Острота противоречий интересов основных субъектов его в организации, значимость их негативного влияния на результативность деятельности, формы их проявления будут во многом зависеть от типа отношений установившегося между субъектами. Тип социально-трудовых отношений характеризует социальные, психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе труда.

Наибольшее распространение получила классификация типов, представленная авторами учебника «Экономика и социология труда» под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. Основную роль в формировании типов его играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависит и конкретный тип социально-трудовых отношений Авторы выделяют следующие возможные принципы:

солидарности;
субсидиарности;
«господство-подчинение»;
равноправное партнерство;
конфликт;
конфликтное сотрудничество;
конфликтное соперничество;
дискриминация.

Рассмотрим коротко, что представляют собой названные принципы.

Солидарность - предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность - означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и своп действия при решении социально-трудовых проблем.

Несмотря на то, что оба принципа основаны на личной ответственности, они совершенно различны. Так, принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов В соответствии же с принципом субсидиарности, всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например, на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной помощи». Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Этот принцип направлен на сохранение стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество.

Конфликт - рассматривается как крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях.

Дискриминация - основана на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации в первую очередь нарушаются принципы равенства возможностей.

Несколько иная классификация типов социально-трудовых отношений представлена в работах зарубежных авторов. Так, М. Армстронг указывает, что в развитых странах выделяют четыре подхода к политике отношений с работниками

антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и ждет от работников соответствия этим требованиям: работники проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать;
традиционный: «хорошие» повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а работники на них реагируют через своих выборных представителей;
партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить;
разделение власти: работники вовлечены в принятие решений и по повседневным и по стратегическим вопросам.

М. Армстронг указывает также, что антагонистический тип отношений в настоящее время встречается очень редко, самым распространенным типом является традиционный, хотя в настоящее время наблюдается рост интереса к партнерству, и наконец, считает, что разделение власти как тип социально-трудовых отношений встречается крайне редко.

Очень интересна, как с научной, так и с практической точек зрения, классификация основных типов социально-трудовых отношений, представленная в работе Т.А. Медведевой. В качестве основных автор выделяет следующие три типа: эксплуатация, основанная на принципе «господство-подчинение»; функциональное (рациональное) партнерство и органическое (социальное) партнерство. При проведении сравнительной оценки представленных выше типов. Медведева дает им следующие характеристики

1. Эксплуатация как тип отношений связана с насилием, навязыванием своей волн другим участникам, которые по причине слабости вынуждены с этим соглашаться. Равновесие в системе социально-трудовых отношений в данном случае достигается через силу и возможно только в том случае, если один из субъектов слабее. Этот тип предполагает два пути разрешения конфликтов: либо уничтожить тех, кто думает иначе, либо заставить их пересмотреть свои позиции. По мнению автора, в современном обществе такой тип отношений приобрел новую не менее устрашающую форму. Насилие выражается в подчинении человека на основе выработки у него ложных потребностей. И действительно, не подчиняться обществу, которое обеспечивает тебе достойный образ жизни, кажется не разумным. Однако ценой такой «разумности» является потеря индивидуальности и независимости.

2. Функциональное партнерство - основано на компромиссе, принципе равенства прав и возможностей субъектов. Предпосылкой является наличие как противоположных, так и одинаковых экономических интересов. Это тип отношений, при котором права и интересы личности выше прав и интересов коллектива. Каждый индивид заинтересован в поддержании порядка в обществе, и погашает, что для этого необходимо соблюдение определенных правил и законов. Таким образом, регулирование осуществляется посредством установления определенных норм и правил, признаваемых и выполняемых субъектами трудовых отношений

3. Органическое партнерство - основано на сотрудничестве. Предпосылкой является наличие у коллектива общих ценностей, общей духовной идеи, которая признается всеми. Отношения при этом близки к принципам общения в неформальных группах. Взаимовыгодное сотрудничество при таком типе отношений обеспечивается социальной ответственностью субъектов перед друг другом и перед обществом в целом.

Данная классификация пока не получила широкого распространения, и термин «рациональное (функциональное) партнерство» практически не употребляется специалистами, однако под термином «социальное партнерство», на наш взгляд, исследователи часто понимают скорее рациональное, чем действительно социальное партнерство. Объединяет оба типа трудовых отношений то, что все субъекты осознают наличие иных (а иногда и противоположных) интересов у других участников и стремятся согласовать эти интересы, путем переговоров достичь компромисса (консенсуса). Отличие состоит в том, что субъекты рационального партнерства стремятся к сотрудничеству (компромиссу), осознавая, что реализация их интересов возможна только в случае реализации интересов контрагента, а субъекты социального партнерства готовы идти на компромисс не с целью реализации собственных интересов, а исходя из осознания ответственности перед обществом (социальной ответственности).

Патернализм можно разделить два подвида: государственный и корпоративный. В обоих случаях предполагается полная регламентация социально-трудовых отношений, однако в первом случае такая регламентация осуществляется на государственном уровне (законодательная), во втором - на уровне предприятия. Примером высокой эффективности корпоративного патернализма является опыт Японии. Вместе с тем известны и отрицательные последствия этого типа СТО: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни вообще и трудовой в частности.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающем типом его является социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Рассмотрим подробнее, что представляют собой указанные типы отношений и какие способы регулирования применяются в рамках каждого из них.

Патернализм . В большинстве случаев при описании этого типа отношений авторы указывают следующее: «Патернализм характеризуется значительной долей регламентации его со стороны государства или руководства предприятия. Осуществляется под видом «отеческой заботы» работодателя о нуждах наемных работников».

Достаточно интересно характеризует данный тип И.Д. Колмакова. Она считает, что патернализм - это особая форма регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия, предполагающая предоставление работникам по инициативе работодателей дополнительных благ сверх предусмотренных законодательством».

Патернализм, по мнению исследователей, есть форма асимметричного социального обмена, когда трудящиеся обменивают свой малопроизводительный труд и пассивную экономическую лояльность на элементарную устойчивость своего положения. При этом, значимым является то, что патернализм означает систему строгой субординации, при которой нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны вышестоящих. С одной стороны, патернализм вызывает доверие к менеджменту, создает механизмы солидарности работников и работодателей, с другой стороны, его следствием является оппортунизм и пассивность. Кроме того, подрыв доверия к менеджменту, обманутые ожидания могут вызвать фрустрацию, что стимулирует, повышение требований к администрации и рост готовности к оппортунизму, выраженному открытыми протестными действиями.

Т.А. Медведева, рассматривая тип отношений «господство-подчинение» указывает, что регулирование социально-трудовых отношений в данном случае основывается на следующих положениях:

выработка у работников восприятия ценностей фирмы как своих личных;
беспрекословное подчинение работников;
забота о потребностях работников как в производственной, так и в личной бытовой сфере;
конфликта нет и быть не может, несогласные - будут уволены;
у работника нет и не может быть собственного мнения.

Как видно из представленных выше подходов, среди исследователей сложилось достаточно негативное отношение к патернализму как к типу социально-трудовых отношений, который основан на насилии. Однако несмотря на это, по мнению ряда авторов, патернализм может быть достаточно эффективен в определенных социокультурных условиях. Заботу о потребностях работников, как в производственной, так и в личной бытовой сфере, берет на себя работодатель, что гарантирует работнику получение им различных благ, поэтому этот тип отношений в условиях России на настоящем этапе развития многие авторы считают наиболее приемлемым.

Так, П.В. Романов считает, что «понятие патернализма наиболее точно характеризует многие стороны жизни российских работников: поведенческую стратегию руководства, взаимоотношения в трудовых коллективах, взаимодействие уровней производства и стереотипные ожидания рабочих».

А.Л. Темницкий считает, что патернализм характерен взаимной выгодностью для обеих сторон. Основанный на неформальных и дружественных отношениях, он способствуют гибкости трудовых отношений. Эффективен в условиях антикризисной стратегии управления. Отмечает, что в организациях, придерживающихся патернализма уровень удовлетворенности работников социально-трудовыми отношениями значительно выше. Работники в таких организациях более преданны организации, чувствуют себя более ответственными за ее функционирование, не стремятся разорвать трудовые отношения Автор считает, что «рабочие-патерналисты лучше рабочих-партнеров», при этом «партнерство сложнее патернализма, требует значительных интеллектуальных и волевых усилий».

С другой стороны, исследователи считают, что построение социально-трудовых отношений на основе патернализма в демократическом государстве недопустимо. Несмотря на наличие различных достоинств, считают, что патернализм отрицательным образом сказывается как на социальной, так и экономической эффективности. Авторы указывают, что опасность построения социально-трудовых отношений на основе принципов патернализма заключается в ограничении самостоятельности субъектов этих отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в трудовой и общественной жизни. Неформальные, личные и контактные отношения усиливают зависимость рабочего от взаимоотношений с руководителем, его субъективного мнения и отношения. Рабочий-патерналист, делегируя начальству ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, освобождает себя от необходимости принимал» самостоятельные решения. Более высокий уровень удовлетворенности социально-трудовыми отношениями в таких организациях, по мнению исследователей, обусловлен минимизацией притязаний к качеству жизни.

В качестве выводов можно сказать, что патернализм - это тип отношений, при котором работодатель «заботится» о работнике, способствуя удовлетворению его как материальных, так и не материальных потребностей. При этом, очевидно, что удовлетворение указанных потребностей работников может зависеть от следующих факторов:

собственной оценки работодателем наиболее актуальных дня того или иного работника потребностей в данный момент времени:
собственной оценки значимости и рациональности удовлетворения тех или иных потребностей того или иного работника;
собственного мнения о том, насколько удовлетворение потребностей окажет стимулирующее влияние на повышение результативности труда работника, повышение эффективности затрат.

Кроме того, очевидно, что на принятие решения о предоставлении работнику тех или иных благ окажет влияние мнение работодателя о текущей и/или потенциальной «ценности» данного сотрудника для организации.

Более того, считаем что дружественные отношения между работниками и работодателем в патерналистской организации также не способствуют обмену информации между субъектами. На наш взгляд, чем более лояльно относится работодатель к работнику, тем сложнее последнему выказывать собственное недовольство результативностью взаимодействия. Сказанное позволяет усомниться в том, что работодатель будет оценивать влияние собственных действий на интересы работника, более того, в случае проявления работником деструктивных форм поведения, последний увольняется, поэтому возникающие противоречия принимают, как правило, форму латентного конфликта, что также не способствует выявлению действительных источников недовольства работников.

Социальное партнерство . Как уже указывалось, в большинстве случаев мнения специалистов сходятся на том, что наиболее перспективным типом отношения является социальное партнерство. К настоящему времени огромное количество различных научных трудов (диссертаций, монографий, статей) посвящено исследованию в области внедрения принципов социального партнерства в практику регулирования социально-трудовых отношений, что свидетельствует не только об актуальности данной проблемы, но и ее дискуссионности.

По мнению исследователей, «...без партнерства не будут обеспечены ни жизненно важные интересы частного собственника, ни благополучие работников», «функционирование системы социального партнерства на основе трипартизма - это результат объективных требований и предпосылок функционирования и развития любого механизма управления производством» и т.д.

Однако наряду с этим встречаются и прямо противоположные взгляды. Так, Г. Стендинг и П. Смирнов считают, что «...социальное партнерство - вводящий в заблуждение термин, который означает наличие соглашения между теми, кто является по существу сотрудничающими соперниками,... представителями групп с глубоко различными интересами». Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, считают, что вместо термина «социальное партнерство» было бы более правильно использовать понятия «социальное соглашение», «социальный диалог», «консультации» и т.д.

Идея социального партнерства была сформулирована впервые именно в Англии в конце XIX в. Вопрос о том, что такое социальное партнерство и возможно ли его существование, волнует умы многих ученых на протяжении десятков лет. В результате мнения авторов на этот счет иногда не просто отличны друг от друга, но и прямо противоположны.

Многообразие подходов к определению понятия «социальное партнерство» наглядно представлено в монографии А.Д. Лопуха. Автор указывает, что «социальное партнерство мы представляем как:

сложный феномен, представляющий обоснование потребности;
принцип трудовых отношений.
технологию сотрудничества;
систему взаимодействий сторон СТО,
систему механизмов взаимодействий субъектов СТО;
юридически - правовую базу решения конфликтов;
цель социальной политики,
предупреждение протестов;
взаимовыгодное дело;
условие экономической эффективности предприятия.
условие социальной стабильности;
механизм регулирования трудовых отношений;
базис толерантности персонала;
форму классового сотрудничества.
фактор роста социальной интегрированностн;
условие мотивированности труда, развития коллектива, ассоциацию).

О.Г. Разумилов в результате проведения исследования на тему «Научно-организационные основы развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений» указывает, что социальное партнерство «представляется как:

совокупность отношений двух полярно противоположных друг другу классов по поводу производства, обмена, распределения и потребления материальных благ;
механизм регулирования производственных и СТО;
проверенный опытом большинства развитых стран метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между работниками, работодателями и государством;
новая идеология взаимоотношений работодателей и работников, пришедшая на смену идеологии классовой борьбы, означающая переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству»;
особая модель трудовых отношений, основанная на производственной демократии и социально-ориентированных нормах поведения работников и работодателей, готовности к взаимопониманию, высокой ответственности друг перед другом».

Анализ этих и ряда других определений термина «социальное партнерство» приводит к тому, что все они фактически выражают два подхода к сущности социального партнерства.

Первый подход характеризует социальное партнерство как особый тип отношений (не обязательно социально-трудовых). В этом случае специалисты характеризуют социальное партнерство как специфический тип, особую модель, принцип, особую идеологию, систему, способ или совокупность отношений (взаимоотношений, взаимодействий), форму или способ сотрудничества (взаимодействия), форму организации совместной деятельности.

Во втором случае авторы рассматривают социальное партнерство как механизм регулирования отношений. В этом случае социальное партнерство определяется как механизм (метод способ или форма) регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтов и противоречий, система институтов и процедур согласования интересов.

Авторы учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения» под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой считают, что правомерно и то, и другое: в статике социальное партнерство представляет собой тип и систему социально-трудовых отношений, в динамике - социальное партнерство есть механизм их регулирования.

Наибольшее распространение получило определение И. Беляевой и Н. Малафеева, в котором социальное партнерство рассматривается как «...особый тип трудовых отношений, основанный на осознании определенной общности интересов и стратегических целей, достигаемых благодаря консенсусу, как специфической форме решения противоречий текущих интересов».

Иными словами, социальное партнерство - это особый тип отношений между людьми, в рамках которого взаимодействие осуществляется на основе установленных принципов. При этом очевидно, что реализация данных принципов осуществляется с помощью тех механизмов, использование которых субъекты, руководствуясь указанными принципами, считают допустимым, т.е. представляя собой определенный тип отношений, социальное партнерство предлагает свой специфический набор методов и форм регулирования социально-трудовых отношений.

Целью социального партнерства является обеспечение согласования интересов субъектов и их реализации, достижение согласованных решений, социального консенсуса в обществе.

Достижение указанных целей основывается на соответствующих принципах. Принципы выражают сущность свойства и общую направленность функционирования системы.

В качестве принципов социального партнерства авторы выделяют следующие:

взаимодействие на условиях социального диалога;
равенство сторон при проведении переговоров;
доверие в отношениях,
знание и уважение прав и обязанностей, недопущение конфронтации;
открытость и доступность равноправных переговоров;
обоюдное стремление и готовность к сотрудничеству
соблюдение норм законодательства;
полномочность представителей сторон;
согласование интересов на основе взаимных уступок, готовность к компромиссам;
добровольность принятия обязательств;
реальность обеспечения принимаемых обязательств;
ответственность за принятые взаимные обязательства;
уважение общечеловеческих ценностей и др.

Как следствие, в основе социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений лежат социальный диалог и консенсус, достигаемый в результате переговоров.

Механизм реализации социального партнерства включает в себя процедуры и сам процесс проведения коллективных переговоров и консультаций, заключение соглашений и договоров. Различные органы участия работников в управлении предприятием, органы контроля за выполнением договоренностей, комиссии по урегулированию споров и разногласий и пр. Иными словами, в качестве основных форм регулирования социально-трудовых отношений в условиях социального партнерства можно выделить: договорные и общественной активности, а основными способами являются: согласование и вовлечение.

Однозначно определить, какой тип социально-трудовых отношений будет наиболее действенным, будет в наибольшей степени способствовать реализации интересов субъектов на базе теоретического исследования, достаточно сложно. Кроме того, очевидно, что на практике в чистом виде не существует ни один из рассматриваемых типов. Однако считаем необходимым и обоснованным сделать следующие выводы.

Основой такого типа отношений, как социальное партнерство, являются: договорные формы регулирования, сам процесс переговоров, способы демократизации социально-трудовых отношений и пр. В процессе заключения договоров субъекты его могут влиять не только на результат взаимодействия, но и на мнение об эквивалентности этого результата вкладу. Именно общение и обмен информацией в наибольшей мере будет способствовать согласованию объективных и устранению субъективных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия участников. То есть способы воздействия на социально-трудовые отношения, используемые в условиях партнерских отношений, способствуют одновременному изменению мнений обоих субъектов. Но очевидно, что влияние будет во многом зависеть от умения сторон вести переговоры, их информированности и пр.

Деструктивное поведение обоих субъектов возможно как при патернализме, так и при социальном партнерстве, однако в наибольшей мере это будет свойственно патернализму. Угроза увольнения не сможет устранить стремления неудовлетворенного эффективностью затрат своего труда работника к «восстановлению справедливости». При этом не имея возможности выразит свое недовольство тем или иным образом, методов снижения затрат своего труда (и его производительности) в распоряжении работников достаточно много.

Типы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам (рис.3.2). Тип социально-трудовых отношений определяется тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере.

Рис. 3.2. Классификация типов социально-трудовых отношений

Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов этих отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие.

Патернализм – тип социально-трудовых отношений, который характеризуется высокой степенью их регламентации со стороны государства (государственный патернализм ) или руководства организации (внутрифирменный патернализм ). Эта регламентация осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия (организации) о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. Внутрифирменный патернализм характерен для Японии, некоторых других азиатских стран.

Партнёрство (социальное партнёрство) – это такой тип и система отношений между субъектами, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении экономических и социальных задач.

В реальной жизни социальное партнёрство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. В развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой социальное партнёрство (в форме двупартизма и трипартизма ) является преобладающим типом социально-трудовых отношений.

Солидарность – тип социально-трудовых отношений, строящийся на совместной ответственности и взаимной помощи людей, основанных на личной ответственности каждого, единодушии, общности интересов.

Субсидиарность – тип отношений, основанный на стремлении человека к самореализации, к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность является своеобразной противоположностью патернализму, порождающему у людей иждивенческие настроения.

Дискриминация – это основанное на произволе незаконное ограничение прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений, нарушение принципа равенства возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, вероисповеданию и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, приёме на работу и продвижении по службе, оплате труда и предоставлении услуг, увольнении с работы и проч.

Конфликт – это крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов субъектов. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое или открытое недовольство, саботаж, ссоры, споры и т.п. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определённых условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон, открывают дорогу инновациям, способствуют формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников, экономики страны в целом. Этим определяется необходимость эффективного управления конфликтными ситуациями.

Основные причины возникновения циклической безработицы

Нарушение макроэкономического равновесия

Несовершенство рынка труда

Политика государства

Действия профсоюзов

Нет правильных ответов

Занятыми по западным стандартам не являются:

Студенты дневного отделения

Работающие по контракту старше 18 лет

Самозанятые

Студенты заочного отделения

Инвалиды

Потребность экономики в определенном количестве работников в каждый данный момент времени:

Спрос на рабочую силу

Предложение рабочей силы

Потребность в рабочих местах

Вакансия

Спрос на управленческий персонал

Лица, формально занятые в народном хозяйстве, но которые в связи с сокращением объемов производства или изменением его структуры без ущерба для производства могли бы быть высвобождены:

Скрытая безработица

Безработные

Неучтённая безработица

Явная безработица

Скрываемая безработица

Часть населения, по возрастному признаку относящаяся к молодёжи:

Не относится к особенностям функционирования рынка труда:

Отсутствие не денежных аспектов сделки

Высокая степень индивидуализации сделок

Большая продолжительность контакта продавца и покупателя

Неотделимость права собственности на товар от его владельца

Наемные работники

Не является субъектом рынка:

Государство

Работодатель

Наёмные работники

Институты повышающие квалификацию

Разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами:

Сегментация рынка труда

Границы рынка

Устойчивые рабочие группы

Низкая мобильность трудовых ресурсов

Нетрудоспособное население

К компонентам рынка труда не относятся:

Объекты рынка труда

Субъекты рынка труда

Коллективный договор

Рыночный механизм

Инфраструктура рынка труда

Для этого сегмента рынка труда характерно соревнование работников для занятия определённых рабочих мест. В его основе лежит горизонтальная и вертикальная внутренняя мобильность.

Внутрифирменного рынка труда

Вертикального рынка труда

Вторичного рынка труда

Внешнего рынка труда

Обособленного рынка труда

Область пересечения совокупного спроса на труд с совокупным предложением труда:

Совокупный рынок труда

Рынок труда

Удовлетворенный спрос на труд

Открытый рынок труда

Скрытый рынок труда

Для данного рынка характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения и т.д.

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Незавершенный рынок труда

Идеальный рынок труда

Открытый рынок труда

Метод проведения политики занятости, относящийся к прямому воздействию:

Фискальная политика

Трудовое законодательство

Коллективные договоры

Финансовая политика

Фискальная политика

К пассивному типу воздействия государства на занятость относятся:

Социальная помощь незанятому населению

Стимулирование спроса и предложения труда

Меры помощи регионам

Стимулирование самозанятости

Меры помощи регионам

Государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы - это:

Конкуренция на рынке труда

Инфраструктура рынка труда

Рыночный механизм рынка труда

Нет верного ответа

Первоначальная подготовка

Наемные работники относятся к следующему элементу рынка труда:

Субъектам

Объектам

Инфраструктура

Механизм рынка труда

Приоритетным направлением в процессе эффективного функционирования современного рынка труда является:

Гибкость

Ориентация на внешний рынок труда

Ориентация на внутренний рынок труда

Сегментация

Снижение объемов скрытого рынка труда

Рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы

Модель рынка труда США

Японская модель рынка труда

Шведская модель

Американская модель рынка труда

Рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников

Модель рынка труда США

Японская модель рынка труда

Шведская модель

Российская модель рынка труда

Французская модель рынка труда

Нестандартные формы занятости

Работа неполный рабочий день

Временная занятость

Надомный труд

Деление рабочих мест

Все ответы верны

Дополнительная форма использования рабочей силы вовлеченного в трудовую деятельность работника

Вторичная занятость

Безработица

Первичная занятость

Расширение трудовых функций

Уменьшение трудовых функций

Участие предприятий в регулировании рынка руда обеспечивается формированием:

Структуры предложения на рынке труда

Структуры спроса на рабочую силу

Объема найма работников

Характеристик найма работников

Структуры спроса на рынке труда

Отсутствие достаточного спроса на данный труд в конкретной сфере хозяйственной деятельности обусловлено изменениями как в потребительском спросе, так в технологии производства и формирует:

Фрикционную безработицу

Структурную безработицу

Циклическую безработицу

Временную безработицу

Матричную безработицу

Гражданин не признается безработным, если:

Не желает быть признанным безработным

Отказался от 2-х вариантов подходящей работы

Представил фиктивную справку о средней заработной плате

Все ответы верны

Нет правильного ответа

Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 10 %

Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 16 % (округлить до десятых)

Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 20 % (округлить до десятых)

Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 5% (округлить до десятых)

Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 15 % (округлить до десятых)

Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 30 % (округлить до десятых)

Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 12 % (округлить до десятых)

Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 19,5 % (округлить до десятых)

Сумма затрат рабочего времени всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия

Полная трудоемкость

Производственная трудоемкость

Трудоемкость управления производством

Суммарный фонд затрат

Себестоимость продукции

Социально-экономический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики рабочей силы, ее распределение между предприятиями, отраслями и территориями

Регулирование рынка труда

Движение рабочей силы

Миграция

Трудовая политика государства

Процесс перемещения людей через границы тех или иных административно-территориальных образований со сменой навсегда или на определенный срок постоянного места жительства, либо с регулярным возвращением к нему

Социально-экономическая дестабилизация

Движение рабочей силы

Миграция населения

Регулирование рынка труда

Трудовая политика предприятия

Совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения и эффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для достижения целей общества

Политика образования

Политика стимулирования

Политика занятости

Трудовая политика

Политика государства

На предприятии при среднесписочной численности работающих 5000 человек в течение года уволено 400 человек, а принято 500 человек. Коэффициент сменяемости кадров равен:

Внешнее движение кадров включает:

Оборот по приему

Оборот по увольнению

Все ответы верны

Нет правильного ответа

Отношение суммы принятых и уволенных к среднесписочной численности работников предприятия

Коэффициент оборота кадров по приему

Общий коэффициент оборота кадров

Коэффициент оборота кадров по увольнению

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент сменяемости кадров

Найти общий коэффициент миграции, если численность мигрантов за год равна 50 тыс. человек при средней численности населения региона 3,5 млн. человек

Регулярные ежедневные передвижения населения из одного населенного пункта в другой и обратно, на работу или учебу называются:

Постоянной миграцией

Внешней миграцией

Маятниковой миграцией

Циклической миграцией

Внутренней миграцией

Среднедушевые денежные доходы – это:

Номинальные доходы за минусом налогов, обязательных платежей и добровольных взносов населения;

Отношение общей суммы денежного дохода к наличному населению.

Располагаемые денежные доходы – это:

Общее количество денег, которое получено (или начислено) за определенный период времени;

Номинальные доходы за минусом налогов, обязательных платежей и добровольных взносов населения;

Номинальные денежные доходы, скорректированные на индекс потребительских цен;

Скорректированные на индекс цен денежные доходы текущего периода за минусом обязательных платежей и взносов;

Отношение общей суммы денежного дохода к наличному населению.

Располагаемый доход – это:

Заработная плата, рента и доход в форме процента на капитал;

Заработная плата, доход в форме процента на капитал минус налог на личный доход;

Личный доход минус индивидуальные налоги и другие обязательные платежи.

Проценты;

Стипендия

На изменение уровня реальных доходов населения наибольшее влияние оказывают:

Норма прибыли;

Уровень цен на товары и услуги;

Ставка налогообложения;

Продолжительность рабочей недели.

Индексация доходов:

Стимулирует производительный труд;

Способствует уменьшению разрывов в доходах лиц различных социальных групп;

Используется для поддержания уровня жизни лиц с фиксированными доходами;

Ведет к усилению социальной дифференциации.

Ведет к повышению жизненного уровня населения.

Определяющее условие возникновения социального партнерства

Усиление социальной роли государства;

Наличие 2-х субъектов (наемных работников и работодателей), интересы которых не совпадают в социально-трудовой сфере;

Возникновение профсоюзов;

Создание институтов гражданского общества;

Все перечисленное.

К социальным доходам не относятся:

Оплата больничных;

Пособие на рожденье ребенка;

Пособия на ребенка;

Алименты.

Совокупность денежных и натуральных средств, направляемых на поддержание физического, морального и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей:

Совокупные доходы;

Доходы населения;

Реальные доходы;

Располагаемые доходы;

Номинальные доходы.

Доходы, складывающиеся из поступлений денег в форме оплаты труд, социальных трансфертов, доходов от собственности, продажи продукции ЛПХ:

Денежные

Натуральные

Реальные

Совокупные

Доходы, скорректированные на изменение цен на товары и тарифов и услуги:

Реальные

Номинальные

Совокупные

Располагаемые.

Величина начисленных выплат и натуральных выдач представляют собой доходы:

Номинальные

Совокупные

Реальные.

Располагаемые

Сумма средств, которую семья может направить на потребление товаров и услуг без использования сбережений и других источников, называется доходами:

Располагаемые

Реальные

Номинальные

Совокупные.

Доходы населения от собственности не включают в себя:

Доходы по акциям

Проценты

Выплаты по долевым паям

Доходы по ценным бумагам

Гонорары.

Различия в уровне доходов на душу населения называется:

Дифференциацией доходов

Неравномерным распределением доходов

Дискриминацией работников

Социальной несправедливостью

Личное распределение доходов.

Безвозмездное или постоянное предоставление конкретному лицу или группе лиц определенной денежной суммы - это:

Социальное пособие

Компенсация

Субсидия

Пособие

Временное или постоянное предоставление конкретному лицу или группе лиц определенных материальных преимуществ в денежной или натуральной форме:

Социальное пособие

Компенсация

Субсидия.

Алименты

Полное или частичное возмещение конкретному лицу или группе лиц произведенных ими расходов на установленные законодательством цели:

Компенсация

Субсидия

Социальное пособие.

Усиление социальной ориентации производства, создание максимально-благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей самовыражения, реализации своих способностей, трудового потенциала – это:

Гуманизация труда

Обогащение труда

Создание благоприятных условий труда

Удовлетворенность трудом.

Работодатель приостанавливает работу - это:

Простой

Забастовка

Правовой базой социального партнерства не является:

Национальное законодательство

Налоговый кодекс

Трудовой договор

Цель профсоюзов – рост зарплаты членов профсоюза. Она не достигается путем:

Повышения спроса на труд

Сокращения предложения труда

Реализации монопольной власти

Снижения спроса на труд

Увеличение предложения труда

К показателям уровня жизни населения, не имеющим к заработной плате труда и установлению ее минимальных размеров прямого отношения, относятся понятия (выберите 3 правильных ответа):

Продовольственная и потребительская корзины

Бюджет прожиточного минимума

Рациональный потребительский бюджет

Максимальный бюджет

Объективные и субъективными индикаторы используются:

Качества жизни

Условий труда

Уровня жизни

Качества трудовой жизни.

Совокупные условия труда

Более высокое значение коэффициента Джини свидетельствует о том, что распределение доходов в обществе:

Более неравномерно

Более равномерно

Оптимально.

Нет разницы

Зависит от рода деятельности

Какой тип соглашений определяет общие принципы социально-экономической политики:

Генеральное

Территориальное

Отраслевое

Профессионально.

Оптимально

Основным принципом социальной защиты населения должен быть:

Адресность

Добровольность

Всеобщность

Гибкость.

Рациональность

Патернализм как тип социально-трудовых отношений характеризуется:

Значительной ролью государства в социально-трудовых отношениях

Общей ответственностью и взаимопомощью

Личной ответственностью человека

Незаконным ограничением прав субъектов социально-трудовых отношений.

Сокращением спроса на труд

Тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий согласование важнейших социально-трудовых интересов субъектов социально-трудовых отношений:

Социальное партнерство

Патернализм

Солидарность

Конкуренция

Субсидиарность

В передаваемый доход не включается:

Наследство

Алименты

Дивиденды по акциям

Помощь, предоставляемая социально уязвимым слоям населения (в денежной и натуральной форме), требующая (как правило) проверки на нуждаемость и финансируемая за счет общих налоговых поступления:

Социальное обеспечение

Социальные гарантии

Социальное страхование

Социальные льготы

Социальная поддержка

Система общественных гарантий, предоставляемых отдельными группами населения (инвалидам, ветеранам труда, малообеспеченным работникам и др.):

Социальное обеспечение

Социальные гарантии

Социальное страхование

Социальные льготы

Социальная поддержка.

Новыми приоритетами деятельности МОТ не являются:

Поддержка процесса демократизации

Развитие трипартизма

Борьба с бедностью

Публикации результатов исследований по социально-экономическим проблемам

Социальная поддержка

Центральный аппарат Международного бюро труда (МБТ) находится в:

Филадельфии

Степень соответствия между запросами (требованиями) работника и условиями трудовой деятельности, уровнем их реализации – это:

Удовлетворенность трудом

Обогащение трудом

Качества трудовой жизни

Минимальный потребительский бюджет

Индексация доходов

Кто ввел в теоретический анализ относительно доходам две следующие категории: ожидаемый поток поступлений (ех-аnt) и поток фактических поступлений (ех- past):

Д.Рикардо

В государственной поддержке в условиях быстрой инфляции больше всего нуждаются следующие социальные группы населения:

Лица, у которых рост номинальных доходов отстает от роста цен

Участники “теневой экономики”

Лица, с фиксированными номинальными доходами

Предприниматели, производящие потребительские товары

Все перечисленное

В физиологическом плане труд представляет собой процесс расходования:

Физической энергии человека;

Физической и нервно-психической энергии человека;

Нервно-психической и умственной энергии человека;

Умственной и физиологической энергии человека.

Умственной энергии человека

Основная масса населения удовлетворяет свои потребности в пище, одежде и т п. через:

Получение дивидендов и процентов по вкладам;

Различные формы материального вознаграждения;

Различные формы нематериального вознаграждения;

Социальные льготы и выплаты

Дотации

Основным элементом общественной организации труда является:

Воспроизводство рабочей силы;

Формы и методы привлечения людей к труду;

Разделение и кооперация труда;

Формы распределения общественного продукта

Формы распределения заработной платы

В структуру трудовых функций не входит:

Измерительная функция;

Энергетическая функция;

Технологическая функция;

Контрольно-регулирующая функция;

Управленческая функция.

В современных условиях доля физических усилий в составе трудовых функций:

Повышается;

Остается неизменной;

Снижается.

Не меняется;

Уровень сложности выполняемых трудовых функций;

Уровень разнообразия выполняемых трудовых функций;

Уровень производственной ответственности;

Уровень производственной самостоятельности;

Уровень тяжести выполняемой работы

В последние годы удельный вес ручного труда в промышленности составляет порядка:

Процесс изменения социально-экономической неоднородности труда приводит к (пропущенное слово) труда.

Диверсификации;

Диссеминации;

Дифференциации

Трансформации

Глобализации

Основным критерием социально-экономической дифференциации труда является:

Размер социальных выплат и льгот;

Размер отчислений в пенсионный фонд;

Размер заработной платы;

Размер вознаграждения за трудовой стаж

Размер фонда оплаты труда

Повышение производительности труда заключается в том, что: (исключите лишнее)

Доля затрат живого труда, заключенная в каждой единице продукта увеличивается при одновременном увеличении затрат прошлого труда;

Доля затрат живого труда, заключенная в каждой единице продукта уменьшается при отсутствии увеличения затрат прошлого труда;

Общая сумма затрат труда, заключенная в каждой единице продукта уменьшается.

Степень использования рабочего времени в рабочую смену;

Степень использования оборудования в рабочую смену

Интенсивность труда – это затраты физической и нервно-психической энергии человека:

На единицу продукции;

На одну трудовую операцию;

На единицу рабочего времени;

На единицу используемого оборудования

На одного трудоспособного работника

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. РЫНОК ТРУДА. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

3.1 Структура социальных отношений в сфере труда

Социально-трудовые отношения, их виды

Социально-трудовые отношения характеризуют экономи-ческие, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловлен-ных трудовой деятельностью.
Виды социально-трудовых отношений представлены на рисунке 61.

Рис. 61. Социально-трудовые отношения в сфере труда

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются ин-дивидуумы или социальные группы. Для современной экономи-ки наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (проф-союз), работодатель, союз работодателей, государство.
Наемный работник - это человек, заключивший трудо-вой договор с представителем предприятия, общественной орга-низации или государства.
Работодатель - это человек, нанимающий для выполне-ния работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его пред-ставителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь яв-ляется наемным работником по отношению к государству.
Профессиональный союз создается для защиты экономи-ческих интересов наемных работников или лиц свободных про-фессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими на-правлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.
Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений:
1) Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.
2) Партнерство наиболее характерно для Германии. Эко-номика этой страны основана на системе детально прорабо-танных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рас-сматриваются как партнеры в решении экономических и со-циальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эф-фективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласован-ной деятельности людей и социальных групп.
3) Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частно-сти, опыт показывает эффективность рационально организован-ной конкуренции между конструкторскими коллективами.
4) Солидарность предполагает общую ответственность и вза-имную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены дру-гих союзов.
5) Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профес-сиональный или иной союз, то субсидиарность может реализо-ваться в форме солидарности. При этом человек действует со-лидарно при полном сознании своих целей и своей личной от-ветственности, не поддаваясь влиянию толпы.
6) Дискриминация - это основанное на произволе, незакон-ное ограничение прав субъектов социально-трудовых отноше-ний. При дискриминации нарушаются принципы равенства воз-можностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.
Основы профессиональной этики. Взаимосвязи этики и экономики.
Профилактика девиантного поведения на предприятии

Практическая реализация принципов этики должна осу-ществляться с учетом особенностей различных видов деятель-ности человека. Исходя из этого разрабатываются проблемы медицинской этики, инженерной этики, этики руководителей, банкиров, этики в сфере маркетинга и т. д. Однако специфика видов работ не должна заслонять приоритетности фундамен-тальных этических принципов. По существу, «отраслевые» эти-ческие кодексы выражают эти общие принципы в терминах профессиональных языков. Так, основной постулат клятвы Гип-пократа «Не навреди» относится не только к медицине, но и ко всем видам человеческой деятельности.
Способы предупреждения девиантного поведения на предприятии представлены на рисунке 62.

Рис.62. Меры профилактики девиантного поведения

Различия этических кодексов обусловлены прежде всего целями соответствующих работ. Так, инженеры стремятся в первую очередь к обеспечению надежности и безопасности тех-нических средств, экономисты — к повышению конкуренто-способности предприятий и т. п. Цели инженеров и экономистов не всегда совпадают. Один из наиболее авторитетных специа-листов по профессиональной этике, немецкий философ Г. Ленк иллюстрирует различия этих целей на примере катастрофы американского космического корабля «Челленджер» в 1986 г., когда «через 73 секунды после запуска с мыса Канаверал ко-рабль взорвался и семеро астронавтов погибли. Непосредствен-ной причиной катастрофы стал разрыв резинового герметизи-рующего кольца. Как ожидали и предупреждали инженеры из фирмы «Мортон Тайекол», производящей ракеты, резина рас-крошилась, не выдержав низкой температуры. За день до за-пуска инженеры, самыми известными из которых были Алан Макдональд, глава проекта, и Роджер Бойджоли, ведущий эксперт по герметизирующим кольцам в ракетостроении, пре-дупреждали о возможной катастрофе и протестовали против спешного запуска ракеты на следующий день. Они информиро-вали НАСА об опасности, связанной с тем, что резиновые коль-ца могут не выдержать понижения температуры ниже точки замерзания. К ним присоединился директор инженерного от-дела ракетостроительной фирмы Роберт Лунд, который, в свою очередь, проинформировал Джерри Мейсона, главного инже-нера той же фирмы. Однако Мейсон убедил Лунда молчать, завершив дебаты с ним фразой: «Снимите вашу инженерскую шляпу и наденьте шляпу менеджера». Лунд уступил и дал со-гласие на запуск, о чем уведомил руководителя НАСА; тот, со своей стороны, разрешил запуск, не упоминая о высказы-вавшихся сомнениях. В результате произошла катастрофа».

Теоретические основы и предпосылки социального партнерства.
Формывзаимоотношений работодателей и работополучателей

Социальное партнерство - это идеология, формы и мето-ды согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость обществен-ной системы и эффективность рыночной экономики зависят преж-де всего от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.
Проблемы социального партнерства обычно рассматрива-ются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно ФРГ. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.
Чтобы понять сущность социального партнерства, необхо-димо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем. В течение тысячелетий это крепостные - феодалы, рабочие - капиталисты). К числу важнейших событий мировой истории относятся восстания ра-бов, крестьянские войны, социальные революции. Только со второй половины XX в. в развитых странах прекратились по-пытки насильственного изменения общественного строя.
Для разрешения социальных конфликтов в научной лите-ратуре предлагалось два принципиально различных способа:

уничтожение частной собственности на средства произ-водства, государственное управление предприятиями;
согласование интересов собственников и наемных ра-ботников.

Первый путь наиболее последовательно выражен маркси-стами, которые исходят из непримиримости интересов капи-талистов и рабочих. Это постоянно подчеркивалось даже в тер-минологии. Так, в предисловии к третьему изданию «Капитала» Ф. Энгельс с возмущением писал, что применяемые в немец-коязычной экономической литературе термины Arbeitgeber (работодатель) и Arbeitnehmer (берущий работу) маскируют отношения эксплуатации.
Возможности согласования классовых интересов обсужда-лись в работах авторов различной политической ориентации: социалистов, утопистов, либералов, христианских социалис-тов и др.
Одной из первых работ, посвященных сущности и услови-ям общественного согласия, является «Общественный договор» Ж.Ж.Руссо. В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рас-сматривается общество, основанное на законах, перед которы-ми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функ-ционирования общественного договора является высокий уро-вень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо. В частности, Ф. Кенэ считал, что не люди, а законы должны управлять государством.