Чтобы ответить на данный вопрос, важно разобраться в том, что такое переработка.

Работа: что есть норма по часам

Согласно трудовому праву, для каждого работника должна быть установлена продолжительность рабочего времени, на протяжении которого он обязан выполнять возложенные на него обязанности. Общепринятой нормой принято считать 40-часовую неделю. Для определенных категорий работников она и того меньше. Однако существуют ситуации, при которых работник может задержаться на работе. Речь идет о ненормированности рабочего дня (фиксируется в трудовом договоре) и сверхурочной работе, по которой требуется оплата переработки. Задержку на рабочем месте по причине невыполненных вовремя возложенных на работника обязанностей переработкой считать не принято. Предложение об оплачиваемой переработке может исходить только от работодателя.

Переработка (она же сверхурочная работа)

Если представитель нанимателя выступает с инициативой о привлечении работника к выполнению работ за рамками установленного временного отрезка на труд, он привлекает его к сверхурочной работе по завершении отработанных - дневного или ночного времени - смен. Переработкой будет считаться также работа менее 8 часов в день для работников, которые трудятся по и он превышает установленную для них норму. Как правило, переработка носит непостоянный характер, в частности применима в период поставок материалов, сдачи отчетности. Практика, в том числе судебная, свидетельствует о том, что переработка не может быть спланирована заблаговременно, это своего рода вынужденная мера. Для исполнения решения может потребоваться согласие работника в письменном виде. Ни один представителя нанимателя не может содержать положений о том, что при возникновении соответствующих обстоятельств работник обязан давать согласие на сверхурочную работу.

Какая продолжительность переработки возможна?

Поскольку переработка подразумевает под собой дополнительные трудозатраты, она должна контролироваться, соответствующим образом официально фиксироваться и оплачиваться. Работодателю следует обеспечить точный учет рабочего времени относительно каждого работника. Унифицированной формой учета является табель, в котором проставляется буквенный («С») или цифровой («04») код с указанием переработанного времени вплоть до минут. Фиксация продолжительности работ сверх нормы необходима во избежание 4-часового превышения на протяжении двух дней и 120-часового - в течение года. Эти нормы применимы и в отношении совместителей. Для водителей автомобилей, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, работа по графику + сверхурочная работа не могут быть свыше 12 часов за исключением ситуаций, когда необходимо завершить рейс или дождаться сменщика.

Кто не может быть привлечен к сверхурочной работе?

Переработка рабочего времени, за которую обязательна, не может касаться ряда работников. Никто не вправе привлекать к переработке лиц, не достигших совершеннолетия, беременных. Женщины, у которых на иждивении находятся не достигшие трехлетнего возраста дети, инвалиды могут выполнять сверхурочную работу, дав письменное на то согласие и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья (при наличии соответствующего заключения врачей). Ознакомление их с возможностью отказа должно быть зафиксировано под роспись. Аналогичные гарантии распространяются и на родителя, воспитывающего без своей второй половинки не достигших пятилетия детей, работников с детьми-инвалидами и тех, кто ухаживает за больными членами их семей при наличии медицинского заключения.

При каких обстоятельствах получение письменного согласия на осуществление переработки от работника обязательно?

Оплата переработки по ТК РФ должна быть осуществлена при обязательном наличии согласия работника, если:

По техническим причинам случилась задержка производства, работник не выполнил или не закончил работу в срок в рамках рабочего времени, а остановка может служить угрозой жизни и здоровью людей, привести к порче или гибели имущества;
- имеются неисправности в механизмах, сооружениях, отсутствие ремонта в которых может стать причиной остановки рабочего процесса для многих работников;
- сменяющий работник не явился на работу, а остановка процесса недопустима; при этом работодателем должны быть предприняты все необходимые меры по замене работника.

Данные обстоятельства не обязывают работника давать согласие на переработку (он может отказаться). Отказ не должен быть расценен как нарушение дисциплины на работе.

В каких случаях работодателю не требуется согласие?

Оплата переработки будет произведена без наличия письменного согласия на осуществление сверхурочных работ при:

Необходимости осуществления работ по предотвращению катастрофы, аварии на производстве или ликвидации их последствий;
- необходимости осуществления работ, направленных на устранение аварий централизованных систем газо-, тепло-, горячего и холодного водоснабжения, водоотведения, связи, освещения, транспорта;
- необходимости осуществления работ в случаях, ставящих под угрозу жизнь населения (военное или чрезвычайное положение, стихийные бедствия).

При данных обстоятельствах отказ работника недопустим.

Меры наказания

Отсутствие соответствующего согласия на выполнение сверхурочной работы, а также неведение учета времени переработки может повлечь за собой административное наказание (штраф, приостановку деятельности организации):
- для должностных лиц - 1000-5000 руб.;
- для юр.лиц - 30 000-50 000 руб. или приостановление деятельности организации на срок до 90 суток.

Документальное оформление переработок

Почасовая переработка, оплата труда за нее должны быть оформлены должным образом. Иногда может потребоваться написание докладной в адрес руководителя, в которой должны быть указаны обстоятельства происшествия и необходимость привлечения того или иного сотрудника к работе сверх нормы. Затем следует оповестить работника о необходимости переработки путем направления ему письменного уведомления или ознакомления с докладной под роспись, при необходимости - получить согласие, далее издать приказ об оплате переработки. Унифицированной формы такого распорядительного документа не существует. Он может быть составлен произвольно с обязательным содержанием причин переработки, кого и на какое время следует привлечь к работе. Приказ издается по каждому случаю переработки. Заранее на определенный срок с указанием работников он подготовлен быть не может.

Трудовое законодательство гласит о том, что трудозатраты по часам сверх нормы работодателю следует должным образом компенсировать. Речь идет как о сверхурочном труде, так и о работе в выходные, праздничные дни, ночью. Ответ на вопрос: «Как оплачиваются переработки по Трудовому кодексу России?» - кроется в статье 152 документа о трудовом праве, который говорит о необходимости работодателя предусматривать за первые два часа работы полуторную, за последующие часы - двойную оплату труда. Возможны и более высокие коэффициенты, если это отражено в локальной нормативной базе предприятия, коллективном или трудовых договорах. Также отработанное время можно заменить равным или превышающем часы переработки отдыхом. Выбор того или иного способа компенсации - прерогатива работника, а не работодателя.

На практике зачастую можно столкнуться с рядом вопросов о том, как оплачиваются переработки, по Трудовому кодексу которые не растолкованы, касающиеся, например, ситуаций, когда переработка выпадает на выходные и праздничные дни или ночное время. Так, в случае переработки, выпадающей на ночное время, должны быть оплачены (не менее 20%) и отдельно за сверхурочную работу. Переработка в выходной или праздничный день будет считаться исключительно как работа в выходной или праздник с соответствующей двойной оплатой. Оплата переработки при сменном графике рассчитывается исходя из превышения нормы рабочих часов за учетный Везде она рассчитывается по-разному, однако судебная практика определяет подход, при котором первые 2 часа от общего количества часов переработки в учетном периоде следует оплачивать в полуторном, все остальные - в двойном размере. Изначально работодателю следует определить документально порядок оплаты переработок, т. е. какая база для применения повышающих коэффициентов будет учитываться (голый оклад (тарифная ставка) или оклад + надбавки). Для оплаты переработок лучше готовить подробную бухгалтерскую справку-расчет. В случае переработки часов сверх максимально допустимой нормы работник должен получить компенсацию в полном объеме.

1. Ст 129 ТК РФ определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй - компенсационной - части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Ст 129 ТК РФ относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

• 1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• 2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
• 4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

3. Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

• 1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• 2) выплаты за качество выполняемых работ;
• 3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• 4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом от 29 декабря 2007 г. N 818, зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г. N 11080 // РГ. 2008. N 28).

Предложенный Минздравсоцразвития России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).

4. Тарифная ставка, закрепленная в ч 3 статьи 129 ТК РФ, является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное ст, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев - от условий труда.

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116, определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т.п.

5. Оклад (должностной оклад) так же, как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. В Трудовой кодекс введено понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Это понятие применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступает гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Часть 5 статьи 129 ТК РФ вводит определение базового оклада. Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное - невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

1. С какой периодичностью и в какие сроки необходимо выплачивать заработную плату сотрудникам.

2. Как определить размер аванса, положенного работникам.

3. В каком порядке исчисляются и уплачиваются страховые взносы и НДФЛ с заработной платы и аванса.

«Главное в расчетах с сотрудниками по заработной плате – правильно рассчитать причитающиеся им суммы». Такое утверждение является верным только наполовину: важно не только правильно рассчитать зарплату работников, но и правильно ее выплатить. При этом камнем преткновения для многих является выплата аванса сотрудникам. Нужно ли дробить зарплату на аванс и окончательный расчет, если ее сумма и так невелика? Положен ли аванс внешним совместителям? Как рассчитать сумму аванса? В этих и других вопросах, касающихся выплаты заработной платы сотрудникам, разберемся в этой статье.

Периодичность выплаты заработной платы

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать заработную плату сотрудникам не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Следует оговориться, что Трудовой кодекс вообще не содержит такого понятия, как «аванс»: согласно его формулировкам это заработная плата за первую половину месяца. А широко используемое понятие «аванс» пришло из документа советских времен, Постановления Совмина СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», которое действует до сих пор в части, не противоречащей ТК РФ. Поэтому для облегчения восприятия в этой статье под авансом понимается заработная плата за первую половину месяца.

Итак, для заработной платы установлена периодичность выплаты не реже, чем каждые полмесяца. При этом для других выплат работникам установлены свои сроки:

• отпускные должны выплачиваться не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска;
• расчет при увольнении должен быть выплачен в день увольнения работника.

А вот оплата больничных листов как раз привязана к выплате заработной платы: пособия должны выплачиваться в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы. Если таким ближайшим днем является день выплаты аванса, то пособия должны быть выплачены вместе с ним.

! Обратите внимание: требование Трудового кодекса о выплате заработной платы как минимум два раза в месяц не содержит каких-либо исключений и является обязательным для исполнения всеми работодателями по отношению ко всем работникам (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1). То есть аванс в обязательном порядке должен выплачиваться , в том числе:

• если работник является внешним совместителем;
• если работник добровольно написал заявление о выплате заработной платы один раз в месяц;
• если локальными нормативными актами работодателя, трудовыми договорами и т.д. установлена выплата заработной платы один раз в месяц. Такое положение является ничтожным и не подлежит исполнению, так как нарушает требования ТК РФ.
• независимо от суммы заработка и принятой системы оплаты труда.

Ели работодатель все-таки пренебрег требованиями ТК РФ о выплате заработной платы работникам не реже, чем каждые полмесяца, то в случае проверки трудовой инспекции ему грозит ответственность в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ):

• для должностных лиц – от 1 000 руб. до 5 000 руб.
• для ИП — от 1 000 руб. до 5 000 руб.
• для юридических лиц – от 30 000 руб. до 50 000 руб.

Сроки выплаты заработной платы

В настоящее время трудовое законодательство не содержит конкретных сроков выплаты заработной платы, то есть работодатель вправе установить их самостоятельно, закрепив в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, трудовых договорах с работниками (ст. 136 ТК РФ). При этом необходимо учитывать следующее:

• Временной интервал между выплатами заработной платы не должен превышать полмесяца. При этом выплаты необязательно должны приходиться на один календарный месяц (Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242). Например, если заработная плата за первую половину месяца выплачивается 15-го числа, то за вторую – 30 (31)-го числа текущего месяца, если за первую 25-го, то за вторую – 10-го числа следующего месяца и т.д. Кроме того, работодатель может установить периодичность выплаты заработной платы чаще, чем раз в полмесяца, например, каждую неделю – такой подход допустим, поскольку не ухудшает положение работников и не противоречит требованиям ТК РФ.

• Сроки выплаты заработной платы должны быть обозначены в виде конкретных дней , а не временных периодов (Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242). Например: 10-е и 25-е число каждого месяца. Такая формулировка, как «с 10-го по 13-е и с 25-го по 28-е», недопустима, поскольку по факту требование ТК РФ о выплате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца, может быть нарушено: работник получит зарплату 10-го числа, а следующая выплата будет 28-го, то есть промежуток между выплатами превысит полмесяца.

• Если установленный день выплаты приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то заработная плата должна быть выплачена накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

! Обратите внимание: Работодатель несет (в том числе аванса и других выплат в пользу работников): материальную, административную, а в некоторых случаях даже уголовную.

Размер аванса

Трудовой кодекс не содержит требований относительно того, в каких пропорциях (суммах) должны выплачиваться части заработной платы. Однако Постановление № 566, которое уже упоминалось выше, предусматривает, что размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Несмотря на то, что в указанном постановлении речь идет о заработной плате рабочих, в отношении других работником можно использовать аналогичный подход.

Размер аванса, подлежащего выплате работнику, может рассчитываться одним из следующих способов:

• пропорционально отработанному времени;

• в виде фиксированной суммы, например, рассчитанной в процентах от оклада.

Использование второго варианта, выплата аванса в фиксированной сумме, имеет один существенный недостаток – вероятность того, что работник не отработает полученный аванс. Например, в случаях, когда работник большую часть месяца находился на больничном, в отпуске без сохранения заработной платы и т. д. и при этом ему был выплачен аванс, по итогам месяца начисленной заработной платы может не хватить на покрытие выданного аванса. В таком случае у работника возникает , удержание которой для работодателя связано с определенными сложностями.

Использование первого варианта, выплата аванса пропорционально фактически отработанному времени, более предпочтительно, хотя и более трудоемко для бухгалтера. В этом случае расчет сумма аванса рассчитывается исходя из оклада работника и фактически отработанных им дней за первую половину месяца (на основании табеля учета рабочего времени), поэтому вероятность «передать» аванс практически исключается. Специалисты Роструда в Письме от 08.09.2006 № 1557-6 также рекомендовали при определении размера аванса учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).

! Обратите внимание: Трудовой кодекс обязывает работодателя при каждой выплате заработной платы (в том числе аванса) извещать работника в письменной форме (ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
• о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Указанные сведения содержатся в расчетном листке, форма которого утверждается самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Способы выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается работникам либо наличными денежными средствами из кассы работодателя, либо в безналичном порядке. Кроме того, трудовое законодательство не запрещает часть заработной платы (не более 20%) выдавать в натуральной форме, например, готовой продукцией (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). При этом конкретный способ выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре с работником. Остановимся более подробно на денежных формах выплаты заработной платы.

1. Выплата заработной платы наличными денежными средствами

Выплата заработной платы работникам из кассы оформляется следующими документами:

• платежная (форма Т-53) или расчетно-платежная ведомость (форма Т-49);
• расходный кассовый ордер (КО-2).

Если количество работников невелико, то выплату заработной платы каждому работнику можно оформлять отдельным расходным кассовым ордером. Однако при большом штате удобнее составлять расчетную (расчетно-платежную) ведомость на всех сотрудников и делать один расходный ордер на всю выплаченную по ведомости сумму.

1. Перечисление заработной платы на банковскую карту

Условия выплаты заработной платы в безналичной форме должны быть прописаны в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. Для удобства перечисления заработной платы многие работодатели заключают с банками соответствующие договоры на выпуск и обслуживание зарплатных карт для сотрудников. Это позволяет всю сумму заработной платы перечислять одним платежным поручением с приложением реестра, в котором конкретизируются суммы для зачисления на карточный счет каждого сотрудника.

! Обратите внимание: перечислять заработную плату в безналичной форме возможно только с согласия работника и только по тем реквизитам, которые указаны в его заявлении. Кроме того, работодатель не может «привязать» своих сотрудников к конкретному банку: трудовое законодательство дает право работнику в любой момент изменить банк, в который ему должна быть переведена заработная плата. В этом случае работнику достаточно письменно известить работодателя об изменении платежных реквизитов для выплаты заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Порядок начисления и уплаты НДФЛ и страховых взносов с заработной платы

Мы выяснили, что заработная плата работникам должна выплачиваться как минимум дважды в месяц. В связи с этим у многих возникает вопрос: нужно ли начислять страховые взносы и НДФЛ с аванса? Давайте разберемся. По законодательству страховые взносы необходимо начислять по итогам месяца, за который начислена заработная плата (п. 3 ст. 15 Федерального закона № 212-ФЗ). Что касается НДФЛ, в соответствии с Налоговым кодексом, датой получения дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который начислен доход за выполненные трудовые обязанности (п. 2 ст. 223 НК РФ). Таким образом, ни страховые взносы, ни НДФЛ начислять с аванса не нужно.

Сроки уплаты страховых взносов с заработной платы для всех работодателей являются едиными и не зависят от даты выплаты заработной платы. В настоящее время взносы во внебюджетные фонды должны уплачиваться до 15-го числа месяца, следующего за месяцем начисления зарплаты (п. 5 ст. 15 Закона № 212-ФЗ). Исключение составляют страховые взносы в ФСС РФ от несчастных случает и профзаболеваний – они должны уплачиваться в день, установленный для получения в банке средств на выплату зарплаты за истекший месяц (п. 4 ст. 22 Закона № 125-ФЗ).

В отличие от страховых взносов, срок уплаты НДФЛ зависит от даты и способа выплаты заработной платы:

Бухгалтерский учет заработной платы

В бухгалтерском учете начисление заработной платы, а также НДФЛ и страховых взносов отражается последним днем отработанного месяца. При этом составляются следующие проводки:

Дата	Дебет счета	Кредит счета
Дата, установленная для выплаты заработной платы за первую половину месяца	70	50(51)	Выплачена заработная плата за первую половину месяца из кассы (перечислена на карты сотрудников)
Последний день месяца	20(23, 26, 44)	70	Начислена заработная плата
Последний день месяца	70	68	Удержан НДФЛ с заработной платы
Последний день месяца	20(23, 26, 44)	69	Начислены страховые взносы с заработной платы
Дата, установленная для выплаты заработной платы за вторую половину месяца (окончательный расчет)	70	50(51)	Выплачена заработная плата из кассы (перечислена на карты сотрудников)
Последний день срока, установленного для выплаты заработной платы по ведомости из кассы	70	76	Депонирована сумма неполученной зарплаты
Следующий день после окончания срока, установленного для выплаты заработной платы по ведомости из кассы	51	50	Сумма депонированной зарплаты зачислена на расчетный счет
	50	51	Получены деньги с расчетного счета на выдачу депонированной зарплаты
При обращении работника за неполученной в срок заработной платой	76	50	Выдана депонированная заработная плата

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой кодекс РФ
2. Кодекс об административных правонарушениях РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
5. Постановления Совмина СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца»
6. Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1
7. Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

♦ Рубрика: , .

Оплата труда является очень значимым разделом трудового законодательства РФ. Труд каждого работника должен вознаграждаться путем выдачи заработной платы. Реализация права гражданина на достойную оплату труда обеспечивает высокий уровень взаимодействия работодателя и работника.

Заработная плата – это периодическая выплата , полагающаяся сотрудникам государственных и частных организаций за определенный период проделанной работы. При установлении объёма зарплаты руководитель предприятия должен следить за уровнем прожиточного минимума. Иначе говоря, запрещается установить зарплату, размер которой находится ниже, чем МРОТ.

МРОТ — минимальная величина заработной платы , которая полагается работающему гражданину. В каждом субъекте страны в зависимости от экономических и социальных показателей величина прожиточного минимума имеет свои отметки.

Заработная плата сотрудника включает 3 основополагающих элемента:

1. Фиксированная часть . По-другому ее называют окладом. Это основная часть оплаты, которая заранее устанавливается в трудовом соглашении.
2. Дополнительные выплаты . Они могут устанавливаться в зависимости от вида деятельности. К примеру, предприятие осуществляющая деятельность по добыче нефти в местах Крайнего Севера может установить надбавку сотрудникам. Часть дополнительной выплаты может находиться в пределах 15-100% от общего объема оклада.
3. Премии . Премиальная выплата не входит в обязательную часть оплаты труда. Руководитель предприятия может по своему усмотрению установить премии определенным категориям работников, которые принесли максимальную пользу для компании. Однако, согласно условиям ТК, работник, который необоснованно был исключен из списка лиц, кому полагалось дополнительная выплата, может обжаловать это решение в инспекции труда.

Большинство частных компаний в последнее время активно переходят на тарифную ставку оплаты труда. Что это означает? Тарифная ставка – это сумма, которая устанавливается в зависимости от фактически отработанного промежутка времени. Она обычно выражается в единицах. Смысл заключается в том, что работник получит ту часть зарплаты, которая соразмерна совокупному объему единиц ставки.

В свою очередь каждому работнику в зависимости от его профессиональных навыков и опыта работы дается определенное количество единиц. Но вместе с этим размер оплаты по тарифной ставке не должен быть ниже МРОТ.

Законодательной основой системы оплаты труда является Конституция РФ. Высший нормативно-правовой акт гласит, что каждый человек должен получать вознаграждение за выполненную им работу. При этом запрещается проявление дискриминации. Гражданин РФ, из какой бы национальности он ни был, имеет право получить на общих основаниях зарплату.

Более детальное ознакомление с условиями начисления заработной платы, а также система оплаты труда изложены в ТК РФ.

Итак, в ТК РФ закреплены следующие нормы касательно оплаты труда :

1. Информация об установлении МРОТ. В частности, указывается особенность установления минимальной величины в отдельных регионах, а также факторы, влияющие на размер оклада в конкретном регионе.
2. Порядок выдачи зарплаты. В ст. 136 ТК РФ установлено правила, которые определяют место выдачи вознаграждения, а также ответственность за нарушение условий оплаты.
3. Обстоятельства, связанные с удержанием из заработной платы.
4. Установление размера средней зарплаты.
5. Особенности оплаты труда умершего гражданина.

Упорядоченная система оплаты труда может быть изложена в коллективном договоре. Законодатель устанавливает, что условия коллективного соглашения не должны противоречить требованиям Конституции и ТК РФ. Отсюда вся расчетная система и принцип начисления заработной платы должны основываться на правилах трудового законодательства.

Порядок оплаты труда представляется собой перечень первичных действий работодателя, направленных на информирование сотрудников обо всех моментах начисления и удержания заработной платы.

Порядок изложен в ст. 136 ТК РФ , который определяется то, где именно может получить работник свое вознаграждение, а также систему удержаний.

Согласно ст. 136 ТК РФ , вознаграждение должно быть выплачено сотруднику в той организации (учреждении), в которой он работал за последний отчетный период. Однако в специальном заявлении гражданин может попросить руководство, чтобы его оплата была привязана на банковский счет.

Каждый работник имеет право получить оплату не реже 2 раз за один месяц. Это правило должно быть установлено в коллективном соглашении.

Согласно регламенту действующего трудового законодательства, каждый работодатель вправе выбрать собственную систему оплаты труда, которая является наиболее эффективной для его организации. Выбранная форма выплаты вознаграждения работникам, а также условия тарифной ставки, размер оклада и другие моменты оплаты труда заранее вносятся в коллективное соглашение.

Сегодня в качестве основных форм благодарности трудовых достижений сотрудников используется повременная или сдельная система .

Повременная – само название подсказывает, что в качестве основополагающего фактора расчета учитывается промежуток времени, отработанный сотрудником. Также на объем оплаты влияет размер тарифной ставки.

Единица тарифной ставки учитывается на каждом предприятии по-своему. Некоторые организации устанавливают почасовую ставку, согласно которой работник получает вознаграждение соразмерное отработанным часам. Обычно такую ставку используют в образовательных учреждениях.

Повременный способ оплаты имеет свои подвиды. В частности, она делится на: простую и премиальную.

Простая-повременная предполагает оплату труда по системе сложения отработанных часов, учитывая разряд каждого сотрудника.

Повременно-премиальная оплата предполагает добавление к сумме отработанных часов и размера премии.

Условия оплаты труда могут быть и сдельными . Это допускается Трудовым кодексом РФ. Обычно сдельная форма устанавливается на частных предприятиях, выпускающих различный тип продукции. Руководству выгоднее оплачивать сотрудников по сдельной системе, поскольку так на них не налагается обязательство выплатить заработную плату при любых обстоятельствах.

Основные системы сдельной формы:

1. Прямая . Работник получает зарплату исходя из объёма выпущенной или реализованной продукции.
2. Прогрессивная . В данном случае сотрудник, который произвел или реализовал продукт свыше нормы, получает оплату за дополнительный труд.
3. Косвенная . Обычно применяется в отношении второстепенного коллектива (к примеру, грузчиков, комплектовщиков). Суть заключается в том, что грузчику выплачивают зарплату в зависимости от объема выпущенной его предприятием продукции.

В данном видео рассмотрен вопрос относительно работы в ночное время согласно ТК РФ.

Трудовой договор – это соглашение между двумя сторонами (работником и работодателем), согласно которому работодатель принимает на работу гражданина и обязуется соблюдать все его трудовые права и обеспечить надлежащие условия труда. Работник, в свою очередь, дает согласие на выполнение всех обязанностей в рамках своей трудовой деятельности, а также соблюдение других обязательств, предусмотренных в соглашении.

Наличие трудового договора позволяет заранее в письменной форме изложить модель будущих взаимоотношений между организацией и работником.

К оформлению соглашения гражданин приступает после предварительных процедур, связанных с прохождением собеседования.

Процедуру оформления можно разбить на две стадии :

1. Подготовка бумаг.
2. Непосредственное подписание договора.

Для того чтобы соглашение было составлено правильно, с точки зрения трудового законодательства, заявитель (будущий работник) должен собрать следующий пакет справок :

1. Трудовая книжка.
2. Документ, удостоверяющий личность.
3. Медицинский полис.
4. Документ, свидетельствующий о прохождении военной службы.

Готовый пакет бумаг передается руководителю предприятия, который должен проверить полноту справок.

Учитывая важность информации, содержащейся в трудовом соглашении, законодатель установил определенные правила заключения договора. Таким образом, соглашение должно быть составлено в двух экземплярах. Так, и работник, и работодатель смогут в случае необходимости ознакомиться с деталями соглашения и выявить определенные недочеты.

Следующее условие, которое по своей важности можно поставить на первый план – это сведения, которые должны быть изложены в соглашении. Итак, согласно ТК РФ, в договоре должна быть информация :

1. О сроках соглашения. Договор может быть бессрочным либо оформленным на определенный срок.
2. Способы оплаты труда, а также размер оклада, который будет получать сотрудник.
3. Основные права и обязанности, которые закреплены за сторонами.
4. Информация о начале трудовой деятельности.
5. Персональные сведения работника, а также квалификация, которая будет изначально закреплена за ним.
6. Особенности условий труда на конкретном предприятии или учреждении.
7. Периодичность оплаты труда, а также конкретные сроки, в течение которых будут производиться начисления.
8. Количество и продолжительность отпусков.

Договор вступает в силу с того дня, когда работник и его работодатель официально расписываются на титульном бланке и тем самым удостоверяют свое согласие со всеми условиями соглашения.

Нововведения на 2018 год

В 2018 году МРОТ может составить 11 163 рублей в месяц. Также активно обсуждается идея установления обязательства в отношении работодателей, чтобы последние были обязаны хотя бы раз в год индексировать заработную плату.

Согласно уже подготовленному проекту, каждый работодатель должен индексировать вознаграждение работников соразмерно уровню инфляции.

Все об оплате труда в Трудовом кодексе РФ представлено в данном выпуске новостей.

Понятие заработной платы по Трудовому кодексу РФ включает в себя не только должностной оклад / тарифную ставку, но и всевозможные премии и надбавки. О зарплате, ее правовом регулировании и последних изменениях, связанных с ее выплатой, читайте в нашей статье.

Заработная плата по ТК РФ

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд работника, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В том же положении уточняется, что размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности и условий работы, количества и качества ее выполнения.

• Ст. 133, в которой говорится об установлении минимального размера оплаты труда на территории РФ. Получаемая работником итоговая сумма, а это, как отмечалось выше, вознаграждение плюс всевозможные добавки и премии, не может быть меньше установленного МРОТ.
• Ст. 132, согласно которой максимальные размеры зарплаты не устанавливаются, за исключением зарплат руководящих должностей на госпредприятиях и организациях, где больше половины доли/акций принадлежит органам власти. Таким руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам нормативными актами установлены максимально допустимые суммы оплаты труда.
• Ст. 131, ограничивающей долю натуральной зарплаты, которая не может быть больше 20% от общей суммы, положенной к выплате. Этой же нормой запрещается оплачивать труд какими-либо купонами, бонами, расписками, вещами, свободный оборот которых не допускается (алкоголем, оружием и т. д.) и разрешается оплачивать иностранной валютой в случаях, установленных валютным законодательством.

ТК РФ не содержит каких-либо норм, посвященных видам и формам зарплаты, эти понятия рассматриваются в юридической литературе.

Правовая охрана оплаты труда

Гарантии по оплате труда, т. е. меры правовой охраны заработной платы, перечислены в ст. 130 ТК РФ. Это:

• устанавливаемый и периодически обновляемый МРОТ (о его размере в 2018 — 2019 году читайте в материале Размер МРОТ с 1 января 2019 года в России);
• проведение ежегодной индексации зарплаты с учетом роста потребительских цен;
• ограничения в размерах удержаний из ЗП (ст. 138 ТК РФ);
• установленные рамки сроков и очередности выплат;
• возможность взыскания компенсационных процентов за просрочку выплаты ЗП и морального вреда по той же причине (ч. 1 ст. 236, ч. 2 ст. 237 ТК РФ);
• предусмотренная КоАП и УК РФ ответственность работодателя за невыплату ЗП;
• контроль и надзор на федеральном уровне за исполнением требований ТК РФ.

Госпошлина за обращение в суд работником-истцом, согласно ст. 393 ТК РФ, не уплачивается. Неполучение ЗП исключением не является.

В положения закона о заработной плате в 2016 году были внесены изменения, касающиеся порядка оплаты труда. В результате усилилось правовое положение работников и увеличилась ответственность работодателя. Подробнее см. в следующем разделе.

Новый закон: что изменилось в положениях о выплате зарплаты в 2018 — 2019 годах

Нововведения произошли в 2016 году — закон «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 272-ФЗ — привел к следующему:

1. По окончании периода, за который идет расчет с персоналом, работодателю даются 15 дней на выплату ЗП (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
2. Увеличился размер материальной ответственности работодателя за задержку выплаты ЗП: с 1/300 до 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).
3. В ст. 5.27 КоАП добавились чч. 6, 7, в которых описываются ситуации, где работодатель задерживает ЗП либо платит не полностью, либо установил размер меньше МРОТ. За такие правонарушения, согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП, на ИП накладывается штраф от 1 000 до 5 000 руб., на организацию — от 30 000 до 50 000 руб. В случае повторного нарушения штрафы увеличиваются.
4. В ст. 392 ТК РФ добавилась ч. 2, посвященная сроку обращения в суд по спорам о невыплате, в т. ч. частичной, ЗП. Работнику для подачи иска дается 1 год со дня, когда должна была быть совершена выплата. Ранее действовал общий для всех трудовых споров (кроме увольнения) срок — 3 месяца.
5. Согласно измененному абз. 3 ч. 7 ст. 360 ТК РФ самостоятельным основанием для проведения инспекторами Минтруда внеплановой проверки является заявление о невыплате, неполной выплате, установлении ЗП меньше МРОТ.

В 2018 — 2019 году закон о заработной плате не обновлялся.