Совершенно конкурентный рынок труда характеризуется полным, абсолютным равенством условий купли-продажи рабочей силы. Рынок труда совершенно конкурентен, если:
Спрос на труда предъявляет множество фирм;
Предлагается труд одинакового профессионального и квалификационного уровня;
Рабочая сила мобильна;
Никто из участников рынка в отдельности не может повлиять на уровень оплаты труда;
Отсутствует влияние государства и профсоюзов.
В этих условиях все работники получают одинаковую заработную плату, независимо от того, в какой фирме они работают.
Спрос на труд – это количество труда, которое предприниматель желает и может купить по рыночной цене труда в данный период и при прочих равных условиях. Между уровнем заработной платы и спросом на труд существует обратная зависимость, которая выражается кривой спроса на труд, имеющей отрицательный наклон.
| W D L 0 L |
Рис. 8.1. Кривая спроса на труд
Спрос на труд, как и на всякий ресурс, является производным , т.е. зависит от спроса на товары и услуги (блага), которые производятся с помощью данного вида труда.
Совокупный (рыночный) спрос на труд в условиях совершенной конкуренции устанавливается суммированием спроса на труд индивидуальных фирм.
Итак, спрос на труд, как уже было указано выше, предъявляет фирма. Но, прежде чем решить вопрос о количестве нанимаемых работников, необходимо определить цену спроса на труд, т.е. заработную плату. А цена спроса на труд зависит от его предельной производительности, т.е. приращения продукции, вызванного наймом дополнительной единицы, при условии, что другие факторы производства останутся неизменными.
Дополнительная продукция, полученная в результате найма дополнительных работников, называется предельным продуктом (МР u ). Предельный продукт показывает, как изменяется объем выпуска продукции в результате найма каждого дополнительного работника.
Однако фирму интересует не только величина предельного продукта, но и то, какой доход она получит от продажи продукции, созданной добавочной единицей труда. Этот доход называется предельным доходом от предельного продукта и исчисляется по формуле:
MRP L = MR ∙ MP L ,
где MRP L – предельный доход труда, MR – предельная выручка, MP L – предельный продукт труда.
В условиях совершенной конкуренции предельная выручка равна цене продукта: MR = Р , поэтому
MRP L = MP L ∙ Р ,
где Р – рыночная цена данного продукта.
Решение о найме дополнительного работника определяется различием между предельным доходом его продукта и предельными затратами по найму дополнительной единицы труда (МС ). В то же время найм дополнительной единицы труда не отражается на заработной плате работника, так как фирма действует в условиях совершенной конкуренции. Следовательно, связанные с наймом дополнительного работника предельные затраты являются, по существу, заработной платой (W ) на данном рынке труда, т.е. MC = W .
Отсюда формируются основные правила найма дополнительного труда:
1) если MRP > W , то фирма будет нанимать дополнительных работников;
2) если MRP < W , то фирма не будет нанимать, а, скорее, сокращать работников;
3) если MRP = W , то фирма максимизирует свой доход и полностью прекращает найм дополнительной единицы труда.
Следовательно, спрос фирмы на труд определяется по формуле W = MP ∙P .
Предложение труда представляет собой количество труда, которое работники готовы предложить предпринимателям при каждом конкретном уровне заработной платы.
Совокупное предложение труда в обществе определяют следующие факторы:
Общая численность населения;
Количество трудоспособного населения;
Количество времени труда в течение дня, недели, года;
Качество труда;
Квалификация работника;
Уровень материального положения работников.
Предложение труда тем выше, чем выше уровень заработной платы, что и находит отражение в кривой предложения труда, имеющей положительный наклон (рис. 8.2).
| W S L 0 L |
Рис. 8.2. Кривая предложения труда
Как и на любом совершенном конкурентном рынке, равновесие на рынке труда устанавливается в точке пересечения рыночного спроса и рыночного предложения. Равновесие в точке Е соответствует уровню заработной платы W , в которой будет продано и куплено L Е труда в течение определенного времени (рис. 8.3).
| W W ′ S L W E E W Е W ″ D L 0 L ′ D L" S L Е L ″ D L ′ S L |
Рис. 8.3. Совершенно конкурентный рынок труда
В точке Е рынок труда находится в равновесном состоянии, так как спрос на труд равен предложению труда. Следовательно, точка Е определяет положение полной занятости, а заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда.
При более высоком уровне заработной платы W ′ на рынке труда будет наблюдаться избыток рабочей силы, измеряемой отрезком L ′ D L ′ S . Возникает конкуренция среди незанятых работников, что повлечет снижение заработной платы.
При любой заработной плате W ″ ниже равновесной W E на рынке труда возникнет дефицит рабочей силы, измеряемый отрезком L ″ S L ″ D , что приведет к конкуренции среди предпринимателей за найм рабочей силы, и, в конечном итоге, к повышению заработной платы. Благодаря росту заработной платы расширяется круг наемных работников, готовых предложить свой труд.
Однако специфика предложения труда проявляется в двух явлениях, действующих в противоположных направлениях. Это:
Эффект замещения;
Эффект дохода.
Они проявляются при выяснении реакции отдельных работников на повышение ставок заработной платы.
Эффект замещения возникает, когда при высокой заработной плате свободное время (досуг) рассматривается как потенциальный убыток. Час досуга кажется все более дорогим, и работник предпочитает вместо досуга работать. Это ведет к увеличению предложения труда. Однако при дальнейшем росте заработной платы преобладает эффект дохода . Он возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличения досуга, а не труда, который в этом случае рассматривается как низший товар. Поэтому с ростом дохода предложение труда уменьшается, что находит отражение на графике (рис. 8.4).
| W S L W C C 0 L L C |
Рис. 8.4. Кривая индивидуального предложения труда
Рынок труда в условиях совершенной конкуренции – это упрощенная, абстрагированная от многих реальностей модель рынка труда. Простая модель построена на ряде ограничений и предположений, учитывающих специфику совершенной конкуренции:
1. Присутствие множества рабочих и большого количества нанимателей не позволяет никому из них оказывать существенного влияния на рыночную цену труда.
2. Рабочие и наниматели в полном объеме владеют информацией о состоянии рынка труда. Рабочие знают об имеющихся свободных местах, наниматели – о масштабах предложения труда и т.п.
3. На рынке труда отсутствуют всякого рода организации, способные повышать или понижать уровень заработной платы.
4. Рабочие и наниматели могут свободно входить на данный рынок труда или покидать его. Рабочие могут свободно переходить от одного нанимателя к другому.
На конкурентном рынке труда равновесная ставка заработной платы (WE) и количество нанимаемых работников (LE) определяется рыночным предложением труда S и спросом на труд D, как показано на рис. 12.10.
Рис. 12.10. Предложение труда и спрос на труд на отдельной
конкурентной фирме и на конкурентном рынке.
Отдельный наниматель на данном рынке воспринимает цены как нечто данное, он может нанять любое количество рабочих по действующей рыночной цене, не вызывая изменений в ставке заработной платы.
Каждая отдельная фирма в условиях совершенной конкуренции может нанять такое количество работников, какое она пожелает по равновесной ставке заработной платы WE. Кривая предложения труда, с которой сталкивается отдельная фирма, становится абсолютно эластичной. Она показывает, какую заработную плату должна будет заплатить фирма, чтобы нанять определенное количество работников, т.е. кривая предложения представляет собой кривую средних факторных издержек. Кривая предельных факторных издержек представляет собой расходы фирмы на найм дополнительного работника. В условиях совершенной конкуренции найм дополнительной единицы труда не отражается на заработной плате работника, т.е. связанные с наймом дополнительного работника предельные затраты являются по существу заработной платой. На данном рынке труда кривые средних и предельных факторных издержек совпадают (AFCL(W)=MFCL).
Решение о найме дополнительного работника определяется разницей между предельным доходом продукта труда рабочего (MRPL) и предельными затратами по найму дополнительной единицы труда (MFCL).
Если MRPL W, то фирма будет нанимать рабочих.
Если MRPL=W, то фирма максимизирует свой доход.
Графически процесс найма рабочей силы для отдельной фирмы представлен на рис. 12.10. Предприятие наймет количество работников L1 по ставке заработной платы WE.
Труд принципиально отличается от всех других ресурсов производства, поэтому в рыночной экономике выделился особый рынок – рынок труда.
Рынок труда в обыденном смысле представляет собой место, где встречаются работник, ищущий работу, и работодатель, ищущий работника, с целью заключения договора о найме.
С позиций экономической науки рынок труда – это рынок товара, цена которого определяется взаимодействием спроса и предложения труда.
Главное отличие рынка труда от рынка других ресурсов в том, что его товар – труд – является формой жизнедеятельности человека и поэтому неотделим от него. Иначе говоря, товар на этом рынке представлен не самостоятельно, а теми живыми людьми, чьи способности к труду он отражает.
Выделяют внутренний и внешний рынок труда. На внутреннем, или внутрифирменном, рынке труда устанавливаются правила, регулирующие наем (перемещение) работников внутри предприятия. На внешнем рынке представлена вся совокупность работников, занимающихся поиском работы, и работодателей, предлагающих рабочие места. Ключевой задачей внешнего рынка является минимизация затрат времени, необходимого для поиска соответствующего контингента на рынке труда и заключения договора.
Рынок труда имеет свою специфическую инфраструктуру. Основными элементами инфраструктуры рынка труда являются: биржа труда; служба занятости и переподготовки кадров; организация, занимающаяся территориальным переселением рабочей силы и межгосударственным обменом кадрами, и т.д.
Биржи труда – это учреждения, которые осуществляют посреднические операции между работниками и предпринимателями при совершении сделок по купле-продаже рабочей силы, регистрацию безработных и изучение спроса-предложения потенциальных работников.
Рынок труда выполняет многие функции:
· обеспечивает согласование интересов работников и собственников средств производства;
· способствует увеличению эффективности занятости за счет рационального размещения работников по отраслям экономики;
· объединяет подготовку и использование рабочей силы;
· регулирует индивидуальные доходы работников;
· поддерживает динамическое равновесие между спросом и предложением рабочей силы;
· стимулирует эффективную и рациональную занятость;
· содействует формированию оптимальной профессионально квалификационной структуры кадров;
· формирует кадровый резерв для обеспечения непрерывности общественного воспроизводства.
Обобщая, можно выделить две основные функции рынка труда: экономическую и социальную. Экономическая функция состоит в вовлечении и распределении важнейшего ресурса – труда в экономику страны. А социальная функция означает обеспечение доходов работников от труда и воспроизводство их трудовых способностей.
На рынке труда, как и на прочих рынках, имеются предложение, спрос и цена. Собственность на рабочую силу рассматривается как основание для получения факторного дохода – заработной платы как цены услуг рабочей силы (труда).
Спрос на труд – количество рабочей силы, которое готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне заработной платы.
Простая модель спроса на труд основана на следующих предпосылках.
1. Целевой функцией фирмы является максимизация прибыли . Спрос на труд как фактор производства является производным спросом: труд требуется для использования в производстве, поэтому и решение об объеме нанимаемого (спрашиваемого) труда определяется решениями об объеме производства блага. Фирма заинтересована в получении прибыли, которая равна совокупным денежным поступлениям от продажи своего товара за вычетом издержек производства. Поэтому предложение фирмой продукции и спрос на труд работников исходят из одной и той же ее цели – максимизации прибыли.
2. Поведение фирмы описывается производственной функцией двухфакторного типа (факторами производства являются труд и капитал). В краткосрочном периоде фирма располагает фиксированным объемом капитала и заданным уровнем технологии, поэтому решение о количестве нанимаемых работников определяет объем производства, а действие закона убывающей предельной отдачи показывает уровень производительности каждого дополнительно нанятого работника.
3. Фирма действует на конкурентном рынке благ и на конкурентном рынке труда , где: много покупателей и продавцов ресурса; каждый отдельный покупатель ресурса не оказывает влияния на рыночную цену, рыночный спрос и предложение ресурса; существует свободный вход и выход с рынка ресурсов.
4. Издержки фирмы на труд состоят только из заработной платы работников .
Таким образом, в общем виде, спрос на труд со стороны отдельной фирмы зависит от:
· спроса на производимый продукт;
· производительности труда;
· условий максимизации прибыли.
Каждая дополнительно приобретенная единица трудового ресурса должна приносить фирме дополнительный доход, называемый предельной доходностью труда (MRP L).
Величина предельной доходности труда может быть определена следующим образом:
где MRP L – предельная доходность труда;
MR – предельный доход, полученный фирмой от продажи дополнительной единицы продукции;
MP L – предельный продукт труда – количество продукции, которое создает последняя нанятая единица труда.
В условиях совершенной конкуренции, как отмечалось выше, предельный доход равен цене продукта, сложившейся на рынке: MR = Р. Фирма, максимизирующая прибыль, нанимает рабочих до тех пор, пока предельная доходность труда не будет равна заработной плате (MRP L = w), т.е. до тех пор, пока предельный доход от использования труда не будет равен издержкам, связанным с его покупкой, которыми служит заработная плата.
Если в формуле (7.4) MRP L заменить на заработную плату W, а предельный доход MR на цену Р, получим:
где W – номинальная заработная плата;
Р – цена выпуска;
– реальная заработная плата.
Из полученной формулы (7.5) можно сделать вывод, что условием максимизации прибыли является равенство между предельным продуктом труда и реальной заработной платой.
Как должна вести себя фирма? Если предельный доход превышает предельные издержки, а общая прибыль может возрасти с ростом числа занятых (MR L > MC), то следует увеличивать число занятых работников.
Если же MR L < MC, то следует уменьшить число занятых, поскольку прибыль уменьшается с каждым дополнительным рабочим.
Если MR L = MC, то число занятых не следует изменять, поскольку прибыль максимальна.
Все приведенные выше рассуждения об условиях максимизации прибыли фирмы, нанимающей определенное количество труда для получения дополнительного дохода от его найма, позволяют сделать еще один вывод: кривая спроса на труд D L совпадает с кривой MRP L и отражает изменение величины стоимости предельного (маржинального) продукта труда (MRP L) (рис.7.2, а).
Спрос на труд возрастает, по мере того как ставка заработной платы снижается. Изменения в цене ресурса при прочих равных условиях приводят к движению вдоль кривой (рис.7.2, а).
К факторам , определяющим изменение положения (сдвиг) кривой спроса на труд (рис.7.2, б), относятся:
· цена производимой продукции . Стоимость предельного продукта равняется произведению предельного продукта
· на цену (MRP L = МР L × Р). Изменение цены товара приводит к изменению стоимости предельного продукта и одновременно происходит смещение кривой спроса на труд:
При росте цены (Р товара ⇑) ⇒MRP L ⇑= МР L × Р⇑⇒ D L 1 ⇒ до D L 2 ;
При снижении же цены (Р товара ⇓) ⇒MRP L ⇓= МР L × Р⇑⇒ D L 1 ⇒ до D L 3 ;
· изменения технологии .Предельная производительность труда будет расти при увеличении средств производства и их усовершенствовании. Например, труд землекопа, который использует экскаватор, и землекопа с простой лопатой; труд экономиста, снабженного персональным компьютером, и экономиста с простыми косточковыми счетами;
· предложение других факторов .Количество имеющегося в наличии фактора производства может повлиять на предельный продукт, обеспечиваемый другими факторами.
Предложение труда – это количество рабочего времени, которое население хочет и может потратить на работу, приносящую доход.
Особенность кривой рыночного предложения труда в том, что она может иметь наклон не только вверх, но и вниз (рис.7.3).
Решение о том, какое количество труда может быть предложено на рынке, связано с возможностью альтернативного использования того времени, которым располагает носитель рабочей силы. Вынося свою рабочую силу на рынок, мы идем на своего рода «компромисс», выбирая между двумя благами: досугом и доходом, на который сможем купить потребительские блага. Досуг необходим для восстановления сил, выполнения домашних обязанностей, повышения квалификации, развлечения. Поэтому продавец рабочей силы в конечном итоге выбирает, сколько часов работать в день.
Данный выбор связан с наличием двух основных ограничений:
· ограниченностью времени в сутках двадцатью четырьмя часами, которые можно распределить между работой и досугом;
· часовой ставкой заработной платы, которая определяет возможный доход продавца рабочей силы.
Часовая ставка, таким образом, может быть рассмотрена как альтернативная стоимость труда. Она является денежным эквивалентом тех товаров и услуг, которыми жертвует работник для получения полезностей отдыха.
Изменение ставки заработной платы оказывает влияние на выбор между трудом и досугом.
Во-первых, действует эффект замещения : более высокие ставки заработной платы, повышая реальный доход, побуждают больше работать. Поскольку каждый час свободного времени также стал дороже, появляется стимул замены досуга рабочим временем.
Во-вторых, эффекту замещения противодействует эффект дохода
. При большей заработной плате доход выше и собственник рабочей силы может купить больше нормальных товаров и меньше товаров невысокого качества. При этом одним из нормальных товаров является отдых. Если больше тратить на отдых, тогда эффект дохода стимулирует трудиться меньше. Тем самым эффект дохода от повышения заработной платы выразится в сокращении количества труда, предлагаемого на рынке. Когда повышение заработной платы ведет к тому, что работник сокращает свое рабочее время из-за большого эффекта дохода, кривая предложения труда имеет наклон вниз. На рис.7.3 выше критической точки Е увеличение заработной платы уменьшает объем предложения труда, так как эффект дохода превышает эффект замещения, поскольку при более высокой заработной плате работники могут позволить себе больше свободного времени, даже если растет стоимость каждого дополнительного часа досуга в виде недополученного дохода.
Это экономическое явление объясняет необычную ситуацию на рынке труда, когда кривые спроса и предложения имеют две общие точки (рис.7.4). В случае, когда кривая предложения меняет наклон при росте заработной платы, а кривая спроса имеет обычный вид, существует два положения равновесия: в точках Е 1 и Е 2 . Положительный наклон кривой предложения возможен при относительно низком уровне заработной платы, тогда увеличение заработной платы стимулирует увеличение предложения труда. Если же уровень заработной платы продолжает расти, то может быть достигнута точка, за которой рабочие предпочитают свободное время увеличению дохода, и предложение труда сокращается.
В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий:
· общей численности населения;
· численности активного трудоспособного населения;
· количества отработанного времени за год;
· качественных параметров труда (его квалификации, производительности, специализации).
Рыночное предложение труда складывается из предложений отдельных работников.
Для различных работников уровень оплаты труда, начиная с которого человек согласен работать, будет различным. В итоге горизонтального суммирования кривых индивидуального предложения труда с ростом ставки заработной платы предложение труда будет расти.
Кривая предложения труда отдельной фирмы на конкурентном рынке является абсолютно эластичной, поскольку любое необходимое количество труда наниматель может купить по фиксированной цене (рис.7.5, а). В краткосрочном периоде на совершенно конкурентном рынке труда отдельная фирма не оказывает влияния на рыночный уровень заработной платы вследствие незначительной доли предложения труда фирме на совокупном рынке труда. На рынке в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон (рис.7.5, б).
В реальной действительности в рамках общенационального рынка труда функционирует множество рынков труда, различающихся по профессиям, регионам и т.п. Они взаимодействуют друг с другом и взаимно влияют друг на друга.
Равновесие на совершенно конкурентных рынках труда характеризуется тем, что равновесная ставка заработной платы равна предельной доходности ресурса W = MRPL и одинакова для всех фирм данной отрасли. Вне зависимости от числа занятых работников ставка заработной платы остается неизменной (рис.7.5, а). Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока предельный доход от ресурса не станет равным его предельным издержкам:
Монопсония на рынке труда – это ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, т.е. один работодатель.
Существование монопсонии является характерным для рынка труда: медицинских сестер; профессиональных спортсменов; учителей государственных школ; работников газетных издательств; рабочих некоторых специальностей в строительстве.
На монопсоническом рынке одна фирма покупает всю рабочую силу, поэтому, расширяя производство, монопсонист должен предложить более выгодные условия людям, которые потенциально могли бы работать у него. Чтобы привлечь дополнительных работников, он должен повышать уровень заработной платы, нанимать каждую последующую единицу труда по цене ее предложения. Поэтому кривая отраслевого предложения труда относительно эластична. При этом предполагается, что:
· фирма сталкивается с восходящей кривой предложения;
· работодатель может нанимать только из данного объема предложения, отсутствуют альтернативы найма;
· у работника есть альтернативы устройства.
Количество труда, которое необходимо для максимизации прибыли фирмы, находится в точке пересечения кривой предельной доходности ресурса MRPL с кривой предельных издержек ресурса MCL. Кривая предельных издержек на ресурс нанимателя (MCL) расположена выше кривой предложения труда (SL) и характеризуется более низкой эластичностью (рис.7.8, а). Равновесная ставка заработной платы не определяется пересечением кривых предельных затрат и предельной доходности ресурса. Равновесная ставка заработной платы (Wm) находится на кривой предложения прямо под пересечением этих кривых в точке С на рис.7.8, б.
При монопсонии ставка заработной платы и предельные издержки на труд зависят от количества используемого труда. Уравнивая MRC L со спросом на труд MRP L в точке В, монопсонист будет нанимать L m рабочих (по сравнению с L С в условиях совершенной конкуренции) и платить ставку заработной платы W m (в отличие от конкурентной ставки W С) (рис. 7.8, б).
Условие максимизации прибыли предполагает равенство между MRP и MC. В условиях монопсонии издержки равны заработной плате С L = W L , а MC L = ∆C/∆L. После определенных преобразований равенства MC L = ∆C/∆L получим: MC L = W (1 + 1/E S), где (1 + 1/E S) – величина отклонения МС L от кривой предложения труда.
При всех прочих равных условиях на монопсонистическом рынке монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и, выплачивая ставку заработной платы меньше, чем на конкурентном рынке труда. Это достигается за счет сокращения числа занятых. В результате увеличения конкуренции между наемными работниками их заработная плата снижается ниже равновесного уровня.
Важную роль на рынке труда при несовершенной конкуренции играют профсоюзы. Профсоюз – это объединение работников, обладающее правом на ведение переговоров с предпринимателем от имени и по поручению своих членов.
Цель профсоюза – максимизация заработной платы своих членов, улучшение условий их работы и получение дополнительных выплат и льгот. Деятельность профсоюзов определяется, с одной стороны, их стремлением к повышению спроса на труд, с другой, к ограничению предложения труда.
Результатом повышения спроса на продукт является как рост заработной платы, так и рост занятости (рис.7.9, а): D L ⇨⇧W С c до W U и ⇧L С до L U . Роста заработной платы профсоюзы могут достичь также за счет ограничения предложения труда, например, путем: борьбы за сокращение рабочей недели; запрета на сверхурочные работы; понижения пенсионного возраста; ограничения детского и женского труда и т.д.
Тактика профсоюзов на ограничение предложения труда приводит к росту заработной платы и сокращению количества занятых (рис.7.9, б): S Lc ⇧ с до S Lu ⇨ W U ⇧ до W С и L U ⇩ до L C .
Одним из направлений деятельности профсоюзов является борьба за расширение государственного нормирования и регулирования труда. Целью такой борьбы является законодательное повышение заработной платы и установление минимального ее уровня выше равновесного. В итоге средний уровень заработной платы повышается и сокращается уровень занятости.
Кроме монопсонии, несовершенный рынок труда может представлять структура двусторонней монополии.
Двусторонняя монополия – это такая рыночная структура, при которой единственный продавец и единственный покупатель осуществляют куплю-продажу факторов производства и оба могут контролировать цены.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Единого рынка труда в действительности, однако, не существует, как нет и единой для всех заработной платы.
Причины различий в заработной плате состоят в следующем:
1. Разнородность работников . Работники различаются знаниями, опытом, профессионализмом, обладают различным объемом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности труда.
Обычно выделяют рынки с:
· заработной платой неквалифицированных работников;
· заработной платой квалифицированных работников;
· заработной платой работников престижных профессий (рис.7.11).
2. Разнородность рабочих мест . Они отличаются условиями труда, местоположением, близостью от дома, возможностью получения пособий, льгот, различных неденежных вознаграждений, а также статусом.
3. Несовершенство рынка , выраженное в ограничении мобильности, несовершенстве информации и в возможности получения ее при наличии определенных издержек.
4. Дискриминация на рынке труда , выраженная в выплате различной заработной платы за труд одинаковой производительности. Наиболее опасной является дискриминация, уничтожающая стимулы к добросовестной интенсивной работе и инвестированию в человеческий капитал у целых групп людей. Это происходит при «уравниловке» – ситуации, при которой способности отдельных людей оцениваются на основе представления о типичном поведении людей, принадлежащих к одной социальной группе.
Самой большой группой людей, страдающей от дискриминации, являются женщины. В лучшем случае женщина в среднем получает 80% заработной платы, которую при всех прочих равных (образование, общественное положение, время работы, интенсивность труда) может получить мужчина. Различие доходов мужчин и женщин объясняется, прежде всего, сложившимся общественным мнением, склонностью женщин прерывать свой карьерный рост, чтобы воспитывать детей или заняться домашней работой.
Дискриминация часто осуществляется с помощью создания преград определенным группам населения для получения работы на «элитных» рабочих местах.
Формы и системы заработной платы – это способы установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Форма заработной платы определяет то, как оценивается труд при его оплате:
· по конкретной продукции;
· по затраченному времени;
· по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
т того, какая из этих форм используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Повременной называется такая форма заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная форма заработной платы может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы, кубические метры, бригадо-комплекты и т.д.).
Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.
Сдельно-прогрессивная система, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной системы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.
Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет следующие характеристики: диапазон тарифной сетки; количество разрядов; абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение крайних тарифных коэффициентов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Тарифная ставка – это установленный размер оплаты труда соответствующего разряда за определенное время труда. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники , которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Система заработной платы. Первой известной экономической науке системой заработной платы явилась система, получившая свое название по имени создателя, американского инженера Ф. Тейлора. При этой системе осуществлялся хронометраж трудовых операций, производилось обучение рабочих передовым приемам труда, устанавливались нормы выработки и зависимость заработной платы от степени их выполнения.
Вторая известная система заработной платы названа по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от системы Тейлора здесь ритм трудовых операций определялся конвейером. Рост производительности труда увеличивал не только доходы предпринимателей, но и заработную плату рабочих.
Современные системы заработной платы отличаются от двух упомянутых выше тем, что включают ориентацию не только на физические возможности человека и его экономические интересы, но и социальные, психологические, нравственно-этические, семейно-бытовые аспекты. Например, система участия в прибылях предполагает, что часть дохода фирм направляется на поощрение рабочих, привлечение их к участию в акционерном капитале и правлении.
Система человеческих отношений особое внимание уделяет микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию хороших деловых и человеческих контактов с руководством предприятия, развитию состязательности и т.д.
В Японии большое распространение получила система пожизненного найма , при которой не только работник, но и его семья обеспечены гарантией пожизненного найма, получают ряд социальных благ.
Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценообразования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и несовершенной конкуренции.
Совершенная конкуренция на рынке труда.
На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкурирующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с другой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой заработной платы.
Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Объединив кривую спроса и кривую предложения труда можно определить равновесную ставку заработной платы. Пересечение кривых спроса на труд (D L) и предложения труда (S L) позволяет определить равновесную ставку заработной платы (W 0). Равновесие на рынке труда означает, что предприниматели, согласные платить заработную плату W 0 , находят на рынке необходимое количество труда. В положении равновесия находят работу все работники, желающие трудиться при ставке W 0 .
Для отдельной фирмы ставка заработной платы W 0 является величиной заданной. Каждая фирма, действующая на данном рынке труда, нанимает незначительную часть общего предложения данного вида труда и не может влиять на ставку заработной платы. Предложение труда такой фирмы - абсолютно эластично. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (MRС) будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы). Фирме выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна предельному продукту труда в денежном выражении (MRP L). Фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и, соответственно, предельные издержки на труд равны их предельному продукту в денежном выражении (рисунок б).
Несовершенная конкуренция на рынке труда.
Совершенная конкуренция на рынке труда является скорее исключением, чем правилом. Для большинства таких рынков характерна несовершенная конкуренция, крайний случай которой - монопсония, или монополия, покупателя. Монопсония - ситуация, когда фирма выступает как монополист на рынке, где она является покупателем. Такая ситуация на рынке труда возможна в небольших городах, где одно крупное предприятие может оказаться практически единственным работодателем. Поскольку в условиях монопсонии один наниматель представляет большую часть спроса на данный вид труда, то фирма-работодатель диктует ставку заработной платы. Ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от их нанятого количества.
В отличие от совершенно конкурентной фирмы монопсонисту соответствует восходящая кривая предложения. Фирма-монопсонист будет вынуждена платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше работников. Иными словами, дли фирмы-монопсониста предельные, издержки ресурса будут превышать его цену (MRС > W) Издержки на дополнительного работника превысит заработную плату этого работника на величину, необходимую для доведения зарплаты ранее нанятого персонала до ее нового высокого уровня. Новая ставка заработной платы должна выплачиваться и дополнительному работнику, и всем ранее нанятым. На графике подобная ситуация отразится так, что кривая предельных издержек пройдет выше кривой предложения труда (см. рисунок).
При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.
В целях максимизации прибыли фирма будет следовать правилу: MRC = MRP. Пересечение кривых предельных издержек (MRС) и предельной доходности ресурса (MRP) обусловит рыночное равновесие фирмы-монопсониста. При этом число занятых составит L M , а ставка заработной платы - W M . Ставка заработной платы в этой ситуации определяется кривой предложения труда. В случае если бы данный график иллюстрировал совершенную конкуренцию, равновесие установилось бы в точке пересечения кривых спроса и предложения труда. В результате количество занятых составило бы L ск, а заработная плата - w ск.
11.4.1. Совершенная конкуренция на рынке труда
Совершенная конкуренция на рынке трудовых ресурсов предполагает наличие четырех главных признаков:
- 1) предъявление спроса на определенный вид труда (т.е. на работников конкретной квалификации и профессии) достаточно большим количеством конкурирующих между собой фирм;
- 2) предложение своего труда всеми работниками одной и той же квалификации и профессии (т.е. входящими в состав некоторой неконкурирующей группы) независимо друг от друга;
- 3) отсутствие какого-либо одного объединения со стороны как покупателей трудовых услуг (монопсония), так и их продавцов (монополия);
- 4) объективная невозможность агентов спроса (фирм) и агентов предложения (работников) устанавливать контроль за рыночной ценой труда, т.е. принудительно диктовать уровень заработной платы.
Рассмотрим сначала динамику спроса и предложения труда на рынке совершенной конкуренции применительно к отдельно взятой фирме (рис. 11.8).
График показывает: при совершенной конкуренции, во-первых, предложение труда абсолютно эластично (прямая S L параллельна оси абсцисс) и, во-вторых, предельные издержки на трудовой ресурс (MRC) постоянны и равны цене труда, т.е. ставке заработной платы (W 0). Причины такого вида графика предложения очевидны: фирма - совершенный конкурент столь мала, что изменения спроса на труд с ее стороны не оказывают никакого влияния на рынок. Сколько бы она ни наняла работников, ей придется платить им одну и ту же - уже установившуюся на рынке - заработную плату и, следовательно, нести при каждом новом принятии на работу одни и те же предельные издержки, т.е. S L = MRC = W 0 .
Для фирмы выгодно увеличивать найм работников вплоть до численности L 0 , соответствующей точке пересечения линий предложения и спроса (В), когда величина предельных издержек на труд (MRC) будет равна предельному денежному продукту (MRP).
Рис. 11.8.
Рис. 11.9.
Заштрихованная площадь фигуры OABL^ соответствует общему доходу фирмы, где одна его часть (площадь прямоугольника OW 0 BL 0) образует ее общие издержки на заработную плату (ставка зарплаты W 0 перемножается на число наемных работников L 0), а другая (площадь треугольника W 0 AB) выступает в качестве чистого дохода (прибыли) от применения трудовых ресурсов.
При переходе от отдельной фирмы к отрасли, представляющей собой всю совокупность фирм, график спроса и предложения труда примит другой вид (рис. 11.9).
Здесь видно пересечение разнонаправленных кривых спроса и предложения в точке равновесия, где формируются равновесная ставка заработной платы (W Q) и равновесное число занятых работников (L 0). Именно эта складывающаяся на уровне отрасли цена труда по отношению к фирме выступает в качестве рыночной реальности, или данности, которую той приходится безропотно принимать.
В условиях совершенной конкуренции непосредственно проявляется действие классических законов саморегуляции рынка. В точке равновесия одинаково отсутствуют как избыток, так и дефицит рабочей силы (спрос точно равен предложению). А это значит, что нет ни безработицы с ее негативными социальными последствиями, ни нехватки рабочих рук, которая ведет к снижению мотивации труда, уменьшению требовательности руководства фирм к персоналу и т.п. Равновесие носит устойчивый характер: обратные связи гасят случайные отклонения от него. Так, повышение цены труда (на графике до уровня Wj) ведет к увеличению предложения (до величины L g) и сокращению спроса на труд (до величины L d). Возникает избыток предложения рабочей силы (L s >L d). Часть желающих поступить на работу не находит вакансий, начинается конкуренция, в ходе которой работники соглашаются на пониженную зарплату, лишь бы быть нанятыми. Постепенно цена труда снижается до исходного уровня.
Особо подчеркнем, что равновесие достигается без каких-либо внешних (например, государственных) интервенций: каждая фирма нанимает ровно столько рабочих, сколько нужно ей для максимизации прибыли, и потому не заинтересована нарушать его. В условиях несовершенной конкуренции такое случается далеко не всегда. В реальной практике хозяйствования на рынке труда (как, кстати, и на рынке любого другого товара) строгое соблюдение всех принципов свободной конкуренции наблюдается редко. И все же близкие к совершенным рынки труда существуют, в том числе и в нашей стране.
Совершенная конкуренция на рынке труда России
На российском рынке труда, переживающем пока процесс сложного становления, есть некоторые сегменты, в рамках которых преобладают черты совершенной конкуренции. С известной долей условности к ним сегодня можно отнести рынки продавцов, строителей, шоферов, уборщиков, рабочих-ремонтников разного профиля, специализирующихся на ремонте жилья, офисов, бытовой техники, мебели и обуви, подсобных рабочих. Спрос здесь представлен множеством мелких и мельчайших фирм, а предложение - неорганизованной массой рабочих, владеющих этими сравнительно простыми профессиями. Другими словами, как и положено при совершенной конкуренции, и спрос, и предложения атомистичны (многочисленны и малы по размерам).
Разумеется, названные рынки имеют территориальные особенности. В крупных городах России они отличаются, например, более высокой степенью свободы конкуренции. Здесь наблюдается как повышенный спрос на трудовые услуги определенного вида, так и растущее их предложение. Причем предложение постоянно пополняется за счет притока рабочей силы из других регионов, а равно из стран ближнего (а порой и дальнего) зарубежья.
И все же для современного рынка труда, существующего в условиях как высокоразвитой рыночной, так и переходной экономики, более характерна несовершенная конкуренция, включая такие ее полярно противоположные формы, как монопсония и монополия, где сама конкуренция почти исчезает.
11.4.2. Монопсония на рынке труда
Монопсония на рынке труда означает наличие на нем единственного покупателя трудовых ресурсов. Единственный работодатель противостоит здесь многочисленным независимым наемным рабочим.
К основным признакам монопсонии следует отнести:
- 1) сосредоточение основной части (или даже всех) занятых в сфере определенного вида труда на одной фирме;
- 2) полное (или почти полное) отсутствие мобильности работников, не имеющих реальной возможности сменить работодателя при продаже своего труда;
- 3) установление монопсонистом (единственным работодателем) контроля за ценой труда в интересах максимизации прибыли. Проиллюстрируем вначале монопсоническую ситуацию на
рынке труда с помощью условных данных (табл. 11.3).
Таблица 11.3. Предельные издержки на трудовой ресурс (MRC L) при
монопсонии
Главное, что отличает ситуацию при монопсонии от совершенной конкуренции, - это рост ставок заработной платы при найме увеличивающегося числа работников. Другими словами, если для компании - совершенного конкурента предложение труда абсолютно эластично и фирма может нанять любое потребное ей число работников по одной и той же ставке, то при монопсонии график предложения имеет обычный, повышающийся с ростом цен вид. И это понятно: монопсонист - фактически фирма-отрасль. Увеличение его спроса на труд автоматически означает и рост общеотраслевого спроса. Чтобы привлечь дополнительных рабочих, их приходится переманивать из других отраслей. Соотношение спроса и предложения в экономике меняется, цены на труд растут.
Монопсония на рынке труда выражается также в том, что для фирмы-монопсониста предельные издержки, связанные с оплатой трудовых ресурсов, растут быстрее ставки заработной платы (ср. колонки 4 и 2 в табл. 11.3). Действительно пусть фирма решила нанять дополнительно к двум рабочим третьего (переход от второй к третьей строке в таблице). Каковы будут ее дополнительные издержки? Во-первых, придется платить зарплату третьему рабочему (б единиц), т.е. в этой части предельные издержки вырастут в соответствии с ростом ставки заработной платы. Но этим добавочные расходы не ограничатся. Во-вторых, фирма должна будет повысить ставку за- работной платы двум уже работавшим с 4 единиц до того же уровня в 6 единиц. В итоге заработная плата вырастет только с 4 до 6 единиц, но предельные издержки увеличатся с исходного уровня в 6 единиц до 10 единиц (действительно: б + = 10).
Рис. 11.10.
спрос на него в условиях монопсонии
Последствия этой ситуации хорошо видны на графике (рис. 11.10).
Кривая предельных издержек на труд (MRC L) расположена выше кривой ставок зарплаты, по которым предлагается труд (S L). При этом кривая спроса на труд (D L), совпадающая для фирмы с кривой денежного предельного продукта труда (MRPJ, будет пересекаться с кривой предельных издержек на труд (MPC L) в точке В.
Следовательно, по правилу MRC = MRP фирма примет в данном случае на работу L M человек. Больше людей монопсонисту нанимать не выгодно. Поэтому спрос на труд со стороны монопсони- ста обрывается на этом уровне и принимает форму ломаной кривой линии (ABL M), выделенной на графике с помощью утолщения. А поскольку в соответствии с кривой предложения S L такое число работников можно нанять с оплатой их труда по ставке W M , то именно столько и будет платить им монопсонист.
Обратим внимание на то, что точка М не совпадает с точкой пересечения графиков спроса и предложения О. То есть равновесие устанавливается в иной точке, чем при совершенной конкуренции. По сравнению с фирмой, функционирующей на свободном конкурентном рынке, монопсонист приобретает меньшее количество труда (L M
Монопсония как российская проблема
Для формирующегося российского рынка труда проблема монопсонии имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение.
Монопсония (пусть и в очень специфической форме) уходит своими корнями в нашу прежнюю централизованно планируемую экономику, при которой главным (и почти единственным) работодателем выступало государство. Социалистическая монопсония имела большие особенности. В отличие от чисто рыночного моно- псониста государство не сокращало занятость населения. Напротив, полная ликвидация безработицы считалась одним из главных преимуществ социализма перед капитализмом. Однако, пользуясь своим монопсоническим положением, оно твердо удерживало заработную плату на низком уровне. Видимо, не случайно в те времена возникла ехидная поговорка: «Государство делает вид, что оно нам платит, а мы делаем вид, что работаем».
В ходе реформ государство перестало быть единственным работодателем. Однако и сегодня на российском рынке труда можно встретить монопсоническую ситуацию, которая возникает в результате переплетения остаточных элементов государственной монопсонии с действующими рыночными механизмами хозяйствования.
Монопсония наглядно обнаруживается на северных территориях России, в бывших «закрытых городах», работавших на оборону, а также во многих местах, где некогда в плановом порядке были построены градообразующие предприятия. Неотделима она и от ряда естественных монополий, какой является, например, гигантский хозяйственный комплекс Министерства путей сообщения - своеобразное «государство в государстве», имеющее на своем баяансе целые города и поселки.
В подобных случаях трудящиеся вынуждены предлагать свой труд единственному работодателю, от которого целиком зависит их денежный доход, а порой и само существование. Ведь возможность найти нового работодателя связана либо с переездом работника в другой регион, либо со сменой профессии. Отдельному человеку и даже большой группе людей часто не по силам решение этих проблем. Где, например, могут найти себе иную работу шахтеры Воркуты? За воротами шахты ее просто нет. Город окружает лишь ледяная пустыня. А чтобы переехать, нужны большие деньги, которых ни у кого нет. К тому же за бесценок пришлось бы бросить свое жилье. Покупателя на него найти невозможно: все вокруг сами не прочь уехать.
Положение дополнительно осложнилось тем, что в ходе приватизации многие монопсонисты стали частными фирмами. Теперь ничто не удерживает их, а стремление к максимизации прибыли, напротив, толкает к сокращению объемов занятости и уровня заработной платы. В самом деле, например, «Норильский никель» не перестал быть монопсонистом от того, что перешел из государственных рук в частные.
Активно содействовать ограничению монопсонии в России обязано само государство, хотя бы по той причине, что в недавнем прошлом именно оно было заботливым родителем монопсонических структур. А главное, потому, что стихийные силы с этой проблемой справиться не в силах. Ведь они действуют лишь в условиях конкуренции, которой при монопсонии нет. В этом случае государственное вмешательство - вовсе не антирыночная мера. «Установление [государством] минимальной заработной платы для монопсониста - то же самое, что установление максимальной цены для монополиста: обе указанные политики заставляют фирму вести себя так, как если бы перед ней был конкурентный рынок», - пишет крупный американский специалист по микроэкономике Х.Р. Вэриан.
И все же не только государству необходимо вмешиваться в формирование конкурентного рынка труда. Особую роль здесь призван сыграть и такой социапьный институт, каким являются профсоюзы.
11.4.3. Профсоюзы на рынке труда
Профсоюзы представляют собой объединения (ассоциации) наемных работников, создаваемые для защиты их экономических интересов и улучшения условий труда. По составу объединяемых трудящихся они могут иметь узкопрофессиональный, отраслевой, региональный, национальный и даже международный характер.
Хорошо известно, что на любом рынке (кроме рынка совершенной конкуренции) могут возникать объединения как агентов спроса, так и агентов предложения. Создаваемые в целях получения экономических преимуществ и выгод для своих членов эти объединения порождают определенные ограничения свободы конкуренции со всеми вытекающими отсюда последствиями в области ценообразования.
На рынке трудовых ресурсов наемные работники далеко не всегда занимают равноправную, соответствующую справедливым экономическим отношениям позицию по отношению к работодателям. Ведь на стороне работодателя имеются такие преимущества, как богатство, организационные возможности предприятия, а нередко и политическое влияние. В связи с этим у наемных работников появляется естественная потребность противопоставить покупателям труда объединенную силу его продавцов.
Профсоюзы как раз и должны выполнять роль такой силы. Их сверхзадача заключается в защите наемных работников от возможной эксплуатации со стороны предприятий, предъявляющих спрос на труд и оплачивающих его по низкой цене. Поэтому профсоюзы организуют коллективные формы продажи труда взамен индивидуальных. Они пытаются обеспечить повышение заработной платы, рост численности занятых, улучшение условий труда для работающих и социальные гарантии безработным. Наряду с выполнением чисто экономических задач профсоюзы часто вмешиваются в политическую жизнь своих стран. Значительная политизация характерна, в частности, для европейских профсоюзов.
Профсоюзы в СССР и России
В дореволюционной России профсоюзное движение, подавляемое монархическим государством, не смогло достичь необходимой степени зрелости. Его реальное воздействие на трудовые отношения практически отсутствовало. Позднее, при советской власти, профсоюзы функционировали как часть партийно-государственного механизма. Они совершенно не вмешивались во многие вопросы, традиционно составлявшие ядро профсоюзной деятельности. Так, они даже не пытались добиваться повышения заработной платы, не проводили забастовки.
Будучи зависимыми от руководства страны, советские профсоюзы тем не менее играли важную роль в решении многочисленных социальных проблем. Без согласия профкома нельзя было уволить ни одного занятого. Через систему профсоюзов распределялись разнообразные льготные (продававшиеся не по полной стоимости) путевки в санатории, дома отдыха и т.п., проездные билеты, оказывалась материальная помощь нуждавшимся.
В настоящее время российские профсоюзы делают лишь первые шаги к установлению принципиально новых взаимоотношений и с государством, и с предприятиями. Им еще только предстоит занять самостоятельное место как в формирующейся рыночной системе в целом, так и на рынке труда. Крупнейшее объединение профсоюзов - Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) - является прямым «наследником» советских профсоюзов и объединяет большинство занятых на государственных и приватизированных предприятиях. В деятельности ФНПР все еще велики элементы формализма и бюрократии, а способность реально отстаивать интересы трудящихся (например, добиться выплаты задолженности по зарплате на конкретной фирме) ограниченна. Что касается новых частных фирм, то там профсоюзные организации обычно вообще отсутствуют. Тем не менее современные российские профсоюзы (особенно на местном уровне) уже перестали быть послушными придатками государства. Организация ими забастовок и массовых акций протеста - первые признаки самостоятельной роли профсоюзного движения в экономике.
Существуют три основные модели функционирования рынка труда с участием профсоюзов.
стимулирования спроса на труд
Первая модель сориентирована на повышение заработной платы и занятости с помощью увеличения спроса на труд. Достигнуть такого увеличения профсоюз может, улучшая качество товара труд (например, содействуя росту производительности труда на предприятии либо повышению спроса на готовую продукцию).
Представим эту модель графически (рис. 11.11).
Рис. 11.11.
При достижении профсоюзом увеличения спроса на труд кривая спроса смещается вправо из положения Dj в положение D 2 . В этом случае одновременно решаются две важнейшие задачи профсоюзов: увеличивается занятость (с Lj до L 2) и возрастает ставка заработной платы (с Wj до W 2). Очевидно, что рассмотренная модель является исключительно привлекательной, но на практике она трудно осуществима. Фактически профсоюзы в этом случае действуют в интересах и своих членов, и предпринимателей, так как улучшают качество ресурса труд. Такое возможно только в условиях социального мира и партнерства в обществе. Примером в данном отношении могут служить японские рабочие. В соответствии с установившимися в стране отношениями между трудом и капиталом они бесплатно и добровольно делают многое для процветания своих фирм. Например, организуют кружки качества, в которых после работы обсуждаются проблемы улучшения продукции.
Модель сокращения предложения труда
Вторая модель сориентирована на повышение заработной платы с помощью сокращения предложения труда. Это сокращение может быть достигнуто в рамках узкопрофессиональных (цеховых) профсоюзов, которые принято называть закрытыми, или замкнутыми. Такие профсоюзы устанавливают жесткий контроль за предложением высококвалифицированного труда путем ограничения численности своих членов, для чего используются длительные сроки обучения соответствующей профессии, ограничения при выдаче квалификационных лицензий, высокие вступительные взносы и т.п.
Одновременно профсоюзы стремятся проводить и политику, нацеленную на снижение общего предложения труда, добиваясь, в частности, принятия государством соответствующих законов (например, устанавливающих обязательный уход на пенсию при достижении определенного возраста, ограничивающих иммиграцию или сокращающих продолжительность рабочей недели).
Графическое изображение данной модели приведено на рис. 11.12.
Рис. 11.12.
прямого воздействия на зарплату
Если профсоюз теми или иными способами добивается уменьшения предложения труда, то его кривая из положения смещается в положение S 2 . Следствием этого будет рост ставки заработной платы с Wj до W 2 . Но одновременно занятость уменьшится с h l до L 2 .
Наконец, третья - самая распространен ная в наше время - модель сориентирована на увеличение заработной платы, достигаемое под прямым давлением профсоюза. Здесь уже, как правило, речь идет о мощных, открытых (т.е. доступных для всех желающих вступить в них) отраслевых или общенациональных профсоюзах, которые, например, под угрозой массовой забастовки в состоянии заставить предприятия пойти на желательный для профсоюза рост ставок заработной платы (рис. 11.13).
На графике видно, что равновесная ставка заработной платы в условиях конкурентного рынка труда могла бы составить W Q . Однако отраслевой профсоюз добивается установления заработной платы на уровне не ниже W TU , грозя в противном случае забастовкой. Кривая предложения труда S L превращается в ломаную кривую W TL1 CS L (на графике она выделена утолщением). В соответствии со своей кривой спроса предприятие ответит на рост ставки заработной платы с W Q до сокращением числа занятых работников с L q до L^,.
Рис. 11.13.
В третьей (так же, как и во второй) модели повышение заработной платы происходит за счет сокращения занятости населения. Отсюда можно сделать вывод о противоречивости результатов борьбы профсоюзов за увеличение оплаты наемного труда, поскольку само это увеличение сопряжено с уменьшением численности работающих. Иными словами, безудержный рост заработной платы может порождать безработицу.
11.4.4. Взаимная монополия на рынке труда
Сознавая потенциальную опасность узкоэгоистических действий профсоюзов для экономики, следует, однако, иметь в виду, что одностороннее господство профсоюзов на рынке труда - весьма редкое явление. На практике профсоюзы обычно противостоят мощным гигантским корпорациям, ни в чем не уступающим им по своей мощи (а часто и превосходящим). Такая рыночная ситуация получила в экономической теории название взаимной, или двусторонней, монополии.
Как же приходит к рыночному равновесию взаимная монополия?
Для изображения этой ситуации требуется совместить два известных нам графика: график спроса на труд при монопсонии (рис. 11.10) и график установления повышенной заработной платы под давлением отраслевого профсоюза (рис. 11.13). Итоги этого наложения представлены на рис. 11.14.
Рис. 11.14.
Предприятие-моно- псонист будет требовать установления заработной платы на уровне W M , а профсоюз - на уровне W TL1 . Исход борьбы всецело зависит от соотношения сил противоборствующих сторон. Но обычно в итоге фактическая ставка занимает какое-то промежуточное положение.
Важно подчеркнуть, что не случайно между двумя крайними позициями (W M и W TU) находится равновесная цена труда (W 0). Противоборство монопсонии предприятия и монополии профсоюза ведет к превращению рынка труда в квазикон- курентный (подобный конкурентному), в связи с чем точка равновесия приближается к равновесию в условиях совершенной конкуренции. При одностороннем монопсоническом или монополистическом диктате подобное превращение и теоретически, и практически невозможно. Однако взаимная монополия, представляющая собой сосредоточение монополистических начал одновременно на обоих полюсах рынка (и спроса, и предложения), за счет противоборства интересов этих могущественных сторон частично компенсирует отсутствие конкуренции. Ведь субъекты рынка перестают господствовать на нем, они более не в силах односторонне навязывать свою волю и цены.