К концу года Госдума может принять закон об обязательном применении работодателями профессиональных стандартов. Необходимость трудоустраиваться по записи в дипломе напугала многих.

Приказ о реестре профессиональных стандартов (перечне видов профессиональной деятельности) Министерство труда издало в сентябре 2014 года. К концу года Госдума может принять поправки в Трудовой кодекс, внесенные правительством России.

По новому ФЗ профессиональные стандарты, которые регламентируют уровень образования и необходимые знания работника, подлежат обязательному применению организациями. В первоначальной версии документа речь шла только о государственных структурах, но после первого чтения в Госдуме появилось дополнение – применение стандартов с 2020 года обязательно для всех.

Многих напугала перспектива работать по записи в дипломе и следовать правилам, насажденным сверху.

"У истоков стандартизации стоял бывший замминистра здравоохранения и социального развития РФ, а ныне проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов.
- Александр Львович, зачем нужна регламентация профессий?
- В Советском Союзе была четкая взаимосвязь между образованием и сектором производства. Существовало обязательное распределение кадров. Выпускник отправлялся на конкретное предприятие. Взаимосвязь положительно влияла на качество обучения. Сотрудник был подготовлен к работе. Сейчас учебные заведения готовят специалистов для открытого рынка труда. Коллизия заключается в том, что они выходят с размытыми знаниями. Работодатель вынужден тратить средства на переобучение или поиск достойных кадров. Сложился разрыв между содержанием образования и рынком труда. В идеале стандарты призваны повысить эффективность образовательного процесса и помочь работодателю. Система профстандартов направлена на формулирование основных требований к специалистам, на которых есть спрос в отрасли. Журналисты не только должны слогом обладать, но и четко разбираться в информационных технологиях, оценивать качество материала, делать интересный сюжет. Вы же должны интригу создавать, свои материалы продавать. Профстандарт прописывает трудовые функции, и при помощи каких навыков сотрудник их должен выполнять.
- А разве работодатель без стандартов не может выступать фильтром?
- Может. И последнее слово останется за ним. Обязательное применение означает, что компании в развитие своих должностных инструкций должны использовать стандарты, но это не значит, что даже государственные компании не будут брать сотрудников, которые, с их точки зрения, более эффективны.
- Пример. В числе прочих необходимых умений для ведущего телепрограммы в стандарте указано: “Обеспечивать достоверность приводимых в ходе программы фактических данных”. Как сотрудник 1-го канала, который читает бегущую строку, может нести ответственность?
- Этот пункт не с потолка взят, и это, конечно, не инициатива работников. Это требование проистекает от работодателя. Мы разрабатываем стандарты в дискуссиях.
- Получается, Константину Эрнсту дается право разделить свою ответственность с “говорящей головой”.
- Не забывайте, что в трудовых отношениях основополагающее значение имеет трудовой договор. Именно в нем происходит формализация требований к работнику, прописываются обязательства и ответственность. Профстандарт – обобщенная трудовая функция. Поэтому, когда Эрнст будет формировать требования, он вряд ли этот пункт пропишет. Именно он несет ответственность как гендиректор, и выпускающая редакция. В случае ошибки не ведущий будет снят с должности, а тот специалист, у которого в договоре будет отражена соответствующая задача.
- Можете еще вспомнить спорные моменты?
- Например, шел жаркий спор вокруг стандарта корреспондента СМИ. Изначально предлагалось прописать профильное образование. Но после общения с работодателями вычеркнули его (В графе “Требования к образованию и обучению” записано: Высшее образование. В особых случаях по решению редакции квалификационный уровень может быть снижен”. – Ред.). В зарубежных странах никого не пугает, что философ свободно конкурирует с выпускниками факультета журналистики. Это, думаю, правильный вектор.
- При Союзе существовала подобная классификация?
- Были единые тарифные квалификационные справочники и справочники по должностям служащих. Они легитимны до сих пор. В них 25 тысяч рабочих профессий и порядка 7 тысяч должностных требований по специальностям служащих. Такая разветвленность была пригодна при государственном распределении специалистов. Сейчас такой необходимости нет, как и не нужно расписывать стандарты по конкретной должности. Специалисты стали более универсальными. Другими словами, мы идем от академичности к практичности, от 32 тысяч требований к тысяче-другой стандартов.

Одни говорят, что Минтруда взяло за образец иностранную систематизацию. Другие – что аналогов нет.

Лидером в практике описания профессий был все-таки Советский Союз.
В странах, где быстро меняется рынок труда, не озадачиваются разработкой профстандартов.
В Германии приняты три сертификата обучения специальности. Один подтверждает право работы под надзором специалиста, второй разрешает самостоятельно производить работы и налагает ответственность, обладатель третьего и сам может контролировать специалиста.
В США выпускники медуниверситетов могут работать с серьезными ограничениями. Если ассоциация медиков не выдаст квалификационный диплом, то врач не имеет права заниматься частной практикой. Медицинское сообщество решает две задачи – подтверждает качество специалиста и регулирует рынок труда, мешает переизбытку кадров. Во многих странах стандартизация направлена именно на регуляцию рынка труда. Это и плохо, и хорошо. С одной стороны, квалификация повышается, с другой, ограничивается конкуренция.
В США на данный момент самая разветвленная сеть профессиональных стандартов.
- Мы стремимся к ним?
- Нет. При таких показателях экономики мы не достигнем американской модели. У нас попросту нет такого количества профессий.
- Многие стандарты еще не разработаны, но педагогический уже утвержден. В чем его оригинальность?
- Теперь педагог из детского сада сможет работать и в начальной школе. У нас популярны демографические пики – то дошколят много, то школьников переизбыток. И нам приходилось регулировать кадровый рынок. Новый стандарт поможет устойчивости. У воспитателя, надеюсь, не будет страха остаться без работы.
- Разработан стандарт даже для продюсера в области кинематографии. А до артистов тоже дойдете?
- За всех сказать не могу, не только мы разрабатываем стандарты. Но, на мой взгляд, это было бы глупо.
- Насколько, с точки зрения законодателя, обязательно следование профессиональным стандартам?
- Коммерческий работодатель может его вовсе проигнорировать. В теории – и госструктура тоже. В постановлении правительства не написано, что работодатель не имеет права принять на работу сотрудника, не попадающего под стандарт. Для ясности приведу пару примеров, когда действующим законодательством введены ограничения по профессиональным требованиям. Оказывать медицинскую помощь, по установленным правилам, в обязательном порядке имеет право только человек с профильным образованием. Водитель без прав не может приступать к исполнению трудовой функции. Кроме того, стандарт – помощь кадровым службам для выстраивания стратегии профотбора. Никакой кадровик “Газпрома” не сможет взять человека, который не обучался бурению, если такой навык необходим.
- Но и я не пойду на такую должность.

Правильно. Это еще одно подтверждение того, что ничего революционного после введения стандартов не случится. Большинство вопросов отрегулировано жизнью.
- А вот обыватель считает, что его загоняют в рамки и вынуждают работать по диплому.

Изначально идеология касалась перспективных профессий, которые определят будущее страны. Основной упор внедрением стандартов делается не на артистов и журналистов, а на инженеров, дизайнеров, врачей, специалистов в области биотехнологий, информационных и телекоммуникационных систем. Проект был направлен, чтобы подтолкнуть рынки труда и образовательных услуг к прогрессу. Но сами работодатели не готовы зачастую сформулировать требования к специалистам. Они, бывало, оперировали обобщенными описаниями «квалифицированный, способный, эффективный».

В США, наоборот, инициатива шла от профессиональной гильдии, которая хотела стандартизовать качество услуг. У нас это сделано сверху. И все же ключевая тема – разумность. Управленцы должны чувствовать грань и не доходить до маразма. Разработать профессиональный стандарт для дворника можно, но зачем?" Интервью Фонтанка.ру

Справка:
Сафонов Александр Львович. Доктор экономических наук, профессор. С 1992 года работал в Министерстве труда РФ на разных должностях. С 2004 по 2007 годы - директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития, с 18 декабря 2007-го - замминистра здравоохранения и социального развития РФ. С августа 2012 года - проректор Академии труда и социальных отношений.

Глава комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ольга Баталина заявила, что введение профстандартов не означает, что россиянам запретят работать не по специальности.

«К каждой профессии, по которой объективно необходимо принятие таких требований, их вырабатывают профессионалы в конкретной сфере деятельности. На основании этих требований работодатель разрабатывает внутренние локальные акты, в том числе должностные инструкции, определяющие требования к конкретной должности», – сказала Баталина.

По её словам, существует ряд профессий, которые обязательно требуют специального образования. К ним относятся профессии учителя, врача, пилота и другие. Кроме того, по словам Баталиной, сейчас существует разрыв между получаемым образованием и требованиями рынка труда, так как общие нормативы для них не определены.

«Существует также значительный разрыв между теми требованиями, которые предъявляет работодатель при приёме на работу по конкретной специальности, и образовательными стандартами, по которым готовят этих специалистов в образовательных учреждениях», – отметила депутат.

Вы пришли устраиваться на новое рабочее место, и работодатель объявляет вам: «Первый месяц вы работаете бесплатно, это испытательный срок ». Соглашаться или нет?

Зная, что новичок, желая доказать новому работодателю свою пригодность, усердно и добросовестно работает, некоторые недобросовестные работодатели пользуются таким рвением. А по истечении испытательного срока сообщают новичку, что он по каким-либо причинам не подходит .

Либо специально моделируют конфликтную ситуацию , чтобы новичок оказался вынужденным покинуть рабочее место. Затем нечестный работодатель ищет новую жертву, история повторяется, работа выполнена, а платить за нее не надо.

Всем известны печальные случаи такого злоупотребления юридической неграмотностью неопытных стажеров. Как законодательно подтвердить свое право трудиться платно во время испытательного срока? Представляем вам исчерпывающий ответ, но прежде разберемся, что нужно понимать под словом стажировка.

Под словом стажировка может подразумеваться:

• составляющая последипломного образования . Когда вы работаете впервые после обучения с целью приобретения опыта работы по специальности;
• при оформлении на новую работу ‒ время испытательного срока . Стажировка подразумевает, кроме непосредственно работы, обучение на конкретном рабочем месте специфике трудовой деятельности. Регламентируется статьей 70 ТК РФ;
• обучение правилам охраны труда и технике безопасности после первичного инструктажа, с последующей сдачей экзамена, особенно на предприятиях с вредными и опасными условиями труда. Законодательно правила стажировки в области охраны труда закреплены в и 225 ТК РФ ;
• соответствующее обучение при переводе работника на вакансию, которая требует других навыков.

Основная цель любых видов стажировки: закрепление на практике навыков, знаний и умений, полученных в результате теоретического обучения.

Допуск лица к трудовой деятельности с процессом обучения или без него влечет за собой обязанность работодателя заключить трудовой договор (статья 67 и 67.1 ТК РФ) .

Статья 70 ТК РФ предусматривает заключение обычного трудового договора с условием прохождения испытания (испытательного срока) для вновь принятых работников, исключая лиц, поступающих на работу впервые после обучения специальности. С лицами, принятыми на работу после профессионального обучения может быть составлен срочный трудовой договор , порядок оформления которого утвержден в статье 59 ТК РФ.

Если при приеме на работу был составлен обычный (не срочный) трудовой договор и в нем не указан порядок испытания, считается, что работник принят без испытательного срока. После этого работодатель не вправе устанавливать какие-либо испытания, кроме , после соответствующей стажировки.

Составление трудового договора обязывает работодателя оплачивать труд стажера или работника на испытании. Поскольку работодатель обладает правом самостоятельно назначать размер заработной платы при стажировке, этот пункт должен оговариваться заранее.

Работодатель не имеет права назначить заработную плату во время стажировки меньше, чем ее минимальный размер , установленный законом РФ. Все же логично, что размер заработной платы стажера будет меньше, чем размер зарплаты постоянного работника, выполняющего такую же работу.

Продолжительность стажировки

Определяется в зависимости от поставленной цели и производственной необходимости. При заключении срочного трудового договора по статье 59 ТК не более двух недель .

Если работник принят на предприятие по обычному трудовому договору с испытательным сроком согласно ст. 70 ТК РФ, его стажировка или испытательный срок может иметь продолжительность до трех месяцев . А для руководящих должностей такой срок может составлять не более шести месяцев.

При плохом результате работодатель имеет право еще до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор (ст. 71 ТК РФ

Аналогичное право расторгнуть договор имеет и работник, которого не устраивают условия на новом месте работы. Работник и работодатель обязаны уведомить друг друга о своем желании за три дня в форме приказа (для работодателя) или заявления (для работника).

При этом работнику не обязательно указывать причины преждевременного расторжения договора , чего нельзя сказать о работодателе. Последний обязан подтвердить свое желание документально, например, докладные записки, объяснительные, акты служебных проверок. В противном случае, незаконно уволенный работник вправе обратиться в суд.

Часы и смены

Стажировка или испытательный срок не влияют на права работника в отношении продолжительности рабочего времени или его работы в ночное время.

Работодатель обязан соблюдать нормы в отношении продолжительности рабочего дня , оговоренные в 91-99 статьях ТК РФ по отношению к работникам на стажировке или на испытании.

Бланк трудового договора

Будущий работник пишет заявление с просьбой принять его на стажировку. На основании заявления с работником подписывают трудовой договор .

Затем начальник издает приказ о начале стажировки. Законодательно форма приказа не утверждена , поэтому на каждом предприятии он может быть оформлен по-разному в соответствии со спецификой рабочего места. Основные положения, которые должны быть освещены в приказе:

• в документе назначается лицо, ответственное за обучение молодого специалиста. В качестве ответственного лица чаще всего выступает начальник отдела или участка, цеха. Это может быть напарник по работе. Кроме руководителя стажировки может быть назначен наставник-инструктор;
• в приказе оговаривается срок стажировки;
• когда стажировка заканчивается, новый сотрудник сдает экзамен по технике безопасности, происходит проверка знаний и умений, приобретенных в процессе стажировки. Этот пункт также должен быть оговорен в приказе.

Приказ подписывают кроме руководителя предприятия все лица, упоминаемые в данном документе.

Перед стажировкой проводится первичный инструктаж, о чем обязательно делается соответствующая запись в журнале регистрации инструктажей.

Обычно после успешного прохождения экзамена по технике безопасности, работодатель издает приказ о допуске к самостоятельной работе . Если работник не сдал экзамен, недопущение к работе также оформляется в виде приказа. Подобный порядок действий не обязателен на предприятиях, где не установлено вредных или опасных условий труда. Постараемся ответить на все ваши вопросы в комментариях.

Какую запись внести в трудовую книжку? С работником при приеме на работу (одновременно) заключается основной договор по профессии и ученический (обучение на том же предприятии) с отрывом от производства по этой же профессии. Можно ли сначала в трудовой книжке сделать запись "принят учеником...", а после обучения "присвоена профессия.." или нужно сразу вносить запись по основному трудовому договору, то есть без указания на ученичество? Как правильно? Меняется ли порядок действий, если ученик без отрыва от производства? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Кадровик составляет выгодный ученический договор: наглядная шпаргалка.

Ученический договор предполагает приобретение работником новой квалификации (ст. 199 ТК РФ).

Соответственно, можно сделать вывод, что заключать ученический договор на приобретение новой квалификации и трудовой договор для работы согласно этой же квалификации, если такой трудовой договор вступает в силу одновременно с ученическим, сомнительно. Работник фактически будет работать по профессии до ее приобретения по результатам обучения.

Кроме того, чтобы допустить рабочего на вредной работе к самостоятельной работе, нужно провести соответствующий инструктаж по технике безопасности и стажировку на рабочем месте ( Положения об организации обучения и проверки знаний рабочих, утвержденного ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

С кем можно заключить ученический договор

Организация может заключить два вида ученического договора - на переобучение специалиста и на профессиональное обучение.

Договор на профессиональное обучение можно заключать как с сотрудниками, состоящими в штате организации, так и с гражданами, ищущими работу (соискателями). Договор на переобучение заключается только с сотрудниками организации.

По общему правилу время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю (ст. , ТК РФ). Однако из этого правила есть исключения. Например, время обучения и работы сотрудника не может превышать 35 часов, если:

Если ученику еще не исполнилось 16 лет, то время его обучения и работы не может быть более 24 часов в неделю. Об этом сказано в статьи 92 Трудового кодекса РФ.

Как оформить ученический договор и какие условия в него включить

Ученический договор с сотрудником является дополнительным к трудовому договору ().

Ученический договор необходим, чтобы застраховать организацию от риска потратить средства впустую. Например, отучившись, соискатель откажется заключить трудовой договор или штатный сотрудник уволится без , не отработав обусловленного ученическим договором времени. В этих случаях ученик будет обязан на свое обучение (). Если же сотрудник после окончания обучения отработает срок, указанный в ученическом договоре, то возмещать затраты на обучение ему не придется.

Ученический договор заключают в письменной форме в двух экземплярах. В нем обязательно укажите конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую ученик приобретет в процессе обучения. Далее в договоре определите обязанности сторон. Администрация организации должна обеспечить ученику возможность обучения. А ученик обязан пройти такое обучение.

Кроме того, укажите в договоре срок, в течение которого ученик обязан проработать в организации по полученной профессии, специальности, квалификации после истечения которого считается, что он всю стоимость обучения отработал.

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Обязательными условиями ученического договора являются также и в период ученичества. Об этом сказано в статьях и Трудового кодекса РФ.

При необходимости в ученической договор можно внести и , если они не противоречат законодательству и не ущемляют права учащегося.

Ученический договор, заключенный с соискателем, который не является работником организации, не является гражданско-правовым, поэтому нормы гражданского законодательства на него не распространяются. Такой договор также не признают и трудовым, несмотря на то что возможность его заключения предусмотрена трудовым законодательством (ст. , ТК РФ). Аналогичную позицию подтверждают и контролирующие ведомства (см. письма , ).

В какой форме может быть организованно ученичество

Ученичество может быть организовано в разных формах. Например, в форме индивидуального, бригадного или курсового обучения. Об этом говорится в Трудового кодекса РФ. Обучение может происходить в виде посещения семинаров, тренингов, прикрепления к ученику наставника из числа опытных сотрудников организации.

Как оплачивать обучение и работу по ученическому договору

В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию. Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 . Такие правила установлены в статьи 204 Трудового кодекса РФ. Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре.

Внимание: выплату стипендии по ученическому договору

В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам. Об этом сказано в статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки. Поэтому их также можно заранее прописать в ученическом договоре.

Можно ли сотруднику установить испытательный срок при приеме на работу, если до этого он успешно прошел обучение по ученическому договору

Если соискатель успешно прошел обучение по ученическому договору и был принят на работу, ему нельзя ().

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

1. Из ответа: Как заключить ученический договор
   • возраст сотрудника от 16 до 18 лет;
   • обучающийся сотрудник является инвалидом I или II группы.
2. Ответ: Как внести запись о профессии, специальности в трудовую книжку

Заполнять строку «Профессия, специальность» титульного листа трудовой книжки нужно в точном соответствии с формулировкой документа об образовании: диплома, аттестата, свидетельства ( Инструкции, утвержденной ). В нем указывают профессию или специальность, по которой сотрудник получил образование (). Например, если сотрудник представил диплом юриста по специальности «юриспруденция», то в в строке «Профессия, специальность» нужно написать именно «юриспруденция» - то есть специальность сотрудника, а не его квалификацию.

Как правило, запись о профессии вносят работникам рабочих профессий, а запись о специальности - инженерно-техническим и иным работникам, окончившим профессиональные образовательные организации или образовательные организации высшего образования (ст. 11 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ

Самые важные изменения этой весны!

• Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Многие предприниматели нанимают на работу сотрудников, но не все знают, как эта процедура делается правильно. В этой статье мы детально распишем порядок приема на работу персонала и разберем все необходимые нюансы.

Введение

Все особенности приема на работу максимально корректно и точно описаны в ТКРФ. Мы рекомендуем вам изучить 10 и 11 главу кодекса, чтобы понимать все нюансы составления трудового договора. Также ознакомьтесь со статьей 66 ТК и постановлением Правительства РФ №225 “О Трудовых книжках”.

Первым делом проводится собеседование и отбор соискателей

Это позволит вам разобраться в процессе оформления сотрудников и оформлении первичной документации при приеме на работу.

Обратите внимание: правила и нормы трудового кодекса РФ действуют во всех федеральных образованиях. Все сотрудники оформляются одинаково: сезонные, временные, совместители, постоянные.

Прием на работу осуществляется по следующей схеме:

1. Соискатель проходит собеседование, вы определяете его компетенцию и изучаете резюме.
2. Если соискатель вам подходит, то он приносит все нужные документы для рассмотрения.
3. Соискатель пишет заявление о приеме на работу, указывая в нем соответствующую должность.
4. Проводится ознакомление сотрудника с нормативными документами, распорядком работы, внутренним уставом, рабочим местом, коллективом. В некоторых случаях ознакомление делается под роспись.
5. Составляется трудовой договор, он подписывается двумя сторонами. Трудовой договор может быть типовым или измененным под реалии предприятия.
6. Издается приказ о приеме нового работника. Приказ делается обязательно, поскольку его номер записывается в трудовую книжку.
7. Работник отдела кадров или сам предприниматель заполняет карточку на сотрудника. Она составляется по классической форме №2.
8. После заполнения карточки ОК составляет личное дело на сотрудника и делают запись в его трудовую. Все документы сотрудника хранятся в отделе кадров - они должны быть надежно защищены от потери.

Какие документы входят в личное дело

Теперь, когда вы знаете порядок оформления приема на работу, разберем как создается личное дело сотрудника. Сформировать его работник отдела кадров обязан сразу после приема соискателя на работу. В него входит:

1. Копии всех заполненных страниц паспорта соискателя.
2. Копия свидетельства о государственном пенсионном страховании.
3. Трудовая книжка.
4. Приписное свидетельство из военкомата или военный билет.
5. Диплом или другое свидетельство о полученном образовании (копии).

Обратите внимание: если вы оформляете сотрудника на первое место работы, то заполнять трудовую и свидетельство о страховании нужно будет именно вам.

Рабочая деятельность сотрудника начинается после подписания трудового договора

При устройстве на некоторые предприятия или специфические должности с сотрудника могут потребовать дополнительные документы. К примеру, для шоферов обязательной считается медицинская справка. При найме на госслужбу соискатель дополнительно должен заполнить анкету, в которой указываются данные о родственниках и прочие специфические моменты. Собирать личное дело сотрудник отдела кадров начинает сразу после написания заявления о приеме на работу — в него сразу же входят копии паспорта, диплома, трудовая и пр.

Знакомство работника с нормативными актами

После того как заявление от работника принято, а его кандидатура утверждена, необходимо ознакомить его с имеющимися нормативными актами и трудовыми обязанностями. Согласно ТКРФ, делать это необходимо до подписания обеими сторонами трудового договора. Мы рекомендуем делать это под роспись, а документ об ознакомлении приложить к личному делу. Почему именно так? Если в будущем у вас возникнут какие-то проблемы с сотрудником, то он уже не заявит, что “не знал” об определенных правилах, действующих на предприятии.

Читайте также: Как рассчитать отпускные при увольнении

С чем должен быть ознакомлен новый сотрудник? В обязательном порядке с:

1. Расписанием режима работы, внутренним распорядком.
2. Всеми пунктами коллективного договора.
3. Должностными обязанностями и инструкциями.
4. Инструкциями по охране труда.

Если у вас на предприятии действуют другие акты и распорядки, то обязательно ознакомьте с ними рабочего. Его подпись может ставиться либо в журнале (который оформлен соответствующим образом) либо на отдельных листах.

Обратите внимание: в некоторых случаях акты могут являться приложениями к действующему трудовому договору. Когда работник подписывает его, он соглашается со всеми нормативами.

Ознакомление с документами должно проходить под подпись

Составление договора

Официально прием работника на работу оформляется посредством подписания договора. Он может быть:

1. Гражданско-правовым.
2. Трудовым.

Человек, который отвечает за найм сотрудников и их оформление, должен понимать отличия между этими понятиями. Гражданско-правовой договор позволяет нанять человека для решения определенных задач за конкретную заработную плату, никак не соотносящуюся с зарплатами и способом их выплаты в компании. Трудовой договор оформляется с работниками, которые оформляются на постоянную занятость.

Чтобы понять отличие этих двух договоров, разберем простой пример. У вас есть компания, в которой работает 10 человек. Вы решили расшириться и взять на производство еще двоих сотрудников, которые будут работать точно также, как и остальной коллектив. В этом случае оформляется трудовой договор. Но для того чтобы расшириться, вам нужно построить новый цех. Вы не хотите нанимать для этого стороннюю бригаду, а трудоустраиваете еще четверых сотрудников, которые будут работать именно над постройкой нового помещения. Вы платите им по сдельно-премиальной схеме в зависимости от проделанной работы.

Примечательно, что при приеме подобных сотрудников нет нужды составлять приказ и проводить их по всем документам. Также на сотрудников, подписавших гражданско-правовой договор, не распространяются многие социальные гарантии. Подобное оформление возможно только в некоторых случаях - набирать по нему основной персонал не рекомендуется.

Оформление трудового договора

Теперь давайте более детально разберем основные правила приема на работу и документальное оформление сотрудника. Итак, он уже написал заявление и ознакомился с действующими на предприятии нормативами. Теперь пришло время подписать трудовой договор. Он распечатывается в двух экземплярах — один остается у сотрудника, второй находится в отделе кадров. После этого работник может приступать к исполнению своих обязанностей. Если же необходимо, чтобы он вышел на работу прямо сегодня, то подписание соглашения можно отложить на срок до 3 дней.

Трудовой договор может иметь вложения с нормативными актами

В данном документе в обязательном порядке указываются следующие данные:

1. Полное название предприятия.
2. Название документа, дата его подписания, печать предприятия.
3. Дата вступления сотрудника в должность, дата начала действия документа.
4. Если сотрудник принимается на испытательный срок или по совместительству, то данные пункты должны быть прописаны в договоре.
5. Права сотрудника.
6. Обязанности сотрудника.
7. Права работодателя.
8. Обязанности работодателя.
9. Порядок оплаты труда, ключевая ставка.
10. Гарантии, которые обеспечиваются предприятием.
11. Распорядок работы, длительность отпуска.
12. Ответственность обеих сторон.
13. Условия, при которых договор может быть расторгнут.
14. Условия по страхованию сотрудника.
15. Решение спорных вопросов.

Обратите внимание: именно трудовой договор является ключевым документом, регулирующий отношения сотрудника и работодателя. Вы должны максимально подробно и четко прописывать в нем все требования и различные нюансы, касающиеся рабочих моментов.

Оформление приказа и личной карточки

После подписания ТД происходит официальное оформление на работу сотрудника путем издания соответствующего приказа. Форма приказа свободная. Этот документ печатается в трех экземплярах - один передается соискателю, второй подшивается в папку с приказами по предприятию, третий отправляется в отдел кадров. Помните, что приказ издается в день заключения трудового договора - разницы в датах быть не должно.

Н а что в деятельности работодателя будут влиять профессиональные стандарты? Для кого они обязательны, и какие требования будут предъявляться при проведении проверок инспекцией труда? Разберемся, как стандарты влияют на процедуру приема на работу, оформление трудовых договоров, переводы и аттестацию сотрудников.

Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Об этом сказано в п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее - Правила).

Другими словами, профессиональные стандарты приобретают ключевое значение, т.к. работодатели должны применять их во всех аспектах своей работы с персоналом, а именно:

• при формировании кадровой политики,
• в управлении персоналом,
• при организации обучения и аттестации работников,
• разработке должностных инструкций,
• тарификации работ,
• присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

К сведению

Свернуть Показать

Обратите внимание, в Правилах указано, что профессиональные стандарты «применяются работодателями», а не «могут применяться работодателями», то есть это не право работодателя, а его обязанность.

Давайте обобщим, на какие аспекты работы с персоналом будут влиять принятые профессиональные стандарты. Все кадровые процедуры и движение персонала в компании можно разделить на несколько ­крупных блоков:

1. Работа с соискателями.
2. Оформление трудовых договоров.
3. Переводы.
4. Оценка персонала.
5. Оплата труда персонала.
6. Дисциплина труда.
7. Режим труда и отдыха.
8. Прекращение трудовых договоров с работниками.

Так вот, единственное, на чем не скажутся принятые профессиональные стандарты, - это на режиме труда и отдыха, поскольку на графики работы и на предоставление работнику времени отдыха, в частности отпусков, они никак не повлияют. А все остальные кадровые процедуры уже сейчас работодатель должен осуществлять с учетом ­профессиональных стандартов.

Процедура приема на работу и работа с соискателями

Принимая человека на работу, работодатель согласно ст. 65 ТК РФ запрашивает у соискателя определенный законом пакет документов, к которому относятся и документы об образовании и (или) квалификации либо наличии специальных знаний. Причем они являются обязательными, только если соискатель поступает на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки. Здесь как раз и будет одно из самых серьезных последствий для работодателя.

До появления профессиональных стандартов только для отдельных категорий работников были установлены законодательные требования к наличию специального образования или квалификации, например для медицинских работников, педагогических, некоторых видов и должностей государственной службы. Для остальных категорий работников работодатели определяли такие требования к соискателям самостоятельно. Как правило, в должностных инструкциях. К тому же это было правом конкретной организации, а не ее обязанностью. И если ее устраивали бухгалтеры без финансового образования и юристы без юридического - это было ее правом, точнее проблемой, в том числе при последующих инспекционных проверках в случае обнаружения существенных нарушений в ­бухгалтерском учете или правовом сопровождении деятельности компании.

Сейчас же, если по определенной профессиональной деятельности есть профессиональный стандарт, утвержденный в соответствии с требованиями действующего законодательства, то его требования и должны учитывать работодатели при приеме на работу. Поэтому, если в профессиональном стандарте есть требования об образовании, то норма ст. 65 ТК РФ обязывает требовать при приеме на работу документ об образовании.

Пример 1

Свернуть Показать

В профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда», утвержденном приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н, для приема на работу руководителя службы охраны труда установлены следующие требования к образованию и обучению: высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда (п. 3.3).

Таким образом, принимая на работу руководителя службы охраны труда, с него следует запросить документы об образовании, подтверждающие, что у него есть высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности. Либо документы, подтверждающие наличие высшего образования и дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) в области охраны труда.

Если таких документов нет, работодатель не может принять его на работу. Отсутствие документов об образовании, когда такие требования содержатся в профессиональном стандарте, дают законное право работодателю письменно отказать соискателю в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Поэтому, если у соискателя нет соответствующего образования, которое требуется по профессиональному стандарту по данному виду профессиональной деятельности, работодатель может, не боясь нарушить закон, отказать соискателю при приеме на работу по этому основанию (Пример 2).

Пример 2

Свернуть Показать

Приведем примерный образец текста такого отказа: «К сожалению, мы вынуждены отказать Вам в приеме на работу на должность руководителя службы охраны труда в связи с тем, что Вы не представили документы, подтверждающие наличие у Вас образования, которое необходимо для занятия этой позиции.

Согласно требованиям профессионального стандарта “Специалист в области охраны труда”, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 04.08.2014 № 524н, для должности “Руководитель службы охраны труда” предусмотрено наличие высшего образования по направлению подготовки “Техносферная безопасность” или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшего образования и дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) в области охраны труда.

Согласно требованиям статьи 65 Трудового кодекса РФ в данном случае представление Вами документов об образовании при приеме на работу являлось ­обязательным».

Обратите внимание, что в ст. 65 ТК РФ речь идет не только о документе об образовании, но и о квалификации и (или) наличии специальных знаний, которые также устанавливаются в профессиональном стандарте. Поэтому работодатель может отказать соискателю в приеме на работу, если у последнего отсутствует требуемое образование и опыт работы, а также его знания, умения и навыки находятся на недостаточном уровне по сравнению с теми, что указаны в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Оформление трудового договора

Как было отмечено выше, стандарты будут влиять и на процедуру оформления трудового договора. В частности, на то, как в трудовом договоре работника будет прописываться трудовая функция. Под трудовой функцией в ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Поскольку в профессиональном стандарте указываются не только наименования должностей (профессий), но и сами обязанности работников, трудящихся в определенной профессиональной сфере деятельности, то при заключении трудового договора необходимо руководствоваться профессиональными стандартами при ­установлении:

1. наименования должности (профессии),
2. конкретного вида поручаемой сотруднику работы.

С одной стороны, если у вас коммерческая организация, вы самостоятельно определяете наименования должностей и профессий в своих кадровых документах:

• штатном расписании,
• трудовых договорах,
• приказах о приеме на работу,
• должностных инструкциях (при их наличии) и т.д.

С другой стороны, для отдельных наименований должностей (профессий) есть законодательные ограничения. Обратите внимание на требование ст. 57 ТК РФ, где указано, что «если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим ».

Выделим ключевые факторы, которые определяют это ограничение:

1. наличие компенсаций,
2. наличие льгот,
3. наличие ограничений.

Компенсации и льготы предусмотрены законодательством для так называемых льготников, которым по закону полагаются особые условия, например, досрочная пенсия по выслуге лет, сокращенная продолжительность рабочего времени, увеличенные размеры компенсаций за работу во вредных условиях труда, удлиненные размеры отпуска и др. В отношении данных категорий требование использовать наименования должностей (профессий) в четком соответствии с наименованиями квалификационных справочников было и раньше. Работники, у которых должность (профессия) называлась с нарушением установленных требований, сталкивались с проблемами в вопросах подтверждения своего права на эти льготы. Наиболее типичный пример - отказ Пенсионного фонда РФ в назначении досрочной пенсии, пока работник не подтвердит свое право на льготу.

Теперь поговорим о наличии ограничений . Все знакомы с ограничениями по образованию для отдельных категорий работников. Скажем, нельзя быть медицинским работником без наличия специального медицинского образования. Запрещено проводить инструктаж по охране труда, не пройдя специального обучения и не получив подтверждающего удостоверения. Кроме того, если законодательно были установлены ограничения квалификационного характера или особых условий допуска и иных аналогичных ограничений, работодатели также были обязаны использовать наименование профессии, должности согласно существующим квалификационным справочникам. Например, должность «инженер по охране труда» должна была называться именно в соответствии с квалификационным справочником. В мае 2013 года она была исключена из квалификационного справочника, одновременно введена позиция «специалист по охране труда», поэтому работодатели должны были изменить наименование должности такого работника (перевести его на новую должность). А с декабря 2012 года, когда были внесены изменения в ст. 57 ТК РФ, у работодателей появилась новая обязанность руководствоваться еще и наименованиями должностей (профессий), приведенных в соответствующих профессиональных стандартах. Но только если по законодательству (включая сами профессиональные стандарты, так как они являются частью трудового законодательства и утверждаются в установленном законодательством порядке) для таких должностей ­предусмотрено наличие компенсаций, льгот и ограничений.

Таким образом, если в законодательстве (в том числе в самих профессиональных стандартах) по определенным должностям (профессиям) есть компенсации, льготы или ограничения (в том числе квалификационные), работодатель обязан использовать не свои произвольные названия должностей (профессий), а только те, которые прописаны в ­квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

Аналогичную позицию заняли сейчас и судебные органы, в том числе Верховный суд РФ в решении от 25.05.2015 № АКПИ15-388. Кстати, там же четко прописано, как должны решаться противоречия между профессиональными стандартами и квалификационными справочниками. ­Рассмотрим на примере.

Пример 3

Свернуть Показать

Если в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» должность называется «руководитель службы охраны труда», то название должности в трудовом договоре (и, соответственно, в штатном расписании компании) должно быть также «руководитель службы охраны труда», а не иные произвольные названия должностей: «руководитель отдела охраны труда», «руководитель департамента пожарной безопасности и охраны труда» и т.д. Потому что в самом стандарте для данной позиции установлены квалификационные ограничения в виде образования, опыта работы и допуска.

Ниже приведем фрагмент из профстандарта:

Подводя общий итог, повторим: при заключении трудового договора работодатель руководствуется профессиональным стандартом в части наименования должности (профессии) в тех случаях, когда по данной позиции есть льготы, компенсации или ограничения (в том числе квалификационные требования в самом стандарте), и в части указания ­должностных обязанностей такого работника.

Переводы

Процедура перевода связана всегда с тем, на какую должность (профессию) переводится данный работник. Это значит, что в части названия должности (профессии) должны соблюдаться те же требования, что мы обсуждали выше, описывая заключение трудового договора. То есть название должности и должностные обязанности будут определяться в зависимости от того, что закреплено в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Наиболее проблемным здесь будет соблюсти требования соответствия квалификации работника при переводе. А такие требования установлены для всех переводов в ТК РФ. Процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и сокращения работника, а также увольнения в связи с тем, что работник неудовлетворительно прошел аттестацию, регламентированы ст. 74, 81 ТК РФ.

В целом следует помнить, что при переводе работодатель обязан применять профессиональные стандарты в части:

• наименования должности (профессии), на которую переводится работник,
• описания должностных обязанностей по позиции, на которую работник переводится,
• проверки работника на соответствие его квалификационным характеристикам (образование, опыт, а также знаниям, умениям и навыкам).

Оценка (аттестация) персонала

Не менее важный вопрос - это оценка (аттестация) персонала. При ее проведении работодатель обязан не только проверить соответствие работника базовым требованиям к образованию и опыту работы, если такие требования установлены в профессиональном стандарте, но и оценить наличие у работника именно тех знаний и умений, которые ­прописаны в стандарте.

Пример 4

Свернуть Показать

Ранее в организации при проведении аттестации бухгалтеров оценка производилась на основании характеристики (представления) непосредственного руководителя и собеседования. Причем в процессе собеседования работнику задавалось максимум три вопроса, корректно ответив на которые, работник аттестацию проходил. Теперь в связи с принятием профессионального стандарта «Бухгалтер», утвержденного приказом Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н, работодателю необходимо выстроить процедуру аттестации таким образом, чтобы можно было объективно оценить те требования, которые в нем установлены.

Поэтому если работник оценивается по результатам собеседования или тестирования, то задаваемые ему вопросы должны включать проверку того, знает ли он не только основы законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете, о налогах и сборах, о социальном и медицинском страховании, пенсионном обеспечении, но также и необходимые для эффективной работы бухгалтера основы гражданского и трудового законодательства. Например, по тому же трудовому законодательству аттестуемому бухгалтеру могут быть заданы вопросы (построены тесты) на требования статей, которые регулируют оплату труда, например ­проверить на знание ст. 112, 121, 133, 133.1, 136, 152, 153, 236 ТК РФ и иных.

К сведению

Свернуть Показать

Очень часто, когда во время инспекционных проверок обнаруживается, что работнику, например, не выплачивалась денежная компенсация за задержку причитающихся сумм, «крайних» найти очень сложно. При этом задержки бывают практически в каждой компании. Поясним: многие привыкли считать, что задержка - это когда вы, например, должны были работнику выплатить заработную плату по итогам месяца 5-го числа, а заплатили позже. Да, это действительно была бы задержка, при которой работодатель обязан был бы выплатить денежную ­компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Но чаще всего в практике инспекционных проверок работодателя ловят не на таких вот очевидных вопросах, а на том, что работнику, например, не перечисляются какие-то выплаты, которые являются для него обязательными, а компания не знает об этом и, соответственно, не платит. Либо работнику задерживают обязательные выплаты, но не саму заработную плату. Например, несвоевременная выплата работнику отпускных.

Самый стандартный пример из практики: работник прибегает за два дня до той даты, с которой он просит предоставить ему очередной ежегодный отпуск, и компания идет ему навстречу, демонстрируя лояльность. И очень часто при этом никем не оценивается то, что в такой ситуации работодатель не может выполнить требования ст. 136 ТК РФ, в которой установлено, что отпускные работник должен был бы получить за три дня до начала отпуска. И, так как работник физически в такой ситуации эти отпускные за три дня до начала отпуска не получает, ему должны были бы выплатить денежную компенсацию по ст. 236 ТК РФ, но не выплачивают, мотивируя тем, что «работник сам виноват», «работник сам попросил предоставить отпуск через два дня», «работник согласен (не возражает) получить отпускные позже». Но все эти аргументы работодателя не отменяют требований закона по выплате денежной компенсации. Почему? Ведь вины работодателя в такой ситуации нет. Дело в том, что согласно ст. 236 ТК РФ выплата данной денежной компенсации является обязанностью (а не правом) работодателя. Причем эта обязанность возникает автоматически при любом нарушении сроков выплаты ­работникам причитающихся сумм и независимо от наличия вины работодателя.

Поэтому должна ли была в такой ситуации с отпуском выплачена работнику денежная компенсация за каждый день задержки? Да. А была она ему выплачена? Как правило, нет. И кто будет виноват в этой ситуации при ее обнаружении ­работодателем или инспекционным органом?

При возникновении таких ситуаций, когда при проведении инспекционной проверки компания привлекается к административной (в лучшем случае) ответственности, в ней происходит «разборка», кто в этом виноват. Ведь требования по выплате данной денежной компенсации прописаны в ст. 236 ТК РФ, а не Налоговом кодексе РФ или актах по бухгалтерскому учету. И часто бухгалтерия говорит: все, что регламентировано трудовым законодательством, входит в зону ответственности специалистов по управлению персоналом, а специалисты отдела управления персоналом говорят, что это касается выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся сумм. То есть создается ситуация, когда найти лицо ответственное представляется достаточно затруднительно, и инспекторы труда при проведении инспекционных проверок в таком случае привлекали всегда к ответственности руководителя юридического лица, как ответственного за все в данной компании.

Сейчас, когда знание основ трудового законодательства входит в квалификационные требования к работникам бухгалтерии, сама компания имеет полное право предъявлять к работнику требования о наличии таких знаний и привлекать к дисциплинарной ответственности в случае, если из-за незнания каких-то требований бухгалтер совершает действия, которые наносят вред компании. Поэтому логично, что в процедуру аттестации должны быть вставлены мероприятия по выявлению, есть ли у бухгалтера все те знания, которые требуются по профессиональному стандарту.

В частности, какие знания нужны бухгалтеру из трудового законодательства? Конечно, он должен знать все выплаты, которые установлены законом работнику. Например, часто в организациях, где есть система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок, работодатель не выплачивает денежное вознаграждение за те нерабочие праздничные дни, когда работник не работал. Должен ли знать бухгалтер требования законодательства по соблюдению минимальных размеров оплаты труда? Конечно. Должен ли он знать установленные трудовым ­законодательством сроки тех или иных выплат работнику? Конечно.

Если же работодатель некачественно выстроил саму процедуру аттестации и не проверяет работника на те знания и умения, которые установлены в соответствующем профессиональном стандарте, то он сам берет на себя ответственность за дальнейшие некачественные действия таких работников.

Когда процедура аттестации завершается, работодатель на основании требований Правил и профессиональных стандартов выстраивает в организации обучение. Ведь, выявив пробелы в образовании, знаниях, ­умениях, необходимо разработать программу обучения работников.

Оплата труда

Один из самых «больных» вопросов каждого работодателя - как профессиональные стандарты влияют на оплату труда работников. От них зависят:

• тарификации работ,
• присвоение тарифных разрядов работникам,
• установление систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Поэтому работодателю следует разобраться, как устанавливать квалификационный уровень по тому или иному профессиональному стандарту и внутри одного стандарта, а также как разрабатывать на основании профессионального стандарта рамки квалификации.

На сегодняшний момент работодатели должны ориентироваться на понятие заработной платы, установленное в ст. 129 ТК РФ, и гарантии, установленные в ст. 132 ТК РФ.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Часть 1 статьи 129 ТК РФ «Основные понятия и определения»

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 ТК РФ «Оплата по труду»

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ­настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, для работников, у которых будет установлен разный квалификационный уровень в профессиональном стандарте, должен соблюдаться принцип справедливой системы оплаты труда. То есть сотрудник, имеющий 7-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту, не должен получать меньше, чем работник, которому ­установлен 5-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту.

Понятно, что на практике возможны исключения.

Пример 5

Свернуть Показать

Иванов А.Д., имеющий 6-й квалификационный уровень, неоднократно в течение месяца привлекался к работе сверхурочно и работе в выходные дни, а Петров Е.Г., имеющий 7-й квалификационный уровень, фактически отсутствовал на работе в течение половины месяца. Тогда фактические выплаты у Иванова А.Д., который имеет 6-й квалификационный уровень, могут оказаться выше, чем у Петрова Е.Г., который имеет 7-й квалификационный уровень.

Законодательство в данном случае регулирует именно формирование системы оплаты труда у работодателя, а не конкретную ситуацию, которая может сложиться. Перекосы имеют место. Однако при планировании в определении размеров должностных окладов, при прописании системы и размеров гарантированных надбавок, доплат, премий работодатель теперь обязан учитывать то, что квалификационный уровень работников определяется соответствующим профессиональным стандартом (при его наличии), а не самим работодателем «на глазок». И работодатель обязан - исходя из требований ст. 129 и 132 ТК РФ - установить такую систему оплаты труда, чтобы работники с более высокой квалификацией получали большие размеры заработной платы, чем работники с более низкой квалификацией.

Другой вопрос, что на сегодня законодательно не регламентирована конкретная разница между уровнями, которая должна соблюдаться работодателем. Например, на сколько заработная плата работника, которому по профессиональному стандарту установлен 6-й уровень должна быть выше, чем заработная плата работника, которому установлен 5-й квалификационный уровень по соответствующему профессиональному стандарту? Ответа на этот вопрос пока в законодательстве нет. Поэтому на сегодняшний день главным является соблюдение только разницы в размерах оплаты труда работников, имеющих разные ­квалификационные уровни.

Соответственно, если компания использует в своей организации тарификацию работ, то установление тарифных разрядов и оплата труда по ним будет зависеть от конкретного квалификационного уровня, установленного в определенном профессиональном стандарте. Как правило, по профессиям тарифная сетка будет прописываться внутри одного квалификационного уровня, хотя она может охватывать и несколько (конечно, если они были установлены в конкретном профессиональном стандарте).

Пример 6

Свернуть Показать

В профессиональном стандарте «Сварщик», утвержденном приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н, есть отдельные обобщенные трудовые функции и трудовые функции, по которым установлены разные квалификационные уровни (от 2-го до 4-го). Например, 2-й уровень квалификации - газовая сварка (наплавка) простых деталей неответственных конструкций; а 4-й уровень - газовая сварка (наплавка) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) любой сложности, а также ручная дуговая сварка (наплавка, резка) плавящимся покрытым электродом (РД) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) любой сложности.

Внутри одного квалификационного уровня, например 3-го, в профессиональном стандарте «Сварщик» есть также отдельные виды сварки.

Из профстандарта видно, как может быть разработана тарифная сетка работодателя. Например, тарифные разряды могут быть разработаны внутри одного квалификационного уровня, где по обобщенной трудовой функции установлен один квалификационный уровень (2-й, 3-й, 4-й и т.д.), а возможные наименования должностей включают указание как обычных разрядов, так и двух тарифных разрядов (2-3-й, 4-5-й и т.д.).

Продолжение Примера 6

Свернуть Показать

Кроме того, внутри рассматриваемого профессионального стандарта по одной и той же должности «сварщик» есть работы, которые попадают под разные квалификационные уровни (со 2-го по 4-й), и тарифные разряды в различных ­квалификационных уровнях установлены по данной позиции разные.

То есть сварщик, выполняющий работы по обобщенной трудовой функции «Подготовка, сборка, сварка и зачистка после сварки сварных швов элементов конструкции (изделий, узлов, деталей)», имеет 2-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту и наименование должностей у него возможно как «Сварщик (2-3-й разряд)».

Сварщик же, выполняющий работы по обобщенной трудовой функции «Сварка (наплавка, резка) сложных и ответственных конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) из различных материалов (сталей, чугуна, цветных металлов и сплавов, полимерных материалов)», имеет квалификационный уровень уже 3-й по профессиональному стандарту и наименование должностей у него ­возможно как «Сварщик (4-5-й разряд)».

Другими словами, работодатель, у которого есть такие работы, имеет полное право разработать тарифную сетку для сварщиков, устанавливающую разные тарифные разряды в зависимости от того, к какому квалификационному уровню относится тот или иной вид сварки. То есть сварщику, осуществляющему виды сварки, по которым профессиональный стандарт предусматривает установление 2-го квалификационного уровня, установить более низкий тарифный разряд, чем сварщику, который осуществляет виды сварки, предусматривающие в рамках данного профессионального стандарта более высокий ­квалификационный ­уровень, например 3-й или 4-й.

Также работодатель может внутри одного квалификационного уровня, например 3-го, установить разные тарифные разряды в зависимости от вида сварки, которую осуществляет сварщик. Но тем не менее логика закона должна быть и в первом и во втором случае сохранена. Работник с более высокой квалификацией должен получать более высокую ­заработную плату, чем работник с более низкой квалификацией.

Подводя итог отметим, что в каждом профессиональном стандарте установлены квалификационные уровни. Эти квалификационные уровни определяются на основании квалификационных требований к разным видам профессиональной деятельности и разным работам внутри одного вида профессиональной деятельности. И работодатель на основании требований законодательства обязан обеспечить работникам, имеющим более высокий квалификационный уровень по профессиональному стандарту, оплату труда выше, чем работникам, которым установлен более низкий ­квалификационный ­уровень по соответствующему профессиональному стандарту.

В следующем номере читайте о влиянии профессиональных стандартов на дисциплину труда, расторжение трудового договора , а также обязательность их применения и ответственность работодателей.

Позиция автора статьи не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.