/

Нематериальное стимулирование персонала на примере компании. Моральные и психологические способы

Может оказаться гораздо более эффективным инструментом, чем материальное стимулирование. Повышение зарплаты работникам компании мотивирует более активную и усердную работу лишь на краткосрочный период, в то время как методы нематериальной мотивации персонала помогут постоянно держать сотрудников «в тонусе», стимулируя творческую активность, повышение профессионального уровня и лояльности к компании.

Цели нематериальной мотивации персонала

Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:

  • увеличение прибыли компании;
  • создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
  • формирование у сотрудников новых навыков и умений;
  • повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате мотивации персонала

Виды нематериальной мотивации

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации . В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

  1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
  2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
  3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент - признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
  4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Способы нематериальной мотивации персонала

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

  • предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
  • обеспечение гибкого графика работникам;
  • вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • обучение сотрудников;
  • персональная публичная похвала;
  • организация конкурсов и квестов среди всех работников;
  • составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
  • возможность постоянного повышения квалификации;
  • поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
  • создание комфортных условий труда;
  • предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
  • проведение мотивирующих совещаний;
  • привлечение сотрудников к принятию решений;
  • поощрительные командировки;
  • информирование коллектива о достижениях сотрудника;
  • помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
  • предоставление скидок на услуги компании;
  • возможность дополнительной подработки;
  • красивое название должности;
  • обращение за советом к работникам;
  • организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
  • организация возможности личной встречи с высшим руководством.

Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

  1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
  2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
  3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
  4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала - документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха - подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники - залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала - важнейшая задача кадровой политики.

В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

Пожизненный наём;

Стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

Организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

Не требующие денег;

Вложения, распределяемые безадресно;

Варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

Питание за счёт предприятия;

Предоставление формы или спецодежды;

Медицинская страховка;

Предоставление абонементов в бизнес-клуб;

Улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, "Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка".

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

Материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

Предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

Частичная или полная оплата проезда до места работа;

Предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

Теперь пришло время поговорить о том, что такое нематериальная мотивация персонала , каковы ее основные методы и направления, и как их лучше применять.

Итак, если рассмотреть наиболее распространенные , то можно увидеть, что больше половины сотрудников покидают свои рабочие места из-за неудовлетворенности уровнем оплаты труда,

Но при этом до 40% наемных работников увольняются по другим причинам, которым, соответственно, тоже необходимо уделять внимание. Все эти причины как раз и говорят о том, что на предприятии не действует или неэффективно действует система нематериальной мотивации персонала. Давайте, рассмотрим, что это такое и как ее правильно проводить.

Нематериальная мотивация персонала – это создание у сотрудников внутренних мотивов к повышению эффективности труда и лояльности к компании путем использования методов, не связанных с какими-либо формами выплат материальных поощрений. В то же время, многие методы нематериальной мотивации персонала предполагают определенные финансовые затраты.

К сожалению для работников, преимущество на рынке труда на сегодняшний день имеют работодатели, поэтому именно они устанавливают правила труда для своих сотрудников. Конечно же, каждый работодатель желает платить меньше и получать при этом большую отдачу. К тому же, практика показывает, что исключительно материальная мотивация персонала при полном отсутствии нематериальной работает не очень эффективно, особенно – в долгосрочной перспективе. Если постоянно повышать оплату труда – работники начнут воспринимать это как должное и перестанут трудиться с максимальной отдачей. Помимо денег, они должны видеть заботу о себе со стороны работодателя, свою ценность для компании – всего этого можно достичь, грамотно применяя методы нематериальной мотивации персонала.

Какой должна быть система нематериальной мотивации персонала?

1. Охватывающей все категории сотрудников. Если материальная мотивация, как правило, используется только для сотрудников, занимающихся продажами, то нематериальная должна касаться всех сотрудников, чтобы никто не чувствовал себя обделенным.

2. Сопоставимой с задачами вашего бизнеса. Нематериальная мотивация персонала может одновременно быть полезной не только в плане повышения производительности труда, но и в других направлениях развития компании. Например, вы можете оплатить сотрудникам посещение тренингов и семинаров, которые повысят их квалификацию. В результате, для сотрудников это будет нематериальная мотивация – обучение за счет фирмы, а вы получите более квалифицированный персонал с такой же оплатой труда.

Другими словами, система нематериальной мотивации персонала должна позитивно отражаться не только на работе каждого конкретного сотрудника, но и на компании в целом.

3. С постоянной заменой старых методов новыми. Если для материальной мотивации лучше будет стабильно использовать одну и ту же систему оплаты труда, то нематериальная мотивация персонала всегда должна иметь некий эффект новизны. К примеру, когда руководитель в первый раз похвалит сотрудника перед всем коллективом – он будет горд этим и начнет работать еще эффективнее. Но когда он точно так же похвалит его в двадцатый раз – это уже будет восприниматься как обыденность и не даст никакого эффекта.

Как выбрать методы нематериальной мотивации персонала?

Чтобы грамотно выбрать оптимальные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо отталкиваться от психологических потребностей сотрудников, составляющих рабочий коллектив. В этом поможет всем известная пирамида Маслоу, в которой обозначены пять уровней человеческих потребностей. Рассмотрим, как подобрать виды нематериальной мотивации персонала к сотрудникам, имеющим потребности на каждом из этих уровней от низшего к высшему.

1. Физиологические потребности. Для людей, которые не могут удовлетворить свои физиологические потребности (им негде жить и нечего есть), нематериальная мотивация будет вообще неэффективной. Прежде всего, необходимо дать им возможность удовлетворить эти потребности, используя материальную мотивацию – обеспечить достаточный уровень заработка. После того, как физиологические потребности будут удовлетворены, человек перейдет на следующий уровень пирамиды Маслоу.

2. Потребности в безопасности. У людей, физиологические потребности которых удовлетворены, далее возникают потребности в защите и безопасности. Они хотят чувствовать уверенность в завтрашнем дне, некую защиту со стороны своего работодателя. Таких людей ни в коем случае нельзя пугать увольнением: им необходимо дать понять, что фирма обеспечивает им эту защиту, пока они здесь работают – у них всегда будет достаточный уровень дохода, они надежно защищены.

3. Социальные потребности. Далее на первый план выходят социальные потребности – нахождение в коллективе, общение, дружба. В данном случае нематериальная мотивация персонала должна быть направлена на создание сплоченного дружного коллектива, поддержания в нем миролюбивой обстановки. Для этого можно использовать организацию корпоративных праздников, спортивных соревнований, совместные выезды на экскурсии, на природу, посещения культмассовых мероприятий и т.д.

4. Потребности в уважении. Сотрудники более высшего уровня потребностей нуждаются в том, чтобы их уважали, чтобы чувствовать свою значимость для компании, чтобы работодатель видел в них ценного работника. Здесь необходимо использовать методы нематериальной мотивации, направленные на выражение признания и уважения: доски почета, личная и публичная похвала руководителя, награждение грамотами, ценными призами и т.д.

Многие руководители ошибочно используют такую нематериальную мотивацию персонала для сотрудников, находящихся на первых двух ступенях пирамиды Маслоу. В таком случае это может быть воспринято ими негативно, как издевательство: “Мне деньги нужны, а вы тут со своими грамотами…”.

5. Потребность в самовыражении. И, наконец, сотрудники, находящиеся на высшем уровне пирамиды Маслоу, нуждаются в возможности что-то создавать, проявлять инициативу, участвовать в разработке каких-то нововведений. Если вы хотите завоевать их лояльность – вы должны обеспечить им такую возможность, иначе они уйдут к другому работодателю, а вы потеряете ценные и профессиональные кадры.

Всегда помните, что после удовлетворения низших потребностей возникают высшие, поэтому нематериальная мотивация персонала не должна стоять на одном месте: необходимо своевременно реагировать на изменение потребностей своих сотрудников и следовать им.

Методы нематериальной мотивации персонала.

Ну а теперь перечислю наиболее распространенные эффективные методы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать, чтобы повысить эффективность труда и лояльность сотрудников. Обращаю внимание на то, что некоторые из них не требуют вообще никаких материальных затрат, в то же время, непременно, будут иметь свой положительный эффект, поэтому применять их должен абсолютно каждый руководитель, проявляющий заботу о своем коллективе.

– Проведение совещаний, на которых сотрудники будут информироваться о достижениях компании и вкладе каждого в эти достижения, публичная похвала, награждения особо отличившихся сотрудников;

– Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнение и перевыполнение плановых показателей или другие рабочие достижения;

– Поздравления сотрудников с Днем рождения, Новым годом, 8 марта, Днем основания компании и другими праздничными датами, организация праздничных мероприятий на любом уровне (от корпоративных праздников до скромного празднования в коллективе);

– Помощь и сочувствие в горе сотрудника (при смерти или попадании в больницу родственников), не обязательно материального характера: можно отпустить с работы на нужное количество дней с сохранением оплаты, выделить служебный автомобиль, использовать свои связи для лучшей организации и т.д.

– Помощь сотрудникам в решении личных или семейных вопросов: например, установление индивидуального графика работы, помощь с арендой жилья, при переезде и т.д.;

– Предоставление абонементов на посещение спортивных клубов, фитнес-центров, бассейнов и т.п.;

– Забота о профессиональном росте сотрудников: организация обучения, участия в курсах повышения квалификации, тренингах и семинарах за счет компании;

– Забота о карьерном росте сотрудников: продвижение на высшие должности в первую очередь своих сотрудников, показавших хорошую результативность работы;

– Организация стажировок за границей и загранкомандировок (для фирм, чья деятельность предполагает такую необходимость);

– Проявление интереса к проблемам рабочего коллектива и каждого сотрудника, общение с коллективом и каждым сотрудником лично;

– Обращение за советом к коллективу или определенным сотрудникам (как по делу личного характера, так и касающегося деятельности компании);

– Вежливое обращение с сотрудниками, использование таких слов как “здравствуйте”, “до свидания”, “спасибо”, обращение по имени (как в устной речи, так и в письменных обращениях);

– Угощение сотрудников коллектива просто так, без повода (например, пиццей, пирожными, конфетами);

– Предоставление возможности уйти с работы пораньше или взять дополнительный выходной за хорошо выполненную работу или по уважительной причине;

– Использование доски почета, как визуальной (в офисе компании), так и виртуальной (на сайте);

– Награждение сотрудников грамотами, знаками отличия, памятными подарками;

– Красивое название должности (как в известном анекдоте: “Менеджер по уборке территории” звучит гораздо привлекательнее, чем “Дворник”). В этом есть не только психологическая подоплека, но и рациональное зерно: красивая запись в трудовой книжке сыграет лучшую роль для дальнейшей карьеры;

– Оборудование удобного и комфортного рабочего места со всем необходимым инвентарем;

– Участие сотрудника в важных встречах (например, при деловых переговорах с партнерами) в качестве консультанта.

Как видите, методы нематериальной мотивации персонала очень разнообразны, этот список можно было бы продолжать и дальше. Самое главное, каждый руководитель должен понимать: даже какая-то незначительная для него мелочь может послужить хорошей нематериальной мотивацией для персонала, повысить эффективность его работы, а значит – и прибыль компании.

Надеюсь, вы прониклись тем, что нематериальная мотивация персонала не менее важна, чем материальная, и эти два направления следует использовать в комплексе, тщательно продумывая каждое из них.

Помните, что знаменитый лозунг “Кадры решают все” и сегодня не утратил своей актуальности. От того, насколько продуктивно будет работать персонал, напрямую зависит прибыль компании и личный доход руководителя, который, в свою очередь, может повлиять на эту эффективность, используя продуманные и эффективные системы мотивации персонала.

Помните, что – это не одно и тоже: мотивация пробуждает в сотруднике внутреннее желание продуктивно трудиться, а стимулирование заставляет его это делать извне, что может привести к совершенно другим последствиям.

На этом прощаюсь с вами. Увидимся в других публикациях на – сайте, который повысит вашу финансовую грамотность и научит эффективному управлению личными финансами, заработку, инвестированию и взаимовыгодному сотрудничеству с банками. До новых встреч!

Система нематериального стимулирования персонала, ее создание и администрирование - трудоемкая работа для HR-подразделения. Однако это одна из наиболее интересных тем для директоров и менеджеров по персоналу…

С первых месяцев работы нашей компании ее руководство осознавало, что без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но, как говорится, не хлебом единым жив человек: поэтому не менее важна нематериальная мотивация сотрудников - мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.

В нашей компании работники постоянно чувствуют уважение и заботу со стороны руководства и коллег. Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров - как торгового персонала, так и сотрудников центрального офиса - одни из наших стратегических задач.

Вот уже более пяти лет, приглашая кандидатов на работу, мы представляем им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет нам проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии, ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. В частности, в «Пальмире-Руте» наиболее интересным элементом социального пакета сотрудники считают программу награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты. Это эффективный мотиватор и для штатных работников, и для кандидатов.

Система нематериальной мотивации, которую мы ежесезонно (раз в полгода) пересматриваем, тесно увязана с материальным стимулированием. В настоящее время она включает:



  1. Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).

  2. Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.

  3. Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).

  4. Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях - аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи.

  5. Оплату обедов для работников склада.

  6. Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.

  7. Профилактику заболеваний - вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

  8. Возможность пользоваться корпоративной библиотекой.

  9. Дисконты в торговых сетях компании «Пальмира-Рута» и в торговых сетях партнеров.

  10. Программы обучения.

  11. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).

  12. Корпоративный отдых.

  13. Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Перед принятием решения об обновлении программы нематериальной мотивации мы проводим анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выясняем их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете мы просим не только направлять новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.

Анализ эффективности проведенных изменений - обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:



  • результатов анонимного анкетирования;

  • показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);

  • коэффициента текучести кадров.

Какой совет, исходя из нашего опыта, можно дать эйчару, перед которым стоит задача разработать корпоративную систему нематериального стимулирования? Прежде всего, необходимо структурировать виды нематериального стимулирования, например:



  1. Пособия и выплаты (социальный пакет).

  2. Награды и статусные различия.

  3. Поощрение внутренней мотивации к труду.

1. Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж работодателя в глазах кандидатов. Для уже работающих сотрудников его мотивационная роль не так высока; выплаты довольно быстро начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда.

Одна из ключевых проблем предоставления пособий и льгот связана с лимитированием расходов на социальные затраты компании.

Социальный пакет может быть представлен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности.

К социальному пакету относятся:



  1. Дополнительные пособия (за неотработанное время):


    • отпуск и каникулы;

    • оплата больничных листов;

    • выплата при увольнении;

    • страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.


  2. Выплата страховок:


    • компенсации при несчастных случаях;

    • страхование жизни;

    • оплата расходов на госпитализацию, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.


  3. Льготные услуги:


    • персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);

    • льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).


  4. Пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).

2. Награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:



  • Награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.

  • Награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

Виды наград:



  • Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.

  • Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.).

  • Поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).

В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха . Награды необходимо использовать «в гомеопатических дозах», иначе они перестают мотивировать людей.

3. Внутренняя мотивация к труду - стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. Здесь будет уместно упомянуть о теории Х/У , предложенной Дугласом Мак-Грегором (Douglas McGregor ), согласно которой отношение менеджеров к сотрудникам зависит от «теории человека», которой они придерживаются:



  • Сторонники «теории Х » считают своих подчиненных пассивными, ленивыми, сопротивляющимися изменениям и предпочитающими быть ведомыми; для управления персоналом, по их мнению, подходят лишь жесткие административные методы.

  • Сторонники «теории У » считают людей от природы ответственными, дисциплинированными, трудолюбивыми, поэтому видят одной из главных задач менеджмента создание таких организационных условий, при которых люди смогли бы добиваться своих собственных целей, направляя личные усилия на благо организации.

В результате получается, что как менеджер представляет себе подчиненных, так он к ним и относится, причем, в конечном итоге, работники начинают соответствовать этим ожиданиям.

Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.

Нематериальная мотивация персонала: важность в ведении бизнеса + 4 правила составления + разнообразные приемы и способы.

Жажда денег, присущая современному обществу - это не единственная движущая сила, которая заставляет человека ходить на работу.

Такая ситуация, когда сотрудник увольняется с высокооплачиваемой должности из-за нездоровой обстановки в коллективе или отсутствия самореализации на рабочем месте, может вызвать у многих удивление и даже негодование. Мол, если платят хорошо, то зачем искать что-то другое. И кстати, такое мнение на этот счет - это основная ошибка владельцев бизнеса, а также самих руководителей.

Безусловно, достойная зарплата играет ключевую роль, но она не является основным инструментом стимулирования эффективной работы. Более того, повышение оклада, а также выдача премий и бонусов со временем перестает приносить свои плоды, и работники застрянут на одном уровне.

И для развития отношений с работниками в долгосрочной перспективе необходима нематериальная мотивация персонала . Что это, зачем, какие виды и приемы стоит использовать - обо всем в нашей статье.

Нематериальная мотивация персонала: что это и “с чем ее едят”?

Чтобы построить успешный бизнес, важно не только самому выкладываться на все сто, но и собрать вокруг себя команду из трудоспособных и заинтересованных в саморазвитии людей.

Наравне с правильным выбором руководителя и персонала, нужно учитывать еще один нюанс - мотивацию. И ее целью является создание условий для появления у работников желания работать лучше и эффективнее во благо будущего компании.

1. В чем важность нематериальной мотивации персонала?

Делится на два вида:

  • материальная;
  • нематериальная.

К первой относится достойная зарплата, премии и бонусы. Это все денежное вознаграждение, которое персонал получает по факту выполненной работы. Для работодателя это внушительная статья расходов, а для работника лишь плата за потраченное время, примененные знания и приложенные усилия.

Более того, деньги - это лишь стимул для того чтобы сотрудник ходил на работу и не искал новую. Даже высокая зарплата и ее постоянное повышение (а ведь делать это до бесконечности не получится ни у одного работодателя) не проявит в человеке желание раскрыть свой потенциал до максимума.

Люди - это личности, а не роботы, поэтому для руководителя и владельцев бизнеса создать такие условия, при которых они захотят работать продуктивнее для повышения прибыли компании.

И здесь вступает в свои права нематериальная мотивация персонала - комплекс мероприятий и неденежных способов поощрения, которые рассчитаны на повышение производительности сотрудников и их лояльности к руководству.

Но при этом выбранные стимулы нематериальной мотивации персонала должны применяться только в совокупности с достойным денежным вознаграждением , а не вместо него. Также следует понимать, что часть приемов не несет за собой никаких затрат со стороны работодателя, но есть такие способы мотивации, реализация которых требует дополнительного финансирования.

Сама же нематериальная мотивация персонала направлена на:

  • создание благоприятного климата в коллективе;
  • повышение лояльности к руководству компании;
  • обеспечение перспектив развития для работников;
  • улучшение условий труда;
  • создание и поднятие корпоративного духа;
  • повышение производительности труда, что влечет за собой увеличение эффективности работы и прибыльности.

2. Факторы, влияющие на эффективность нематериальной мотивации персонала

Прежде чем приступать к разработке системы нематериальных поощрений и выбору приемов, необходимо выявить слабые и сильные стороны компании , которые будут влиять на эффективность мотивации:

    Статус и конкурентоспособность бизнеса.

    Как правило, в компании, которые имеют силу на рынке и могут похвастаться отличной репутацией, хотят попасть высококвалифицированные специалисты.

    Уже наличие рабочего места будет являться для них неплохим мотивирующим фактором.

    Условия труда и соблюдение трудового законодательства.

    Об эффективной нематериальной мотивации можно даже и не думать, если работодатель не обеспечит комфортные условия труда, а также нарушает КЗоТ.

    Также стоит учитывать, что работа без официального трудоустройства или с выдачей части зарплаты в конверте (что является незаконным) зачастую является временным местом для сотрудника.

    Руководство.

    При назначении руководителя нужно учитывать не только его профессиональные качества и опыт, но и управленческие способности.

    Нужно признать, что не все могут быть лидерами, и тем более не каждый человек умеет вдохновлять коллектив.

    Наличие корпоративной культуры.

    Работники должны понимать, что они не просто участники команды, но и важные элементы компании. И результат ее деятельности зависит от приложенных усилий каждым сотрудником.

    И если такого понимания нет, то владельцу бизнеса или руководителя нужно поработать над повышением корпоративного духа.

3. Четыре главных правила для достижения успеха

Организация системы нематериальной мотивации персонала должна учитывать специфику бизнеса. Но вне зависимости от его направления необходимо руководствоваться такими правилами:

    Нематериальная мотивация для всех.

    Если в случае с размером зарплаты, премии и размеров бонусов нужен индивидуальный подход, то нематериальные мотиваторы должны применяться ко всем участникам коллектива (даже тем, чья работа не приносит прибыль компании).

    Более того один и тот же способ мотивации может быть применен сразу ко всему персоналу. Например, организация места для отдыха или обратной связи с руководством.

    Так же есть и приемы, которые могут применяться поочередно к работникам - сегодня похвалили одного сотрудника, завтра другого.

    Эффект новизны.

    По мере развития компании количество видов и приемов нематериальной мотивации персонала должно расти. Пересматривать налаженную систему и пополнять ее новыми инструментами нужно каждые полгода.

    Постоянное применение одних и тех же способов изо дня в день может превратить их в рутину , на которую просто перестают обращать внимание. Именно поэтому нужно добавлять новые мотиваторы.

    Соответствие задаче и развитию бизнеса.

    Выбранные приемы нематериальной мотивации персонала должны дополнять концепцию бизнеса и соответствовать его уровня развития.

    Как правило, чем больше компания, тем разнообразнее мотиваторы.

    Например, в небольшой фирме на первых порах можно ограничиться устной похвалой и проведением внутренних конкурсов, а в крупном бизнесе с большим штатом нужно придумывать поощрения для целых отделов.

    Мотивация в соответствии с потребностями.

    На самом деле один и тот же прием нематериальной мотивации не может быть применен ко всем сотрудникам .

    По этой причине руководство должно иметь информацию о каждом участнике команды, чтобы понять, кто в чем нуждается.

Знаменитая пирамида Маслоу поможет разобраться в этом вопросе.

  • Первая группа потребностей - физиологическая . В этом случае нужно обеспечить работника достойной зарплатой. На первых порах его действительно будет радовать размер оклада и премий.
  • Второй уровень - безопасность . Персоналу важно понимать, что его работа стабильная и комфортная. Работников может демотивировать сокращение штата, ухудшение условий труда, напряженная обстановка в коллективе.
  • Третья группа - социальная . Сюда относится вежливое и добродушное общение в коллективе, похвала коллег и руководства, конструктивная критика.
  • Четвертый уровень - уважение и признание . Такие работники ценят, когда им уделяют внимание, прислушиваются к их мнению и наделяют персональными обязанностями и полномочиями.
  • Последняя группа потребностей - самореализация . К ней стремятся сотрудники, которые хотят собственными усилиями заслужить авторитет в коллективе. Также сюда относятся творческие люди, которые полны креативных идей и всегда готовы к новым знаниям.

Важность нематериальной мотивации сотрудников.

Какие способы мотивации существуют?

Мотивация, как метод достижения поставленных целей.

Виды и приемы нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация персонала имеет несколько видов стимуляторов, которые нужно использовать в комплексе:

  1. Социальная мотивация построена на принципах поведения в социуме, в нашем случае - в коллективе. Каждый работник должен вносить свой вклад в развитие бизнеса, за что впоследствии будет поощрен.

    Для этого можно использовать такие приемы:

    • вынесение благодарности отдельным лицам перед коллективом;
    • организация доски почета;
    • поздравления с праздниками;
    • предоставление дополнительных полномочий отдельным сотрудникам;
    • привлечение работников к отдельным проектам;
    • проведение внутренних конкурсов.
  2. Нематериальная мотивация на развитие подразумевает не только наличие карьерного роста, но и и работы над новыми проектами.

    3. Самый простой пример - это повышение работника на вышестоящие должности.

    Высшей точкой будет руководство компанией или конкретным отделом, но такой подход уместен только для тех, кто имеет лидерские качества и готов нести ответственность за принимаемые решения.

    В тех должностях, где невозможно обеспечить карьерный рост, есть другой путь развития. Это возможность обучения и получения новых знаний, а также предоставление работы над новыми проектами.

  3. Психологическая мотивация связана с созданием благоприятной атмосферы в коллективе.

    И для этого нужно формировать команды из близких по духу людей, организовывать различные корпоративные мероприятия, которые помогут объединить персонал.

    Также руководитель должен подавать пример своим подчиненным и ни в коем случае не поощрять сплетни и раздоры.

  4. Мотивация на обучение схожа с развитием, но все же более обширна, так как работникам важно поднимать уровень своей квалификации и постоянно получать актуальные знания.

    Те, кто любят учиться, наверняка оценят поездки на различные курсы, участие в семинарах и мастер-классах.

  5. Бытовая нематериальная мотивация основана на обеспечении комфортных условий труда и проведении досуга.

    Удобное рабочее место, которое не просто соответствует принципам охраны труда, но и имеет эстетичный внешний вид, помещение для отдыха и обеда - это база, которую должен обеспечить любой работодатель.

По мере развития бизнеса можно обеспечить персонал бизнес-ланчами, туристическими путевками, абонементами на различные секции, а также организовать какие-то развлечения внутри компании.

На самом деле существует множество приемов и способов нематериальной мотивации персонала. Часть из них не влечет за собой никаких затрат со стороны компании, но при этом оказывает должный эффект на коллектив.

Приведем несколько примеров:

    Проведение совещаний и планерок.

    Все сотрудники смогут быть в курсе происходящих событий, а также планов на будущее. Также можно в конце каждой недели подводить итог работы и выделять отдельных работников, которые смогли отличиться.

    Поздравления с праздниками и днями рождения.

    Это можно организовать на тех же совещаниях или же повесить отдельную доску с пожеланиями.

    Вежливое обращение с работниками.

    Сюда же помимо общепринятых норм этикета, можно отнести и такой момент, когда всех подчерненных называют по имени. Особенно приятно это звучит именно из уст вышестоящего руководства.

    Конечно, генеральный директор вряд ли сможет запомнить имена всех работников, но на такой случай можно обеспечить персонал бейджами.

    Устная похвала.

    Это можно делать и лично, но больший эффект произведет похвала перед всем коллективом. Но здесь важно не выделять постоянно одних и тех же сотрудников.

    Моральная поддержка в случае горя или в решении серьезных личные проблем.

    Предоставление отпуска с сохранением оплаты, организация временного индивидуального графика, помощь в решении проблемы, возможно, задействование личных связей - добросовестные работники наверняка оценят такие жесты со стороны руководства.

    Обратная связь.

    При такой нематериальной мотивации работникам предоставляется возможность высказывать свое мнение, а также предлагать свои идеи.

    Гибкий график и организация удаленного рабочего места.

    Для этого нужно установить объем работы, который должен выполнить работник, а также минимальное время нахождения в офисе в течение недели.

    Обеспечивание карьерного роста.

    Конечно, повысить каждого работника не получится. Но при увольнении человека с более высокой должности можно не искать кого-то со стороны, а организовать конкурс среди персонала для замещения вакансии.

И наконец перейдем к способам нематериальной мотивации персонала, которые требуют финансирования:

    Проведение профессиональных конкурсов.

    Доска почета в современных условиях не самый эффективный мотиватор. Другое дело - интересный приз.

    Например, это может быть туристическая путевка, командировка за границу, бытовая или электронная техника, участие в новом проекте или сопровождение руководителя на ответственном мероприятии.

    Обучение и повышение квалификации.

    За свой счет компания может организовывать поездки на курсы, мастер-классы и семинары.

    Такой способ может применяться как в индивидуальном порядке (например, для работника, который будет работать на новом оборудовании), так и для группы сотрудников.

    Организация места для отдыха.

    Это может быть уютное помещения для обеда и неформального общения персонала, а также место для проведения досуга - бильярд, теннисный корт, фитнес-зал.

    Второй вариант подходит для крупных корпораций, в которых работа довольно сложная и напряженная, и такое место это отличный способ отвлечься и расслабиться.

    Предоставление бонусов.

    Здесь речь идет не о проценте с продаж или выплатах за переработку, а о способах поощрения.

    Например, это могут быть оплата бизнес-ланчей, покрытие расходов на проезд и связь, выдача абонементов на различные секции или подарочных сертификатов.

    Косвенная и прямая материальная помощь.

    К такой нематериальной мотивации персонала относится выдача беспроцентной рассрочки на определенные нужды, выделение помощи на лечение близких родственников или организацию похорон и прочее.

    Также в категорию таких приемов можно отнести организацию персонализированного рабочего места, проведение корпоративов за счет компании, покупку служебных телефонов, подарки, приученные к дню рождения.

Итак, нематериальная мотивация персонала - это важная составляющая в отношениях между руководством и подчиненными. Она направлена на повышение эффективности труда сотрудников, а также демонстрирует заботу и понимание ценности каждого участника команды.

Только благодаря коллективу, который стремится развиваться и трудиться на благо компании, можно построить действительно успешный бизнес.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту



Поделиться