
Аттестация педагогических работников (устанавливается на учебный год)	Положительная динамика количества педагогов, имеющих 1 и высшую квалификационную категории		раз в квартал
	Количество педагогов, прошедших аттестацию по новым формам		раз в квартал
Участие педагогов ОУ в конкурсном движении	Наличие педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства муниципального уровня		раз в квартал
	Результативность участия в конкурсах профессионального мастерства муниципального уровня		раз в квартал
	Наличие педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства регионального и федерального уровней		раз в квартал
	Результативность участия в конкурсах профессионального мастерства регионального и федерального уровней		раз в квартал
Доля педагогов, имеющих регулярно заполняемое портфолио	30% и более заполняемых портфолио от общего количества педагогов ОУ		раз в квартал
Обеспечений требований безопасности воспитательно-образовательного процесса	Отсутствие случаев детского травматизма за квартал		раз в квартал
Доля неорганизованных детей, охваченных системой дополнительного образования	Доля неорганизованных детей, охваченных услугами в % от планового значения по итогам квартала		раз в квартал
Сокращение объемов потребления энергетических ресурсов (по итогам квартала в сравнении с предыдущим)			раз в квартал
	Электроэнергия		раз в квартал
			раз в квартал
Работа без больничных листов			раз в квартал
Интенсивность труда	Работа с компьютером	определяется комиссией по материальному стимулированию по результатам деятельности каждого работника исходя из объема фонда оплаты труда по соответствующей категории работников	раз в квартал
	Оперативность		раз в квартал
	Ведение электронных баз данных		раз в квартал
	Применение в работе современных компьютерных программ		раз в квартал

5.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем безналичного перечисления на счет Работника в банке в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

5.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

5.4. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

6. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

6.1. Продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) для Работника устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 40 часов в неделю.

6.2. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с выходным днем - воскресенье.

6.3. Объем учебной нагрузки (педагогической работы) Работника устанавливается в размере __ часов согласно учебному плану (учебным программам). Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, может устанавливаться только с письменного согласия Работника.

6.4. Работнику предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 64 календарных дня.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

6.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения.

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

8.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ.

9.2. Работник обязан возместить Работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с Работника не подлежат.

9.3. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

9.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

10. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

10.1. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым договором кодексом Российской Федерации.

10.2.. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца ( Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения ( Трудового кодекса Российской Федерации).

10.3.Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации.

10.4. Дополнительные основания прекращения настоящего договора с Работником:

10.4.1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

10.4.2. Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

12.1. Работодатель: МАОУ «Дабатуйская средняя общеобразовательная школа»

Адрес: 671933 Бурятия Закаменский район, улус Далахай улица Центральная,42 ИНН/КПП 0307030735/030701001

Тел. 83013746018

12.2. Работник: _______________________________________________________

паспорт: серия ______ номер _____________, выдан __________________________

_______________________ "___"_________ ____ г., код подразделения ________,

зарегистрирован(а) по адресу: ____________________________________________.

13. ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: Работник:

_____________/Р.Б. Базаров/ _______________/____________________/

Экземпляр трудового договора получил(а) на руки__________________________________

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Публикуем статью нашей коллеги, кандидата психологических наук, заместителя председателя профкома ППО работников РНИМУ им. Н.И. Пирогова и члена ЦС нашего профсоюза Юлии Владимировны Чебаковой из новой а вторской колонки: «Один человек плюс закон — уже большинство» (Калвин Кулидж), посвященной правовым вопросам в системе образования.

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Введение эффективного контракта во все сферы государственного (муниципального) обеспечения декларируется органами власти как способ оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработных плат и качества оказания услуг в государственном секторе. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:

• 1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
• 2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;
• 3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
• 4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
• 5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».
• 6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Сама идея эффективного контракта действительно может стать основой реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировать повышение качества работы педагогов. Думаю, многие уже готовы упрекнуть Дмитрия Ливанова в лицемерии пафосного беспокойства о профессиональном самочувствии преподавателей и решить, что, даже если идея и хорошая, в нашей стране она превратится в способ манипуляции и порабощения педагога, и виноваты в этом окажутся власти различного уровня. Отчасти с этим можно согласиться: руководства вуза определенно постараются сделать так, чтобы использовать эффективный контракт как возможность ухудшить условия труда работников и сэкономить бюджет. Однако это возможно будет сделать только, если мы сами позволим правовой системе работать против нас. В данной статье я приведу основные правовые положения перехода на эффективный контракт, а также укажу на те опасности, которые могут подстерегать преподавателей на примере свершившегося перехода на эффективный контракт в РНИМУ им. Н.И. Пирогова.

Что может и должен сделать профсоюз?

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, дано определение эффективного контракта:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы:

• 1) трудовая функция;
• 2) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• 3) размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ». Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности. Т.е. работодатель не единолично устанавливает эти критерии, но совместно с выборным органом работников. Безусловно, законное право подписи на локальном нормативном акте, касающемся стимулирующих выплат, имеет председатель профкома профсоюза, с которым ректор заключил коллективный договор (профсоюз, в котором состоит не менее половины сотрудников учреждения). На практике – это ФНПР-вские, часто «карманные» профсоюзы. Однако действующая в вузе даже малочисленная независимая профсоюзная организация может и должна попытаться внести свои предложения для согласования с основным профсоюзом или непосредственно с ректором. Тут уже вопрос деловой тактики и самого содержания показателей оценки эффективности работы, которые моли бы стать предметом отдельной статьи.

Что может сделать работник?

Согласно п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии с ч.2 данной статьи, «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Т.е. за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт работник должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда. У работника будет два месяца на принятие решения; за это время он должен ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, условиями и размерами начислений стимулирующих выплат.

Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда. Новое дополнительное соглашение подписывается в порядке ст. 72 ТК РФ и предполагает, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора». Работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт, а при переводе, согласно ст. 9 ТК РФ, «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Т.е. при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода работников в соответствии с разработанными Минтрудом России рекомендациями, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда.

При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», и «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым.

Какие «подводные камни» можно ожидать от работодателя при переходе на эффективный контракт?

Я проиллюстрирую возможные опасности на примере перехода на эффективный контракт РНИМУ им. Н.И. Пирогова, который совершил большое количество правовых нарушений.

1. Поспешишь – непременно напортачишь.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы. Желание ректора А.Г. Камкина перевести работников на эффективный контракт с 1 января 2015 года, т.е. как минимум за год до установленных сроков, вероятно, и определило все последующие нарушения. Так вп.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В РНИМУ им. Н.И. Пирогова же педагогические работники получили уведомления о переходе на эффективный контракт уже в середине октября 2014 года, когда критериев оценки эффективности труда еще и в помине не было. Более того, хотя в уведомлениях стоял срок ответа до 15 декабря 2014 года, устным указанием срок был сокращен до 1 ноября 2014 года. Т.к. в уведомлении довольно ультиматийно было указано, что в случае несогласия или отсутствия ответа, работник будет уволен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мои бывшие коллеги послушно выполнили устное распоряжение. К слову, увольнение на основании отсутствия ответа незаконно, т.к. уведомление в принципе функционально служит цели информирования.

2. Отследите, чтобы работодатель «не протащил» изменение срочности трудового договора.

Так в РНИМУ им. Н.И. Пирогова ректор А.Г. Камкин произвольно изменил срочность трудовых договоров тех работников, которые летом проходили очередной конкурсный отбор на замещение должностей. Вместо бессрочных договоров с обязательным прохождением конкурса один раз в 5 лет в соответствии с ч.3 ст. 332 ТК РФ договора стали заключаться на 1 год.

В своей презентации (28 слайд) на официальном сайте ректор Камкин объяснил это переходом всех педагогических работников с 2015 года на эффективный контракт, что совершенно не основано на праве. А «деканатская комиссия, состоящая из трех известных ученых РФ и двух Евросоюза, будет оценивать, что каждый работник там наваял за год ».

К слову, с 1 января 2015 года, т.е. вот почти вчера и, как и водится в нашей стране, в канун Нового Года, ч.3 ст. 332 ТК РФ утратила силу. Теперь вместо конкурса будет проводиться аттестация (ч.10 ст. 332 ТК РФ), которая для преподавателей, работающих по бессрочным трудовым договорам, также будет происходить один раз в 5 лет. Поэтому о каком таком регламенте комиссии рассуждал Камкин снова Трудовому Кодексу РФ неведомо.

Вообще же глава 52 ТК РФ об особенностях регулирования труда педагогических работников претерпела существенные изменения в соответствии с Федеральным Законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ, о чем я подробно расскажу в следующей публикации. Возвращаясь к теме эффективного контракта – обратите внимание при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору при переходе на эффективный контракт, что изменения касаются только системы оплаты труда. Если трудовой договор с вами был заключен на неопределенный срок, убедитесь, что работодатель под «эффективный шум» не сделал договор срочным – это снижение ваших гарантий как работников.

3. Критерии оценки эффективности, которые вы не выбирали, могут стоить вам стимулирующих выплат.

Итак, в ваших трудовых договорах есть информация о базовой части оклада и стимулирующих выплатах. При переходе на эффективный контракт гарантировано вы будете получать только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты же будут начисляться при соответствии вашей работы принятым в вашем образовательном учреждении показателям эффективности труда. Вот ректор РНИМУ им. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин критерии оценки эффективности, как за ним водится, просто вывесил на официальном сайте , не ознакомив с ними работников под роспись, а дополнительные соглашения до Нового Года пока так и не были подписаны, несмотря на указанный в уведомлениях срок перехода на эффективный контракт с 1 января 2015 года. А вот для примера пара обязательных критериев оценки эффективности учебно-методической работы преподавателя:

• Учебник на русском языке, рекомендованный УМО, с индексом «ISBN» и индексами, принятыми в России, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.
• Мультимедийное учебное пособие на русском языке, представляющее собой один из разделов (модулей) дисциплины, рекомендованный УМО, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.

И далее все критерии так или иначе адресуются к рецензиям зарубежных «лидеров», особенно это касается показателей эффективности научно-исследовательской работы. И статус международного университета, о чем, возможно, не ведает ректор Камкин, вовсе не отменяет законов Российской Федерации, в т.ч. Трудового Кодекса. Едва ли данные критерии были согласованы с выборным органом работников и едва ли мнение работников даже в проекте предполагалось учесть. «Стоимость» каждого из критериев также неизвестна, что не только противоречит требованиям Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, но и исключает какой-либо прозрачный механизм стимулирующих выплат.

В итоге мои бывшие коллеги дали согласие на эффективный контракт, критерии оценки эффективности к которому являются труднодостижимыми, а, следовательно, они с большой вероятностью потеряют часть гарантированных им ранее стимулирующих выплат, и их заработные платы в большинстве уменьшатся вопреки намеченным правительством и президентом целям. К тому же ежегодно их будет оценивать непонятная комиссия по непонятным основаниям. Это пример того, как работники могут снизить уровень своих трудовых гарантий, не воспользовавшись теми правами (как справедливо отметил Дмитрий Ливанов – правами «общественного договора»), которые им предоставляет система законодательства Российской Федерации.

Пока не начал свою работу правовой форум сайта, все дополнительные вопросы можно задать в комментариях.

В последнее время все чаще звучат призывы о необходимости перехода на эффективный контракт. Несмотря на наличие многочисленных нормативных актов, регламентирующих процедуру его заключения, содержание контракта вызывает множество вопросов на практике.

Фото взято с сайта.

Сегодня в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективных контрактов. Такой контракт станет инструментом управления персоналом и качеством образования. Но так ли эффективен эффективный контракт?

Система образования с каждым годом совершенствуется: принимаются новые стандарты, разрабатывается новая нормативная база. Законодателем было введено и такое понятие, как «эффективный контракт».

Но многие работники образовательной сферы привыкли к определенным условиям и не понимают смысла введения таких новшеств. В основном это связано с отсутствием недостаточной информированности, в частности, касательно вопроса распределения стимулирующих выплат.

Так что же такое эффективный контракт?

На законодательном уровне термин «эффективный контракт» раскрывается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012–2018 годы.

Согласно Программе под эффективным контрактом подразумевается «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

Внимание! Эффективный контракт не является новой формой трудового договора и содержит общие характеристики, определенные в ст. 57 ТК РФ .

Эффективные контракты могут заключаться с работниками организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета (педагоги, врачи и др.). Внедрение такого контракта связано с целью установления прямой взаимосвязи между зарплатой работника и качеством оказываемых им услуг.

В чем суть эффективного контракта?

1. Не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально трудовых отношений.
2. Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя.
3. Может быть обеспечен как финансово, так и путем иного материального стимулирования.
4. Может быть заключен с конкретным лицом или с группой лиц (например, в рамках подготовки проекта).
5. Не является стимулирующей выплатой для всех работников.

Многие положения до сих пор достаточно не проработаны законодателем.

«Эффективный контракт без проработки смысловых вопросов, связанных с содержанием и организацией образовательного процесса, фактически становится под вопросом».
Л.Н. Духанина, депутат ГД РФ.

Давайте разберемся, какими документами предусмотрен процесс введения эффективного контракта.

1. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
2. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
4. Приказ Минтруда РФ № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
5. Письмо Минобрнауки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
6. Показатели (критерии) эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления.

Алгоритм действий

Эффективный контракт с работником предполагает осуществление определенной организационной и административной работы руководителя организации.

Отметим два случая оформления эффективного контракта:

1. С новыми сотрудниками при приеме работодатель заключает новый трудовой договор (расширенный, т.е. эффективный контракт).
2. С работниками, которые раннее состояли в трудовых отношениях с работодателем. В данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору.

И трудовой договор, и дополнительное соглашение заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись.

Внимание! Во втором случае необходимо предупредить работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Но при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено и ранее (ст. 72 ТК РФ).

Обязательно прописывается в эффективном контракте:

Должностные обязанности работника в полном объеме (по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида работы);
основные критерии оценки эффективности его работы (количественные и качественные);
порядок оплаты труда с привязкой к результатам (условия тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и т.п.); рекомендуется конкретизировать условия компенсационных и стимулирующих выплат (наименование, размер, факторы, обусловливающие получение выплаты, периодичность и др.);
меры социальной поддержки (условие об обязательном социальном страховании работника и др.);
сроки.

Основные этапы.

1. Подготовительный. Нужно понимать, что сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Для начала вам нужно внести изменения в следующие локальные акты организации:
   в положение об оплате труда;
   в положение о порядке установления стимулирующих выплат, содержащих показатели и критерии оценки эффективности труда работников;
   в коллективный договор;
   в правила внутреннего трудового распорядка.

Важно обсудить такие изменения на собрании работников образовательной организации. Руководителю целесообразно создать комиссию по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта.

Кроме того, необходимо разработать критерии и показатели эффективности, а также проанализировать трудовые договоры с работниками на их соответствие нормам об эффективном контракте. При необходимости в них нужно внести изменения.

Остановимся на критериях эффективности.

Без предварительной разработки таких критериев нельзя приступать к заключению эффективного контракта. Образовательная организация должна наметить ориентиры развития в соответствии с государственным заданием, а также убедиться, что она располагает ресурсами, необходимыми для осуществления качественного образования.
Руководителю необходимо установить критерии оценки качества труда работников, количество времени, которое педагог затрачивает на работу, а также определить уровень сложности работы пропорционально заработной плате.
Эффективность труда является определяющим фактором при назначении дополнительного вознаграждения, поэтому такими критериями могут являться стаж, хорошие показатели учеников на экзаменах и т.п.

Существуют рекомендации Минтруда России по разработке критериев эффективности. Согласно им при определении таких критериев должно учитываться:
соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
соблюдение этических норм;
участие в методической работе и инновационной деятельности организации;
участие в конкурсах;
отсутствие жалоб на качество предоставляемых услуг;
и др.

Таким образом, если работник будет уверен в том, что за выполнение конкретной функции он получит определенную заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу.

2. Внедренческий. На данном этапе происходит оформление трудовых отношений путем заключения эффективного контракта. Как было отмечено ранее, заключается либо новый договор, либо дополнительное соглашение.

Прежде, чем заключать контракт, нужно понять его структуру.

Основные составляющие:
общие положения;
предмет договора;
права и обязанности работника и работодателя;
оплата труда;
время работы и отдыха;
социальное страхование;
ответственность сторон;
сроки.

Где можно ознакомиться с типовой формой контракта?

1. Для педагогических работников: приложение № 3 Распоряжения Правительства от 26.11.2012 № 2190.
2. Для руководителей образовательных организаций: форма в Постановлении Правительства от 12.04.2013 № 329.
3. С уже заполненной формой под каждого работника вы можете ознакомиться на нашем сайте «Директория» .

Один из ключевых вопросов - оплата труда.

В эффективном контракте должны быть указаны выплаты и условия их назначения для конкретного работника.

Особое внимание необходимо уделить стимулирующим надбавкам, так как они устанавливают взаимозависимость заработной платы и качества услуг. Выплаты, как правило, зависят от достижения установленных значений. Поэтому в эффективный контракт должны включаться критерии эффективности труда и порядок начисления таких надбавок. Также необходимо издать приказ о стимулирующих выплатах с указанием конкретной суммы выплаты в соответствии с полученными работником баллами.

На практике наиболее проблемной является конкретизация выплат компенсационного и стимулирующего характера. Минтруд в своих рекомендациях раскрывает данные виды выплат и их характеристики.

С выплатами компенсационного характера все действительно прозрачно, а вот показатели стимулирующего характера вызывают вопросы. Кроме понятия «качество», все параметры явно не относятся к стимулирующим.

Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения.

Также один из основных вопросов - срок заключения.

В отношении срока применяются нормы трудового законодательства(ст. 58 ТК РФ) . Эффективный контракт по общему правилу должен заключаться на неопределенный срок, но не менее одного года.

Внимание! Имеются и исключения, предусмотренные трудовым законодательством(ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

3. И, наконец, третий этап - аналитический.

Здесь происходит мониторинг уровня заработной платы в соответствии с «дорожной картой». «Дорожные карты» разрабатываются субъектами РФ и муниципалитетами.
На данном этапе руководитель осуществляет адресную поддержку работников за высокие результаты.

Особенности и «подводные камни»

Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?

Основное отличие - конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.

Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.

Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.

Основные нюансы.

Несомненными плюсами для работников являются:
совершенствование оплаты труда;
формирование Фонда оплаты труда в организации;
самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;
введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;
детальное понимание работником своей трудовой функции.

Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:
неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;
дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;
переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.

Какие проблемы могут возникнуть?

Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.
Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.

Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.

Эффективный контракт должен объединить действия профстандартов и системы оценки качества и поощрения работников

На наш взгляд, для того, чтобы эффективный контракт был эффективен, по данному параметру требуется изменение системы стимулирования.Необходимо упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующие работников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

В рамках развития кадрового потенциала должны быть разработаны такие квалификационные требования к работникам, которые будут соответствовать современным требованиям к качеству образовательных услуг.

Заметим, что эффективный контракт не позволит повысить заработную плату работникам в полной мере без увеличения Фонда оплаты труда или сокращения численности штатов работников.
Эффективный контракт пока лишь инструмент управления персоналом, но не инструмент управления качеством.

Эффективный контракт не так уж и страшен!

Как любое преобразование он имеет определенные проблемы. К его внедрению нужно подойти спокойно и обдуманно. Если ваша организация активно адаптируется ко всем изменениям, не стоит тянуть и с внедрением эффективного контракта!

Сейчас многие предприятия бюджетной сферы переводят своих сотрудников на так называемый эффективный контракт, образец которого представлен ниже. Суть в том, что по этому договору выплата премий и соцпакет бюджетника напрямую зависят от качества его работы. Примерный вариант такого документа закреплен законодательно.

Чем руководствоваться

С 2012 года действует утверждённая Правительством России Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). Примерный образец эффективного контракта с работниками приведён в Приложении № 3 к этой Программе.

Пример договора

Далее приведён полный образец эффективного контракта в 2019 году. Поскольку он носит примерный характер, то разумеется, руководство государственного или муниципального учреждения может дополнить или подсократить его. Однако советуем делать это очень аккуратно или не уходить далеко от данной формы.

Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения

___________________________ «__» ___________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице ___________________________________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

действующего на основании ________________________________________________

(устав, доверенность)

Именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее – стороны)

заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет

работнику работу по _______________________________________________________

(наименование должности, профессии или

__________________________________________________________________________,

специальности с указанием квалификации)

а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с

условиями настоящего трудового договора:

___________________________________________________________________________

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по

трудовому договору)

2. Работник принимается на работу:

__________________________________________________________________________.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного

структурного подразделения работодателя, если работник принимается на

работу в конкретные филиал, представительство или иное обособленное

структурное подразделение работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении

работодателя _____________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка,

лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на

время выполнения определенной работы с указанием причины (основания)

заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59

Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с «__» __________ 20__ г.

7. Дата начала работы «__» ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________

месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) _____________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы (указать) ________________________________________________________________.

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

__________________________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

__________________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

______________________________________ ___________________________________

(наименование организации) (Ф.И.О.)

Адрес (место нахождения) Адрес места жительства

Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность)

ИНН серия №

кем выдан

дата выдачи «___» ______ г.

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(должность) (подпись) (Ф.И.О.) (подпись)

Работник получил один экземпляр настоящего

трудового договора

__________________________________________

(дата и подпись работника)