Все, кому хотя бы раз довелось поучаствовать в собеседовании при приёме на работу, знают, что самый лучший способ получить нужную информацию от соискателя состоит в том, чтобы задавать правильные вопросы. При этом опытным рекрутёром будет учитываться не только словесный ответ кандидата, но также и его невербальная реакция, например, мимика, движения тела, тон голоса и так далее. В некоторых компаниях идут дальше и предлагают кандидатам целые опросники или тесты в рамках предварительных испытаний.

Вопросы на собеседовании при приёме на работу

Любое интервью при приёме на работу будет состоять из вопросов и ответов. Каждый рекрутёр имеет свою палитру любимых вопросов, среди которых есть как достаточно стандартные, так и каверзные.

Какими бывают вопросы

На собеседовании интервьюер может задавать соискателю различные типы вопросов:

• открытые;
• закрытые;
• уточняющие;
• направленные.

Некоторые специалисты любят использовать также метод незаконченных предложений, когда кандидату предлагается закончить какое-то высказывание, исходя из его интересов, желаний и возможностей.

Открытые вопросы подразумевают возможность подробного ответа со стороны кандидата. Вопрос, заданный в такой форме, позволит соискателю рассказать, к примеру, о своём профессиональном опыте, о прошлых местах работы, о взгляде на перспективы профессии и о своём месте на рынке. Словом, если рекрутёр захочет дать соискателю шанс высказаться, он задаст открытый вопрос.

Примеры открытых вопросов:

• Почему вы расстались с предыдущим работодателем?
• Кем вы видите себя через пять (десять, пятнадцать) лет?
• Как вы оцениваете действия конкурентов по такому-то вопросу?
• Каковы были бы ваши действия в этой ситуации?

Такие вопросы позволяют рекрутёру не только получить фактическую информацию об опыте работы и взглядах соискателя на различные профессиональные и жизненные моменты. Отвечая на открытый вопрос, кандидат демонстрирует также свои способности к ведению разговора, уровень развитости логического и абстрактного мышления, грамотность речи, степень владения собой, наличие или отсутствие артистизма и многие другие аспекты, заметить и оценить которые способен лишь опытный рекрутёр.

Закрытые вопросы предусматривают односложные ответы «да»/«нет» либо предоставление конкретной фактической информации. Например, вопрос о том, сколько подчинённых было у кандидата на прошлом месте работы, может преследовать целью проверку правдивости информации, представленной в резюме.

Уточняющие вопросы направлены на то, чтобы аккуратно уточнить понимание уже прозвучавшего ответа на какой-то другой вопрос. При уточнении hr-менеджер, как правило, может использовать слова «верно ли я вас понимаю, что…» или «у меня создаётся впечатление, что…».

Направленные вопросы содержат намёк на желаемый ответ. В частности, если кандидат отвечает на подобный вопрос утвердительно либо отрицательно, подразумевается, что он также приведёт и подробное обоснование своего ответа с примерами из профессиональной практики. К уточняющим можно отнести следующие вопросы:

• «На специалиста по этому направлению ляжет очень большая нагрузка. Вы готовы к такой интенсивной работе?»
• «В работе над задачей потребуется как командная работа, так и самостоятельная. Способны ли вы переключаться между этими режимами?»
• «Мы ожидаем от кандидата высоких управленческих способностей. Можете ли вы назвать себя сильным управленцем?»

Вопросы позволяют профессиональному рекрутёру в процессе общения выявить уровень подготовки кандидата, степень его притязаний, готовность к диалогу, умение коммуницировать и презентовать себя.

Видео: вопросы на собеседовании

Какие вопросы обязательны

Строго говоря, обязательных или необязательных вопросов не существует. Каждый работодатель волен выстраивать процесс собеседования так, как ему больше нравится, руководствуясь при этом лишь собственными потребностями. Тем не менее, существует ряд базовых вопросов, которые в том или ином виде задаются на большинстве собеседований. Так, вас спросят о вашем образовании, предложат рассказать о своём пути в профессии. Работодателям часто бывает интересно, чем привлекает кандидата именно их компания и именно эта конкретная вакансия. Будьте готовы описать свои слабые и сильные стороны, а также аргументировать перед рекрутёром, почему именно вас, а не кого-то из ваших конкурентов, должны принять на эту должность. Распространённым является вопрос о причинах перемены места работы. Хорошим тоном является задать кандидату вопрос о желаемой заработной плате.

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании

Наряду с естественно объяснимыми вопросами, существуют также вопросы запрещённые, иначе говоря, не совсем корректные. Некоторые вопросы задавать на собеседованиях запрещено и вовсе на законодательном уровне. К числу таких острых тем относятся:

• национальность;
• возраст;
• вероисповедание;
• состояние здоровья.

Работодатель не имеет права отказывать в приёме на работу по причине «неподходящей» национальности, возраста или вероисповедания. Точно так же нельзя отказывать в трудоустройстве по причине, например, беременности. Соответственно, и спрашивать об этом нет необходимости.

В законодательстве всё это прямо прописано наряду со штрафными санкциями за нарушение этих условий. Однако по факту дискриминация по перечисленным признакам процветает. Человека восточной внешности могут не взять на работу, в сорокалетнем возрасте трудоустроиться гораздо сложнее, чем в 30 лет, а сотрудницы, собирающиеся уходить через 8 месяцев в декретный отпуск, и вовсе никому не интересны. Конечно, в качестве формальной причины отказа будет озвучено что-то более политкорректное, чем причина реальная. Мне пришлось это испытать на собственном опыте.

Как правильно отвечать на вопросы рекрутёра

Прежде всего, отвечать на вопросы нужно правдиво и по существу. Не надо додумывать за рекрутёра, что бы ему было интересно узнать. Отвечая, необходимо принимать к сведению и реакцию hr-специалиста. Если вы видите, что человек торопится и пытается всячески сократить ваш ответ, стоит плавно завершить свой рассказ.

Всегда внимательно слушайте вопрос, который вам задают. Мне довелось быть свидетелем одного собеседования, которое не очень удачно закончилось для кандидата. Рассказывая о своих рабочих достижениях, кандидат на позицию руководителя отдела постоянно использовал местоимение «мы». Рекрутёр несколько раз намекал, а затем просил уже открытым текстом, чтобы соискатель в своём рассказе отделил свои достижения от достижений своей команды. Тем не менее кандидат намёки и просьбы игнорировал и продолжал рассказывать о достижениях от лица то ли всей своей команды, то ли компании. Таким образом, определить масштаб конкретно его вклада в общее дело для рекрутёра оказалось невозможным и в оценке квалификации не помогло.

Диалог между hr и соискателем

Денис: Я вижу в вашем резюме, что три предшествующих места работы сходны с открытой у нас позицией?

Олег: Совершенно верно. У меня серьёзная подготовка и солидный опыт работы в этом направлении.

Денис задаёт Олегу открытый вопрос с целью выяснить, почему кандидат хочет получить эту работу, если она так похожа на предшествующие. Возможно, за этим желанием скрываются какие-то проблемы на прежнем месте.

Денис: Чем вас заинтересовало наше предложение?

Олег: По должностным обязанностям ваше предложение аналогично моему прежнему месту работы, однако у вас я вижу возможности для развития и роста. В прежней компании слишком большие ограничения накладываются на самостоятельные действия, а мне бы хотелось больше делать самому и без дополнительных согласований с начальниками.

Олег очень грамотно отвечает на заданный вопрос. Денис как раз и хотел выяснить причину ухода с прежнего места работы на место аналогичное.

Рассмотрим теперь, как правильно отвечать на вопросы о достижениях. Многие кандидаты затрудняются рассказывать об этом.

Денис: Есть ли какие-то конкретные достижения, которые служат предметом вашей гордости?

Олег: Я первым в компании вовлёк клиентов в альтернативные инвестиции. Мои действия позволили сделать сделки более результативными, благодаря этому я сумел выстроить с клиентами доверительные отношения на длительный срок. Я поделился своим опытом с коллегами, они его оценили и стали работать по предложенным мной принципам.

Видео: как отвечать на вопросы на собеседовании

Вопросы работодателю при устройстве на работу

Для кандидата подготовить свои вопросы к работодателю заранее не менее важно, чем корректно ответить на вопросы рекрутёра. Готовя вопросы, нужно проявлять здравый смысл. Не стоит задавать рекрутёру больше вопросов, чем он сам вам задал. Так же плохо не задать вообще ни одного вопроса. При этом стратегия «спросить хоть что-нибудь» тоже не сработает. Соискателя на собеседовании оценивают и по тому, о чём он спрашивает, поэтому первый пришедший на ум вопрос в духе «А чем занимается ваша компания?» лучше не озвучивать. Так, продажник, интересующийся ключевыми метриками продукта, с которым ему придётся работать, произведёт скорее положительное впечатление по сравнению с его коллегой-конкурентом, весь интерес которого сосредоточен вокруг размера комиссионных.

Можно начать беседу с уточнения потенциальных должностных обязанностей. Хорошо будет принят вопрос о стратегических целях и задачах при работе на данной должности. Чего ждёт работодатель от нового работника через год? Как и по каким критериям будет оцениваться эффективность работы сотрудника? Подобные вопросы показывают, что вы умеете мыслить стратегически и привыкли планировать свою жизнь в целом и свою карьеру в частности.

Вопрос о том, почему открылась эта вакансия, добавит вам информации, необходимой для принятия решения о согласии или отказе. Если вакансия открывается впервые, на плечи нового сотрудника ляжет большой круг обязанностей, связанных с выстраиванием работы с нуля, а также с интеграцией этого нового в компании направления в деятельность всего остального предприятия. Если до вас этой работой уже кто-то занимался, постарайтесь узнать, почему этот человек решил покинуть место. Если в компании за последний год сменилось несколько менеджеров по маркетингу, вполне возможно, что что-то не в порядке в коллективе.

Задавать вопросы о режиме работы, сроках выплаты зарплаты и перерывах на обед рекомендуется уже в самом конце встречи, когда наиболее существенные моменты были освещены.

Видео: о чём спрашивать работодателя на собеседовании

Для чего используется тестирование при приёме на работу

Тестирование при приёме на работу используется как обоснованный научно метод для определения свойств и качеств личности, а также конкретных навыков, которые потребуются кандидату в процессе работы. С помощью тестов работодатель пытается немного подстраховаться от риска нанять недостаточно квалифицированного кандидата или человека с высокой степенью конфликтности. Тесты до некоторой степени позволяют выяснить уровень профессиональных знаний, а также проявляют личностные характеристики человека.

Плюсы и минусы использования тестирования при отборе персонала

Тестирование является популярным инструментом у hr-менеджеров, однако даже использование самых лучших и продвинутых тестов не гарантирует на 100% положительный результат для рекрутёра и не может обеспечить полное отсутствие ошибок при найме.

К числу несомненных плюсов использования тестов в процессе собеседования можно отнести следующие:

• тесты облегчают выбор между кандидатами с одинаковым уровнем квалификации и профессиональным опытом;
• тесты снижают влияние человеческого фактора в процессе принятия решения, исключая фактор наличия или отсутствия личной симпатии рекрутёра к соискателю;
• с помощью тестирования можно выявить неочевидные возможности кандидата, например, предрасположенность к аналитическому мышлению;
• тесты позволяют проверить уровень устойчивости к стрессу и выявить склонность ко лжи.

С другой стороны, результаты тестов кандидатов не могут быть единственным аргументом для принятия решения о найме, поскольку существуют и следующие риски в применении этого инструмента:

• кандидат может подготовиться к тесту заранее и давать социально приемлемые или желаемые работодателем ответы, таким образом результат теста будет хорошим, но недостоверным;
• опыт рекрутёра может оказаться недостаточным для правильной интерпретации результатов тестирования, более того, сами тесты могут быть подобраны неверно;
• результаты тестирования могут быть искажены по причине эмоционального состояния кандидата в момент выполнения теста;
• завышенные требования к результатам тестов могут повлечь за собой неоправданные затраты на поиск нужного персонала.

Можно ли отказаться от тестирования

Строго говоря, в законодательстве нет указания на то, что соискатели обязаны проходить процедуру тестирования при устройстве на работу. Исключение составляют лишь некоторые государственные организации и службы. Тем не менее практика показывает, что человек, отказывающийся проходить тестирование, предлагаемое работодателем, сильно снижает свои шансы на получение предложения о работе. Формально вы имеете право отказаться от выполнения тестов, но фактически лучше этого не делать.

Многие работодатели предлагают выполнить тестирование ещё до прохождения самого собеседования. Мой опыт показывает, что работодатель может даже отказать в собеседовании соискателю, который отказывается выполнять тесты до очной встречи. Между тем на выполнение некоторых психологических тестов у кандидата может уйти до нескольких часов времени. Я не люблю тратить своё время напрасно, поэтому никогда не соглашаюсь делать такие тесты до личной встречи с рекрутёром. Если работодатель не готов уважать мои временные ресурсы, я точно знаю, что мне с ним не по пути.

Категории тестов при приёме на работу

Сегодня в арсенале рекрутёров присутствуют самые разные тесты, позволяющие точнее определить различные стороны личности соискателя. В зависимости от типа компании и должности, на которую претендует кандидат, hr-специалисты выбирают те или иные тесты для работы.

Видео: как использовать тестирование при найме

Психологические тесты

Получить предложение пройти психологический тест может кандидат абсолютно на любую вакансию. Анализируя результаты личностного теста, рекрутёр может сделать вывод о том, как сможет соискатель вписаться в существующий коллектив, как будет реагировать на различные рабочие ситуации. В качестве стандартных тестов часто используется тест Люшера. Определить психотип кандидата и сделать выводы о том, к какой деятельности он предрасположен, помогает тест Бриггса-Майерса.

Логические тесты

Интеллектуальные тесты на логику помогают выявить предрасположенность кандидата к видам деятельности, требующим развитых аналитических способностей. Популярным тестом на логику является тест Амтхауэра, он позволяет определить уровень и структуру интеллекта соискателя, а также способности использовать интеллект на практике.

Тесты на внимательность

Тесты, определяющие уровень внимательности, применяют для работников, деятельность которых сопряжена не только с выполнением сложных расчётов. Работники отдела кадров, финансисты, работники статистики и прочие специалисты, в чьём ведении находится составление большого количества документов, должны демонстрировать определённую степень сосредоточенности и внимания. Внимательность проверяют с использованием теста Мюнстерберга, суть которого состоит в обнаружении ошибок в тексте, поиске слов с заданным значением и в общем анализе предложенного текста.

Тесты на стрессоустойчивость

На устойчивость к стрессу тестируют в основном в тех организациях, где ежедневно приходится решать опасные ситуации. К этой категории относятся, прежде всего, работники пожарной службы, полицейские, сотрудники МЧС, врачи и прочие категории специалистов. Для этих людей критически важным является сохранять способность действовать хладнокровно в любых обстоятельствах.

На стрессоустойчивость тестируют с помощью теста Роршаха, который позволяет понять уровень психологической устойчивости человека и доступную ему степень самоконтроля.

В некоторых компаниях в понятие теста на стрессоустойчивость вкладывается немного иной смысл, и само тестирование проводится в форме так называемого стресс-интервью. Кандидату могут задавать неуместные и неприятные вопросы в заведомо грубой форме, провоцируя его на эмоциональную реакцию. Как правило, мало кто из кандидатов испытывает приятные ощущения в связи с таким форматом собеседования.

Числовые тесты

Числовые (или математические тесты) могут быть использованы для проверки навыков специалистов, чья повседневная рабочая деятельность связана с вычислениями. Предложить такое тестирование могут кандидату на позицию экономиста, финансиста, инженера или программиста. Одним из часто используемых является IQ-тест Айзенка.

Языковое тестирование

Тестирование на знание уровня иностранного языка может быть предложено при устройстве на работу, сопряжённую с постоянным общением на этом иностранном языке. Проверить знание языка могут на собеседовании на позицию менеджера по туризму, экскурсовода, переводчика, преподавателя иностранного языка или сотрудника международной компании. Вам могут быть выданы как стандартные тестовые задания из учебников иностранных языков для проверки знаний лексики и грамматики, так и специально разработанные с учётом особенностей компании тесты. В некоторых компаниях ограничиваются тем, что само собеседование частично проводят на английском языке.

Техническое тестирование

Через техническое тестирование придётся пройти тем кандидатам, которые претендуют на позиции, связанные с эксплуатацией и обслуживанием какой-либо техники. Цель таких тестов состоит в том, чтобы подтвердить, что человек понимает принципы, по которым работают механизмы. Чтобы определить уровень технических знаний используется, например, тест Беннета, содержащий небольшие задачи, суть которых сводится к тому, чтобы предложить оптимальный для работы того или иного устройства режим.

Особенности тестирования при приёме на работу для отдельных должностей

В каждой компании, помимо стандартных требований, к работнику могут предъявляться и какие-то особые требования, сформированные под воздействием корпоративной культуры и специфики конкретной деятельности. В этом случае приходится использовать специализированные тесты, направленные на проверку знаний кандидата в его предметной области.

Тестирование бухгалтеров

Бухгалтер может ожидать, что на собеседовании, помимо общих психологических моментов, будут тестировать:

• способности к логическому мышлению и аналитике;
• знание нормативно-правовой базы;
• знание теории бухгалтерского учёта;
• умение решать практические задачи из жизни компании;
• умение использовать специализированный бухгалтерский софт.

Видео: тестирование при приёме на работу главного бухгалтера

Тестирование юристов

Тестируя кандидата на позицию юриста, рекрутёр ожидает получить информацию о коммуникационных способностях кандидата, об уровне его интеллекта и структурности мышления, о знакомстве с нормативно-правовой базой. Для юриста важно также быть внимательным и дипломатичным, уметь слушать других и делать правильные выводы.

Тестирование в структурах МВД и ФСБ

Работники, устраивающиеся на позиции в государственные силовые структуры, от прохождения вступительного тестирования отказываться не имеют права. Сами тесты для таких специалистов задаются на государственном уровне. Тестирование помогает проверить соответствие кандидата должности по различным параметрам, в том числе по характеристикам личности, уровню стрессоустойчивости, умению коммуницировать с людьми, обрабатывать информацию и принимать решения в условиях постоянного стресса.

Тестирование программистов

Будущих программистов чаще всего проверяют на математические способности. Кандидату могут предложить решить шутливую задачку, например, засунуть жирафа в холодильник, тем самым проверяя его способность мыслить нестандартно. Часто встречается и более формальный подход и просьба решить задачу из учебника (например, написать процедуру сортировки массива чисел на любом из доступных языков программирования) или типовую из решаемых в данной компании задач. В этих тестах работодатель часто смотрит не столько на результат, сколько на сам процесс работы. Вы можете в чём-то ошибиться в процессе решения, но ход ваших мыслей будет понятен испытывающему вас и в любом случае покажет уровень вашего профессионального развития.

В it-компаниях кандидатам часто предлагают задания на сообразительность

Тестирование водителей

Работа водителя, казалось бы, не предполагает каких-то сверхъестественных требований, однако человек, стремящийся к этой должности, должен иметь хорошую память и уметь логически мыслить, чтобы определить оптимальный маршрут или вычислить расходы на топливо. Кроме того, люди, работающие с техникой, должны быть и технически грамотны. Эти показатели могут тестироваться на собеседовании.

Тестирование работников кадровой службы

Специалисты отдела кадров могут быть проверены на грамотность, внимательность, коммуникабельность, словарный запас и уровень выдержки при общении с людьми из различных социальных слоёв.

Тестирование при устройстве в МФЦ и государственные службы

Желающие работать в различных государственных органах должны быть готовы к тому, что придётся пройти испытание не только профессиональных навыков, но также коммуникационных способностей и уровня интеллекта. Для государственных служащих важно быть устойчивыми морально, честными, но при этом сохранять чувство такта.

От чего зависит успешность прохождения тестирования при приёме на работу и как к нему подготовиться

Как и в случае с любым другим экзаменом, успешность результатов тестирования зависит от внешних и внутренних факторов. К внутренним факторам, на которые кандидат в состоянии повлиять, относятся, в частности, уровень подготовленности кандидата, степень внутреннего спокойствия и уверенности в себе. Внешние факторы зависят только от работодателя, изменить их соискатель не в силах, остаётся только подстроиться и учесть их в своих планах. К таким внешним обстоятельствам можно отнести, например, сложность задания, количество отведённого на выполнение теста времени и обстановку, в которой приходится решать тест (например, в отдельной комнате, в шумном оупен-спейсе или вовсе в домашней обстановке).

Стратегии подготовки к тестированию могут быть разными. Если возможности позволяют, стоит отыскать людей, уже проходивших через подобные испытания, и при непосредственном общении с ними выяснить, какой именно тест им был предложен, а также на что обращает внимание работодатель при анализе результатов. Часто для того, чтобы получить подобную информацию, даже не нужно быть лично знакомым с этими людьми. Многие открыто делятся на тематических форумах в интернете своим опытом участия во вступительных тестах. Так любят поступать, например, программисты и представители творческих профессий.

Если же вы не можете отыскать никаких намёков на уровень предстоящего теста, стоит повторить наиболее принципиальные моменты из той дисциплины, по которой вас потенциально могут тестировать. Можно найти в интернете тематические тесты и порешать их.

В стандартные тесты часто включается своеобразный «детектор лжи», когда один и тот же по сути вопрос может задаваться разными словами. Чтобы пройти это испытание, достаточно настроиться на единую линию и сохранять ровное расположение духа в течение всего процесса тестирования.

Как рекрутёру оценить ответы на вопросы тестов

Итоговый результат теста, как правило, представляется либо в виде числа набранных баллов, либо в виде числа, показывающего процент выполненных заданий.

При оценке результатов тестирования нужно понимать, что на 100% доверять им нельзя. Статистика говорит, что результаты тестов отражают реальную картину мира только в половине случаев, да и то лишь тогда, когда расшифровкой и анализом занимается достаточно подготовленный к этой работе специалист. Во всех прочих случаях результаты тестирования не могут выступать как единственный и однозначный критерий принятия решения о трудоустройстве. Обязательно необходимо учитывать и другие параметры, выявленные в ходе собеседования с помощью отличных от прямого тестирования способов.

Кандидатам при подготовке к собеседованию стоит уделить немного внимания и изучить возможные вопросы рекрутёров, а также варианты приемлемой реакции на них. Полезно также найти и прорешать типовые тесты, которые предлагают в компании для специалистов вашего профиля. Конечно, это не гарантирует непременного успеха на собеседовании, но существенно увеличивает шансы на победу.

Тесты на собеседовании помогают в кратчайшие сроки выделить наиболее достойных кандидатов среди многих желающих, и уже с ними переходить к индивидуальным собеседованиям. Это экономит время и денежные ресурсы компании - далеко не многие могут себе позволить устраивать индивидуальные интервью с каждым желающим. Вот и приходится прибегать к тестам и групповым собеседованиям.

Основные тесты будут направлены на проверку профессиональных качеств кандидата на должность, ведь если он не обладает нужными для работы навыками, то грош цена такому работнику. Если же кандидат зарекомендовал себя как знаток своего дела, то ему вероятней всего придется проходить тесты, которые оценят его как личность и помогут проверить, сможет ли он достойно работать в данной организации. Тестами можно выявить :

• Лояльность кандидата к организации.
• Какова его стрессоустойчивость.
• Умеет и любит ли он врать.
• Если у него проблема с алкоголем и/или наркотиками.

Тестирование — это, конечно же, не единственный источник информации о кандидате на должность. Остальную информацию о человеке работодатель может получить из его биографии, рекомендаций с предыдущего места работы и т.п. Но пользу от тестов никоим образом не стоит отрицать.

Какие бывают?

Существует несколько типов тестов, которые в совокупности позволяют охарактеризовать кандидата со всех необходимых сторон.

Примеры тестовых заданий и ответы на них

Профессиональные

Профессиональные тесты проводятся чаще всего. Они включают в себя вопросы по данной квалификации, и позволяют точно определить полноту знаний тестируемого. Обычно тематика ограничивается только одной специальностью, но если должность подразумевает совмещение двух или более, то тематика вопросов делается более обширной. Но проверка происходит исключительно в рамках текущей степени квалификации.

Обратите внимание! Профессиональное тестирование является одним из наиболее сложных. Причем не только для самого кандидата, но и для работодателя, так как ему предстоит составить точный тест, который должен выявить все слабые места тестируемого.

Поэтому волнение как со стороны кандидата, так и работодателя не является чем-то внезапным и неправильным.

Примеры вопросов для маркетологов:

1. Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … . Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор.
2. Сколько Вам потребуется времени для поиска?
3. Вам необходимо узнать объем потребления … в Тверской области. Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

Посмотреть список нестандартных и каверзных вопросов и узнать о том, как правильно на них отвечать, можно в .

Проверка интеллекта

Данные тесты проводятся для оценки интеллекта кандидата, как собственно это можно понять из названия. Если на должности требуются высокие умственные способности человека, то без проведения теста на IQ попросту не обойтись.

В этом случае работодателю нет нужды выдумывать что-то новое. Для полноценной проверки вполне подойдут задания из книги человека, который и сделал тест IQ таким популярным - Г. Айзенка.

Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

Примеры вопросов для IQ теста:

1. Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово:
   • ААЛТЕРК;
   • КОЖАЛ;
   • ДМОНЧЕА;
   • ШКААЧ.
2. Найдите закономерность и вставьте в скобки пропущенное число:
   • 196 (25) 324;
   • 325 (…) 137.

Правильные ответы: 3, 21.

Оценка общих и специальных способностей

Довольно часто помимо оценки профессиональных качеств и уровня интеллекта необходимо оценивать прочие навыки кандидата на должность. Данными тестами оценивают:

• внимательность;
• логику;
• способность запоминать и обрабатывать большое количество информации;
• скорость реакции и т.п.

Категорий может быть много. Особой популярностью данные тесты пользуются у менеджеров по персоналу в крупных компаниях, особенно международного уровня.В качестве примера можно привести один из тестов на внимательность:

На картинке приведены названия разных цветов, вот только слово «Зеленый» написано красными буквами, слово «Желтый» написано синими, слово «Черный» написано желтыми. Необходимо правильно назвать сам цвет текста.

Личностные

Данные тесты относят к психологическим. Они используются чтобы определить личностные характеристики человека, способности к адаптации и его социальное поведение. А также тесты могут выяснить каковы ожидания кандидата от его будущей работы.

В основном используют следующие тесты на собеседовании при приеме на работу:

• цветовой Люшера;
• Роршаха;
• Маркерта;
• Розенцвейга.

Вопросы обычно имеют по нескольку вариантов ответа, и не имеют ограничения по времени на выбор, чтобы избежать неверного ответа. Психологические тесты сложно считать объективными, ведь некоторые характеристики (вроде стрессоустойчивости) довольно сложно выявить без реальной ситуации. Однако прочитать темперамент человека возможно, и тем самым выявить неподходящие качества кандидата при наличии таковых.

В качестве примера стоит рассмотреть цветовой тест. Кандидату будут предложены карточки различного цвета. Нужно расположить цвета в любой желаемой последовательности. Идеальный порядок расположения цветов - от теплых оттенков к холодным: красный — желтый — зеленый — фиолетовый — синий — коричневый — серый — черный.

Задачи на внимательность

Тесты на внимательность часто используют для проверки секретарей, персональных ассистентов, делопроизводителей и подобных профессий . Для проверки внимательности было придуманы масса тестов.

Один из наиболее простых и эффективных: Кандидату на должность предлагают хаотичный набор букв, и две-три минуты чтобы найти и отметить все известные ему слова. За данное время нужно найти как можно большее количество слов.

С фигурами

Тест с фигурами заключается в определении доминирующих черт характера человека. Проводится он очень просто. Кандидату предлагают пять геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. И их следует расположить в любом предпочтительном порядке. Значение фигур в этом тестировании следующее:

Логические

Эти тесты позволяют оценить логическое мышление кандидата. Сложность и количество вопросов могут быть разными - это зависит от стандартов, принятых организацией.

Запомните! В таких тестах не стоит использовать личный жизненный опыт, опираться стоит только на информацию в задании и логическое мышление.

Примеры логических вопросов с вариантами ответов:

1. Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.
   • а) правильно;
   • б) неправильно.
2. Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.
   • а) правильно;
   • б) неправильно.
3. Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.
   • а) правильно;
   • б) неправильно.

Правильные ответы: 1б, 2а, 3а.

Как пройти?

Внимание! Для успешного прохождения любого теста нужно побороть волнение. Отвечать на вопросы нужно максимально сосредоточенно, давая максимально точный и развернутый ответ. Если не получается справиться с переживаниями, то стоит прибегнуть к помощи седативных препаратов.

Тестирование следует проходить без задержек - сложные вопросы лучше пропустить и оставить на потом. Если какие-то вопросы кажутся непонятными, не следует стесняться и обращаться с вопросами к начальнику, который проводит собеседование.

Надо ли готовиться?

Конечно же, готовиться к тестированию нужно, но только если действительно известно, какие тесты придется проходить на собеседовании. Стоит попытаться узнать об этом, и если кандидату предстоят задания на логику, интеллект или профессиональные способности, то нужно действовать. Лучше всего будет найти похожие тесты в интернете и решить их.

Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

Больше о том, как подготовиться к собеседованию при приеме на работу, мы рассказывали в .

Видео по теме

Смотрите видео о том, для чего нужны тесты, и нужно ли боятся тестов.

Заключение

Тестирования позволяют значительно сэкономить время и средства при наборе работников. Особенно если речь идет о большом количестве кандидатов, когда проводить индивидуальные собеседования с каждым по отдельности будет более чем нерационально. Тем более что имеющихся тестов будет достаточно, чтобы охарактеризовать кандидатов с большинства сторон.

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают , лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта сайт вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

• Тест на характер — (программный вариант)
• Тест на темперамент — (программный вариант)
• Тест на внимательность (переключение внимания)

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

• Математический тест (с ответами)

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

• SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным , широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

• Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)


• Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Главное – узнать как можно больше о человеке , который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, ка будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности . А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов .

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий .
5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте . По истечении времени тестирование сразу прекращается.
6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
7. Отвечайте на вопросы кандидатов .
8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов : профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты . Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность .

Личностные или психологические

Обычно такие тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке , дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника . Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно .

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат , то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка .

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра . Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти .

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты , умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно .

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата , которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку , объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн .

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей .

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами : понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени , чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно .

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться , думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов , в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике .

Онлайн тестирование по механике предложено .

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи ?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические .

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате . По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.