В результате эволюционного развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни в научной и учебной литературе
возник ряд понятий: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческий капитал». Зачастую близкие по своему содержанию, эти понятия несут собственную смысловую нагрузку и отражают постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономической и общественной жизни (рис. 2.1).
Рис. 2.1.
Понятие «рабочая сила» в социально-экономической литературе и в практической жизни используется в двух значениях. Во-первых, как совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может использовать для производства материальных и духовных благ, услуг, т.е. для осуществления трудовой деятельности. Во-вторых, как совокупность носителей способностей к труду - тех людей, которые обладают указанными способностями. Можно сказать, что, рабочая сила как способность к труду идентифицируется с носителями этой способности - людьми.
Следует отметить, что во втором своем значении понятие «рабочая сила» применяется довольно широко и границы его недостаточно определенны. Официальная статистика называет рабочей силой экономически активное население, т.е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.
Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидным будет вывод о том, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т.е. люди с их профессиональными знаниями и навыками . Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди - потребители материальных благ и услуг.
В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и фактически работающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» родилось и утвердилось еще в Советской России и других странах бывшего Совета экономической взаимопомощи (СЭВ), практиковавших централизованное планирование в качестве основного метода государственного воздействия на экономику. В этих условиях человек выступал как пассивный объект внешнего управления, как планово-учетная единица трудовых ресурсов. Вместе с тем, как показала практика, понятие «трудовые ресурсы» вполне вписывается в систему современных рыночных категорий и в силу его широкой информативности может использоваться как эффективный инструмент государственного регулирования рынка труда.
Понятие «трудовые ресурсы» дает количественную характеристику той части населения, которая обладает способностями к труду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и возможностей людей. Поэтому в научный оборот с начала 1980-х гг. было введено понятие «трудовой потенциал», которое в самом общем виде можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении, т.е. с учетом пола, возраста, образования, состояния здоровья, сознательности и активности, определяющих «отдачу» трудовых ресурсов как ресурса экономики. Понятие трудового потенциала основано на представлении о человеке не как о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте со своими возможностями, потребностями и интересами в сфере труда.
С конца XX в. теории и практике управления широкое распространение получил взгляд на человека как на главный, решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным стало понимание того, что в конечном итоге не технический уровень производства определяет экономический потенциал предприятий, организаций, общества в целом, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания. Он рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур работников, но и показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.
Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интереса современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к нему непосредственно связано с необходимостью социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.
Еще одно понятие, получившее распространение в последнее время, - это «человеческий капитал». Оно основано на представлении о человеке как объекте эффективных вложений и субъекте, преобразующем эти вложения в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации. Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Он включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную профессиональную квалификацию. При этом под инвестициями в человеческий капитал понимают затраты, необходимые для увеличения в будущем производительности труда, а также приводящие к повышению квалификации и способностей человека и влияющие в дальнейшем на увеличение доходов индивида. Предполагается, что человек, совершая такие инвестиции, жертвует чем-то меньшим в настоящий момент, чтобы получить что-то большее в будущем.
Наиболее ярким примером инвестиций в человеческий капитал выступают затраты на образование.
Затраты отдельного человека, связанные с вложениями капитала в образование и профессиональную подготовку, могут включать в себя три составляющие:
- прямые затраты (плата за обучение, расходы на приобретение учебников, смену места жительства и проезд и др.);
- упущенные возможности (упущенный заработок) за время учебы и в связи с вероятной сменой профессии, места работы;
- моральный ущерб, вызванный нервным напряжением в связи с получением образования, поиском работы, вероятной сменой среды проживания.
Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал может выступать как в денежной форме (рост доходов индивидуума, рост прибыли предприятия, экономический рост региона), так и в неденежной (получение удовлетворения от избранной работы в течение жизни, расширение круга общения при учебе, положительная информация об организации, более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов).
Для эффективного инвестирования в человеческий капитал необходимо измерять и оценивать инвестиции в человека, что является самой проблематичной и неоднозначной темой в области управления человеческими ресурсами. Измерения человеческого капитала и оценка осуществления инвестиций в него обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен.
Как правило при оценке эффективности инвестиций в образование сопоставляются затраты в настоящем (С) с ценностью будущих выгод (Я). Последние могут быть рассчитаны по формуле
где В г - ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t; п - число лет использования полученных знаний; г - рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).
Инвестиции в образование окупятся (их можно считать эффективными) при условии, что текущая стоимость будущих выгод больше или по крайней мере равняется издержкам: R>C.
- В качестве синонима для обозначения этого вида ресурсов некоторые авторыиспользуют понятия «ресурсы для трудовой деятельности», «ресурсы труда», «ресурсыдля труда». См.: РофеА. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологиитруда. М. : МИК, 1999. С. 116; РофеА. И. Экономика труда. 3-е изд., доп. и перераб. М. :КноРус, 2015.
- См.: Экономика труда. Социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина,Ю. Г. Одегова. С. 44-47.
Источник: "Управление персоналом"
Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики - это товар, однако в отличие от других видов товара рабочей силе присущи следующие признаки:
1. товар создает стоимость, причем большую, чем он сам стоит (или, точнее сказать,чем оценивает его работодатель);
2. ни одно производство невозможно без привлечения данного вида товара;
3. от рабочей силы зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйственной структуры в целом.
Стоимостный критерий рабочей силы зависит от многих факторов, таких как соотношение уровня безработицы и занятости, степени развитости социального партнерства, региона, отраслевой принадлежности предприятия и многих других.
Оценка рабочей силы исполнителя - это заключение о выполнении работником его трудовой функции. Она выражается в официальной и систематической оценке руководителем своих подчиненных. В большинстве случаев строится на субъективном восприятии, зависящем от "рекомендационных отзывов" конкурирующих работников или "полезных" партнеров. В результате стоимость высококвалифицированной рабочей силы снижается, а затем компетентные кадры вообще вытесняются с рынка труда, заменяясь менее компетентными и менее квалифицированными, но "удобными" работниками. Особенно часто процесс попрания интеллектуального потенциала наблюдается в научной сфере, где наиболее существенное значение при расстановке кадров имеют родственные и свойственные связи.
Такое положение вещей вызывает, по меньшей мере, недоумение, т. к. в теории достаточно подробно и широко разработана методология оценки рабочей силы.
Например, используются приемы:
1. ранжирования (менеджер ранжирует своих подчиненных в зависимости от их заслуг);
2. балльная оценка (балльная или нецифровая: плохо, ниже среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);
3. шкала (обычно с пятью баллами) для оформления персональных характеристик;
4. система сильных и слабых сторон, позволяющих руководителю отмечать стороны работы своих подчиненных;
5. беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах за обследуемый период, в процессе которых разрешаются сложные проблемы использования рабочей силы и совместно с ее носителем производится стоимостная оценка.
Цель оценки работника:
Повышение качества исполнения трудового задания;
Сбор информации для принятия решения об уровне квалификации работника;
Соблюдение стандартов труда;
Создание основы для дифференцированной оплаты труда;
Сбор фактов для минимализации субъективности заключения о качестве рабочей силы;
Получение информации о необходимости обучения и переподготовки кадрового персонала;
Сбор данных для создания образцового образа будущего исполнителя;
Стимулирование отдельных лиц и групп в целом к соблюдению трудовых стандартов;
Усиление морального фактора производства;
Обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения.
Проведение сбалансированной кадровой политики в организации должно быть основано на строгом учете работающих по найму.
Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью организации, на срок - один день и более.
Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким - либо причинам (служебные командировки, ежегодные отпуска, отсутствующие по разрешению администрации или по болезни, выполняющие государственные и общественные обязанности, привлеченные к сельскохозяйственным работам, находящиеся в декретном отпуске, учащиеся колледжей и училищ, находящихся на балансе предприятия, работающие неполный рабочий день или неделю, надомники), если за ними сохраняется рабочее место и заработная плата.
Справедливо встает вопрос: находятся ли в списочном составе лица, отсутствующие на работе без разрешения администрации и по неуважительной причине? Очевидно, что пока лицо состоит в трудовых отношениях, то оно включается в штат работников организации и в списочный состав.
Списочный состав предприятия может включать в себя как промышленно - производственный персонал, так и персонал непромышленных подразделений.
Промышленно - производственный персонал (ППП) - это занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно - исследовательских и опытно - конструкторских отделов, вычислительных центров и т. д.
Промышленно - производственный персонал подразделяется на следующие категории рабочей силы:
А. Рабочие - это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции, кроме того, в эту группу входит МОП и охрана организации;
Б. Специалисты - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, статисты, агенты и проч.);
В. Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня (мастер, начальник цеха, менеджер, директор, управляющий).
К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйстве, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т. п.
Очевидно, что критерии оценки для работников промышленного и непромышленного сектора должны быть различны. Следует также дифференцированно подходить к вопросу оценки работников различных рангов служебной лестницы. С этой целью в организации внутри кадровой структуры следует создать сектор кадрового рейтинга, состоящий из высококвалифицированных специалистов различной специализации: психологов, социологов, юристов и других узких специалистов по вопросам отдельных групп работающих, как то: молодежи, пожилых, женщин, ветеранов. При таком комплексном решении вопроса субъективность оценки работающих будет сведена до минимума. Эта же кадровая группа может составлять основу аттестационной комиссии, работа которой, при данной постановке вопроса, будет носить не периодический характер (один раз в два - четыре года), а постоянный.
В качестве одной из функциональных обязанностей рейтинговой группы может быть определение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 34 КЗоТ РФ при сокращении численности или штата, а также решения вопроса трудоустройства внутри организации, как обязательная мера, предшествующая увольнению работника, а также контроль за текучестью кадров в организации.
Текучесть кадров определяется по индексу текучести рабочей силы (выражается число уволенных в процентах к среднему числу занятых в течение года). Чистая текучесть рабочей силы определяется по формуле: отношение разности общего числа уволенных за рассматриваемый период и неизбежно уволенных к среднему числу занятых, умноженное на 100 %.
На текучесть кадров влияет множество причин, и одна из них - оценка стоимости рабочей силы в организации. Женская текучесть в значительной степени превышает мужскую. В настоящее время это вызвано даже не повышенными гарантиями (женщины, чтобы удержаться на работе, "закрывают глаза" на прямое нарушение трудового законодательства, добровольно отказываются от предоставленных им государством льгот и гарантий в связи с материнством), но откровенной дискриминацией, например, произвольно урезается зарплата: в ведомости указывается одна сумма, а на руки выдается меньшая.
Высокая текучесть рабочей силы - это результат неумелого руководства организацией и неудачной кадровой политики. Существует ряд превентивных мер текучести кадров как экономического и организационного, так и морального характера:
Использование эффективных процедур кадрового отбора;
Применение аналитических способов оценки работы наемных работников;
Введение способов и приемов сбалансированной кадровой политики;
Максимально широкое использование способностей работников;
Совершенствование системы обучения без отрыва от производства и прежде всего на самом производстве;
Совершенствование системы коммуникаций;
Улучшение условий труда;
Внедрение групповых и индивидуальных принципов морали;
Усиление эффекта получения удовлетворения от работы путем моральной и материальной мотивации труда.
Рабочая сила - это самый ценный товар на рынке труда. И пока предприниматель не осознает этого, экономика России будет в прорухе. Затягивание процесса обнищания рабочей силы неизбежно приведет к необратимому результату - ее деградации.
Ключевые слова:
1 -1
Рабочая сила – это способность к труду, а труд есть использование, т.е. реализация этой способности.
В более широком плане под рабочей силой или к способностью к труду понимается совокупность физических и духовных способностей, которой наделена живая личность человека и которая используется, когда он производит какие-либо необходимые блага.
Такого рода использование рабочей силы есть труд.
Труд – это целесообразная деятельность человека, к которой он опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, приспосабливая предметы природы для удовлетворения своих и общих потребностей.
Деятельность человека, нарушающая баланс системы «человек-природа» влечет негативные последствия. Труд в полном смысле этого слова призван воспроизводить жизнь общества в сочетании с контролем и регулированием экологического равновесия, сохранением и воспроизведением творческих возможностей природно-климатических сил экономики. Таким образом, в этом случае труд может претендовать на статус целесообразной деятельности.
Особенности труда:
Первая особенность состоит в том, что труд человека в отличие от того, что делают некоторые животные, являются целесообразной деятельностью, т.е. в процессе труда человек осуществляют заранее поставленную цель.
Вторая особенность труда - это уникальная способность труда, бесконечно расширяющая и усложняющая рабочую силу, т.е. труд человека, содержит творческую, созидательную силу, не имеющая границ.
Отсюда вытекает третья особенность труда, а именно:
Труд является важнейшим фактором исторического развития человечества и общего прогресса.
Свойство труда:
Продолжительность;
Интенсивность;
Производительность.
Продолжительность труда - это время труда, получившее название рабочее время, которое является мерой участия работника в труде на предприятии работодателя.
Рабочее время измеряется продолжительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года.
Рабочий день – это время суток, в течение которого трудящийся работает на предприятии. Труд, затрачиваемый работником в течение рабочего дня делится на необходимый и прибавочный.
Необходимым трудом воспроизводится жизненные средства для поддержания собственного существования работника и его семьи.
Прибавочным трудом воспроизводится средства для развития производства, создается доходы предпринимателя, а также средства для содержания нетрудоспособных.
Продолжительность рабочего дня измеряется в часах рабочего времени, т.е. в часах труда.
Рабочий день – это величина не определяется, он может быть длинным или коротким, но существует физической границы рабочего дня, определяемые необходимостью иметь время для восстановления работоспособности работника, а также моральные границы, определяемые необходимостью иметь время для удовлетворения, его семейных и культурных потребностей.
Интенсивность труда.
Под ней следует понимать плотность, напряженность труда, измеряемую количеством труда, затраченного в единицу рабочего времени.
В этом случае рост количества производственные изделий в единицу времени пропорционален росту количества затраченного на них труда за это же время. С этой точки зрения рост интенсивности труда равнозначен увеличению его производительности.
Но рост интенсивности труда имеет свои границы в пределах одной и той же продолжительности рабочего дня. В определенный момент рост интенсивности труда потребует сокращение его продолжительности, таким образом, рост интенсивности труда обратно пропорционален росту его продолжительности.
Производительность.
Самое фундаментальное свойство труда – это его производительность. В отличие от продолжительности и интенсивности труда, которое имеют определенные границы, сдерживая, таким образом, общий прогресс производить труд есть его особое свойство в том смысле, что ее рост безграничен и бесконечен. Следовательно, по своему существу рост производительности труда означает присоединение к силам труда сил природы, масштабы которые безразличны и безграничны возможности человека, овладевать этими силами.
Производительность труда – его эффективность, плодотворность, результативность.
Она измеряется количеством изделий, производственных в единицу рабочего времени, либо количеством труда затраченного на единицу изделий.
Эффективность труда определяется отношением его результатов к количеству труда, затраченного на их производство.
Теория организации: конспект лекций Тюрина Анна
1. Понятия труда и рабочей силы
Труд – это важнейшая качественная характеристика любого производственного процесса. От качества труда зависят качество произведенной продукции и, как следствие, спрос на нее. Это особенно важно, когда фирма ведет неценовую конкурентную борьбу. Таким образом, труд – это определяющий фактор производства, поскольку посредством него происходит качественное слияние основных фондов предприятия (оборудования, технологий) и оборотных средств (сырья, различных материалов).
Рабочая сила – специфический товар, фактор производства, участвующий непосредственно в процессе создания новых товаров и услуг для удовлетворения потребностей экономических субъектов. Количество рабочей силы определяют такие понятия, как «занятость» и «безработица», и именно они характеризуют экономическую ситуацию в стране. Рабочая сила – это люди, вовлеченные в производство, с одной стороны, и совокупность способностей человека – с другой. Качество рабочей силы показывает степень эффективности рыночной экономики, насколько она конкурентна в этом отношении. Рабочая сила на первый взгляд представляет собой число лиц, находящихся в трудоспособном возрасте и способных к труду. Также это совокупность физических и духовных способностей человека. Иными словами, для того чтобы считаться рабочим той или иной сферы деятельности, индивид должен обладать долей профессионализма, усердием и опытом, что определяет качество его труда.
Для распределения рабочей силы существует рынок труда, где заключаются сделки между предпринимателями и наемными работниками. Одной из форм такого рынка является биржа труда, которая распределяет всех трудоспособных субъектов экономики по ее отраслям, тем самым восполняя недостаток рабочих рук в организациях и предприятиях и увеличивая общий объем производства. Можно выделить следующие условия возникновения товара «рабочая сила»:
1) трудящийся должен быть юридически свободной личностью, т. е. по своему усмотрению распоряжаться собственными способностями и использовать имеющиеся возможности;
2) работник должен быть лишен средств производства, которые он может получить только в обмен на продажу своих трудовых качеств.
Рабочая сила обладает определенными качествами.
1. Она составляет единое целое с собственником и приносит ему доход.
2. Если труд работника долгое время не реализуется, то его эффективность со временем снижается. Труд – непостоянный фактор производства, поскольку знания, навыки, опыт и другие профессиональные качества работника могут быть утерянными. Поэтому в целях осуществления эффективной деятельности они должны регулярно вовлекаться в производственный процесс.
3. Носитель трудовых качеств, т. е. сам человек, не может быть объектом купли-продажи, таковым является лишь его труд как способность к созданию материальных и нематериальных благ, различных товаров, циркуляция которых на рынке – это основа всей экономической жизни страны.
Таким образом, в любой стране важной проблемой является повышение трудовых ресурсов. Для этого государство как высший орган власти инвестирует, субсидирует и поощряет трудовую деятельность.
Все чаще в науке используется термин «человеческий капитал» как совокупность знаний, умений и профессионального опыта. С этим видом капитала связано понятие «утечка кадров», т. е. переманивание ценных специалистов на новое место работы с предоставлением лучших условий труда и заработной платы. Как правило, она носит международный характер.
Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна2. Движение рабочей силы Каждое предприятие заинтересовано в создании стабильного коллектива работников. Это позволяет достичь определенного баланса трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего важнейшие показатели, такие как производительность труда и его
Из книги Менеджмент автора Дорофеева Л И54. Привлечение эффективной рабочей силы Планирование ЧР включает три этапа:1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся
Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И5. Привлечение эффективной рабочей силы. Планирование ЧР, источники, методы и критерии набора и отбора персонала Планирование ЧР включает три этапа:1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей
Из книги Эффективная мотивация автора Кинан Кейт6. Формирование эффективной рабочей силы. Обучение и развитие персонала. Управление карьерой Важным этапом управления ЧР является развитие персонала, которое включает профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе, а также обучение и переподготовку кадров.Когда
Из книги Карьера менеджера автора Якокка Ли7. Поддержание высокой эффективности рабочей силы. Определение системы вознаграждения персонала. Увольнение Следующий этап управления ЧР – оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько хорошо работники
Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир АлександровичУлучшение рабочей атмосферы Приятная рабочая атмосфера настраивает на положительный результат. Сами по себе условия работы не заставляют работать лучше, но помогают частично избавиться от причин для недовольства.Для того чтобы сделать рабочее место более комфортным,
Из книги Правила и табу менеджера автора Власова Нелли МакаровнаXXVI. Высокая стоимость рабочей силы Как человек, происходящий из семьи усердных трудяг-иммигрантов, я горячо исповедую достоинство труда. По моему убеждению, затрачиваемые время и энергия рабочих людей должны хорошо оплачиваться. Я, конечно, не социалист, но я сторонник
Из книги Креативный подход в командной работе автора Нуайе Дидье5.4. Понятия нормирования и организации труда, их значение Без норм затрат материальных факторов и трудовых невозможно планировать деятельность, устанавливать четкие цели, определять результаты. Нормы разного вида – это стандарты, основанные на научном или житейском
Из книги Лидерство, основанное на принципах автора Кови Стивен РМеморандум о рабочей ответственности Я, как работник организации, вступая с ней в определенные отношения, получаю от организации социальные блага, в ответ на которые принимаю на себя следующие обязательства.1. Быть активным. Отдавать свой труд, свои способности и таланты
Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл15. Что такое рабочая сила.
Для того чтобы выполнять определенную работу, человек должен обладать физическими и духовными способностями. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе производства материальных благ.
Богатство любого общества создается трудом людей, благодаря функционированию рабочей силы. Но лишь в условиях капитализма способность к труду становится товаром , предметом купли-продажи.
Почему так получается? Обратимся к истории.
Раб не мог распоряжаться самим собой, так как был собственностью рабовладельца. Таково же по существу и положение крепостного крестьянина. Он был зависим от владельца земли - феодала и не имел права полностью распоряжаться своей рабочей силой.
Может ли человек продавать то, что не принадлежит ему?
Ясно, что нет. Тот, кто хочет продать свою рабочую силу, должен быть юридически свободным человеком.
Но достаточно ли этого условия, чтобы рабочая сила стала товаром?
Нет. И вот почему. Мелкий крестьянин или ремесленник работают сами на себя - производят зерно, мясо, одежду, обувь и т. д. Продают они не рабочую силу, а продукты своего труда .
В каком случае крестьянин или кустарь стал бы продавать не продукты своего труда, а свою рабочую силу?
Только в том случае, если он не имеет возможности работать у себя дома, с помощью своих средств производства . Крестьянин или кустарь превращается в рабочего, пролетария тогда, когда лишается собственных средств производства. Рабочая сила в этих условиях может быть применена лишь в том случае, когда она продана владельцу средств производства - капиталисту.
Рабочий продает свою рабочую силу по своей собственной воле, так как он полноправный владелец ее. В капиталистическом мире нет законов, обязывающих рабочих наниматься к фабриканту. Но в то же время пролетарий не может не продавать свою рабочую силу, так как у него нет других возможностей для существования — у него нет средств производства, которые бы позволили ему произвести необходимое ему для жизни.
Значит, для того чтобы рабочая сила стала товаром , необходимы два условия:
во-первых, личная свобода пролетария;
во-вторых, отсутствие средств производства у мелкого товаропроизводителя, превращение его в пролетария.
Тем самым создается необходимость продажи рабочей силы. Превращение рабочей силы в товар знаменует собой начало возникновения новой исторической эпохи - эпохи капитализма .
Но если рабочая сила - товар, то она, как и всякий товар, должна иметь и стоимость и потребительную стоимость.
Как определяется стоимость рабочей силы?
Известно, что стоимость любого товара определяется количеством общественно необходимого рабочего времени на производство и воспроизводство его. Но рабочая сила не обычный товар. Она, как мы уже говорили, есть совокупность физических и духовных способностей человека. Если обычные товары (обувь, ткань и т. п.) создаются на заводах и фабриках, то производство рабочей силы неразрывно связано с воспроизводством человека - живого носителя рабочей силы. И физические и духовные способности, без которых невозможен труд, неотделимы от человека. Человек в процессе труда расходует свою рабочую силу, и для того, чтобы иметь возможность ежедневно работать, он должен изо дня в день восстанавливать свои физические и духовные способности.
Потребляя различные необходимые для жизни материальные блага, удовлетворяя свой духовные потребности, рабочий восстанавливает свою рабочую силу, затраченную в процессе труда, и, таким образом, получает возможность снова работать. Вот почему можно сказать, что стоимость товара рабочая сила есть по существу стоимость тех средств существования, которые нужны для жизнедеятельности носителя рабочей силы - человека , в данном случае рабочего, который продает капиталисту свою способность к труду.
Какие же средства существования необходимы для поддержания, восстановления и постоянного воспроизводства рабочей силы? Другими словами, что включается в стоимость рабочей силы?
Во-первых, стоимость средств, необходимых для удовлетворения физических потребностей рабочего. Речь идет о пище, одежде, жилище и т. п.
Во-вторых, стоимость средств, нужных для того, чтобы удовлетворять духовные потребности рабочего. Как говорится, не единым хлебом жив человек. Рабочие читают газеты, книги, посещают кино, спортивные состязания и т. д.
В-третьих, стоимость средств обучения рабочего. Для того чтобы управлять машинами и механизмами, требуется какой-то минимум технических знаний. Вот почему стоимость общеобразовательного и производственного обучения включается в стоимость рабочей силы.
В-четвертых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи. Капиталистическое производство не может осуществляться бесперебойно, если ряды рабочего класса не будут постоянно пополняться. Поэтому в стоимость рабочей силы неизбежно включаются затраты на содержание семьи, воспитание и обучение детей — будущей рабочей силы.
На объем и состав потребностей рабочего большое влияние оказывают исторические и национальные особенности развития той или иной страны. Велико различие между стоимостью рабочей силы в Англии, которая длительное время занимала монопольное положение в капиталистическом мире, и стоимостью рабочей силы в экономически отсталых странах, где крайне низок жизненный уровень народа. Различия в стоимости рабочей силы могут быть обусловлены также климатическими условиями. Например, на севере, в условиях сурового, холодного климата человеку требуется более теплая одежда, более калорийное питание, лучше отапливаемое жилище и т. д.
Следует помнить, что потребности человека зависят и от многих других условий. К ним относятся национальные обычаи, традиции, существующие в той или иной стране, у тех или иных народов.
С развитием человеческого общества потребности человека расширяются, изменяются. Например, потребности английского немецкого или российского рабочего в наше время далеко не те, что были, предположим, в XIX в. Круг потребностей человека значительно расширился. Взять хотя бы такие предметы домашнего обихода, как телевизоры, холодильники, компьютеры, мобильные телефоны и т. п., о которых человек не имел представления не только в XIX в., но о некоторых и в XX в.
Но как бы разнообразны ни были условия, определяющие необходимые средства существования человека, и как бы быстро они ни изменялись, тем не менее для определенной страны и для конкретного периода стоимость рабочей силы - величина более или менее постоянная.
Рабочая сила в условиях капитализма - товар, и цена его всегда подвержена колебаниям. Как правило, капиталисты покупают рабочую силу по цене значительно меньшей, чем стоимость, посчитанная исходя из достойного уровня жизни современного человека. При этом рабочая сила - особый товар. Его нельзя положить на хранение и дожидаться, пока цены поднимутся. Рабочий, не имеющий никаких других средств для существования, кроме продажи рабочей силы, часто вынужден соглашаться и на такую цену, которая не покрывает расходы, необходимые для нормального удовлетворения его потребностей.
Существует, однако, низшая граница стоимости рабочей силы, это стоимость физически необходимых жизненных средств , без потребления которых человек не может существовать и трудиться. Капиталист, покупающий у рабочего его рабочую силу, всегда стремится приблизиться к этой границе, поскольку именно в этом случае он получает наибольшую прибыль. Как именно, об этом мы и поговорим.
Рабочая сила, как и любой другой товар, обладает кроме стоимости и потребительной стоимостью. В чем же она выражается?
Потребительная стоимость многих товаров обнаруживается сразу. Например, ботинки нужны для того, чтобы удовлетворить потребности человека защитить свои ноги при движении. Потребительная стоимость обуви реализуется в процессе ее носки.
В чем же выражается потребление рабочей силы?
В труде. Труд и есть процесс расходования рабочей силы. Но тут обнаруживается особенность товара рабочая сила. Хлеб, ткань, обувь и прочие товары в процессе потребления исчезают, уничтожаются, а рабочая сила в процессе труда не только сохраняется, но и создает новые товары . В этом заключается особенность товара рабочая сила. Важнейшее качество этого товара состоит в том, что в процессе потребления он создает стоимость большую, чем сам того стоит .
Стоимость рабочей силы, как мы выяснили, равна стоимости средств существования рабочего - стоимости пищи, одежды, жилища и т. д. Предположим, что стоимость средств дневного существования рабочего можно создать за 4 часа труда. Капиталист купил рабочую силу. Тем самым он получил право распоряжаться ее потребительной стоимостью. Поэтому капиталист может заставить рабочего работать не 4 часа, а больше, например 6, 7, 8, 10 или даже 12 часов. Но рабочий за первые 4 часа работы уже создал стоимость, равную стоимости его рабочей силы, то есть фактически вернул капиталисту то, что тот потратил на ее покупку. Но рабочий не прекращает работы, он работает дальше столько, сколько скажет капиталист, за каждый следующий час своей работы тоже создавая стоимость. Вот эта прибавка, этот излишек стоимости, создаваемый трудом рабочего сверх стоимости его рабочей силы, и есть прибавочная стоимость .
Способность создавать прибавочную стоимость является потребительной стоимостью товара рабочая сила. Она-то и интересует капиталиста. Если бы рабочая сила не имела этой способности, капиталист не стал бы ее покупать.
Открыв различие между стоимостью рабочей силы и той стоимостью, которая создается трудом рабочего, Маркс разгадал тайну возникновения прибавочной стоимости, научно, неопровержимо доказал, за счет чего живет и обогащается класс капиталистов . Источником прибавочной стоимости является труд рабочих, результаты которого безвозмездно присваиваются капиталистами .
Теперь становится понятно, как в условиях капиталистического способа производства разрешаются противоречия всеобщей формулы капитала. Прибавочная стоимость не может возникнуть без обращения, так как не где-нибудь, а на рынке происходит покупка капиталистом рабочей силы, совершается акт купли-продажи: Д - Т.
Но, с другой стороны, прибавочная стоимость создается не в процессе обращения, а в сфере производства , так как пролетарий своим трудом создает сверх стоимости своей рабочей силы еще и прибавочную стоимость. Капиталист, продав товары, произведенные рабочими на его фабрике, реализует эту прибавочную стоимость и тем самым получает большую сумму денег: Д + д или Д’.
Теперь мы подошли к вопросу о том, как создается прибавочная стоимость.