Одним из основных вопросов, который встает перед кадровыми сотрудниками, является предоставление отказа в приеме на работу сотрудникам. При этом действующее законодательство предусматривает ответственность работодателя за необоснованный отказ в заключении трудовых взаимоотношений, поэтому понимать нормативы и порядок оформления данной процедуры необходимо как для самого работодателя, так и для его кадровых специалистов. Как отказать в приеме на работу без последствий для работодателя может сообщить действующее законодательство.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

• Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
• Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
• Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
• Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
• Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
• Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

• Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
• Дата составления отказа.
• Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.

В случае, если работник не требует составления письменного отказа в трудоустройстве, то работодатель никак не может быть привлечен к какой-либо ответственности за таковой отказ. Поэтому в большинстве случаев в трудовой практике отказ оформляется просто в устном виде, либо о факте отказа работодатель попросту не сообщает соискателям, если их кандидатура по каким-либо причинам не подошла субъекту хозяйствования.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

• Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
• Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
• Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
• Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
• При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:

• Закрытие вакансии . В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.
• Несоответствие требованиям . Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя. Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.
• Выбор другого кандидата . Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве. Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.
• Отказ от прохождения испытательного срока при приеме . Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.
• Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

• Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
• Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
• Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
• Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.

На каких основаниях руководитель может отказать кандидату в приеме на вакансию по закону, а какие его нарушают? Этот вопрос волнует большинство кандидатов, которым отказали в трудоустройстве или которые только хотят пойти на собеседование, но боятся отказа.

Причины отказа в приеме на работу

Существуют законные и незаконные причины отказа на зачисление в штат. Работодатель имеет законное основание отклонить просьбу о трудоустройстве, если у кандидата:

• низкий уровень профессиональных навыков и образования;
• возраст - до 16 лет или пенсионный, если труд тяжелый, с постоянными нагрузками;
• неподходящие физические параметры - например для работы охранником или грузчиком;
• неудовлетворительное состояние здоровья - актуально для воспитателей, продавцов продовольственных магазинов и проч;
• отметка в трудовой о увольнении с прежнего места работы, с ограничением на трудовую деятельность.

Неправомерные причины отказа в трудоустройстве:

• возраст - пенсионный или несовершеннолетний;
• внешность - если работа не связана с представительской деятельностью;
• наличие судимости - если работа не имеет отношения к правоохранительным органам, или ведению финансовой отчетности;
• беременность;
• наличие банковского займа - если долг крупный, то некоторые большие предприятия на работу не принимают;
• наличие бизнеса до трудоустройства - законно, если бизнес действующий, в остальных случаях нет;
• ограниченные физические возможности (инвалидность) - кроме случаев, когда работа тяжелая или вредная и наносит вред здоровью.

К последнему списку можно отнести, частично, и неполный список необходимых для трудоустройства документов (полностью приведен в статье по ссылке). В этом случае работодатель должен сообщить работнику о том, какие еще справки и удостоверения требуются.

Отказ работодателя в приеме на работу необоснованный

Необоснованно не принять человека на работу - это ограничить его право на труд. Причина отказа в трудоустройстве должна быть законной, иначе гражданин имеет право подать на работодателя в суд и восстановить справедливость.

Отклонение просьбы о найме на работу по причине возраста, внешности, расы, пола и религиозной принадлежности и иных факторов, не имеющих касания к профессиональной деятельности — нарушение конституционных свобод человека.

Мотивированный отказ

Работодатель обязан мотивировать отклонение кандидатуры, согласно законодательству. Например, руководитель имеет основание отклонить прошение о трудоустройстве, если:

• у кандидата отсутствуют документы;
• критерии работы на производстве вредные или опасные — работодатель, вправе отказать в приеме на работу несовершеннолетнему, беременной женщине или инвалиду;
• гражданину, не прошедшему медицинскую экспертизу;
• иностранцам (не во всех организациях).

Продавцу

Причины отрицательного ответа на вакансию продавцу могут быть связаны с состоянием здоровья, нежеланием проходить медкомиссию. В остальном, если сотрудник соответствует вакансии продавца по профессиональным качествам, отказать руководитель права не имеет.

Беременной - отказ по ТК РФ

Конституция РФ гарантирует равноправие полов, и защищает права и женщины и мужчины. Беременные - это особая категория, подлежащая защите. При отклонении просьбы о трудоустройстве на основании положения - это нарушение законодательных норм. Работодатель обязан выплатить неустойку — сумма выплаты до двухсот т.р. При прохождении собеседования женщина может сразу уведомить работодателя о том что ждет ребенка или подождать до срока в 30 недель, уже после зачисления в штат. Руководитель не имеет права уволить сотрудницу по причине беременности.

Основания на отказ беременной женщине:

• низкая степень профессиональных навыков;
• наличие противопоказаний по здоровью;
• вредные условия труда.

И другие причины, связанные с качеством трудовой деятельности. Если начальник не принял по причине того, что сотрудница ждет ребенка, она может подать в суд и обжаловать это решение.

Инвалиду - причины отказа

Отказ при приеме на работу инвалида встречается часто, и нередко он не обоснован.

Гражданин с инвалидностью не обязан заранее уведомлять работодателя о состоянии своего здоровья. Когда инвалид направлен на трудоустройство из службы занятости по квоте, отказать ему нельзя. При самостоятельном трудоустройстве, работодатель имеет право отклонить прошение о приеме на должность при несоответствии уровня профпригодности. Но не потому что человек инвалид.

Если отказ в принятии на рабочее место не обоснован, то гражданин имеет право обратиться в судебные органы, с иском о нарушении прав. В этом случае, закон полностью на стороне соискателя, если трудовая деятельность в организации не вредит его здоровью. По решению суда работодатель обязан принять сотрудника с инвалидностью официально в штат, и выплатить ему денежную неустойку в размере пропущенной заработной платы. Здесь стоит прочитать о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр.

По возрасту

Законные основания для отказа в трудоустройстве по возрасту есть. Например, по ст. 265 Трудового Кодекса РФ - запрещено привлекать к труду 3 лиц, не достигших 18 лет, если условия вредные, связаны с риском для здоровья, реализацией спиртных и табачных изделий, а так же других токсических веществ.

То есть, если деятельность связана с негативным влиянием на физическое и моральное развитие несовершеннолетнего. В остальном, работодатель не может отказать кандидату даже если ему больше 50 лет, если он подходит на должность по профессиональным параметрам.

Отказ в приеме на работу- образец 2018

По статье 64, части 5 Трудового Кодекса РФ, начальник должен уведомить соискателя об отклонении просьбы в приеме на работу в письменном виде. Четко установленного образца документ не имеет, пишется на бланке предприятия. В документе указывается причина отклонения прошения о трудоустройстве. Обязательна подпись работодателя и дата составления бланка.

В законе нет единого образца документа. Каждое предприятие составляет бланк в свободной форме, по внутреннему регламенту.

Что должен содержать документ:

• название предприятия;
• число составления и порядковый номер бланка;
• основания отклонения кандидатуры по ст 64 ТК РФ;
• виза руководителя или ответственного лица;
• штемпель предприятия.

Обжалование отказа - документы

Если прошение о трудоустройстве отклонили неправомерно, то можно обратиться в суд для обжалования решения. Основанием для обращения в суд является письменный отказ в приеме на работу, где указана причина почему человек не принят в штат.

Соискатель должен предоставить доказательства компетентности - аттестаты, сертификаты об образовании, и другие документы, подтверждающие квалификацию. Начальник имеет право показать в суде итоги тестов, пройденных на собеседовании, и критерии отбора кандидатов на предприятие, согласно регламенту.

Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.

Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.

Основные причины отказа в приеме на работу

Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков. Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции. Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:

• наличие профессии, специальности и опыта работы;
• требуемый уровень образования;
• состояние здоровья;
• общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;

Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства. Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.

Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ. Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование. При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.

Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.

Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.

Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком. Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции. Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.

Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.

Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми. Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.

Незаконные причины отказа принятия на работу

Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам. Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень. Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.

Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.

По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием. За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке. Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.

14.06.2017, 13:25

Нередко возникают ситуации, когда соискателям отказывают при устройстве на работу из-за качеств, не влияющих на их работоспособность, в том числе: пола, возраста, семейного положения и т.д. Такой отказ является дискриминацией, ведь подобные действия со стороны работодателей запрещены законодательством. Однако на практике такие ситуации продолжают возникать. Что такое дискриминация при приеме на работу, в каких случаях ее наличие можно подтвердить и что о ней говорит законодательство – обо всем этом мы поговорим в этой статье.

Что говорит законодательство

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, Трудовой кодекс относит к дискриминации ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

• пола;
• расы;
• цвета кожи;
• национальности;
• языка;
• происхождения;
• имущественного, семейного, социального и должностного положения;
• возраста;
• отношения к религии;
• убеждений;
• принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
• других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Однако доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя.

Дискриминация по возрасту

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры не способны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу

Другой распространенный вид дискриминации – дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанных с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по достаточно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Однако если говорить о вакансиях, никаким образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и индивидуальные предприниматели не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Как защититься от дискриминации

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работников не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, вы можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Для поиска кандидата на вакантную должность компании обычно проводят собеседование с целью выяснить, подходит соискатель на предлагаемое место, или нет. По результатам этого мероприятия желающему устроиться на работу необходимо объявить: подошел ли он, или нет. В последнем случае нужно обосновать почему. Отказ без объяснения или по формальным причинам считается как необоснованный отказ в приеме на работу.

Действующим законом установлено, что компания не имеет права отказать трудоустраивающемуся на должность без серьезных причин. Если это произошло, то такой отказ будет считаться необоснованным.

ТК определяет три вида незаконного отказа:

• Вообще без указания причины;
• По причине, которой запрещено отказывать законодательно - к примеру, дискриминация по какому-либо признаку;
• По причине, которая не имеет отношения к профессиональным навыкам соискателя.

Если необоснованный отказ в приеме на работу все же имел место, кандидат имеет право подать в суд, и там отстаивать свои права. У суда, правда, нет однозначной позиции, однако в большинстве случаев решение выносится в пользу гражданина.

Допускается, что работодатель может предъявить к будущему сотруднику какие-либо специфические требования, однако это должно быть четко указано в . Иначе выдвижение требований будет незаконным, а отказ в трудоустройстве - необоснованным.

Внимание! Если соискатель считает, что ему отказали незаконно, он может запросить у компании письменный отказ. Компания будет обязана ответить на такой запрос, в противном случае это будет служить доказательством, что произошел необоснованный отказ в заключении .

Кому нельзя отказать в трудоустройстве?

Закон устанавливается перечень лиц, кому отказывать в трудоустройстве запрещается:

• Женщины, ожидающие ребенка или уже имеющие детей. Таким кандидатам запрещается отказывать по причинам беременности или наличия детей. Кроме этого, за такое действие (если оно произойдет) может накладываться уголовная ответственность. Однако, можно отказать по другим;
• Сотрудники, которые пришли по приглашению в письменном виде из другой компании. Им не разрешено отказывать в срок до 1 месяца с даты увольнения с предыдущего места;
• Лица, которые устраиваются по решению суда, а работодатель обязан по нему заключить с ними трудовое соглашение;
• Лица, которые были избраны на должность;
• Лица, которые были выбраны на основе конкурса на замещение свободной должности;
• Другие причины, прямо прописанные в федеральных и региональных актах.

Внимание! Кроме этого, ТК запрещает отказывать по любым причинам, не связанным с трудовыми качествами соискателя. Например, по причине языка, цвета кожи, религии, национальности, пола, происхождения, семейного или социального положения, возраста, места жительства и т.д.

По каким причинам можно отказать соискателю?

Причины отказа в трудоустройстве, по которым правомочно это сделать, следующие:

• Кандидат не имеет достаточных знаний для выполнения этой работы;
• Кандидат не имеет необходимого опыта или стажа.

Требования по необходимым знаниям или опытам необходимо установить в локальных актах или должностной инструкции. Однако нужно иметь в виду, что такие требования являются дополнительными к тем, которые устанавливаются профессиональными стандартами.

Кроме этого, отказ работодателя в приеме на работу может быть выполнен по следующим причинам:

• Соискатель не достиг установленного возраста, с которого можно принимать на работу;
• При оформлении на работу кандидат не передал в кадровую службу полный комплект документов, установленный ТК;
• Кандидат не отвечает необходимым требованиям, которые установлены для работников на определенных работах;
• В отношении лица вынесена дисквалификация, и ее срок на момент оформления на работу еще не истек;
• Лицу запрещено занимать определенную должность или заниматься какой-либо деятельностью;
• Кандидат при оформлении не прошел обязательный медосмотр;
• Другие причины, которые устанавливаются федеральными и региональными актами.

Внимание! Компания имеет право не принимать на работу, если на момент обращения у нее отсутствует желаемая вакансия.

Как правильно отказать в трудоустройстве?

Если кандидату необходимо отказать в , то нужно отправить ему письменное уведомление об отказе.

В нем необходимо подробно изложить, по какой причине принято решение отказать ему в приеме на работу. Составленное письмо нужно отправить кандидату отправлением с уведомлением о вручении, либо передать лично в руки под роспись.

Если соискатель согласен, то отказ с указанием причин может быть сообщен устно, к примеру, при помощи телефонного звонка.

Очень важно в письменном отказе так построить письмо, чтобы у соискателя не возникли негативные эмоции. При формулировке причин необходимо ссылаться только на личные трудовые качества кандидата.

Важно! Даже если необходимо отказать по «запрещенной» причине - пол, возраст, место жительства, лучше всего сформулировать благовидную причину.

Например, можно указать следующую причину отказа:

• Уровень образования другого кандидата больше подошел нашим требованиям;
• В данной ситуации нам необходим сотрудник с опытом работы в этой отрасли.

Если во время проводилось тестирование на знание профессии, то его результаты могут быть отличной причиной отказать кандидату. Главное, чтобы в каком-либо внутреннем акте было закреплено необходимо количество баллов для получения этой должности.

Какова мера ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве?

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Сотрудник, который виновен в необоснованном отказе от заключения трудового соглашения может понести дисциплинарную ответственность в виде замечания, объявления выговора, или даже увольнения.

Административная ответственность

Согласно кодексу КОАП за необоснованный отказ может быть возложена ответственность в виде штрафных санкций:

• Для должностного лица или ИП - в сумме 1000-5000 руб.;
• Для компании - в сумме 30000-50000 руб.

Вместо штрафа на компанию или предпринимателя может быть наложено такое наказание, как остановка осуществления деятельности на время до 90 дней.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Такое деяние наказывается:

• Присуждением штрафа в сумме 200 тысяч руб. или зарплаты или иного дохода за срок в 18 месяцев;
• Выполнением обязательных работ сроком 360 часов.