Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства , факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;

б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;

в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста.

Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.

Базовую, определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области, сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на которое приходит, попадает молодой (и не только) специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в следующих основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

Профессионально-деятельностной: адаптация к профессиональной деятельности (ее содержанию, целям, средствам, технологии осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

Организационно-нормативной: адаптация к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.;

Социально-профессиональной: адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям, социально-профессиональному статусу (учитель, врач, военнослужащий, юрист, инженер) и т.д.;

Социально-психологической: адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неписаным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям и т.п. в трудовом коллективе, организации;

Социальной в широком смысле слова: адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста, - социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях доминируют разные тенденции.

Так, адаптация к организационно-нормативным и профессионально-деятельностным обстоятельствам в первую очередь осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и адаптация к ним преимущественно происходит как приспособление, овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Вместе с тем эти процессы взаимосвязаны, особенно в таких сферах, как профессионально-деятельностная и социально-психологическая. Особенности социально-психологической адаптации специалиста существенно влияют на успешность профессионально-деятельностной и в целом профессиональной адаптации специалиста. Однако ведущую роль в профессиональной адаптации молодых специалистов играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. И потому трудности, противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере и в сфере неформальных связей отношений, выступают источником его активности по осуществлению процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. Это никак не умаляет роли, значения его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном в широком смысле слова отношениях.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности. Ее успешность зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют:

1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;

2) особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Вполне очевидно, что с позиций системного подхода эти условия взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста: организационно-нормативной, профессионально-деятельностной, а также в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей.

Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Хотя полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается.

Изучение показало, что у подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встретились в реальной жизни после окончания вуза. И поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий.

Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности, как в целом, так и ее отдельных сфер, структур, качеств. При этом по характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной либо заниженной. Это характеризует способность личности к рефлексии в системе тех или иных обстоятельств. Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.

Исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации играет саморегуляция личности своих психических состояний и поведения.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности. П. А. Просецкий справедливо считал, что одной из трудностей адаптации личности является "...несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организованный личный быт и досуг".

На успешность профессиональной адаптации молодых специалистов оказывает своеобразие их индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, определяющая его ориентации и отношения к себе самому, к сотрудникам и руководителям, избранной профессии, к своим служебным обязанностям. И вполне очевидно, что эти отношения могут оказаться как позитивными, так и негативными. На особенности адаптационного поведения личности оказывают влияние наличие у нее так называемых дезадаптивных комплексов.

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня роль наставничества заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

2. Ориентация. Адаптация молодого специалиста начинается с процесса ориентации, то есть получения молодым специалистом информации о месте работы, в котором он начнет карьеру. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении, в котором он будет работать.

3. Общая ориентация знакомит молодого человека с историей производства, его сегодняшнем состоянием, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка и так далее. Необходимым условием прохождения этого этапа является наличие обратной связи - предоставление молодому человеку возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

4. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно оказать максимальную поддержку новому сотруднику.

5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Модель социально-психологической адаптации молодого специалиста.

1. Первый год работы. Период адаптации молодого специалиста,	а) При приеме на работу, происходит знакомство молодого специалиста с его должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, традициями, определение рабочего места; б) знакомство специалиста с коллективом. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста; в) анкетирование. Выявление затруднений в работе на начало года; г) стажировка специалиста у более опытного коллеги. Во время стажировки молодой человек знакомится с коллегами, изучает режим дня, документацию и т. д.; д) оценка профессиональной деятельности молодого специалиста. Молодой специалист испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Руководитель должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер; е) самообразование молодого специалиста. Молодым специалистам предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления.
2. Второй-третий годы работы. Процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, формирования своего стиля в работе.	а) Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других производств, б) повышение своего профессионального мастерства, посещение открытых городских мероприятий, курсов по повышению квалификации, конференций.
3. Четвертый - пятый годы работы.	а) Складывается система работы, имеются собственные разработки. б) специалист внедряет в свою работу новые технологии.
4. Шестой год работы.	Происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Особую роль в адаптации молодого человека отводится руководителям. Анализ их деятельности показывает, что периодические встречи с персоналом и дискуссии по проблемам занятости, а также другим темам положительно влияют на адаптацию и дальнейшее поведение подчиненных. Существуют специальные приемы, используемые руководителем при общении с новичками, например, рассказ о том, как некогда человек, в настоящее время занимающий в фирме высокое положение, из чувства долга вовремя пришел на помощь и спас производственную систему от развала. В данном случае содержание рассказа подчеркивает, что за дополнительные усилия в сфере деятельности работник вознаграждается по службе.

Также к одним из приемов относятся: использование церемоний или обрядов для подкрепления заботы о людях. Вручение наград на таких церемониях означает не только признание достигнутых результатов, но также становится стимулом, способствующим продолжению успешного труда. Важная особенность обряда состоит в том, что он по своей сути - действие коллективное. В обряде происходит как бы приобщение молодого специалиста к социальной группе.

Молодому специалисту неудачная адаптация в производственной сфере может нанести серьезную психологическую травму, иногда исключающую дальнейшее пребывание его в данном коллективе. Последствия подобной неудачи отрицательно могут сказаться на адаптации молодого специалиста и после перехода его в другой коллектив.

В период адаптации часто возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в конфликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, выразить себя, испытывает состояние изолированности, заброшенности. Если новичка в коллективе встречают насмешкой или осуждением, между ним и коллективом, как правило, возникает стена отчужденности, преодолевать которую требуется длительное время. Затрудняют формирование связей в коллективе также неумение молодых специалистов построить правильные отношения с товарищами по работе.

В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллективом устанавливаются положительные неформальные связи, крепнущие по мере углубления адаптации. Здесь адаптация способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, укреплению его организационного единства .

По данным социологических опросов работодателей в России можно составить следующий портрет идеального работника. В настоящее время на рынке труда требуется квалифицированный работник соответствующего уровня и профиля, компетентный, ответственный, свободно владеющий своей профессией и ориентирующийся в смежных областях деятельности, способный к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готовый к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Выводы по 2 главе. Деловая оценка открывает возможности для перераспределения работ и функций между отдельными должностями, достижения оптимального соотношения (структуры) работника, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали. Деловая оценка сказывается и на формировании трудовой карьеры молодого специалиста.

Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала молодого специалиста, создать условия для его самореализации как личности.

Развитие карьеры зависит от внешних факторов (социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании) и внутренних факторов (мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья).

Виды карьеры разделяют на объективный (положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми) и субъективный (совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах).

Существует несколько направлений построения карьеры: развитие в рамках текущей роли; перемещение по горизонтали; перемещение по вертикали; центростремительное развитие.

Профессиональная и внутриорганизационная карьеры являются главной задачей планирования и реализации карьеры. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Рассматривая профессиональное становление личности, многие исследователи выделяют стадии, типы, этапы, профессиональное продвижения специалиста: формирование профессиональных намерений, профессиональная подготовка, профессионализация и мастерство.

Процесс становления молодого специалиста проходит несколько стадий: выбор профессии, и ее узкой специализации; обретение социального и социально-психологического статуса профессионала; осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.

Существует ряд проблем связанных с трудоустройством молодых специалистов, в первую очередь это завышенные ожидания о будущей работе, неадекватная самооценка, а также отсутствие навыков планирования карьеры.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на несколько этапов: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование; адаптация в коллективе.

Профессиональное становление молодого специалиста проходит от одного года до шести лет. За это время происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, и т.д.

Введение

Развитие рыночной экономики, модернизация производства, развитие новых наукоемких технологий вызывают значительные изменения в структуре занятости и приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы. При этом существенно увеличивается конкуренция на рынке труда, что не может не сказаться на занятости молодежи.

Сегодняшний рынок труда предъявляет новые требования и к системе образования: необходимо не только дать знания, но и подготовить выпускников к жизни в новых экономических условиях, привить навыки социально-профессиональной адаптации на рынке труда, навыки самосовершенствования, т. е. подготовить специалистов, способных выдержать конкуренцию.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что проблема регулирования трудовой адаптации молодежи становится ключевой для социальной и экономической политики государства, являясь решающим условием самореализации новых поколений россиян.

В настоящее время одна из наиболее острых ситуаций сложилась в сфере регулирования трудовой адаптации молодежи. Разрешение этой проблемы затрудняется тем, что в силу исторических причин это социальное явление в нашей стране изучено достаточно слабо. Практически не существует работ, в которых процессы трудовой адаптации молодежи исследовались бы комплексно и не просто учитывали условия развития современного российского общества, но и предлагали бы разработки социальных технологий, призванных решать возникающие в этой сфере проблемы.

Объектом исследования является трудовая адаптация молодежи.

Целью исследования выступает изучение процесса трудовой адаптации молодежи на производственном предприятии.

В связи с поставленной целью решается ряд задач:

1. исследовать профессиональную адаптацию молодёжи на производственном предприятии;

2. проанализировать процесс трудовой адаптации молодежи в условиях трансформирующегося российского общества;

Адаптация молодых работников

Производственная адаптация молодых работников в СССР

Производственная адаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все поступающие на новое место работы. Особенно сложен этот процесс для тех, кто впервые приступил к трудовой деятельности, т. е. проходящих первичную адаптацию.

Известно, что характер прохождения производственной адаптации определяют три основных фактора:

1. личность субъекта адаптации;

2. социальная среда;

3. профессиональная деятельность.

Так, изучение с помощью психологических методик личностных особенностей молодых рабочих и соотнесение их с характером прохождения адаптационного процесса показало, что успешно адаптировавшиеся мужчины отличаются решительностью, устойчивостью к стрессам, расчетливостью, открытостью в общении. Неудачники характеризуются робостью, неустойчивостью поведения в условиях стресса, интровертированностью (замкнутость), завышенной мнительностью, высокой тревожностью. Они чаще имеют самообвинительный тип реакции в ситуации конфликта.

Из женщин лучше адаптируются те, которые имеют склонность к доминированию в межличностных отношениях, смелы, стрессоустойчивы, умеют анализировать поступки окружающих, экстравертированы (открыты), уравновешенны, реалистичны. Плохо адаптируются женщины, обладающие высокой чувствительностью, эмоциональной неуравновешенностью, интровертированностью (замкнутостью) .

Социальная среда оказывает существенное влияние на адаптацию новичка. В коллективах с хорошим морально-психологическим климатом процесс адаптации происходит успешнее, чем в конфликтных. Способствует адаптации психологическая совместимость молодого рабочего с наставником. Известно, что значительное различие личностных характеристик по шкале нейротизма тревожности, является отрицательным фактом, мешающим установлению между адаптантом и наставником хорошего психологического контакта. Это необходимо учитывать при подборе наставников.

Профессиональная деятельность оказывает влияние на адаптацию молодого рабочего тем, что предъявляет определенные требования к работнику. Иными словами, работник для эффективного выполнения той или иной деятельности должен обладать профессионально-важными качествами (ПВК). Совокупность ПВК представляет собой профессиограмму деятельности, зная которую можно проводить профотбор и профподбор на стадии приема на работу, обеспечивать развитие необходимых качеств при профессиональном обучении. Все это будет способствовать скорейшей адаптации молодого рабочего.

Особенностью первичной производственной адаптации является ее этапный характер. Это обусловлено тем, что различные виды адаптации, входящие в адаптационный процесс, как-то: адаптация к формальной организации, социально-психологическая адаптация и профессиональная адаптация становятся ведущими на определенных этапах первичного адаптационного процесса .

На первом этапе актуализируется адаптация к формальной организации. Адаптант должен усвоить правила, порядок, инструкции, регламенты, определяющие служебное поведение его самого и окружающих работников. Быстрому прохождению данного этапа способствует организация информирования молодых рабочих о структуре предприятия, задачах и функциях его подразделений, должностных обязанностях работников служб цеха, порядке оплаты труда, поощрений и наказаний, деятельности общественных организаций и т. д.

Социально-психологическая адаптация, обусловленная необходимостью общения, приобретения социального статуса в коллективе, выступает ведущей на втором этапе. На данном этапе активно идет развитие коммуникативной сети общения, устанавливаются неформальные контакты, усваиваются нормы и ценностные ориентации, сложившиеся в коллективе. Как показывает практика, этот этап адаптации является самым трудным для адаптанта, пик текучести приходится именно на него.

Профессиональная адаптация становится ведущей на третьем, заключительном этапе. Это, конечно, не означает, что она не протекает на первых двух этапах. Параллельно с адаптацией к формальной организации и социально-психологической адаптацией происходит формирование навыков и приемов трудовой деятельности, приобретаются соответствующие знания. Но главной задачей освоение профессии становится лишь после того, как произойдет психологическое вхождение молодого рабочего в трудовой коллектив, сформируются основные мотивационные структуры личности, осознаются ближайшие перспективы трудового роста. Повышение своего профессионального мастерства, глубокое освоение специальности становится для адаптанта значимой целью лишь после того, как он решит для себя вопрос, останется он работать на предприятии или нет. Динамический этапный характер производственной адаптации необходимо учитывать при осуществлении мер по ее оптимизации .

В практике деятельности социологических служб контроль за адаптацией молодых рабочих на производстве осуществляется посредством разрабатываемых для этих целей функциональных систем. Структурная схема одной из таких систем приводится на рисунке [Приложение 1]. Исследование личностных особенностей на стадии приема на работу. На стадии приема на рабочие профессии все выпускники средней школы, а также базового заводского ПТУ проходят психологическое обследование с целью определения их личностных и профессиональных характеристик. Обследование проводится сотрудниками лаборатории социально-психологических исследований (ЛСПИ) с помощью психологических методик. Результаты заносятся в карточку адаптанта, которая затем направляется цеховому психологу.

Рекомендации по выбору сферы трудовой деятельности. На основе данных обследования психолог делает вывод о предпочтительной сфере занятия для новичка. Рекомендация доводится до сведения поступающего в личной беседе. В случае его согласия с мнением психолога, новичок направляется в отдел кадров с изложенными по соответствующей форме рекомендациями.

Если поступающий не согласен с рекомендациями психолога и имеет твердое желание работать в иной, нерекомендованной или противопоказанной ему сфере деятельности, психолог проводит с ним обстоятельную беседу. Специалист объясняет, на какие свойства характера следует обратить особое внимание и дает конкретные рекомендации, как лучше их изменить. Например, если для успешной деятельности требуется хорошо развитая память или внимание, то как нужно их тренировать. Если выявленные характеристики не могут быть изменены (например, тип темперамента), новичок предупреждается и об этом.

Конкретная трудовая деятельность новичка. Исходя из рекомендаций, по выбору предпочтительной сферы деятельности и с учетом потребностей производства отдел кадров направляет новичка на рабочее место. Дальнейшая работа с ним проводится в соответствии с конкретными условиями .

Прогноз протекания производственной адаптации. По результатам обследования и с учетом конкретных условий труда психолог составляет прогноз адаптации молодого рабочего. При его создании разрабатываются рекомендации, например: особое внимание надо обратить на социально-психологическую адаптацию индивида, поскольку он отличается замкнутостью и скрытностью характера; комсоргу и профоргу вовлечь его в культурно-массовые мероприятия и помочь установить хорошие неформальные контакты с товарищами.

Подбор наставника. При поступлении молодого рабочего в цех цеховой психолог, основываясь на данных карточки адаптанта и результатах обследований наставника, исходя из психологической совместимости, подбирает кандидатуру наставника и выходит с предложением об его утверждении к администрации и общественным организациям цеха. Утверждение наставника производится в установленном порядке. Практика показывает, что у адаптантов, работающих с подобранными психологом наставниками, процесс адаптации протекает успешнее: они быстрее входят в коллектив имеют высокие нормы выработки, удовлетворены работой.

Контроль адаптации. Включает в себя комплекс мероприятий по периодическому контролю процесса адаптации молодых рабочих. Выявление факторов, затрудняющих процесс адаптации, производится цеховым психологом с помощью периодического контроля в следующей последовательности:

1 этап - первая неделя после начала трудовой деятельности: проверяется наличие у адаптанта оборудованного рабочего необходимого инструмента, защитных средств согласно требованиям техники безопасности, места в раздевалке, спецодежды и т. д.

2 этап - 2 недели спустя проводится беседа с адаптантами в произвольной форме. Выявляются трудности и возможные причины неудовлетворенности трудоустройством.

3 этап - через месяц после начала трудовой деятельности организуется беседа с мастером (бригадиром), наставником и адаптантом в форме стандартизированного интервью, а также анкетный опрос для определения уровня социально-психологической и профессиональной адаптированности молодого рабочего. Изучаются социально-психологические характеристики коллектива и статус в нем адаптанта. Начиная с этого этапа, ведется контроль процесса адаптации по формальным показателям (норма выработки за месяц, заработная плата, коэффициент качества труда, заболеваемость). Он осуществляется путем сравненения их со средними значениями, которые предварительно рассчитываются по достоверной выборке. Отрицательное отклонение от зон cpeдних значений квалифицируется как признак неблагоприятного протекания процесса адаптации. В такой форме контроль организуется ежемесячно.

Методы устранения дезадаптирующих факторов. После обработки результатов контроля адаптации на каждом из этапов цеховой психолог выявляет тех, у кого этот процесс происходит плохо либо существенно отклоняется от нормы, т. е. имеет тенденцию к дезадаптации. Причины могут быть самые разные- окружение, личностные особенности, взаимоотношения с наставником и т.д. Для устранения дезадаптирующих факторов разрабатываются практические мероприятия.

Корректирующие воздействия с целью устранения дезадаптирующих факторов. Такими мероприятиями могут быть: замена наставника, социально-психологический тренинг адаптанта, беседа с мастером, бригадиром, наставником, вовлечение в общественную деятельность, дополнительное обучение профессии.

Мероприятия по оптимизации адаптации. Структура адаптационного процесса представлена тремя видами: адаптацией к формальной организации, социально-психологической и профессиональной. Каждый из них становится ведущим, т. е. наиболее актуальным для молодого рабочего в определенный период адаптации, и такая динамика должна учитываться при проведении мероприятий по оптимизации адаптации .

Так, вначале целесобразны меры по облегчению вхождения адаптанта в формальную организацию, информирование новых рабочих об инструкциях, положениях, нормах и правилах служебного поведения, принятых на данном участке производства; о правах, обязанностях и функциях должностных лиц и специалистов: мастера, нормировщика, контролера, технолога и т. д.; о составе и работе общественных организаций, порядке вступления и формах участия в их деятельности.

Социально-психологическая адаптация активно проходит в период с 6 до 12 месяцев с начала работы. Особое внимание в этот момент надо обращать на контроль за вхождением молодого рабочего в коллектив. Целесообразно вовлекать адаптанта в коллективную жизнь, проводить с ним индивидуальные консультации по вопросам межличностного общения, а также беседы с мастером, бригадиром и наставником. На стадии профессиональной адаптации желательно обеспечить участие адаптанта в конкурсах профессионального мастерства, в изучении передового опыта.

Снятие адаптировавшихся с контроля. В случае благоприятного протекания процесса адаптации и его завершения (что должно подтверждаться данными контроля), адаптант снимается с контроля и его карточка из картотеки перекладывается в архив. Адаптанту сообщается, что при желании он может обратиться к цеховому психологу независимо от того, состоит он на контроле или нет. Так снимается с контроля большинство молодых рабочих после 2,5--3 лет стажа. Иногда снятие с контроля происходит раньше.

Анализ причин дезадаптации увольняющихся. В случае увольнения адаптанта по собственному желанию либо по инициативе администрации он направляется начальником цеха к цеховому психологу, который в беседе выявляет причины дезадаптации и принимает меры по их устранению. Если молодой рабочий настаивает на увольнении, он направляется в лабораторию социально-психологических исследований для беседы и снятия с учета. По итогам года цеховым психологом представляются в ЛСПИ отчёты по основным причинам увольнения молодых рабочих из цеха, где они обощаются и анализируются в целом по предприятию.

Каждый из нас когда-то был новым сотрудником на предприятии и сталкивался с проблемами адаптации. Этот период был очень непростым. Адаптация новых сотрудников на каждом предприятии происходит по-разному. Некоторые руководители пускают на самотек процесс привыкания, и сотруднику приходится самому осваиваться в новом коллективе} а есть руководители, которые заботятся о свои кадрах и на предприятии разрабатывается специальная программа адаптации новых сотрудников. Что же такое адаптация?

Адаптация представляет собой методику, задача которой заключается в эффективном вовлечении нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок грамотного специалиста.

Составляющие этапы адаптации новых сотрудников

Период адаптации можно подразделить на четыре составляющих этапа:

1. Психологический, или психофизиологический. К этому этапу может быть отнесена адаптация новых сотрудников к режиму и ритму рабочего дня, условиям труда, рабочему месту, физическим и психологическим нагрузкам. Каждый человек уникален, и для освоения в новой среде нам требуется разное время.
2. Социальный. К социальным факторам можно отнести: организационную структуру компании, взаимоотношения в коллективе, корпоративные традиции и ценности, внутриорганизационные коммуникации, принятые стандарты и нормы поведения, способы и методы взаимодействия.
3. Профессиональный. К этому этапу относятся: реализация профессиональных навыков и умений на новом месте, повышение квалификации, критерии оценки результатов труда, выполнение вмененных обязанностей.
4. Организационный. Рассматривать организационный этап следует со стороны статуса и значимости занимаемой должности} роли структурного подразделения, в котором трудится новый сотрудник} корпоративных механизмов управления в организации} положения организации на рынке.

Адаптация в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми непростыми считаются первые два, а то и три месяца. Порой этот период совпадает с испытательным сроком. Если же руководитель разрабатывает и внедряет в коллектив программы адаптации новых сотрудников, то срок освоения на новом месте сокращается до минимума.

Руководители организаций, которые хотят оказать помощь при адаптации молодым специалистам, разрабатывают и внедряют положение об адаптации вновь принятых работников. Благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее осваиваются на новых рабочих местах, «вливаются» в трудовые коллективы, раскрывают свой потенциал.

В этом документе прописывается кадровая политика организации, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на стандартизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока на каждом из уровней организации. Примерная программа выглядит следующим образом.

К основным участникам адаптационной программы можно отнести: непосредственного руководителя, наставника, специалиста отдела кадров.

Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии, на каждой из них предполагается выполнить определенные задания.

Стадия первая – начинается за три дня до выхода на работу

Специалисты кадровой службы:

1. обзванивают сотрудников накануне выхода на работу}
2. информируют коллектив о приходе нового сотрудника}
3. занимаются подготовкой информационных материалов, выдаваемых новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам относятся:

• списки внутренних и внешних телефонных номеров организации}
• список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков}
• образец заявления для подключения электронной почты и Интернета}
• образец заявления для подключения к корпоративной связи (если она предусмотрена)}
• подготавливают пропуска, а при наличии парковки – разрешение на стоянку автомобиля}
• проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом.

В это время непосредственный руководитель:

1. проверяет наличие должностной инструкции, а также ее соответствие действительности}
2. определяет наставника – во многих организациях применяется наставничество как метод адаптации персонала.

Стадия вторая – начинается в день выхода сотрудника работу.

Специалисты кадровой службы:

1. встречают новых сотрудников и сопровождают до рабочего места, вручают информационный материал.
2. проводят кадровое оформление}
3. дают рекомендации к первому рабочему дню.

Непосредственный начальник:

1. производит представление новых сотрудников коллективу, знакомство с наставниками.
2. знакомит сотрудников с должностными обязанностями, системой поощрения и наказания, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п.

Наставник:

1. знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.)}
2. предоставляет информацию личного характера: расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.}
3. информирует о правилах и традициях, которые сложились в данном отделе}
4. обсуждает с новыми сотрудниками первый рабочий день.

Стадия третья – продолжается в течение первой рабочей недели

В этот период сотрудники отдела кадров:

1. знакомят с возможностями карьерного роста}
2. анализируют компетенцию и разрабатывают программу подготовки.

Наставник:

1. знакомит с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п.}
2. дает рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами}
3. разъясняет действие административно-хозяйственной системы организации}
4. знакомит новых сотрудников с непосредственными коллегами и начальством}
5. дает важную информацию по отчетности.

Четвертая стадия ознаменует конец испытательного срока

Специалистами отдела кадров:

1. раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы}
2. анализируются заполненные оценочные листы}
3. проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника}

Непосредственный руководитель:

1. сообщает новым сотрудникам о завершении испытательного срока и назначает время подведения итогов о выполненной за этот период работе}
2. проводит собеседование с новыми сотрудниками и узнает их мнение об организации.

Факторы, влияющие на поведение новых сотрудников

Иногда случается, что после того, как заканчивается адаптационный период, поведение нового сотрудника кардинально меняется. Складывается ощущение того, что перед вами находится не тот человек, которого вы принимали на работу. Почему же меняется поведение сотрудника?

На поведение сотрудника оказывают влияние:

• Внешние факторы. К таким факторам можно отнести: организационную и корпоративную культуру, систему адаптации сотрудников, систему поощрения и наказания, влияние скрытых лидеров коллектива.
• Внутренние факторы. Под ними понимают мотивацию работника и целенаправленность, загруженность, личные проблемы, семейные ситуации, предыдущий опыт работы, а также руководящий и жизненный опыт.

Сотрудник, который недавно пришел в организацию, имеет свое представление о том, как в ней обстоит дело. Однако, столкнувшись с действительностью, понимает, насколько был неправ. Приходит осознание того, как на самом деле руководство замечает и оценивает вклад сотрудника в организацию, к инновациям и служебному рвению, как смотрит на новичков. Таким образом, после адаптации новичок осознает разницу между представлениями и реальной действительностью. С момента этого осознания сотрудник начинается адаптироваться по своей стратегии.

Чтобы максимально избежать подобной ситуации, уже на первом этапе адаптации новичкам следует предоставлять информацию о реальной деятельности организации, способах коммуникации, моделях поведения и т.п.

Проблемы адаптации молодых специалистов в России

На сегодняшний день в России особо остро стоят проблемы адаптации молодых специалистов. Это связано с важностью вопросов о выборе жизненного пути. Большинство студентов, окончивших ВУЗы, не могут трудоустроиться по профессии. Поэтому молодым людям часто приходится менять профессии, подстраиваясь под спрос на рынке труда.

В этом случае создается дезадаптация молодого специалиста, которая влияет на чувство неполноценности в профессиональном плане, а также боязни невозможности реализоваться и раскрыться в трудовой среде.

Бывает и так, что молодой сотрудник сам отказывается от выполнения напряженной и тяжелой работы, приводящей к стрессу. Тем самым большую часть времени он уделяет себе. В этом случае развивается так называемый дауншифтинг. Незрелость личности, дисгармония в принятии решений и другие отклонения могут свидетельствовать о неадаптивности молодого человека.

Симптомы, указывающие на процесс нарушения профессиональной адаптации, могут проявиться спонтанно и так же мгновенно исчезнуть. Адаптация молодых специалистов может сопровождаться:

• депрессиями}
• плохим настроением}
• нарушениями в поведении, работе, учебе}
• физическим недомоганием и другими признаками.

Процесс адаптации представляет собой механизм, не имеющий окончания, так как внутренняя среда подвергается постоянным изменениям, что в свою очередь ведет к активации процесса. К факторам, влияющим на изменение процесса можно отнести, например, получение новой профессии или должности} смену места работы} изменение взглядов и потребностей человека. Возникновение ситуативной адаптации может происходить временами в различных сферах деятельности. Если профессиональная среда меняется кардинально, то существует вероятность возникновения вторичной адаптации.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии

Психологическая адаптация на новом рабочем месте представляет собой адаптацию к личностной среде организации, коллективу. Она выражается:

• во вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив,
• в усвоении и принятии им норм жизни этого коллектива,
• в закреплении и развитии своих умений,
• в достижении статуса полноправного члена команды сотрудников,
• в достижении зоны психологического комфорта.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии можно рассмотреть в широком и узком смыслах.

Широкий смысл подразумевает, что под адаптацией понимается любое взаимодействие сотрудника и среды, приводящее к согласованию структур, функций и поведения.

Узкий смысл подразумевает под адаптацией взаимоотношения личности с определенной малой группой. То есть личность входит в состав малой группы и адаптируется под ее нормы, правила, отношения, а также старается занять в ней определенное место.

Цель системы психологического обеспечения молодых сотрудников на предприятии – уменьшение затрат предприятия за счет ускоренного процесса вхождения нового сотрудника в должность и сокращение текучести кадров.

Молодежь - основная составляющая воспроизводства рабочей силы. Но таковы законы рынка: в наибольшей мере молодые специалисты востребованы только тогда, когда их образование подкреплено профессиональным опытом.

Помочь молодому сотруднику освоиться в коллективе, прежде всего в профессиональном плане, задача самого коллектива. Потому как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Как подчеркивает Всемирная конфедерация труда, высшая форма социальной адаптации - это адаптация профессиональная.

Но прежде руководству организации надлежит определиться со следующими вопросами.

• 1) На какие вакансии могут претендовать выпускники вузов, и чем определяется престижность этих образовательных учреждений?
• 2) Кто и как в организации должен предъявлять требования к профессиональным навыкам, знаниям и индивидуальным характеристикам молодых сотрудников?
• 3) Как сократить срок и повысить эффективность их адаптации?
• 4) Какова должна быть система адресной поддержки карьерного роста сотрудников?

Заниматься адаптацией молодых специалистов могут отдельные работники из различных подразделений: линейные руководители или коллеги по работе. Понятно, что они будут стремиться к ускоренной адаптации, что не всегда эффективно. Поэтому, если говорить о целенаправленной, научно обоснованной системе управления профориентацией и адаптацией молодых работников, то лучше иметь в составе службы управления персоналом либо отдельных специалистов, либо даже самостоятельное подразделение - по профориентации и адаптации молодых кадров.

Активно действовать должны молодежные организации. Здесь их роль заключается в оказании технической и практической помощи молодым специалистам при прохождении ими стажировки, углублении профессиональных знаний и навыков, а также в представлении интересов молодых ученых и специалистов в советах трудовых коллективов, ученых советах, аттестационных комиссиях.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Различают четыре ее вида.

• 1) Психофизиологическая -- приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы. Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
• 2) Социально-психологическая -- вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
• 3) Социально-организационная -- привыкание сотрудника к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.
• 4) Профессиональная -- активное освоение работником операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности

В организационном плане управление профессиональной адаптацией состоит из трех элементов. Это структурное закрепление функции управления адаптацией, разработка технологии процесса управления адаптацией и информационное обеспечение этого процесса.

В числе возможных организационных форм могут быть предложены следующие.

• 1) Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации здесь огромен. Поэтому необходимо новую информацию для новичка дозировать, дабы не «перегрузить» его. В противном случае он вообще почувствует себя некомфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности. Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.
• 2) Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Специалист отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.
• 3) Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого сотрудника приход в трудовой коллектив - непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.
• 4) Индивидуальные беседы с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед - разработка индивидуального плана обучения молодого сотрудника.
• 5) Неформальное общение. В первое время молодой сотрудник испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.