В соответствии с ч. 3 ст. 409 ТК РФ участие работников в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, определенном федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и участвовать в ней. Нарушение данного запрета является основанием для их привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, принуждающих к участию в забастовке или отказу от участия в ней, является правом, а не обязанностью полномочных представителей работодателя. В соответствии со ст. 5.40 Кодекса РФ об административных правонарушениях принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц организаций независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности - в размере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда. Привлечение к данному виду административной ответственности при выявлении перечисленных правонарушений является обязанностью полномочных лиц государственной инспекции труда, которые составляют протокол об административном правонарушении и направляют его мировому судье, а при его отсутствии в районный (городской) суд. При совершении уголовно наказуемых деяний, в частности причинения телесных повреждений работникам с целью их принуждения к участию в забастовке или к отказу от участия в забастовке, виновные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по соответствующим статьям УК РФ, предусматривающим ответственность за причинение телесных повреждений. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих проверке при оценке законности проведения забастовки, является добровольность участия в ней работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 414 ТК РФ на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет работодателю заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Следовательно, законодательство не запрещает работодателю на период проведения забастовки на рабочие места работников, участвующих в ней, принять других работников по срочному трудовому договору, который должен быть прекращен после выхода работников, принимавших участие в забастовке. Наличие такой возможности снижает потенциал работников по использованию забастовки в качестве законного способа для удовлетворения коллективных требований. Но при этом работники не лишены возможности включения в предмет коллективного трудового спора требования об отказе работодателя от заключения срочных трудовых договоров с работниками, принимаемыми на рабочие места лиц, участвующих в забастовке. Заключение такого соглашения улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что допускается ст. 9 ТК РФ. Наличие подобного соглашения лишает представителей работодателя возможности использовать других работников на рабочих местах участвующих в проведении забастовки. В связи с чем эффективность проведения забастовки повышается.

На основании ч. 4 ст. 414 ТК РФ работодатель вправе не выплачивать работникам среднюю заработную плату за время их участия в забастовке. Исключение из этого правила составляют работники, которые обеспечивают выполнение обязательного минимума работ (услуг). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрено сохранение средней заработной платы за работниками во время их участия в забастовке. Поэтому одним из коллективных требований, формируемых работниками, может стать возложение на работодателя обязанности по сохранению за работниками, участвующими в забастовке, средней заработной платы. Заключение такого соглашения с работодателем также соответствует действующему законодательству.

После заключения такого соглашения у работников, принимавших участие в забастовке, возникает право на получение среднего заработка за период ее проведения. Данное право может быть реализовано работниками в индивидуальном порядке в приказном или исковом производстве.

Работники, не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением лишенные возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале простоя, имеют право на оплату времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей их среднего заработка, поскольку простой в рассматриваемом случае возникает по причинам, которые зависят от работодателя, представители которого путем заключения соответствующих соглашений могут прекратить коллективный трудовой спор.

На основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ работодатель может осуществить временный перевод на другую работу работников, не принимающих участие в забастовке. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается перевод для замещения временно отсутствующего работника, участвующего в забастовке. Продолжительность такого перевода не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В ч. 7 ст. 414 ТК РФ сказано о том, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе урегулирования коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный по сравнению с законодательством порядок выплат работникам, не принимавшим участие в забастовке. Например, сохранение среднего работка за время простоя в связи с проведением забастовки, повышенная оплата работ (услуг), выполняемых с целью обеспечения утвержденного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг). Заключение такого соглашения также улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что соответствует ст. 9 ТК РФ. После заключения такого договора о труде у работников возникает право на получение повышенных по сравнению с законодательством выплат с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по производству таких выплат. Данное право также может быть реализовано в приказном или исковом производстве, а также путем обращения в КТС.

В ст. 415 ТК РФ запрещен локаут, то есть увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Проведение такого увольнения является нарушением трудового законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности. В ч. 2 ст. 405 ТК РФ закреплено правило о том, что участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Таким образом, привлечение указанных лиц к дисциплинарной ответственности, их перевод на другую работу, увольнение по инициативе работодателя могут состояться только с предварительного согласия профсоюзного органа или общего собрания (конференции) организации или структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор, уполномочивших указанных лиц на представительство при его ведении. Отсутствие такого согласия является безусловным основанием для признания приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности, переводе, увольнении по инициативе администрации названных лиц незаконным государственной инспекцией труда или судом. После чего работник вправе потребовать не только возмещения материальных потерь, но и компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, а также основания для расторжения трудового договора. В ч. 2 ст. 414 ТК РФ запрещено применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Однако на основании ч. 6 ст. 413 ТК РФ после вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной и вручения его копии органу, возглавляющему забастовку, у работников возникает обязанность приступить к работе на следующий день. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Таким образом, работники не могут быть привлечены к ответственности за период проведения забастовки, прошедший до вступления в законную силу судебного решения о ее признании незаконной. То есть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Решение о признании забастовки незаконной может быть вынесено судом соответствующего субъекта Российской Федерации, оно вступает в силу по истечении десятидневного срока на кассационное обжалование или оставления его в силе Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ после рассмотрения кассационной жалобы. Вступившее в законную силу решение должно быть вручено не только органу, возглавляющему забастовку, но и быть доведено до сведения работника, привлекаемого к ответственности за его неисполнение. Отсутствие доказательств, подтверждающих получение работником обязательного для исполнения судебного решения, на основании которого он должен приступить к работе, не позволяет доказать его вину в совершении дисциплинарного проступка. В свою очередь, отсутствие дисциплинарного проступка не позволяет применить к работнику меры дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности за участие в незаконной забастовке: 1) наличие вступившего в законную силу решения о признании забастовки незаконной; 2) доведение этого решения до сведения органа, возглавляющего забастовку; 3) доведение до работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, информации о необходимости приступить к работе в связи с вынесением решения судом о признании незаконной забастовки, в которой он принимает участие.

В соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ суд вправе при наличии непосредственной угрозы жизни и здоровью людей отложить на срок до 30 календарных дней неначавшуюся забастовку, а начавшуюся приостановить на тот же срок. Определение суда об отложении или приостановлении забастовки может быть вынесено при возбуждении полномочным представителем работодателя гражданского дела о признании забастовки незаконной и заявлении им ходатайства об отложении либо приостановлении забастовки. Данное определение как препятствующее дальнейшему продвижению коллективного трудового спора может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частной жалобы. Неисполнение работниками вступившего в законную силу определения об отложении или приостановлении забастовки является основанием для вынесения решения о ее признании незаконной. Вступление данного решения в законную силу и его неисполнение может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. Однако при этом изложенные в определении обстоятельства, послужившие основанием для признания забастовки незаконной, должны вытекать из содержания материальных норм и быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

В ч. 8 ст. 413 ТК РФ Правительству РФ предоставлено право приостановить забастовку до решения вопроса о ее законности судом на срок до десяти дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий. Следовательно, в решении Правительства РФ о приостановлении забастовки должна быть ссылка на конкретные жизненно важные интересы Российской Федерации или ее субъектов, которые затрагивает начавшаяся забастовка. Отсутствие такой ссылки позволяет требовать признания данного решения незаконным в Верховном Суде РФ. Невыполнение законного решения Правительства РФ о приостановлении забастовки также может стать поводом для ее признания незаконной в судебном порядке. Однако основанием для привлечения работников, участвующих в забастовке, к дисциплинарной ответственности может стать только вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной.

Таким образом, дисциплинарная ответственность работников может наступить после продолжения признанной вступившим в законную силу решением суда незаконной забастовки.

Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.

• Трудовое право

Ключевые слова:

1 -1

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора установлено статьей 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет достигнутое соглашение, то работники имеют право приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора, решение об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании.

Работники обязаны предупредить работодателя о начале предстоящей забастовки в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, он имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления. При необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть признана незаконной.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя производится в установленном порядке.

Свяжитесь с вашим профсоюзом. Если вы состоите в организации трудящихся, то перед забастовкой необходимо с ней связаться. Вам помогут как советом, так подсказкой о том, каким именно требованиям должна отвечать ваша забастовка, чтобы получить поддержку от профсоюза.

Помните, что забастовки бывают разные. Универсально успешных способов добиться своего не существует, поэтому выбор того, как именно вы будете бастовать, определит ваша ситуация.

• Пикет. Когда вы видели толпы с плакатами, что-то там выкрикивающие и требующие, то, вероятно, вы видели именно пикет. Суть проста - люди собираются у администрации и скандируют, скандируют, скандируют… Считается, что это одна из самых эффективных форм забастовок. Кроме того, пикет - еще и способ привлечь внимание к проблеме до, собственно, забастовки.
• Бесплатная работа. Суть в том, что работать все продолжают… но деньги с клиентов уже не берут (или берут, но самый мизер), что особенно характерно для сферы услуг. Например, когда водители автобусов в Португалии потребовали увеличение зарплаты, то они начали возить всех бесплатно. Так они убили двух зайцев - и жадных нанимателей наказали, и общественную поддержку получили.
• Больничные. Иногда случается - совершенно случайно - так, что все сотрудники отдела или даже фирмы вдруг заболевают… в один и тот же день. Работа, разумеется, встает. В прошлом так бастовали медики.

Не упускайте из виду результаты, которых хотите добиться забастовкой. Видите ли, ваши наниматели вовсе не обязаны останавливать производство на время забастовки. Более того, они имеют полное право нанять вам замену. Соответственно, перед началом забастовки следует определиться, ради чего вы все это затеваете - именно от этого и может зависеть, сохраните ли вы работу после забастовки.

Поделитесь вашими планами о забастовке с другими рабочими. Вполне вероятно, что не вы один испытываете негодование по поводу условий труда. Постарайтесь привлечь на свою сторону как можно больше работников, постарайтесь заручиться поддержкой лидеров трудовых организаций на городском и федеральном уровнях. Возможно, вы даже получите поддержку от различных общественных групп.

Изберите руководителей забастовки. Собственно, руководители на то и руководители, что будут управлять процессом: формировать различные комитеты, нанимать адвокатов и решать вопросы юридического характера, принимать важные решения, вести запись событий и так далее. Если в общем, то на долю руководителей выпадает распланировать, организовать и вести забастовку в достижению целей.

Распределите за участниками забастовки те или иные роли. К слову, вовсе не обязательно действовать строго по этой статье, ведь ваши обстоятельства могут требовать иного. Например, вам может быть нужно, чтобы задачи связей с общественностью и привлечения средств находились в ведении одного человека и т.д. В общем, когда начнете формировать те или иные комитеты, найдите добровольцев (или назначьте людей), которые лучше всего подойдут для выполнения той или иной задачи. А задачи следующие:

• Переговоры. По этому направлению будут работать люди, которыми придется общаться непосредственно с вашим руководством. Они будут предъявлять требования бастующих (а также принимать участие в их окончательном формулировании) и обсуждать их с работодателями.
• Пикетирование. Люди, занимающиеся этой задачей, будут организовывать пикеты, занимаясь формирование групп, выбором десятников-сотников, созданием расписания пикетов, а также предоставлением пикетирующим всего необходимо - плакатов, транспарантов и т.д. Также отдел пикетирования должен следить за тем, чтобы пикеты отвечали букве закона.
• Связи с общественностью. Эта группа будет занята донесением целей забастовки до других рабочих и общественности, а также доведением до сведения бастующих новостей, связанных с забастовкой, поддержанием боевого духа с помощью различной агитации, борьбой со слухами и привлечением внимания СМИ.
• Финансирование. Люди, которые будут заниматься этим, будут ответственны за деньги, на которые вы будете бастовать. Скажем, можно создать фонд, из которого будут выплачиваться пособия тем работникам, которые сами не могут платить за свое жилье, средства для покрытия медицинских услуг и так далее.

Несмотря на все возможные примирительные процедуры, которые существуют на предприятиях, они не всегда приносят положительный результат. Именно поэтому Конституция РФ признает право на забастовку у работников предприятия.

Определение

Временное добровольное отклонение работника от исполнения своих трудовых обязанностей для разрешения коллективного трудового спора подразумевает понятие забастовки. Право на забастовку определено Конституцией РФ и ТК РФ.

Участие в ней может быть только добровольным. Нельзя принуждать работников к проведению забастовок, угрожать им в случае отказа от участия в мероприятии.

Лицо, которое заставляет работника участвовать в забастовке или, наоборот, отказываться от участия, может быть привлечено к ответственности (вплоть до уголовной).

Предупредительная забастовка

Под предупредительной забастовкой понимают акцию, представляющую собой демонстрацию сотрудников предприятия их готовности добиваться установленных требований любой ценой. Такой вид забастовки может быть объявлен в ходе примирительных процессов. Использовать ее можно один раз в процессе коллективных споров. При этом продолжительность такой забастовки не может быть больше часа.

Решение о предупредительно забастовке принимает представительный орган сотрудников, который участвует в примирительном процессе. Он же возглавляет забастовку и должен обеспечивать необходимые услуги.

Конституционная формула

Конституционная формула, которая определяет право на забастовку в РФ, включает в себя:

1. Принятие забастовки как правомерного действия сотрудников.
2. Обеспечение исполнения права на забастовку через создание системы госгарантий.
3. Принятие забастовки как средства решения коллективного трудового спора.
4. Перекладывание установленного правового режима забастовки к федеральной власти.

Право на забастовку Конституция РФ характеризует как связь действий коллектива в защиту своих прав с исполнением других трудовых прав, которые они имеют.

Юридические возможности

Забастовка имеет индивидуальный аспект - добровольное принятие решения об участии или неучастии в данном мероприятии.

Право работников на забастовку предполагает наличие таких юридических аспектов как:

1. Свободное обсуждение вопроса о возможности проведения забастовки и принятии решения о ее объявлении.
2. Свободное решение вопроса о форме мероприятия, выдвигаемых требований, обеспечении исполнения необходимых услуг.
3. Беспрепятственное проведение мероприятия, обеспечение общественного порядка и ненарушение прав иных лиц.
4. Приостановление или прекращение забастовки по решению уполномоченного органа.
5. Пользование гарантиями, предусмотренными законом.

Когда возможна забастовка

Возможность проведения забастовки трудовое право определяет в таких случаях, когда:

• примирительный процесс не привел к положительному результату;
• работодатель или его представители не идут на примирение;
• работодатель не исполняет условия соглашения, которое было достигнуто в процессе коллективного спора;
• не исполняется решение трудового арбитража.

Все перечисленные условия дают право сотрудникам прибегнуть к забастовке. При этом представители руководящей стороны не имеют права организовывать забастовку и тем более принимать в ней участие.

Незаконные забастовки

Ограничение права на забастовку налагается:

1. Когда введено военное или чрезвычайное положение либо используются специальные меры с учетом законодательства о чрезвычайных положениях.
2. В вооруженных силах РФ и иных военизированных органах, которые ведают вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными работами, поисковыми работами, ликвидации стихийных бедствий.
3. В правоохранительных органах.
4. В организациях, которые обслуживают опасные виды производства, на станциях скорой помощи или неотложной медпомощи.
5. В организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения.
6. Когда забастовка может угрожать обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью населения.

Право на забастовку может ограничиваться федеральным законодательством. К примеру, для госслужащих Федеральной госслужбы забастовки недопустимы.

Решение о забастовке

Решение о забастовке трудовое право разрешает принимать на собрании сотрудников предприятия по предложению их представительного органа, который был избран ранее для разрешения коллективных споров на производстве.

Решение об участии сотрудников в забастовке, которая объявляется профессиональным союзом, принимается на собрании сотрудников организации без примирительного процесса.

Подобное собрание сотрудников является законным, если на нем присутствует 50% от общего числа всего коллектива. Работодатель должен предоставить коллективу помещение для проведения собрания и не может препятствовать заседанию.

Решение может считаться принятым, если за него отдали голоса половина сотрудников, присутствующих на собрании. Если собрание невозможно провести, то уполномоченный орган может утвердить свое решение путем сбора подписей в поддержку проведения забастовки.

В течение пяти дней должна работать примирительная комиссия, которая может объявить о предварительной забастовке в письменной форме не позднее, чем за три дня до ее начала.

О начале забастовки работодатель должен быть уведомлен в письменной форме за десять дней.

Что указывается в решении

Решение, дающее право на забастовку, должно содержать:

• список разногласий сторон в споре;
• дату и время начала мероприятия, предполагаемая продолжительность и количество участников (забастовка должна начаться в течение 60 дней с момента ее объявления);
• название органа, который возглавляет забастовку, состав представителей сотрудников, которые участвовали в примирительном процессе;
• перечень предложений по минимальным услугам, которые должны выполняться во время забастовки.

Работодатель должен предупредить о намеченной забастовке соответствующий госорган по урегулированию коллективных споров.

Если забастовка не начинается в срок, то последующее разрешение конфликтной ситуации должно осуществляться согласно ст. 401 ТК РФ (примирительные процедуры).

Кто возглавляет

Возглавляет забастовку представительный орган сотрудников. Он может созвать собрание, получать от работодателя нужную информацию, которая затрагивает интересы коллектива, привлекать специалистов, подготавливающих заключения по спорным вопросам.

Представительный орган может получить право на забастовку (порядок ее проведения должен быть ему знаком), а также у данного лица есть право приостановить мероприятие.

Если необходимо возобновить забастовку, не нужно повторно рассматривать спор. Достаточно предупредить об этом работодателя и соответствующий госорган за три дня.

В ходе самой забастовки обе стороны должны продолжать разрешение конфликтной ситуации через примирительные процедуры.

Гарантии

С какой целью дано право на забастовку? Чтобы отстоять интересы бастующей стороны и разрешить спорную ситуацию, вследствие чего бастующим также даются определенные гарантии. К ним относят:

• Участие в забастовке не рассматривается как нарушение дисциплины труда и не является основанием для увольнения сотрудника. Исключением являются ситуации, когда от сотрудника последовал отказ в прекращении забастовки.
• Запрет на применение дисциплинарных взысканий к лицам, участвующим в забастовке.
• Сохранение работы и должности за работником на время забастовки.
• Возможные компенсационные выплаты лицам, которые участвуют в забастовке (если этот факт указан в коллективном соглашении).
• Участие в забастовке не расценивается как нарушение дисциплины.

Но, исходя из того, что работники во время забастовки не исполняют своих обязательств, работодатель имеет право не выплачивать им зарплату. Также те лица, которые не участвуют в забастовке, но по известным причинам не могут выполнять свою работу, должны в письменной форме известить об этом руководителя. Работодатель, в свою очередь, может перевести таких сотрудников на другую работу.

Отмена или перенос забастовки

Забастовка может быть признана незаконной по решению Верховного суда по заявлению руководителя организации или прокуратуры. Данное решение до сотрудников должно донести уполномоченное лицо.

Если забастовка угрожает жизни и здоровью людей, судебная инстанция должна либо отложить ее на месяц, либо перенести на тот же срок. В особых случаях забастовку вправе приостановить Правительство РФ до решения соответствующего вопроса судом, но не больше чем на 10 дней.

В процессе урегулирования конфликтной ситуации запрещено проводить локаут (увольнение сотрудников за их участие в забастовке).

Обязанности сторон

Право на забастовку дает ее участникам не только возможность требовать исполнения определенных условий, но и соблюдать некоторые обязанности:

1. Во время забастовки стороны должны продолжать разрешать коллективный спор через проведение примирительных процедур.
2. Лица, которые возглавляют забастовку, должны обеспечивать ее участникам меры безопасности, сохранять общественный порядок, беречь имущество предприятия, а также останавливать технику, которая может угрожать жизни и здоровью бастующих.
3. Те организации, которые обеспечивают безопасность людей и их интересов, при проведении забастовок должны предоставлять минимум работ. Если такой минимум не выполняется, то забастовка будет считаться незаконной.

Ответственность

Право на забастовку и его реализация регламентированы ТК РФ и Конституцией РФ. А какова ответственность за несанкционированные и незаконные забастовки? Существует несколько видов санкций:

1. Дисциплинарное наказание. Данный вид ответственности предусмотрен ст. 417 ТК РФ. Сотрудники, которые приступили к забастовке или не остановили ее на следующий день после донесения решения до уполномоченного органа, могут подвергаться дисциплинарным взысканиям, а сама забастовка признается незаконной.
2. Административная ответственность. Этот вид наказания предусмотрен ст. 20.26 КоАП РФ. Согласно статье, если работа остановлена самовольно и данное действие не предусмотрено законом, то на сотрудника налагается штраф до 1500 руб. Соответственно, если забастовка окончена вовремя или не начата вовсе, никаких административных последствий такие действия не имеют.
3. Гражданско-правовая ответственность. Данный вид наказания предусмотрен только для профсоюзных организаций, которые объявили и не прекратили забастовку после признания ее незаконной. Такие организации должны возместить все убытки, которые понесло предприятие, причиненные устроенной забастовкой. Возместить организация должна за свой счет и в том размере, который определен судом.
4. Уголовная ответственность. Такой вид наказания за незаконную забастовку не предусмотрен в УК РФ, но практика показывает, что уголовное дело может быть возбуждено, например, по ст. 315 УК - это злостное невыполнение представителями власти, госслужащих, служащих органов местного самоуправления, руководителей коммерческих организаций решения суда, которое вступило в законную силу. При этом неисполнение приравнивается к воспрепятствованию исполнения решения суда. Собственно, по этой статье могут обвинить уполномоченный орган, если решение суда о признании забастовки незаконной вынесено, а мероприятие продолжается.

Сегодня практически не существует материальной ответственности за проведение забастовки для уполномоченного лица, которое ответственно за указанное мероприятие. Но есть вероятность привлечения сотрудника к ответственности за участие в забастовке. Использоваться могут как легальные юридические методы, так и своеобразное «наказание» бастующих.

К тому же работодатель может косвенно наказать бастующих сотрудников, что для последних является более болезненной процедурой, нежели официальные методы.

Стоит помнить, что практически любой конфликт может быть решен при помощи примирительных переговоров. Не нужно сразу же прибегать к забастовкам или более радикальным методам. Чтобы работа в коллективе шла своим чередом, обе стороны должны научиться слушать и слышать друг друга.

Каждый работник наделен правами, а также ресурсами для их защиты. Сотрудник может устроить забастовку для отстаивания своих прав. Однако даже забастовка должна организовываться в соответствии с буквой закона. Соблюдение норм позволит достичь целей и не нажить проблем.

Законное обоснование права на забастовку

Право на забастовку зафиксировано в статье 37 Конституции РФ. Это высший источник закона, а потому все положения Трудового кодекса, различные ФЗ, нормативные положения, внутренние акты предприятия должны ему соответствовать.

Подробнее законность организованных протестов рассмотрена статьей 407 ТК РФ. Разберем основные правила:

• Забастовка устраивается только тогда, когда были приняты все попытки к примирению при разрешении трудового конфликта, однако работодатель или уклоняется от примирения, или не исполняет соглашений, которые были установлены. Еще один вариант: в отношении руководителя предприятия было принято определенное решение трудовым арбитражем, но он не исполняет его.
• Перед организацией протестного мероприятия сотрудники должны ознакомиться с положениями статьи 413 ТК РФ, в которой изложены различные ограничения и обстоятельства, препятствующие осуществлению протеста.
• Участие в мероприятии должно быть исключительно добровольным. Трудящегося строго запрещено принуждать к принятию решения (положительного или отрицательного) относительно участия в протесте. Если это произошло, виноватое лицо несет ответственность.
• Представители работодателя не могут никоим образом принимать участие в протесте и в его подготовке. Данное правило оговорено статьей 409 ТК РФ.

Нормативные акты, с которыми нужно ознакомиться перед организацией мероприятия, – статьи 407 и 413 ТК РФ.

Реализация права

При организации протестного мероприятия нужно придерживаться следующего порядка:

1. Решение о проведении мероприятия принимает собрание сотрудников компании. Ему предшествует соответствующая инициатива представительного собрания трудящихся, которое занималось решением возникшего конфликта. Если инициативу по проведению забастовки проявил профсоюз, каждое собрание трудящихся утверждает решение в отдельном порядке. Есть требования к собранию: в нем должно принимать участие не меньше 2/3 от общего количества трудящихся в компании. Решение о проведении рассматриваемого события правомерно, если за него проголосовало не меньше 50% работников, присутствующих на собрании. Если провести его не представляется возможным, представительный орган трудящихся утверждает решение на основании подписей 50% и более трудящихся в поддержку протестного мероприятия.
2. После 5 дней работы представительного собрания по решению конфликта разрешается объявить предупредительную забастовку. Требования к ней: продолжительность не больше часа, направление извещения о мероприятии работодателю должно быть выслано не меньше чем за 3 дня до его проведения.
3. Об основной забастовке работодателя нужно предупреждать за 10 дней. Для этого требуется направить письменное уведомление.
4. Работодателю необходимо предупредить о начале мероприятия Службу по разрешению трудовых конфликтов (эта необходимость установлена статьей 410 ТК РФ).

Только после совершения всех рассматриваемых шагов можно приступить непосредственно к забастовке.

Содержание решения об объявлении забастовки

В решении об объявлении протестного мероприятия нужно указать некоторую информацию:

• Те обстоятельства, которые стали основанием для протеста.
• Дата и время начала мероприятия.
• Его длительность.
• Ожидаемое количество бастующих.
• Название органа, который возглавляет мероприятие.
• Перечень представителей трудящихся, которым передана ответственность за участие в примирении.
• Минимум работ, которые трудящиеся согласны выполнять на протяжении забастовки.

Копия решения отсылается работодателю.

Какая забастовка будет считаться законной?

Законным мероприятие признается только тогда, когда оно соответствует следующим нормам:

• Предварительно была предпринята попытка примирения, однако работодатель проигнорировал ее.
• Решение об осуществлении мероприятия принимало собрание, удалось получить достаточное количество голосов за забастовку.
• Работодатель своевременно получил уведомление о проведении мероприятия.
• Все трудящиеся участвовали в протесте добровольно, отсутствовал фактор давления.

Это основные признаки законности мероприятия.

Какая забастовка будет признана незаконной?

Протестное мероприятие признается незаконным при наличии следующих обстоятельств:

• Не объявлена продолжительность забастовки, не учтены требования к мероприятию.
• Событие формирует угрозу Конституции и здоровью граждан (согласно статье 55 Конституции РФ).
• Трудящиеся не исполняют минимальные работы, прописанные в решении.

Не признаются законными протесты:

• В процессе военного положения или ЧП.
• В вооружённых структурах и прочих военных объединениях.
• В структурах, отвечающих за оборону, его безопасность.
• В спасательных, противопожарных организациях.
• В структурах, несущих ответственность за действия в период стихийных бедствий и ЧП.
• В правоохранительных структурах.
• В компаниях, занимающихся обслуживанием опасных форм производств.
• В скорой помощи.
• В структурах, которые обеспечивают жизнедеятельность людей (к примеру, отопительные, газоснабжающие компании, поликлиники).

То есть не допускается прекращение деятельности тогда, когда это создает угрозу жизни и здоровью людей. Приведенный перечень изложен в статье 413 ТК РФ.

ВАЖНО! Руководитель не имеет права запрещать протестные мероприятия внутренними актами предприятия. В этом случае они будут противоречить Конституции. Скорее всего, суд примет сторону трудящихся.

К СВЕДЕНИЮ! Все запреты на забастовки, приведенные в ТК РФ, сложно назвать абсолютными. Связано это с тем, что они противоречат Конституции, высшему источнику власти. Согласно ее положениям, любой человек имеет право на протест.

Последствия признания забастовки незаконной

Признать мероприятие неправомерным могут только суды. После издания постановления о признании протеста неправомерным он должен быть незамедлительно прекращен. Трудящиеся обязуются начать работу не позже следующего дня после того, как получили копию судебного решения. Если сотрудники продолжают забастовку, к ним применяются методы дисциплинарного взыскания. Представительный орган, не прекращающий забастовку, должен возместить все убытки предприятия.

В статье 415 ТК РФ приведен запрет на локаут. Это увольнение трудящихся из-за их участия в мероприятии, проведенном по всем правилам. Если руководитель уволит работника по данной причине, это влечет за собой административное наказание: штраф в размере 4000-5000 рублей (согласно статье 5.34 КоАП РФ).

Ответственность также несут лица, которые принудили сотрудников участвовать или не участвовать в забастовке:

• Штраф в размере 500-1000 руб. для граждан.
• 1000-2000 рублей для должностных лиц.

Данные формы ответственности оговорены статьей 5.40 КоАП РФ. Штрафы выплачиваются исключительно по решению суда.