Образец положения об оплате труда в 2016 год - один из важнейших документов, регулирующих оплату труда. Как внести в документ изменения?

Как вносить изменения в положение об оплате труда в 2016 году

Если в компании происходят какие-либо изменения, например, переименование организации, нужно отразить их в Положении об оплате труда. Каким образом это сделать в 2016 году?
Возможно, в организации принят локальный акт (например, положение), который регулирует порядок принятия и изменения локальных нормативных актов. В этом случае при корректировке норм положения об оплате необходимо учитывать установленный им порядок.

При отсутствии такого документа изменения Положения об оплате труда, как правило, оформляются в качестве приложения. Этот вариант удобен, если требуются незначительные изменения (например, переименование организации и т. п.). Если же корректировки будут значительными, то целесообразно принять новый акт, прежний признав в связи с этим недействующим.

Правила внесения изменений в Положение об оплате труда в 2016 году

Независимо от выбранного способа - утверждение приложения к действующему документу или принятие нового положения - необходимо учитывать несколько важных законодательных предписаний.

Правило 1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Поэтому если в Положение об оплате труда будут внесены поправки, изменяющие размер заработной платы работников, условия оплаты труда, то необходимо трудовые договоры привести в соответствие с новым положением. Сделать это нужно в установленном законом порядке.

Правило 2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные локальными актами, не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иначе они не подлежат применению.

Правило 3. Локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). В ином случае их нельзя применять. Тогда нужно ориентироваться на нормы трудового законодательства, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Правило 4. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Правило 5. Локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте. Применяется он к отношениям, возникшим после введения его в действие. Для отношений, возникших до этого события, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после его принятия. Локальный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с (ст. 12 ТК РФ):

• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Положение об оплате труда 2016. Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ООО «Альфа»

А.В. Львов

Положение об оплате труда

г. Москва 13.11.2015

1.Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:

• заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
• стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в ночную смену;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
• за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:

• за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки;
• за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты:

• в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:

• за длительный стаж работы в Организации;
• за интенсивность, напряженность труда;
• за использование в работе иностранного языка;
• за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения;
• опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
• невыполнение распоряжений руководителя;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

• в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации;
• в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:

• смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
• причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций;
• получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие.

Главный бухгалтер А.С. Глебова

13.11.2015

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

13.11.2015

По материалам: zarplata-online.ru

Важнейшую роль в правоотношениях с участием работодателей и наемных сотрудников играют вопросы, связанные с оплатой труда. Условия, формулы исчисления зарплаты, а также сроки ее выплаты в РФ могут регулироваться как на уровне нормативных актов, издаваемых государством, так и локальных норм, которые разрабатываются работодателями. Какова специфика правового регулирования вопросов оплаты труда в РФ? Каким законодательным критериям должны соответствовать процедуры исчисления и выплаты зарплаты в российских организациях?

Законодательное регулирование оплаты труда

Оплата труда в РФ - компонент правоотношений с участием работодателя и наемного сотрудника, который, с одной стороны, регулируется различными законодательными актами, с другой, его величина в определяющей степени устанавливается компанией-нанимателем. Как и во многих странах мира, российский законодатель вмешивается во взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника в рамках следующего перечня объектов нормирования:

• минимальная величина зарплаты;
• периодичность выплаты;
• индексация.

То есть фактический размер оплаты труда устанавливает все-таки компания, однако при условии, что он будет больше определенного на уровне законов минимального уровня и будет проходить периодическую индексацию. Также обязательна выплата в установленный в правовых актах срок.

Основной источник права, регулирующий зарплатные нюансы в правоотношениях между работодателями и наемными сотрудниками - Трудовой Кодекс РФ. В него посредством издания различных федеральных законов могут вноситься поправки. Например, минимальная величина оплаты труда, как правило, увеличивается каждый год, соответствующая цифра прописывается в ТК РФ посредством принятия актов о внесении в данный документ необходимых корректировок. ТК РФ - это и есть, на самом деле, главный закон об оплате труда. Отдельного ФЗ вне Кодекса, который бы регулировал соответствующий аспект трудовых правоотношений, пока в России не разработано.

Компании-работодатели также в ряде случаев должны издавать локальные нормативные акты, такие как, например, положение об оплате труда в фирме. Далее мы рассмотрим особенности составления подобных документов. Основной источник права для нас - это ТК РФ. Рассмотрим его основные положения, регулирующие условия оплаты труда в российских компаниях.

Минимальная зарплата на федеральном уровне

В 133-й статье Кодекса фиксируется минимальная величина зарплаты, которую российские работодатели должны выплачивать наемным сотрудникам. В РФ она определяется в расчете на месяц, в то время как во многих других странах она, к примеру, почасовая.

Сейчас в РФ соответствующий показатель составляет 5965 руб. Правда, это без учета НДФЛ в размере 13%. То есть на руки человек должен получать как минимум 5190 руб. Это при условии, что он отрабатывает стандартные 40 часов в неделю.

Фактор средней зарплаты

Конечно, на практике в большинстве российских городов и регионов фактическая зарплата намного выше. Средняя величина оплаты труда в РФ, согласно данным Росстата, превышает 30 тыс. руб. Поэтому на различных уровнях публичных дискуссий высказываются тезисы о том, что неплохо бы законодательно увеличить минимальную зарплату. Хотя бы в целях политической пропаганды, раза в 2-3. В этом случае РФ по данному критерию - законодательно установленному уровню минимальной заработной платы - приблизится к странам, к примеру, Восточной Европы. Сейчас же в России соответствующий уровень является одним из самых низких на континенте. Хотя фактическая зарплата (даже без учета индексов покупательной способности) в РФ в целом не ниже, чем, например, в Венгрии или странах Балтии.

Есть мнение, что указанный выше показатель минимального размера оплаты труда сейчас актуален с точки зрения, главным образом, налоговых и фискальных процедур. Например, фиксированные взносы для предпринимателей в ПФР, ФСС и ФОМС исчисляются именно на базе отмеченной денежной величины. То есть соответствующие положения в ТК РФ реального значения уже не имеют - зарплата практически во всех регионах РФ в несколько раз выше минимальной.

Минимальная зарплата в регионах

На уровне субъектов РФ также могут издаваться правовые акты, устанавливающие минимальный размер зарплаты. Правда, соответствующие документы носят характер соглашения. Работодатели, которые ведут деятельность в том или ином регионе, вправе не присоединяться к нему, но только если напишут в компетентные структуры власти мотивированный отказ. Который должен быть подтвержден, например, документами, отражающими консультации компании с профсоюзом.

Индексация

Интересный аспект - индексация. Дело в том, что никакое законодательное положение об оплате труда не включает конкретных рекомендаций, касающихся необходимых темпов увеличения зарплаты, которых должны придерживаться российские работодатели. В 134-й статье ТК РФ говорится, что индексация ввиду наличия инфляционных процессов должна быть, но о том, в соответствии с какими формулами ее следует реализовывать, ничего не сказано.

Можно отметить, что в ТК РФ частным компаниям рекомендовано издавать локальные нормативные акты, где фиксируются формы и системы оплаты труда, в соответствии с которыми зарплата на предприятии должна увеличиваться с такой-то периодичностью.

Формулы начисления зарплаты

Фактическая зарплата устанавливается трудовым договором между работодателем и наемным сотрудником. Минимальный ее уровень - 5965 руб., реальный, как правило, в несколько раз выше. Вместе с тем российскими предприятиями могут применяться разные формы и системы оплаты труда. Рассмотрим основные.

Одна из самых распространенных форм оплаты труда - оклад. То есть человек, отрабатывая по 40 часов в неделю в будние дни и отдыхая по государственным праздникам, получает стабильную зарплату, прямо не зависящую от производственных показателей. Также практикуется сдельная форма оплаты труда. Она предполагает, что величина фактической трудовой компенсации будет в определяющей степени зависеть от результатов работы специалиста. На практике многие работодатели практикуют смешанные формы оплаты труда. То есть фактическая зарплата сотрудника может быть, к примеру, на 70% фиксированной, на 30% - зависеть от сдельно-премиальной составляющей. Бывает и наоборот.

Есть должности, на которых фиксированной установлена только та часть, которая соответствует минимальной зарплате по закону. Но и зарабатывать человек может при этом, как правило, достаточно много. Например, подобные формы оплаты труда распространены в сфере продаж. Фиксированная часть зарплаты человека в таких случаях небольшая - как раз в пределах минимальной по ТК. Но сверх этого показателя сотрудник может зарабатывать суммы иногда в несколько десятков раз больше.

Официально в РФ нет почасовой оплаты. Однако многие работодатели практикуют ее фактически, так как это прямо не запрещено законом (если соблюдаются прочие требования - по минимальной величине и срокам выплат). В этом случае от количества проведенных на работе часов может зависеть, например, сдельно-премиальная составляющая зарплаты при фиксированной выплате, равной определенному в ТК РФ минимуму. И потому получится, что оплата труда фактически будет почасовой.

Можно отметить, что на различных уровнях дискуссий часто выдвигаются тезисы о том, что почасовую оплату труда следует закрепить в Трудовом Кодексе. Те виды оплаты труда, как полагают авторы соответствующих идей, что прописаны в ТК РФ сейчас, не отражают реалий в экономике РФ. Тем более, отмечают они, в развитых странах почасовая оплата - стандартная практика.

Сроки выплат

Рассмотрев основные виды оплаты труда в РФ, изучим аспект, отражающий сроки осуществления расчетов между работодателями и наемными сотрудниками. Основной источник информации для нас - это 136-я статья ТК РФ. Что однозначно предписывает Трудовой Кодекс работодателям - это выплачивать зарплату как минимум два раза в месяц. Можно чаще. Конкретные сроки должны быть включены в локальное положение об оплате труда работников. Если день выплат совпадает с выходным или государственным праздником, то зарплата должна быть перечислена в ближайший будний день. Касательно отпускных, то работодатель должен перечислять их за 3 дня до выхода человека на отдых. На практике многие работодатели делят зарплату на две части - аванс и основной объем выплат. Первая часть может перечисляться сотрудникам, к примеру, до 15 числа, остальное - до конца месяца.

Удержания

В некоторых случаях часть денежных средств из зарплаты сотрудника может быть удержана. Законодательство определяет несколько оснований для этого. Как правило, соответствующая процедура отражает наличие долгов сотрудника перед работодателем. Их происхождение может быть разным. Например, часть зарплаты удерживается, если человек не отработал полностью аванс или получил больше отпускных, чем это полагалось по стандартной формуле. В общем случае удержано может быть не более 20% от ежемесячной зарплаты. Но законом также предусмотрены основания, по которым соответствующий показатель должен увеличиваться до 50%.

Зарплата на госслужбе

Значительный процент работодателей в РФ - это государственные и муниципальные органы власти, а также различные учреждения, которые подведомственны им. В отношении них актуальны те же положения ТК РФ, что и для частных организаций, однако, зарплатные нюансы на госслужбе могут характеризоваться некоторыми особенностями. Рассмотрим их.

Так, например, зарплата госслужащих не может быть ниже, чем базовые оклады, которые устанавливает Правительство РФ, или же ставки для конкретных профессиональных квалификационных групп. Соответствие уровня зарплаты требуемым критериям обеспечивается за счет бюджета соответствующего уровня - федерального, регионального или муниципального.

Устанавливаемая в том или ином государственном или муниципальном учреждении система оплаты труда может определяться положениями различных тарифно-квалификационных справочников, в которых отражается специфика должностей и профессий. Также в расчет могут браться рекомендации компетентных органов власти, профсоюзов и иных общественных объединений.

Профессиональные квалификационные группы - это категории, в рамках которых рабочие и служащие объединяются по ряду критериев, отражающих специфику фактически выполняемой работы. Утверждаются на уровне федеральных ведомств, которые ответственны за реализацию государственной политики в сфере трудовых отношений.

Положение о зарплате как локальный нормативный акт

Многие предприятия фиксируют условия трудовых компенсаций, издавая локальное положение об оплате труда. Рассмотрим специфику данного документа. Для чего он нужен? Обязательно ли его принятие?

Некоторые юристы считают, что прямых предписаний утверждать положение об оплате труда в отношении работодателей законодательство не предусматривает. Но на практике данный документ, как правило, может оказаться очень полезным. Часто бывает, что его требует трудинспекция. Наличие таких документов, как положение об оплате труда работников и иных локальных нормативных актов, которые, казалось бы, не обязательны по закону, тем не менее повышает рейтинг предприятия в глазах кредиторов, потенциальных инвесторов.

Рассматриваемого типа нормативный акт утверждается директором организации. Главная задача, которую призван выполнять данный документ - регламентация принятых на предприятии формул расчета зарплаты, а также представление их в понятном для сотрудников виде. Положение об оплате труда, как правило, является документом, объединяющим в себе формулировки из иных источников - например, ТК РФ, трудовых договоров или правил внутреннего распорядка.

Какой может быть структура документа, о котором идет речь? Юристы рекомендуют отражать в нем прежде всего величину тарифных ставок для должностей, а также размеры окладов, установленные для конкретных специалистов. Если формула исчисления зарплаты предполагает сдельно-премиальную составляющую, то в положении об оплате труда должны быть зафиксированы правила использования соответствующих показателей. Многие предприятия предпочитают формировать документ, о котором идет речь, из четырех разделов: о тарифах, об окладах, о надбавках, а также о премиях.

Изменение положения об оплате труда может осуществляться предприятием достаточно свободно - как правило, нет необходимости согласовывать его с какими-либо органами надзора в сфере трудовых отношений. Однако желательно корректным образом оформить соответствующую процедуру. Как правило, корректировки в документе, о котором идет речь, на предприятиях вносятся посредством приказов, подписанных руководителем. Аналогично: новые положения об оплате труда, заменяющие те, что по каким-либо причинам устарели или требуют значительной переработки, также вводятся в действие посредством локального распоряжения директора компании.

Сразу скажу - это копипаст, где нашел документ не помню, это мог быть как "Косультатнт-плюс", так и просторы интернета. Случайно обнаружил на своем компьютере. Текст приведен ниже, надеюсь, тому, кто впервые разрабатывает положение по оплате труда, данный документ хоть немного поможет.

В помощь профсоюзному активу

и специалистам организаций Разработка систем оплаты труда и положения об оплате труда и премировании (Методические рекомендации)

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

I . Заработная плата и её слагаемые

Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда работника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре. Однако, конкретный порядок установления и выплаты окладов, тарифных ставок, стимулирующих выплат, в т.ч. и премирования законодательными нормами четко не регламентирован. Работодатель с учетом действующих норм трудового кодекса РФ сам определяет виды и порядок выплаты этих составляющих заработной платы исходя из условий конкретной организации.

Условия оплаты труда включают два основных компонента:

· систему оплаты труда с размерами тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок компенсационного характера;

· систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.

Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда.

Системы оплаты труда

1.1. Повременная (тарифная):

Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд может оплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорах работников

1.1.1. Простая повременная оплата труда:

Организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Работни ку может быть установлен месячный оклад. Если он отработал не весь месяц, за работная плата по общему правилу начисляется только за фактически отработан ные дни.

Заработная плата работника определяется по формуле: Оклад работника делим на количество рабочих дней в месяце и умножаем на количество фактически отработанных дней

1.1.2. Повременно-премиальная оплата труда:

Вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсо­лютных размерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же. как и при простой повременной оплате труда, но к заработной плате работника прибавляет­ся сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой: Заработная плата за фактически отработанное время плюс премия.

1.2. Сдельная:

Работнику оплачивается количество продукции (работ, услуг), которые он выработал (произвел, оказал).

1.2.1. Простая сдельная:

Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник

Сдельную расценку умножаем на количество изготовленной продукции. При этом сдельная расценка определяется по формуле: Часовую/дневную ставку делим на часовую /дневную/ норму выработки.

1.2.2. Сдельно-премиальная :

Работнику помимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в аб­ солютных размерах, так и в процентах от зарплаты.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же. как и при простой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии: Заработная плата за количество произведенной продукции плюс Премия.

1.3. Комиссионная:

Размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. При этом величина заработной платы работника при отработке месячной нормы рабочего времени не может быть меньше минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации), неза висимо от количества проданной продукции.

1.3.1. Простая комиссионная:

Сумма заработной платы за месяц рассчитывается так:

Выручка, полученная по результатам деятельности работника умножается на процент от вы ручки.

1.3.2. Комиссионно-прогрессивная:

Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки.

II . Положение об оплате труда и премировании

Разрабатывая самый важный для работников организации локальный нормативный акт – положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов, в т.ч. :

· наименование организации;

· цели принятия положения;

· перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, указать на какие подразделения и категории работников распространяются конкретные системы оплаты труда.

2.1. Рассмотрим макет положения об оплате труда и премировании , из которого можно взять необходимые разделы и конкретные обязательства.

Общие положения

2.1.1. Положение об оплате труда и о премировании работников вводится в целях обеспечения единых подходов и принципов организации оплаты труда работников структурных подразделений и аппарата организации.

2.1.2. Положение об оплате труда направлено на эффективную работу персонала по улучшению показателей, определяющих экономическое и финансовое состояние организации.

2.1.3. Положение об оплате труда работников вводится с «___» __________2012 г. и действует до принятия нового положения об оплате труда.

Организация оплаты труда

2.1.4. В систему организации оплаты труда входят следующие основные элементы: единая тарифная система (ЕТС) организации или тарифные ставки и тарифные сетки по основным и вспомогательным подразделениям и профессиям, закладываемые в штатное расписание (в соответствии с унифицированной формой Т-3, утвержденной постановлением государственного комитета по статистике РФ от 05.01.2004 г. № 1); размеры окладов, установленные в организациях бюджетной сферы по рекомендациям отраслей и ведомств вышестоящего уровня; нормы времени и сдельные расценки по конкретным видам работ; иные виды организации оплаты труда, установление и начисление доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в т.ч. премирования.

2.1.5. Размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются дифференцированно в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемых работы в соответствии с характеристиками работ единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) работ и профессий, утвержденных постановлениями Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Тарифно-квалификационные характеристики применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов в организациях независимо от их форм их собственности и организационно-правовых форм. Размеры тарифных ставок и окладов по категориям работников установить в настоящем положении.

2.1.6. Размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда во внебюджетной организации устанавливается в размере не ниже 50% минимальной заработной платы (не менее 3500 рублей) в соответствии с региональным Соглашением о минимальной заработной плате в Томской области и областным Соглашением о социальном партнерстве в Томской области. Варианты тарифных коэффициентов ЕТС оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы дана в приложении № 1.

2.1.7. Компенсационные доплаты и надбавки в основном регламентированы Трудовым кодексом РФ и применяются в размерах не ниже, установленных законодательством и отраслевыми соглашениями о социальном партнерстве.

2.1.8. Стимулирующие доплаты и надбавки компенсируют, как правило, дополнительные обязанности и функции, возложенные на работника с его согласия и выполняемые в течение рабочего дня.

2.1.9. Размеры доплат и надбавок определяются в зависимости от реальной загрузки работника и устанавливаются приказом директора организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.1.10. Начисление доплат и надбавок производится в суммарном выражении или в процентах к тарифной ставке, окладу за фактически отработанное время.

2.1.11. Компенсационные доплаты, связанные с режимом работы:

За работу в ночное время (с 22 до 6 ч. утра) в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время;

За работу в выходные и праздничные дни в соответствии со ст.153 ТК РФ;

За сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ;

За ненормируемый рабочий день в размере до 25% месячной тарифной ставки водителям, (до 50% водителям директора и его заместителей);

За работу по графику с разделением дня на две части: с перерывами не менее 2-х часов – до 20% месячной тарифной ставки, с перерывом не менее 4 часов – до 30% месячной тарифной части;

За работу вахтовым методом в соответствии с действующим законодательством РФ.

2.1.12. Компенсационные доплаты, связанные с условиями труда:

Районный коэффициент и северная надбавка – в соответствии с действующим законодательством РФ;

За работу на тяжелых работах и с вредными условиями труда (конкретизировать).

2.1.13. Стимулирующие надбавки к тарифным ставкам:

· за профессиональное мастерство, устанавливается квалифицированным рабочим на срок до 1 года с учетом результатов трудовой деятельности предыдущего года – в размере до 20% от месячной тарифной ставки;

· за совмещение профессий – в размере до 30% месячной тарифной ставки;

· за высокую квалификацию водителям автомобилей (классность);

· за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ (рабочим) в размере до 30% месячной тарифной ставки; рабочим, труд которых нормируется в зависимости от конкретного увеличения объема работ – до 100% месячной тарифной ставки (уборщикам производственных и служебных помещений, дворникам и т.п.);

· за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – в размере до 30% месячной тарифной ставки (М.Т.С.);

· за руководство бригадой работникам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы с численностью рабочих:

От 5 до 10 чел. – до 10% М.Т.С.

Свыше 10 до 25 чел. – до 15% М.Т.С.

Свыше 25 чел. – до 20% М.Т.С.

· за допуск к государственной тайне:

До 20% М.Т.С.

· за сложность и напряженность и высокие достижения в труде устанавливается на срок до 1 года – в размере до 20% М.Т.С.

За наставничество: обучение рабочих (учеников), руководство производственной практикой учащихся и студентов в размере 10% М.Т.С.

2.1.14. Премирование работников, в т.ч. текущее премирование и единовременное, включается в положение об оплате труда или разрабатывается в отдельном положении.

2.2. Положение о премировании работников вводится с целью повышения мотивации к труду работников, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнения плановых заданий, снижения затрат на производство, творческом и ответственным отношением к труду.

2.2.1. Текущее премирование осуществляется регулярно (конкретизировать ежемесячно, ежеквартально, и по итогам года) при выполнении конкретных для каждой организации и структурного подразделения условий и показателей премирования:

Условия премирования:

для внебюджетных организаций:

Наличие прибыли за учетный период;

Сокращение производственных затрат;

Недопущение перерасхода фонда оплаты труда

для бюджетных организаций:

· выполнение доведенных заданий, условий предоставления услуг;

· наличие экономии средств фонда оплаты труда и внебюджетных средств.

Показатели текущего премирования

для руководителей, специалистов и других служащих могут быть:

для внебюджетных организаций:

· выполнение плана (комплекса) работ по определенным направлениям деятельности, производственных показателей работы и предоставления услуг;

· отсутствие нарушений правил техники безопасности и несчастных случаях на производстве;

для бюджетных организаций:

· выполнение установленных заданий по основным направлениям деятельности по предоставлению услуг;

· своевременное и качественное выполнение особо важных и срочных мероприятий по отдельным видам деятельности.

2.2.2. Текущее премирование начисляется на тарифную ставку или с учетом следующих доплат и надбавок:

· компенсационного характера, связанных с режимом работы (за работу в ночное время, за ненормируемый рабочий день водителям автомобилей;

· компенсационного характера, связанных с условиями труда (на тяжелых работах и с вредными условиями труда;

· стимулирующих надбавок (за профессиональное мастерство, за классность водителям, совмещение профессий, сложность и напряженность и высокие достижения в труде, расширение зон обслуживания и увеличения объема работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего.

2.2.3. В зависимости от выполнения показателей размер премии может быть снижен. При наличии серьезных производственных упущений, предусмотренных специальных перечнем, утвержденным директором организации по согласованию с профсоюзным комитетом, премии не начисляются или их размер снижается в соответствии с приказом за тот период, в котором было обнаружено (совершено) нарушение, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

2.2.4. Текущая премия за установленные показатели премирования может быть увеличена за особый личный вклад работника в общие результаты труда (высокое качество работы, выполнение по производственной необходимости работы сверх своих должностных обязанностей, высокую интенсивность труда), но не более 50%.

2.2.5. Условия, показатели и размеры текущего премирования устанавливаются отдельными положениями по рабочим – в разрезе структурных подразделений; по руководителям, специалистам и служащим.

2.2.6. Премии начисляются в полном размере работникам, проработавшим полную месячную норму рабочего времени, при неполной норме – пропорционально фактически отработанному времени.

2.2.7. Начисление текущей премии руководителям, специалистам и служащим производится по приказу руководителя с приложением выполнения условий и показателей премирования, установленных положением о премировании.

2.2.8. Начисление премии рабочим возможно без оформления приказом по организации, но лишение премии или снижение её размеров производится через оформление приказа с приложением докладных начальников подразделений о конкретных случаях и датах нарушений.

2.3. Единовременное премирование – обязательно с указанием перечня единовременных начислений, в том числе:

· единовременные выплаты, связанные с трудом, предусмотренные в положении, включаются в расчет среднего заработка, а не предусмотренные в Положении об оплате труда и премировании, не включаются в расчет среднего заработка при расчете отпускных и других сохранениях средней заработной платы (основание: постановление Правительства РФ от 24.12.2004г. № 922);

· единовременное премирование, не связанное с производственными и трудовыми функциями не включаются расчет среднего заработка, в т.ч.:

Премирование к юбилейным датам (50 лет, 55, 60, 65, 70 лет);

К профессиональным праздникам.

2.3.3. Размер единовременного поощрения конкретному работнику к профессиональному празднику определяется с учетом личного трудового вклада, основными критериями являются:

· непрерывный стаж работы в организации; от 1 года до 5 лет – 20%, от 5 до 8 лет – 30%, от 8 до 10 лет – 50%, свыше 15 лет – 70% должностного оклада или месячной тарифной ставки.

2.3.4. На единовременное поощрение, не предусмотренное системой оплаты труда не начисляется районный коэффициент и северная надбавка.

2.3.5. Начисление единовременной премии производится после издания приказа по организации с указанием четкого основания для выплаты.

2.4. Заключительные положения содержат порядок согласования и утверждения положения, регламентирует внесение в него изменений и дополнений, доведение до сведения работников, контроля за его исполнением.

2.5. Положения об оплате труда и премировании утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.135 ТК РФ) и подписывается главным экономистом (или специалистом по труду организации, или экономистом).

Зам.заведующего отделом социально-

трудовых отношений – главный специалист

по труду ФПО ТО И.Л.Никулина

О том, как регулируется и нормируется та плата, которую человек получает за свой труд, обычно не задумываются. В лучшем случае люди понимают, что есть оклад и премия. Но все не так просто. Заработная плата состоит из множества частей, порой сильно отличающихся друг от друга. Давайте разберемся. Начнем с того, что на всяком предприятии рекомендуется иметь положение об оплате труда. Это документ, который описывает все нюансы процесса формирования сумм, которые работники получают на руки. На каждом производстве это происходит со своими тонкостями. В принципе, все описывается в иных документах, основным из которых является ТК РФ. Положение об оплате труда собирает условия в один текст для удобства работодателя и тружеников. Оно состоит из нескольких разделов, имеющих различную смысловую нагрузку.

Общие положения

Первое, что указывается в документе - это те законодательные акты, на основании которых он составлен. Любое положение по оплате труда базируется на ТК РФ, его нормы не должны противоречить пунктам последнего. Кроме того, существует целый ряд подзаконных актов, которые регулируют основные принципы формирования окладов, премий и так далее в зависимости от сферы деятельности работника. Так, например, на предприятиях с вредными условиями действуют одни нормы, в местах с особыми климатическими условиями - другие. В общей части обязательно указывается, к кому конкретно относятся нормы документа, кто отвечает за его реализацию. То есть необходимо вписать должность работника, который будет начислять заработную плату, следить за соблюдением законодательства в данной сфере. Естественно, эти обязанности должны быть включены в его инструкцию. Здесь же указываются сроки и порядок выплат. Это, так сказать, обязательства работодателя.

Заработная плата

Данный раздел посвящен непосредственно описанию порядка формирования выплат. Здесь конкретно прописываются все части заработной платы: оклад, надбавки, премии и так далее. Кроме того, подробно расшифровываются все виды бонусов, положенных в определенных условиях. Например, положение об оплате труда ООО может включать в себя перечень норм и требований, относящихся к участникам производства. Если на предприятии условия труда различны, то их следует разбить для каждой группы тружеников отдельно. При этом все нюансы расписываются как можно более подробно. Кроме того, данный раздел должен содержать информацию о порядке начисления выплат в случаях, когда условия выполнения обязанностей отклоняются по тем или иным причинам от стандартных.

Премирование

Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое - в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе. Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования. Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа - ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.

Прочие условия

Это самый вольный раздел положения. В него вносят условия, неучтенные в предыдущих. К ним чаще всего относятся социальные нормы в специальных случаях. Например, положение об оплате труда может содержать информацию о порядке выплат женщинам, уходящим в декретный отпуск, работникам, желающим получить отпуск по уходу за детьми, и другое. Многие предприятия описывают в данном разделе специальные выплаты для тружеников, уходящих на пенсию. Это могут быть специальные бонусы для тех, кто долгое время работал в данной организации. Желательно здесь же оговорить, какие льготы может иметь работник в случае утери кормильца и других редко встречающихся в жизни ситуациях.

Заключительные положения

В данный раздел включаются сугубо конкретные условия: когда начинают действовать положения документа, кто ответственный за его хранение. Зачастую здесь описывается, где именно положение будет храниться, особенно если организация большая, с огромным управленческим аппаратом. Важно в данный раздел поместить данные о том, в каком порядке документ может быть изменен или дополнен, порядок согласований этих перемен с коллективом или профсоюзной организацией и другое. Кроме того, желательно включить в положение методику ознакомления работников с его содержанием, лиц, отвечающих за данный вид работы (обычно либо юрист, либо кадровик).

Утверждение

Зачастую этот момент забывается теми, кто пишет положение. Однако в силу его нормы вступают только после того, как документ будет скреплен подписью руководителя либо утвержден его приказом. На предприятиях, где создана профсоюзная организация, желательно согласовать положение с ее представительным органом. Когда формальности будут соблюдены, необходимо ознакомить с его содержанием всех тех, для кого он был создан, то есть работников. Это можно сделать на общем собрании, чтобы сэкономить время. Но обязательным является письменное подтверждение того, что трудящиеся знают, что в нем написано. Например, можно завести специальный журнал ознакомления либо ведомость, в которой каждый работник будет ставить дату ознакомления и персональную подпись.

Для чего нужно положение работодателю

С точки зрения администрации, документ в первую очередь выступает как регулятор и показатель сумм оплаты труда (для налоговиков). В нем обязательно нужно указывать
минимум заработной платы, соответствующий существующим нормам. Кроме того, положение помогает влиять на недобросовестных работников, стимулируя их активность мерами «кнута и пряника». Так как в нем прописаны все меры поощрения и условия наказания, то и применять их можно безбоязненно, не опасаясь судебных разбирательств. Именно по этой причине требуется обязательное письменное подтверждение ознакомления работника с документом, чтобы избежать необоснованных притязаний.

Полезность для противоположной стороны отношений

Понимая смысл и методику формирования заработной платы, любой человек может контролировать работодателя. Не секрет, что часто на производстве «забывают» премировать тех, кто по каким-то причинам неугоден руководству.

Зачастую это не относится к уровню и качеству выполнения обязанностей. Так вот, любой работник может апеллировать к пунктам документа, чтобы не подчиняться произволу руководства. То есть для труженика данный документ выступает в роли своеобразного гаранта от необоснованных требований или придирок начальника. Кроме того, из его содержания становится понятно, к кому из должностных лиц обращаться в конкретных случаях. Это делает механизм начисления заработной платы прозрачным и ясным для труженика, простым и логичным для администрации. В случае возникновения судебных разбирательств, связанных с оплатой труда, он может выступить в качестве регулятора отношений.

Каждый работодатель составляет положение об оплате труда (образец 2019 года будет в нашей статье), чтобы установить конкретные внутренние правила. В них отражают дни выдачи денег, а также много других нюансов. Расскажем, что нужно знать про этот документ и его содержание.

Как принять

Такой вид документа, как положение об оплате труда и материальном стимулировании, способствует грамотной организации выплат персоналу. Некоторые работодатели называют его иначе – положение об оплате труда и премировании работников. Но принципиальной разницы нет. Это один и тот же акт, в котором речь идет и о премиях.

Важно отметить, что каждый работодатель составляет положение об оплате труда и премировании всего один раз. Дальше он может вносить в него какие-либо изменения, если они потребуются. Это могут быть и мелкие правки позиций, описанных в данном документе.

Кроме того, если на предприятии в наличии профсоюз, то его мнение обязательно должно быть принято к сведению при пересмотре каких-либо правил оплаты труда или введении новых.

Сначала рассматриваемое положение необходимо утвердить отдельным распоряжением руководителя. А затем учтите: каждого соискателя перед тем, как подписать с ним договор, нужно ознакомить с положением об оплате труде работников.

Кроме того, каждый раз как вносите какие-либо изменения в данный документ, надо письменно уведомить своих подчиненных о том, что внесены поправки. Информировать об этом свой персонал – очень важно.

Почему важно принять

На практике положение об оплате труда и материальном стимулировании играет следующую роль:

• контролирующие органы не смогут выдвинуть претензии, если основные вопросы оплаты труда прописаны в положении;
• легче контролировать соблюдение принятых правил для трудовых выплат;
• дает руководству возможность быть как бы открытым со своими подчиненными: они будут знать, когда и как будут сделаны выплаты, и потому – уверены в своем начальстве.

Кроме того, нельзя не отметить важность положения об оплате труда и премировании для налогообложения. Оно значительно упростит такую задачу, как объяснение документальной подверженности некоторых выплат в рамках оплата труда.

Типовой документ

Единого и/или обязательного образца положения об оплате труда и премировании не существует, поэтому каждое предприятие само выбирает, что и как ему писать в этом документе.

Работодатель может довольно легко разработать свой вариант такого внутреннего акта. Есть много вариантов и образцов составления положения, но ни одна из них не утверждена официально. Поэтому можно сгенерировать собственный документ. При обязательном условии, что он не будет противоречить требованиям трудового законодательства 2017 года.

Кого обойдет стороной

С 1 января 2017 года в силу вступили в силу некоторые изменения в Трудовой кодекс. Благодаря данным поправкам, мелкие (микро) предприятия теперь имеют возможность сделать выбор – полностью или частично отказаться от внутренних нормативных актов по труду. В том числе, и от положения об оплате труда образца 2019 года. Хотя оно регулирует правила выдачи персоналу денег.

Таким образом, микрофирмы могут наотрез отказаться от рассматриваемого положения, которое заменит типовой трудовой контракт.

Что включить

Очень часто помимо зарплатного вопроса положение об оплате труда работников оговаривает:

• виды премий (в т. ч. надбавки за неделю, месяц, год, за итоги выполненной работы);
• показатели премирования (те правила и условия, согласно которым работники могут получить дополнительные финансовые бонусы);
• размер премий и надбавок (например, в процентах или фиксирован).