Психодиагностика персонала осуществляется с помощью апробированных и прошедших экспертизу методик: тест-опросники, анкетирование, проективные методы, индивидуальные и групповые задания и т. п.
Цель диагностики : получить количественные показатели характеристик группы и на их основе дать рекомендации к развитию тех или иных качеств рабочего коллектива.
- Ролевая структура команды;
- Параметрические тесты;
- Субъектное развитие группы.
1. Диагностика ролевой структуры команды позволяет найти наиболее подходящие роли всех участников коллектива:
- что я могу внести в команду?
- как мои возможные недостатки могут проявляться в команде?
- какой подход к групповой работе для меня наиболее характерен?
- как я работаю в ситуации временных и ресурсных ограничений?
- как я получаю удовлетворение от работы?
Пирамида власти в трудовом коллективе
2. Диагностика и развитие социально-психологических параметров группы :
- совместная активность;
- организационное единство;
- интеллектуальное единство;
- эмоциональное единство;
- волевое единство;
- подготовленность группового субъекта.
Коллективы, команды, группы
Коллективами, командами и группами часто именуют схожие по числу и типу взаимодействия общности людей, однако между этими понятиями есть как качественные, так и количественные различия, которые могут быть полезны при групповой, командной или коллективной работе.
Люди в обществе объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами и другими социальными общностями. В качестве примеров малых групп называют семью, дошкольные учреждения, среднюю и высшую школы, рабочие коллективы и так далее.
|
Изначально слово «группа» означало несколько симметрично скомпонованных фигур, составляющих сюжет живописного, графического или скульптурного произведения. Чтобы называться группой, совокупность этих фигур должна была производить целостное художественное впечатление. В России изданный в 1803 г. «Новый словотолкователь, расположенный по алфавиту, содержащий разные в российском языке встречающиеся иностранные речения и технические термины, значение которых не всякому известно» среди прочих заморских «диковин» приводит и слово «группа». Группа определяется в этом словотолкователе как «речение живописцев и скульпторов, взятое с итальянского и значащее собрание многих фигур, целое составляющих, так приноровленных, что глаз разом их озирает». |
В первом томе Словаря русского языка определение группы звучит следующим образом: «Собрание, совокупность, иногда система однородных предметов». Сферы применения термина весьма разнообразны: группа фигур, скульптурная, фотографическая, деревьев, островов, гор, пластов одного происхождения и даже мышечная группа. Никакого намека на возможность назвать группой «собрание» живых, а не изваянных людей. Даже возвратный глагол «группироваться» проиллюстрирован минералогическим примером: кристаллы, группирующиеся в друзу - группу сросшихся кристаллов.
|
С каких пор в русском языке словом «группа» стала обозначаться совокупность реально существующих людей? Первым официальным свидетельством такого словоупотребления может служить Толковый словарь живого великорусского языка В. И. Даля. Словом «группа», по Далю, могут быть названы: «чета, купа, кучка; связь, сноп, цепь; грезд, грезно; кружок, толпа». Ко времени составления словаря (вторая половина XIX века) живой разговорный язык позволял назвать группой некоторые скопления людей. К концу ХIХ века слово «группа» все чаще появляется в литературной речи, а на страницах философских и политических произведений используется в том числе и как синоним реальной социальной общности. Употребляется выражение «социальная группа», хотя понятие «социальная группа» оставалось крайне неопределенным и аморфным. |
 Завяка на диагностику персонала Роберт Бейлз разработал методику наблюдения за дискуссией в малой группе, которая позволяет регистрировать различные виды взаимодействий и групповые процессы в четырех областях явлений:
Основой подведения наблюдаемого акта под ту или иную категорию служит содержание высказывания участника, его интонационные характеристики, мимика и обращение к другим участникам, а также взаимосвязь высказывания с предыдущим. Весь процесс взаимодействия человека с человеком описывается с помощью 12 категорий:
К позитивным актам можно отнести 4-5-6 пункты, к негативным - 10-11-12. Кроме того, можно выделить парные связи категорий:
Но как наблюдать внутренние, субъективные процессы мышления вне конкретных внешних проявлений? Это вопрос качественной калибровки, вопрос проверки гипотез относительно внутреннего состояния человека или группы людей. Поэтому как правило предметом наблюдений служат вербальные и невербальные акты поведения, имеющие место в определенной ситуации. Именно они, выделенные и зарегистрированные должным образом, становятся характеристиками интеллектуального и личностного развития, динамики достижений и выраженности состояний. |
Коллектив, команда — эти понятия очень схожи по смыслу, но все-таки есть небольшие отличия, которые на первый взгляд не бросаются в глаза.
Однако именно эти отличия являются ключом к успеху каждой компании.
Итак, рассмотрим оба термина для их более глубокого анализа.
Коллектив.
Самый распространенный способ работы в фирме. Он обладает множеством преимуществ. Каждый член коллектива выполняет определенную, поставленную ему задачу. Это позволяет руководству сэкономить множество времени, потому что руководитель изначально знает, кому какую работу дать. Но есть и минусы. Например, каждый член коллектива выполняет строго отведенный ему план работ, работать сверх нормы не обязан никто. В случае форс-мажорных обстоятельств вся ответственность ложится на главу коллектива. Здесь существуют свои правила, которым должен подчиняться каждый его член.
В коллективе существует своя система аутсайдеров и лидеров. Каждый стремится заработать повышение, поэтому образовывается внутренняя борьба, которая может быть скрытной или перерастать в открытое соперничество. Здесь побеждает более напористый и гибкий. Отношение руководства к этим «внутренним играм» бывает абсолютно разным. Здесь все зависит от внутренних качеств руководителя. Любит ли он сталкивать людей лбами, а потом, как Соломон, разрешать их все разногласия и т. п. Коллектив — это стандартный вариант для любого владельца фирмы.
Команда. Команда — это более сложная система. Здесь ответственность за провал или победу несет каждый. Каждый член команды может из шкуры вылезти, чтобы результат работы всей команды был положительным. Обычно в данную группу людей набирают не больше 15-20 человек. Все действия команды согласованы и слажены. Здесь нет никаких «внутренних игр», работа идет на результат, а не для галочки. Каждый член заинтересован в результате, потому что его заработок полностью будет зависеть от его стараний и упорства — это не «работа на оклад». Именно команда формирует всю компанию, поднимает ее на высокий уровень, работает с самим заказчиком.
Я считаю, что самый оптимальный вариант для любой фирмы или предприятия — это наличие и команды, и коллектива.
Коллектив выполняет определенный спектр «обыденной работы», который не касается официальных лиц и самого заказчика.
Команда занимается уникальными заказами, к которым нужен нестандартный подход.
Но это сугубо мое личное мнение.
А вот дать ответ на вопрос: «Что же лучше? Коллектив или команда?» — я не берусь, поэтому, уважаемый читатель, надеюсь на вашу помощь в разрешении этой ситуации.
Контрольная работа по дисциплине социология и психология управления
Тема: Корпорация и коллектив – основные отличия
Корпорация и коллектив – основные отличия.
В современном определении корпорация - это "совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права" . С. П. Перегудов и другие исследователи склонны рассматривать ее как "социально-политический институт" . Ключевое словосочетание к пониманию сущности корпорации - "организованные интересы". Опытные руководители и идеологи корпорации уделяют особое внимание двум факторам: внутрикорпоративным отношениям и образу на социальной сцене.
В демократическом обществе происходят процессы, при которых и отдельные личности, и объединения должны согласовывать свои действия с действиями других, учитывать чужие интересы, определяя цели и направления собственных. В связи с этим система образования вынуждена учитывать тенденции к созданию профессиональных, производственных, экономических, финансовых объединений, действующих на корпоративной основе. Формирование деловых качеств, получение навыков гражданского поведения происходят в образовательных учреждениях по тем образцам, которые предпочитаемы в обществе. Невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений. Еще Дж. Дьюи писал, что отсутствие разносторонних и сбалансированных интересов может привести к невниманию к человеческому фактору, а замкнутость в собственных интересах мешает полнокровному взаимодействию с другими группами.
Становление корпорации идет определенными этапами; особенное влияние на нее оказывают деятельные, инициативные харизматические личности. Именно они проявляют необыкновенные организаторские способности, энергию, гибкость, которые позволяют им добиться в самых неблагоприятных экономических условиях великолепных результатов. При этом их демократический стиль поведения строится, как правило, на прекрасном знании психологии и уважении к людям. Личностный фактор, несомненно, сыграл огромную роль в разработке правовых основ деятельности образовательных учреждений в условиях рыночных отношений.
Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но
ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.
Коллектив - взаимодействия опосредуются личностнозначимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).
В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.
До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей
достижение максимального сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь от части. В действительности при множестве разных обстоятельств и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними.
Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны – установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны - изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами.
Как признание этого факта - термин “референтная группа”, впервые
употребленный Хаймоном, стал использоваться для обозначения любой группы, с которой индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие используется для обозначения двух видов отношений между индивидом и группой.
Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстает от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.
Это пример взаимоотношений в микрогруппе - диаде. Они представлены близкими друзьями, молодыми семьями. Они наиболее часто встречаются в любой малой группе. Взаимоотношения парные всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими их людьми.
По этой причине более представительной моделью отношений является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе триаде.
Высшей формой организованной группы считается коллектив. Коллектив - это группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям этого общества. С этой точки зрения можно рассматривать и коллектив туристской фирмы.
К числу характеристик, определяющих уровень развития группы или коллектива, можно отнести следующие: совместимость, сплоченность, сработанность, направленность, самоорганизованность.
Совместимость - это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.
Сработанность - это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимально возможную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность, взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и высокого взаимопонимания. Сработанность - результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности. В туристской группе тоже существует сработанность, которая проявляется в момент каких-либо совместных усилий: борьба с течением при гребле, преодоление горных хребтов в связке и т. д.
Сплоченность - это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов. Она предстает как динамическая характеристика развития внутри групповых связей, которые нужно изучать на трех уровнях: эмоциональной привлекательности, ценностно-ориентационного единства, устойчивости к деструктивным (разрушающим) воздействиям.
Группы также рассматривают по их отношению к обществу: позитивному - просоциальные, либо негативному - асоциальные. Любой коллектив - это хорошо организованная просоциальная группа, поскольку ориентирован на пользу обществу. Хорошо организованная асоциальная группа называется корпорацией. Корпорация характеризуется обычно замкнутостью, жесткой централизацией и авторитарным управлением, противопоставлением своих узких интересов общественным (например, хорошо организованная группа преступников). Социальная группа обусловлена взаимодействием двух тенденций - интеграции и дифференциации. Интеграция направлена на противодействие конфликтам и ситуациям, которые угрожают существованию группы как единого целого. Дифференциация - на специализацию взаимосвязей членов группы, основанную на различии их ролей. Поэтому функционирование и развитие группы носит противоречивый характер. Последовательное изменение группы возможно как от низкого к более высокому уровню развития, так и, наоборот - от высокого уровня развития до простой ассоциации.
Важное социально-психологическое явление в жизни группы - лидерство, проявляющееся в преимущественном воздействии одного члена группы (или коллектива) на других. Выделяют следующие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя. Велика роль лидера в туристской группе. Очень важно, чтобы руководитель группы (официальное лицо) был лидером. Это влияет на степень и уровень сплоченности группы, психологический климат в ней, взаимоотношения в группе людей разного возраста, пола, профессии, национальности и т. д.
Во многих исследованиях делались попытки выявить качества личности, свойственные лидеру. По-видимому, установление между человеком и группой людей тех или иных отношений власти зависит от внешних обстоятельств, а иногда и просто от случая. Очень часто такие отношения связаны со способностью человека, имеющего доступ к определенным ресурсам или обладающего определенными качествами, обратить на себя внимание в тот момент, когда группе потребуется руководство ее деятельностью.
Властные отношения в группе в значительной степени обусловлены теми социально-психологическими ролями, которые должны выполнять члены группы.
Роли - это ожидаемое поведение, система прав и обязанностей, вытекающих из объективных потребностей общества. Роль матери в современном обществе связана с любовью и заботой по отношению к детям. Детей балуют, отдают им все самое лучшее. Но никто не ожидает таких действий от начальника на работе. Его социальная роль иная.
Человек редко берет на себя ту или иную роль добровольно. Обычно она возлагается на него в результате стечения обстоятельств, в связи с социальными потребностями и характером образования. В процессе социализации ребенок приобретает качества, нужные для ролей, предполагающих власть или, наоборот, требующих подчинения. Известны пять типов социальной власти, которые с раннего возраста испытывает на себе каждый: власть вознаграждения, принуждения, эксперта, авторитета и власть закона.
Важнейшая проблема психологии - развитие социальной группы. Эта проблема часто решается в связи с уровнем развития коллективности. В любой группе отношения развиваются в двух аспектах - коллективизма и индивидуализма.
Коллективизм предполагает приоритет общественного над индивидуальным, а индивидуализм абсолютизирует позиции отдельного индивида.
Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.
Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.
На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.
Но третья стадия не означает застоя в коллективе. Коллектив защищается от застоя новыми способами деятельности, идеями развития, предложенными его членами, существованием так называемых зон неуправляемости, и новыми целями коллектива в соответствии с развивающимися потребностями людей.
В коллективе формируются явления, свойственные только совместной жизни людей. Одно из них социальная фасилитация - социальное облегчение эффективности деятельности и саморазвития каждого члена коллектива. Обучение в группе намного эффективнее, чем индивидуальное. Но отношения в группе должны быть доброжелательными.
Социальная ингибиция означает, что деятельность и развитие членов коллектива блокируются неблагоприятным влиянием слаборазвитой группы.
В отличие от коллектива, который определяется как совокупность людей, объединенных совместной работой, общими интересами, корпорация - это субъект права, она обладает экономической самостоятельностью, имеет устав, приобретает черты и качества инициатора социального взаимодействия.
Понятие “корпорация” обычно обозначает оптимальную форму организации крупномасштабного производства промышленной продукции и услуг. Многие исследователи, в их числе и такие авторитетные, как Дж.К.Гэлбрейт, определяли саму индустриальную систему как часть экономики, которая характеризуется деятельностью крупных корпоративных структур1. В самом деле становление и развитие индустриального сектора исторически было и остается неразрывно связанным с их функционированием.
Между тем необходимо иметь в виду, что корпорация изначально (она возникла в позднее средневековье) представляла собой объединение свободных хозяйственных субъектов для достижения экономических целей. С течением времени сложились качественно отличные друг от друга ее типы. Это отличие становится особенно выразительным, если рассмотрение вести от целей: задаются ли они собственно корпоративной логикой борьбы за рынки; обусловливаются внешними обстоятельствами; определяются создателями и владельцами корпорации.
В последнее время в лексиконе руководителей часто звучит слово команда. При этом во многих случаях команду путают с рабочим коллективом, который выполняет поставленные руководителем задачи (особенно, если в коллективе нет открытых конфликтов, а в случае аврала пожар тушится совместными усилиями). Мы обратилась к экспертам, чтобы прояснить, что такое команда, чем она отличается от рабочей группы, и с чего начинается строительство команды.
Если поле намагничено…
Фото с сайта http://sch1073u.mskobr.ru
По мнению кандидата психологических наук, руководителя Katarsis Business Group Галины Сартан, признак того, что перемены в организации осуществляются в команде, - это особая атмосфера. Галина Сартан описывает суть этой атмосферы с помощью метафоры магнетизма: «Если поле намагничено, то оно притягивает сразу много предметов. Если не намагничено, то каждый предмет на поле надо перетягивать поодиночке». Различные действия, шаги, инициативы людей в команды часто подхватываются, корректируются, усиливаются, развиваются коллегами. Когда команды нет, ничего подобного не происходит.
Первый показатель отсутствия команды - это когда директор и администрация занимают директивную позицию. «Цели спускаются сверху, принципы работы диктуются администрацией без согласования с учителями, - поясняет Галина Сартан. - В команде же все сотрудники принимают активное участие в определении как ценностей, целей, так и способов деятельности. Ценности - это то, что проявляется в поведении. Но самое опасное для школы, если в коллективе есть двойная мораль - мы записали одно, а на деле ведем себя по-другому. Это быстро перенимается учениками. Учитель не сможет привить детям навыки работы в команде, если директор ведет с себя с педагогами директивно».
Фото с сайта http://www.classs.ru
При описании команды многие эксперты говорят о следующих отличительных признаках:высокий уровень доверия между членами команды, вера в потенциал команды, мотивация участников команды на коллективный результат, командное лидерство, самоорганизация (самоуправление в команде), групповая ответственность за принятые в команде решения, общие ценности и общая цель, под которую создаётся команда.
Основные черты команды
(по версии директора компании «Бизнес Инновации» Александра Логвиненко).
- Команда состоит из 2-х или более членов.
- Члены команды участвуют в достижении цели в соответствии с ролями, определёнными компетенциями каждого. Важно понимать, что в команде не может быть участника без какой-либо роли, в то время как в группе могут быть «статисты».
- Команда обладает индивидуальностью, не совпадающей с индивидуальностями её членов. Другими словами, у группы существует своё лицо, и не один из участников команды не может быть её лицом.
- Существуют сложившиеся связи как внутри команды, так и с другими командами. В некотором смысле эта черта вытекает из обязательного наличия в команде ролей.
- Команда имеет понятную структуру, эффективную с точки зрения выполнения поставленных задач.
- Команда регулярно оценивает свою эффективность. Внутренняя оценка своей деятельности невозможна без осознания себя как единого целого и наличия общей цели.
Чтобы отличить команду от группы, Александр Логвиненко предлагает воспользоваться следующей таблицей:
Фото с сайта http://corporate-universities.ru/
С чего стоит начинать?..
Перед тем, как приступить к созданию команды, Галина Сартан рекомендует ответить на три вопроса.
1. Для достижения какой цели делаем команду? Как это не банально звучит, но все начинается с цели. Цель команды должна быть четко озвучена, написана и иметь ресурсный прогноз достижения, т.е. участники должны понимать, что им выгоднее существовать в условиях команды. Это задача её руководителя.
Для команды приоритетным является ориентация на достижение цели. Доверие, взаимовыручка ценятся высоко, но если действия коллеги (коллег) противоречат главной задачи, члены команды могут осознано пойти конфликт, ухудшение отношений. В этом отличие команды, например, от коллектива «семейного» типа.
2. Под кого делаем команду? Команда может создаваться, например, под директора (управленческая команда), под руководителя проекта (временная команда “под задачу”). Руководитель - носитель цели, он держит рамки этой цели, вместе с командой выводит задачи, с помощью которых достигается цель, напоминает, для чего собрались. Руководитель - главный в команде, но его стиль управления при создании команды меняется. Принятые решения согласовываются со всеми участниками команды.
3. Каковы критические точки нашего внимания, которые будут показывать изменения при создании команды? По сути, это критерии и их должно быть немного. Так как изменения в команде системны, то это могут быть такие критерии: уровень принятия миссии, целей и ценностей, изменения в межличностных отношениях, меж групповых отношениях, операционных процессах. Система обратной связи, при которой участники команды не боятся высказывать своё мнение. Реакция на обратную связь должна восприниматься не как наказание, а как возможность найти лучшее решение.
Важно отслеживать вовлеченность коллектива в процесс обсуждения вопросов, межличностные отношения внутри команды. Возникающие противоречия необходимо выносить на всеобщее обозрение и решать при участии всего коллектива.
В заключении о том, что может помешать созданию команды. По мнению экспертов, процессу командообразования мешает низкая степень доверия, характерная для российского общества в целом. Школьные коллективы не исключение. Елена Хлевная - основатель СЕО МЦ КТК, представитель европейской ассоциации EACEIP в России, кандидат экономических и психологических наук, дает следующие рекомендации: «Руководителю нужно создавать атмосферу открытости на собственном примере, не бояться указывать на свои ошибки. В корпоративной культуре должно рассматриваться, что ошибка - это шаг вперёд. Кто не ошибается, тот не работает. Необходимо обсуждать ошибки и совместно делать выводы, извлекать из ошибок полезный опыт для дальнейшей работы».
«команда»: Это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она является особой формой организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
Несмотря на то, что данные понятия были сформированы в разное время и в разных местах, они, несомненно, имеют черты сходства, так как ряд функций, выполняемых ими, являются идентичными.
И коллектив, и команда рассматриваются как высшая стадия развития малой группы. Примечание: хотя границы коллектива теоретически не ограничены, его также, как и команду зачастую относят к малым группам.
Они отличными от других видов групп тем, что являются сплоченными и эффективными целевыми рабочими группами.
Они являются оценочными понятиями, а следовательно, идеологическими (в широком понимании этого слова). Т.Е. они выражают некоторые важные идеи.
Различия:
1. Коллектив, как и семья, виделся как ячейка общества. При этом он рассматривался не только как место пребывания. Он наделялся воспитательной и перевоспитательной функцией. В отличие от коллектива, за командой данные функции не закреплены.
2. Коллектив не нуждается в специальных технологиях. В них и нет особой необходимости, так как все, что надо – это общественно-значимая цель и совместная деятельность по ее достижению. Командообразование - это дело, которое на самотек не пускают. По командостроительству создано огромное количество тренингов и семинаров. Появились профессии консультанта по командообразованию и тренера по развитию команды. Это дело становится на рельсы перспективного бизнеса.
3. Проблемы подбора людей в коллектив никогда не существовало. Единственное, где проблема комплектования коллектива отчасти осознавалась – это экипажи самолетов, экспедиций, подводных лодок. Сегодня проблема укомплектования, переукомплектования и доукомплектования команды – отдельная отрасль бизнес-консалтинга.
4. Прилагательное управленческая наиболее употребимо с существительным команда. Вообще понятие «команда», в отличие от коллектива, имеет метафорическое значение. Основная функция команды – эффективно функционировать в настоящем. У коллектива – успешно воспитывать своих членов для будущего. Плохой производственный коллектив не может рассматриваться в качестве хорошего воспитателя. Это основное отличие этих понятий.
96. Пример заданной метафоры .
Одна из основных особенностей метафоры – позволяет вычленить определенные особенности событий и явлений и проигнорировать все другое: «освещение необходимого и затемнение ненужного».
Метафора всегда затрагивает определенные слои подсознательного. На сознательном уровне человек воспринимает метафоры как вымышленный мир, а подсознание «верит» в рассказываемые ситуации как реальные. Подсознание, по Пезешкиану, разглядывает и обрабатывает метафорические сообщения, расшифровывает их скрытый смысл, второй план, неочевидное содержание. Поэтому метафоры считают важным психотерапевтическим приемом: они позволяют участникам упорядочить свой внутренний мир. Каждый в метафоре может найти свой смысл, удивительно, что в целом это дает эффект, влияющий на групповую динамику. Применима метафора в любом месте: в начале тренинга – для создания настроя, в конце – для подведения итогов, в любой момент – как пример (только ведущему необходимо чувствовать уместность ее применения).
Метафора – инструмент выявления и согласования субъективного видения организационных взаимодействий. В диагностике, в тренинге, в коучинге можно использовать заданные метафоры (н-р, опишите то государство, которое вам представляется, когда вы думаете о своей организации.)
Метафора – это иносказание, в котором объекты описываемой реальности связи и отношения между ними заменяются иными, сохраняя при этом и подчеркивая главные с точки зрения генератора метафоры характеристики отображаемых в ней реальных объектов и отношений. Это преимущество заложено в самой природе метафоры.
Использование метафор активизирует ассоциативное и образное мышление. Поэтому метафора – прекрасный материал для личностных проекций. В метафорический образ всегда вкладываются не только осознаваемая часть реальности, но и бессознательные видения ситуации, человека, их эмоциональную окраску, ценностное отношение к этой реальности. Очень хороший инструмент на этапе диагностики.
Метафора эвристична. Она позволяет увидеть не только неосознаваемые компоненты реальности, но и прийти к такому ее видению, которое поможет изменить ее в желательном направлении.
Работа с метафорой позволяет смягчить всевозможные психологические защиты ее создателя. Она более безопасная форма работы. За ней клиент всегда может укрыться за такими словами как «как бы», «не совсем по-настоящему» и др. Даже, если клиент описывает значимую, травмирующую для него ситуацию, эта форма работы более психологически безопасная. Описание в прямой рациональной форме для интервьюируемого психологически небезопасно.
Следующая характеристика метафоры – ее операциональность. Метафорический образ в дальнейшем можно развить словесно или в рисунке, ее можно инсценировать и развить драматическое действие в соответствии с логикой ее персонажей и их отношений.
В диагностических целях просим представить команду метафорически: «Можете ли вы дать какой-то метафорический образ вашей команды? Что она собой напоминает? С чем бы вы могли бы ее сравнить?» Анализируя полученные метафоры, важно учесть как рассматривают реальность, через какие категориальные сетки выстраивается их видение. Каждый имеет свой индивидуальный набор категорий, с помощью которых он структурирует свое видение.
Даже если какие-то измерения совпадают, это еще не означает, что они одинаково оценивают эти аспекты реальности. Например, если в качестве измерения присутствует «функция, роль, уровни компетенции и ответственности», то для каждого могут быть по-разному проставлены акценты в пределах одного измерения. С точки зрения одного, инициативу надо проявлять открыто, а со стороны другого – она должна быть «спущена сверху», а у третьего преобладает эмоциональная окраска происходящего. И тогда люди говорят об одной и той же реальности, имея в виду совершенно разные вещи; оценивают события, исходя из разных оснований. И поскольку эмоциональное напряжение имеет свойство в процессе возрастать, то часто участники не могут отрефлексировать сам факт непонимания по одной и той же проблеме.
Выявленные в ходе анализа метафор видения – это есть проблемные зоны организации. Соотношение их с видениями первого лица могут пролить свет, на следующие моменты: либо 1-е лицо неверно представляет себе организационную реальность, либо не знает как она представлена в головах его сотрудников. В любом случае, если он принимает решения, учитывая только свои «картинки», он рискует сделать управленческую ошибку.
99. 100. Мы помним с вами, еще в самом начале раздела мы обсудили такой инструмент влияния, как подстройку под клиента. Поэтому в личных переговорах, где собеседник у вас один – единственный, эффективно, чтобы ваша речь, то есть ее темп, громкость (кроме конфликтных ситуаций), интонированность или монотонность были такими же, как у вашего партнера по беседе. Вам может это показаться странным, однако по опыту многочисленных переговоров я (моя речь от природы быстрая, выше средней громкости и интонированная) много раз замечала, что когда я, подстраиваясь к собеседнику, начинала говорить так же медленно и монотонно, как он (что, не скрою, доставляло всегда неприятное ощущение того, что я стала такая скучная), переговоры начинали идти более эффективно и собеседник явно становился значительно более расположен ко мне, чем когда я говорила в моем собственном стиле.
Всегда, и в переговорах и в презентации, есть что-то более или менее важное. Так вот, снижение темпа речи, пауза перед важной информацией, а также изменение в любую стороны громкости являются весьма эффективными средствами управления вниманием и позволяют подчеркнуть, выделить важность и значимость сказанного.
«Рубленая» речь – это речь с незначительными интонационными перепадами, но в которой слова (практически все) отделены друг от друга достаточно жесткими и ярко выраженными паузами. Такая речь может как оказывать достаточно сильное психологическое давление на собеседника (если нам надо именно это), так и выделять наиболее значительное (если такая речь фрагментарна).
Если вы столкнулись с тем, что вы рассказали все, что хотели и могли, а клиент продолжает держать паузу, то нельзя пытаться что-то еще сказать вдогонку или предлагать сразу скидки или какое-то другие уступки: это сразу поставит вас в неравное положение, в позицию «снизу вверх». Потом добиться уважения со стороны клиента и партнерских взаимоотношений будет довольно сложно. Что же делать? Чуть – чуть выдержав паузу, задать или вопрос о том, достаточно ли предоставленной информации или любой альтернативный вопрос, применяемый для завершения сделки.
Учитывайте темпоритм вашей речи. Самая благоприятная скорость для восприятия - приблизительно 100 слов за минуту.
Кстати, есть интересные приемы, основанные на исследованиях в сфере психологии. Например, если Вы во время Вашей речи будете смотреть на первые ряды - Ваш голос будет тише. Если на "галерку" - голос автоматически станет громче. Темп связан со скоростью продуцирования речи. Он может быть быстрым, средним, замедленным. Каждому человеку присущ вполне определенный темп речи. Слушающие же склонны относить говорящих быстро к сообразительным, а говорящих медленно - к тугодумам. Однако людей с очень быстрым темпом речи слушающие все же относят к болтунам. Аудитории больше импонирует оратор со средним темпом говорения: такой темп ассоциируется с логикой, разумной осмотрительностью, деловитостью.