Трудовым спором называют неурегулированные разногласия, которые возникли между работником и работодателем либо соответствующим органом, независимо от формы собственности компании или предприятия, а также форм трудового договора.
Трудовые споры могут возникнуть относительно использования законодательства о трудовой деятельности и организации условий для деятельности служащих и работников в той или иной сфере.
Как правило, трудовые споры возникают как последствие трудовых правонарушений в определенной сфере деятельности, которые служат непосредственной причиной для оспаривания.
К трудовым правонарушениям относится невыполнение или выполнение ненадлежащим образом субъектом поставленных перед ним обязанностей в данной сфере труда либо распределения.
Однако если субъект действовал, не нарушая законы, а другое лицо обвиняет его в неправомерности действий, то так же может возникнуть спор, не смотря на отсутствие каких-либо правонарушений. Этими вопросами занимается юрисдикционный орган, который устанавливает условия трудового спора и причины его возникновения.
Иногда трудовые споры происходят в том случае, когда субъект трудового права обращается за помощью к представителю юрисдикционного органа с намерениями оспорить отказ, касающейся совершенствования действующих или введения новых социально-экономических трудовых условий.
Трудовой спор представляет собой требование реализации права, которое предусматривается в Трудовом кодексе, коллективными или другими формами договоров о трудовых обязательствах или изменении условий.
Разрешение трудовых споров происходит в следующем порядке, состоя из нескольких последовательных этапов примирительной процедуры:
- Примирительная комиссия рассматривает причины спора.
- Трудовой спор рассматривается в присутствии посредника.
- Трудовой арбитраж принимает решение.
Первый шаг – это всегда примирительная комиссия, после которой спор рассматривается при участии посредника и в случае не достижения консенсуса дело переходит в трудовой арбитраж.
Если обе стороны не смогли достичь согласия относительно вида примирительной процедуры, которую можно использовать, сразу же по окончанию примирительной комиссии, то им необходимо обязательно создать трудовой арбитраж.
Ни одна из сторон не имеет права не принимать участие в проведении примирительной процедуры. Ее осуществляют в сроки, установленные законодательством. Однако срок может быть продлен, если есть согласие обеих субъектов. Такие сроки называются процессуальными.
С целью разрешения возникшего трудового коллективного либо индивидуального спора представителям сторон, членам представительной комиссии, всем посредникам, а также Службе по урегулированию трудовых споров и трудовому спору разрешается применять все законные способы.
На выборе соответствующего юрисдикционного органа сказывается характер возникшего спора и причины, послужившие для этого.
Условия
Условия возникновения трудового спора представляют собой конкретные обстоятельства и обстановку, которые опосредованным или непосредственным образом сказываются на трудовых взаимоотношениях, являясь причиной возникновения неурегулированных разногласий между работником и работодателем.
Они служат конкретным поводом в определенном трудовом споре. Это может быть незнание норм Трудового кодекса либо пренебрежение правами трудящегося. Зачастую трудовые споры вспыхивают в результате сочетания различных причин социального, экономического и юридического характера.
Условия экономического характера представляют собой, как правило, временные финансовые трудности на предприятии, что препятствует своевременному выделению зарплаты в полном размере, выделения соответствующих льгот и обеспечения необходимых условий работы.
В последствие возникают серьезные социальные последствия, сочетаясь с которыми, экономические трудности превращаются в затяжные коллективные трудовые споры, наблюдается резкое сокращение рабочего штата, ликвидация предприятия и масштабная безработица. Уволенные работники имеют законное право подать иск в суд.
Условиями социального характера называют, например, довольно резкий разрыв в уровнях прибыли высоко- и низкооплачиваемых сотрудников.
Условия юридического характера – это недостаточная доступность, противоречивость, а также сложность норм Трудового кодекса, как для работодателя, так и для самих работников. Причиной такого обстоятельства обычно оказывается недостаточные знания трудовых обязанностей и прав, методов их защиты.
Классификация
Трудовые споры классифицируются по разным основаниям:
Виды
Выделяют две разновидности трудовых споров: индивидуальный и коллективный.
Согласно трудовому законодательству, трудовой спор является индивидуальным в том случае, если возникают неурегулированные разногласия между двумя субъектами, касающиеся применения норм Трудового кодекса, а также других нормативных правовых актов, которые содержат нормы прав работников, коллективных договоров и соглашений.
К данному виду относятся и споры между работодателем и человек, ранее находящимся с ним в трудовых отношениях.
Кроме того, может возникнуть и между руководителем предприятия и лицом, желающим подписать трудовой договор, если работодатель отказывается от этого.
– это возникновения разногласий между группой работников или их представителей и руководителем предприятия. Причиной является внесение корректив в рабочие условия, например, желание о повышении заработной платы, а также улучшения условий заключения коллективных соглашений и договоров.
Основания и причины
Причинами возникновения трудового спора называются юридические факты, которые непосредственно связаны с появлением разногласий между работодателями и их работниками.
В зависимости от этого выделяют несколько разновидностей причин:
- Трудовые правоотношения.
- Отношения по трудоустройству.
- Правоотношения по контролю за условиями и охраной труда.
- Правоотношения по повышению квалификации в организации.
- Правоотношения, касающиеся возмещения материальной компенсации.
- Правоотношения по поводу возмещения вреда, нанесенного здоровью работника на предприятии.
- Правоотношение профсоюза относительно вопросов труда и культуры.
- Правоотношения коллектива работников с руководством.
- Споры относительно социально-партнерского соглашения.
Необходимо хорошо знать нормы трудового законодательства, чтобы защитить свои права в случае возникновения трудового спора.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Меры обеспечения поддержания трудовой дисциплины: поощрение
(объявление благодарности, выдача денежной премии, награждение ценным подарком, представление к званию «Лучший по профессии» и др.); наказание.
Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка накладывается дисциплинарное взыскание.
Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Иные меры дисциплинарного взыскания могут быть предусмотрены отраслевыми уставами и положениями о дисциплине (например, Устав «О дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744). Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не вправе.
Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ):
дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. Пример. Проступок был совершен 10 января 2003 г. Обнаружен в тот же день. С 1 по 8 февраля 2003 г. работник болел. Профсоюзной организации на предприятии нет. При таких обстоятельствах приказ должен быть издан и объявлен работнику не позднее 17 февраля 2003 г.;
дисциплинарную ответственность может применять руководитель предприятия или иные должностные лица, уполномоченные руководителем;
работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме, в случае отказа составляется соответствующий акт;
приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;
решение о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС и суд), в государственную инспекцию труда (ст. 193 ТК РФ);
за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Снятие дисциплинарного взыскания:
если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию;
по инициативе работодателя: по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Особенности ответственности бухгалтера:
Согласно п.2 ст.7 Федерального закона от 21.111996 № 129-ФЗ «О
бухгалтерском учете» (в ред. ФЗ РФ от 30.06.2003 N 86-ФЗ) на главного бухгалтера возложены следующие функции: формирование учетной политики; ведение бухгалтерского учета; своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.
Именно данные функции составляют трудовые обязанности главного бухгалтера.
В случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения к главному бухгалтеру могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, установленные трудовым законодательством.
К главному бухгалтеру, как и к любому другому работнику, дисциплинарная ответственность может быть применена только при наличии условий, указанных в ст.ст.192, 193 ТК РФ. Если, например, бухгалтер является одновременно кассиром и непосредственно обслуживает денежные ценности, то при совершении им дисциплинарного проступка, дающего основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, он может быть уволен по п.7 ст.81 ТК РФ в связи с утратой доверия. При этом такое увольнение будет связано с выполнением им должностных обязанностей кассира, а не бухгалтера.
Материальная ответственность сторон трудового договора
Материальная ответственность сторон трудового договора:
один из способов защиты пава собственности работодателя и работника;
санкция за трудовое правонарушение, причиненный ущерб;
обязанность возмещать причиненный вред.
Материальная ответственность за объекты, ценности, к которым работник имеет непосредственное отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию работнику условий для сохранности этих предметов, ценностей; обеспечение сохранности переданного работодателю имущества и др. может быть конкретизирована в трудовом договоре либо в специальном письменном соглашении (например, договором о полной материальной ответственности), прилагаемом к трудовому договору (см. ч.2 ст. 232 ТК РФ).
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством.
Вопрос о возмещении ущерба может быть решен по соглашению сторон либо рассмотрен судом. В ходе судебного разбирательства не исключается возможность заключения мирового соглашения.
Общие условия наступления материальной ответственности:
вина причинителя ущерба (искл., ответственность работодателя в случаях, если вред причинен источником повышенной опасности);
действительный ущерб имуществу или здоровью;
противоправность поведения;
причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившими последствиями - материальным ущербом;
отсутствие обстоятельств, являющихся основанием освобождения от юридической ответственности (возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, крайняя необходимость, обоснованный риск и др.).
Материальная ответственность работодателя
При рассмотрении вопроса стоит обратить внимание на то, что:
работодатель - юридическое лицо действует через своих полномочных представителей - руководителя организации, других уполномоченных в установленном порядке лиц;
за ущерб, причиненный работнику виновными противоправными действиями представителей работодателя, материальную ответственность несет работодатель. У него есть право возместить свой ущерб, возникший в связи с возмещением материального ущерба работнику, за счет виновного представителя в установленном законом порядке (ст. 238-248 ТК РФ);
работодатель - физическое лицо непосредственно несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику.
ТК РФ предусматривает следующие основания наступления материальной ответственности работодателя перед работником (Глава 38 ТК РФ): 1.
Незаконное лишение работника возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки выдачи работодателем работнику трудовой книжки, внесением в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и др. случаев, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором. 2.
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу
работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуральной форме.
Стоит отметить, что работодатель отвечает за сохранность не всего
имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан
обеспечить. Например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для ее хранения месте (когда работник работает в
спецодежде), сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется работодателю. Срок подачи заявления с момента причинения ущерба законом не определен. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. 3.
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случаях спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Материальная ответственность работника
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам2. Например, возмещение виновным работником в регрессном порядке ущерба, возмещенного работодателем пострадавшему в аварии от транспорта, собственником которого является работодатель.
Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
При этом работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, либо в зависимости от размера ущерба (незначительный с точки зрения работодателя ущерб нередко не взыскивается, и работодатель ограничивается наложением на работника дисциплинарного взыскания), от материального положения работника, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника, причинившего ущерб.
Суммы ущерба, не взысканные с работника, относятся на убытки работодателя.
В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида: 1.
Ограниченная - максимальные размеры возникновения причиненного ущерба ограничиваются установленными пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. 2.
Полная - причиненный ущерб взыскивается в полном размере без каких- либо ограничений пределами заработной платы. Возлагается на работника в случаях предусмотренных ст. 243 ТК РФ, в т. ч.:
причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
причинение ущерба в результате административного проступка, если такой установлен соответствующим государственным органом;
недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу и др.
Для работников в возрасте до 18 лет полная материальная ответственность может иметь место лишь за:
умышленное причинение ущерба;
ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером (ч.2 ст.243 ТК РФ).
Полная материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Последняя вводится, если при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Для принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель: 1)
обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. При этом допускается создание комиссии с участием соответствующих специалистов; 2)
истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причин возникновения ущерба.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, вынесенному не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месяц истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
1 слайд
Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву. Выполнила учитель истории, обществознания и права МКОУ «Нововаршавская гимназия» Елькина Наталья Николаевна. 11 класс
2 слайд
ПЛАН УРОКА: Неурегулированные разногласия. 2. Дисциплина труда. 3. Ответственность по трудовому праву.
3 слайд
Неурегулированные разногласия. Индивидуальный трудовой спор -неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных УТ), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
4 слайд
Неурегулированные разногласия. Коллективный трудовой спор - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ).
5 слайд
Неурегулированные разногласия. КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ - орган досудебного разрешения индивидуального трудового спора. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
6 слайд
Неурегулированные разногласия. ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ - орган по разрешению коллективного трудового спора. П. к. создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании П. к. при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании П. к. при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ст. 402 ТК РФ).
7 слайд
Дисциплина труда. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
8 слайд
9 слайд
Ответственность по трудовому праву. Трудовое законодательство предусматривает, дисциплинарную и материальную ответственность сторон трудового договора. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Материальная ответственность по трудовому праву - обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного ущерба другой стороне.
Трудовые споры, которые могут быть предметом рассмотрения и разрешения судов общей юрисдикции, делятся на коллективные и индивидуальные.
Коллективный трудовой спор - неурегулированное разногласие между работниками (и их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации (ст. 398 ТК РФ).
Коллективные трудовые споры (о признании забастовки незаконной) относятся к ведению верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Указанные суды рассматривают коллективные трудовые споры по заявлению прокурора или работодателя (ст. 413 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры практически все относятся к компетенции мирового судьи. Исключение составляют дела о восстановлении на работе, которые рассматриваются по первой инстанции районными судами (п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ).
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Данное понятие индивидуального трудового спора значительно расширило возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры, в том числе и мировых судей, по защите трудовых прав конкретного работника.
Весьма важное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в ч. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя в заключении трудового договора.
Сторонами в гражданском процессе являются истец и ответчик.
Истец - это лицо, в защиту субъективных прав и охраняемых законом интересов которого возбуждено дело, в том числе вытекающее из трудовых правоотношений; ответчик - лицо, привлекаемое судом к ответу по требованию, заявлению истца. Кроме того, к лицам, участвующим в деле, относятся третьи лица, прокурор, профсоюзы и иные органы.
Одной из особенностей судебных дел по трудовым спорам является то, что практически всегда их инициатором (истцом) является работник, а работодатель привлекается в качестве ответчика. Это обусловлено спецификой трудовых отношений, для которых характерны подчинение работника власти администрации, обязательность решений и указаний администрации для подчиненных работников.
Работодатель оформляет прием работника на работу, производит записи в трудовую книжку, организует трудовой процесс и обеспечивает необходимые для работы условия, выплачивает заработную плату, предоставляет отпуск и выходные дни, осуществляет перевод на другую работу, привлекает работника к дисциплинарной ответственности, оформляет увольнение с работы и обладает правом расторгнуть с работником договор по своей инициативе.
Работник не имеет почти никакой возможности влиять на волю работодателя.
Если в конфликтной ситуации работник решает занять принципиальную позицию, не желает уступить руководителю и мириться с принятым им решением, он обращается в суд с иском.
Любое решение руководителя, связанное с применением норм трудового законодательства, коллективных или трудовых договоров, которое, как считает работник, нарушает его права, может стать предметом трудового спора.
Трудовой спор может быть рассмотрен как комиссией по трудовым спорам, имеющейся на предприятии, в организации, так и в судебном порядке в соответствии со ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ.
При этом судье необходимо учесть, что внесудебный порядок разрешения трудовых споров не обязателен. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется право на судебную защиту, и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам. Лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), либо сразу в суд.
К подсудности мирового судьи относятся дела об индивидуальных трудовых спорах, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. В частности, он рассматривает дела по искам: об изменении даты и формулировки причин увольнения; о снятии дисциплинарного взыскания; о выплате неначисленной (при наличии спора) и начисленной, на не выплаченной заработной платы; о взыскании с работника ущерба, причиненного имуществу предприятия, учреждения, организации; о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом о приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых правоотношениях.
Верховный Суд РФ разъяснил, что мировому судье неподсудны не только дела о восстановлении на работе, но и дела, производные от требований о восстановлении на работе. В частности, к ним относятся дела о компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.
Дела по имущественным спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подсудны мировому судье независимо от цены иска.
Также мировому судье неподведомственны споры об установлении новых или изменении существующих условий труда. Судья не может рассматривать требование работника об увеличении ему заработной платы или установлении ему неполного рабочего времени, о повышении тарифного разряда или увеличении продолжительности отпуска, если закон, коллективный или трудовой договор, локальный нормативный акт не возлагает на работодателя соответствующую обязанность.
Работник не вправе требовать в судебном порядке выплаты ему премии, не предусмотренной положением о премировании, принятым и действующим на данном предприятии.
Если работник все-таки обратился в суд с подобным иском, судья выносит определение об отказе в принятии искового заявления на том основании, что оно не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства.
Следует отметить, что новый ТК РФ содержит положение о запрещении дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Инициатива возбуждения трудового дела в суде принадлежит: работнику; прокурору; работодателю (организации любой организационно-правовой формы или физическому лицу); органу государственного управления; профсоюзу.
Принятие мировым судьей искового заявления допускается при соблюдении истцом порядка, установленного ГПК РФ.
Иски по трудовым спорам предъявляются мировому судье по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда также могут предъявляться по месту причинения вреда.
При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору.
Одно из условий принятия иска к рассмотрению - соответствие формы и содержания заявления установленным требованиям.
В исковом заявлении должны быть указаны:
Наименование суда, в который подается заявление;
Наименование истца, его место жительства или его местонахождение (для юридического лица), а также наименование представителя, его адрес, если заявление подается представителем;
Наименование ответчика, его место жительства или его местонахождение (для юридического лица);
Обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства;
Требование истца;
Цена иска, если иск подлежит оценке;
Перечень прилагаемых к заявлению документов. Заявление подписывается истцом или его представителем, к нему прилагается доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя.
К исковому заявлению прилагаются:
Его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
Документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
Доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
Документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
Доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;
Расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.
Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству судья выносит определение.
Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. В зависимости от сложности дела суд может обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению.
При нарушении указанных требований, а также требований об уплате госпошлины судья выносит определение об оставлении искового заявления без движения, извещая об этом истца и предоставляя ему срок для исправления недостатков. В случае выполнения истцом указаний судьи в установленный срок исковое заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. В противном случае заявление считается неподанным и возвращается истцу.
Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях если:
Заявление не подлежит рассмотрению в судах;
Заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом порядок предварительного внесудебного разрешения дел данной категории;
Имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон;
В производстве суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;
Дело неподсудно данному суду;
Заявление подано недееспособным лицом;
Заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела.
Перечень оснований является исчерпывающим. Судья, отказывая в принятии заявления, выносит об этом мотивированное определение, возвращает его заявителю с поданными им документами. Эти определения могут быть обжалованы в кассационном порядке путем подачи частной жалобы лицом, которому отказано в принятии заявления, или посредством принесения частного протеста соответствующему прокурору.
При принятии искового заявления судья должен проверить, подсуден ли данный спор мировому судье, надлежащим ли лицом заявлен иск, установить материально-правовые требования, находилось ли лицо, заявившее требование, в трудовых отношениях с ответчиком, соблюдены ли сроки для обращения в суд за защитой своего права, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.
При обращении в суд необходимо соблюдать сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права по спорам об увольнении, - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении ущерба работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Работники, обращающиеся в суд, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судьей. Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.
Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к разбирательству. ГПК РФ формирует следующие задачи подготовки дела к судебному разбирательству:
Уточнение обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;
Определение правоотношений сторон и закона, которым следует руководствоваться. Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется нормами как трудового, так и гражданского процессуального права; судья должен соблюдать постановление Верховного Суда РФ по трудовым спорам;
Разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле;
Определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений.
При подготовке дела к судебному разбирательству судья:
Разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности;
Опрашивает истца или его представителя по существу заявленных требований и предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства в определенный срок;
Опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения относительно иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;
Разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене ненадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;
Принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;
Извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организации;
Разрешает вопрос о вызове свидетелей;
Назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика;
По ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получить самостоятельно;
В случаях, не терпящих отлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;
Направляет судебные поручения;
Принимает меры по обеспечению иска;
Разрешает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;
Совершает иные необходимые процессуальные действия.
Судья направляет или вручает ответчику копии заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требование истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Судья разъясняет, что непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.
В случае систематического противодействия стороны своевременной подготовке дела к судебному разбирательству судья может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени по правилам, установленным ст. 99 ГПК РФ.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390, ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судьей в ходе судебного разбирательства.
Предварительное судебное заседание имеет целью процессуальное закрепление распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определение достаточности доказательств по делу, исследование фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности.
Рассмотрение дела по существу начинается докладом председательствующего судьи.
В докладе судья кратко должен изложить: кто, к кому и какие требования заявил, их основания; если в деле имеются письменные возражения ответчика, то докладывается их суть; имеющиеся в деле доказательства.
Четко изложенный доклад дела не только дает нужное направление в исследовании фактических обстоятельств, но и помогает лицам, присутствующим в зале судебного заседания, лучше понять все происходящее здесь.
Закончив доклад дела, председательствующий спрашивает, поддерживает ли истец свои требования, признает ли ответчик требования истца и не желают ли стороны закончить дело заключением мирового соглашения.
Согласно ч. 2 ст. 39 ГПК РФ судья не принимает признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение, если эти действия противоречат закону или нарушают права и охраняемые законом интересы других лиц. В случае непринятия судьей признания иска ответчиком или неутверждения мирового соглашения сторон судья выносит об этом мотивированное определение и продолжает рассмотрение дела по существу.
Если указанные распорядительные действия не были совершены, судья переходит к заслушиванию объяснений лиц, участвующих в деле. Вначале судья заслушивает объяснения истца и участвующего на его стороне третьего лица, затем объяснения ответчика и участвующего на его стороне третьего лица, после этого дают объяснения другие лица, участвующие в деле. Прокурор, представители государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, граждане, обратившиеся в суд за защитой прав и интересов других лиц, дают объяснения первыми.
Вместо сторон и третьих лиц объяснения в суде могут давать их представители. Это не лишает стороны и третьих лиц права дать дополнительные объяснения, от которых они могут отказаться, если считают, что представители полно и правильно изложили их позицию по делу.
В целях полного выяснения фактических обстоятельств участвующим в деле лицам предоставляется право задавать друг другу вопросы. Вопросы задаются с разрешения председательствующего, который должен следить, чтобы по содержанию они относились к существу рассматриваемого дела. Вопросы, не имеющие отношения к процессу, необходимо отклонять.
Письменные объяснения лиц, участвующих в деле, а также объяснения, полученные судьей в порядке судебного поручения либо путем обеспечения доказательств (ст. 62 и 64 ГПК РФ), оглашаются. Оглашать письменные объяснения лиц, участвующих в деле, чаще всего приходится в тех случаях, когда лицо не явилось в судебное заседание и суд вынес определение о рассмотрении дела в его отсутствие.
Заслушав и огласив объяснения лиц, участвующих в деле, судья должен установить последовательность дальнейшего исследования доказательств: порядок допроса свидетелей, экспертов и исследования других доказательств. Этот вопрос судья решает, предварительно выслушав мнение присутствующих в зале судебного заседания лиц, участвующих в деле.
Чаще всего судья начинает исследование доказательств с допроса свидетелей. Каждый свидетель допрашивается отдельно в отсутствие других, еще не допрошенных свидетелей. Допрошенный свидетель остается в зале заседания до окончания разбирательства дела, если суд не разрешит ему удалиться раньше.
Председательствующий, установив личность свидетеля, разъясняет ему обязанность говорить суду только правду и предупреждает об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний. После этого у свидетеля отбирается подписка о том, что ему разъяснены его обязанности и ответственность.
Председательствующий, выявив отношение свидетеля к лицам, участвующим в деле, предлагает ему сообщить все, что лично ему известно по делу. Свои показания свидетель излагает в форме свободного рассказа об известных ему обстоятельствах. После этого свидетелю могут быть заданы вопросы. Первыми задают вопросы лицо, по заявлению которого вызван свидетель, и его представитель, затем другие лица, участвующие в деле, и их представители. Свидетелю, вызванному по инициативе судьи, первым задает вопросы истец. Судьи могут задавать вопросы свидетелю в любой момент. Свидетель может быть вторично допрошен судьей (ст. 177 ГПК РФ).
Имеются специальные правила, регулирующие допрос несовершеннолетнего свидетеля. Согласно ст. 179 ГПК РФ при допросе свидетелей в возрасте до 14 лет, а по усмотрению судьи - и при допросе свидетелей в возрасте от 14 до 16 лет, вызывается педагог. В случае необходимости вызываются их родители, усыновители, опекуны или попечители. Указанные лица могут с разрешения председательствующего задавать свидетелю вопросы.
Свидетель при даче показаний может пользоваться письменными материалами в тех случаях, когда показания связаны с какими-либо цифровыми или другими данными, которые трудно удержать в памяти. Эти материалы предъявляются судье и лицам, участвующим в деле, и могут быть приобщены к делу по определению суда.
Показания свидетелей, собранные в порядке судебного поручения (ст. 62 ГПК РФ), в порядке обеспечения доказательств (ст. 64 ГПК РФ) или в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 70, ст. 170 ГПК РФ, оглашаются в судебном заседании.
Путем оглашения исследуются и письменные доказательства. Согласно ст. 181 ГПК РФ письменные доказательства или протоколы их осмотра, составленные в порядке, предусмотренном ст. 62, 64, п. 9 ч. 1 ст. 150 ГПК РФ, оглашаются в судебном заседании. Огласив письменные доказательства, председательствующий должен предъявить их лицам, участвующим в деле, представителям, а в необходимых случаях - экспертам, специалистам и свидетелям. После этого лица, участвующие в деле, могут дать объяснения относительно содержания и формы указанных доказательств.
Письменные и вещественные доказательства, которые невозможно или затруднительно доставить в суд, осматриваются и исследуются по месту их нахождения или в ином определенном судом месте. О производстве осмотра на месте суд выносит определение.
В случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, судья может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства.
Установив, что представленные доказательства недостаточно подтверждают требования истца или возражения ответчика либо не содержат иных необходимых данных, восполнить которые стороны не могут, судья вправе предложить им представить дополнительные доказательства, а в случаях, когда представление таких доказательств для названных лиц затруднительно, по их просьбе истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства (ч. 3 ст. 50, ч. 8 ст. 142 ГПК РФ).
По действующему ГПК РФ в необходимых случаях судья может привлекать специалистов для получения консультаций, пояснений и оказания непосредственной технической помощи (фотографирования, составления планов и схем, отбора образцов для экспертизы, оценки имущества). Необходимость в этом может возникнуть при осмотре письменных или вещественных доказательств, прослушивании звукозаписей, просмотре видеозаписей, при назначении экспертизы, допросе свидетелей, принятии мер по обеспечению доказательств и др.
Лицо, вызванное в качестве специалиста, обязано явиться в суд, отвечать на поставленные судьей вопросы, давать устные или письменные консультации и пояснения, при необходимости оказывать суду техническую помощь.
Специалист дает судье консультацию в устной или в письменной форме, исходя из профессиональных знаний и рода деятельности, без проведения специальных исследований, назначаемых по определению суда.
После исследования всех доказательств председательствующий предоставляет слово для заключения по делу прокурору, представителю государственного органа и органа местного самоуправления, участвующим в процессе в соответствии с ч. 3 ст. 45 и ст. 47 ГПК РФ.
Затем судья заслушивает прения сторон.
Если судья во время либо после судебных прений признает необходимым выяснить новые обстоятельства, имеющие значение для дела, или исследовать новые доказательства, он выносит определение о возобновлении рассмотрения дела по существу. После окончания рассмотрения дела по существу судебные прения происходят в общем порядке.
После судебных прений председательствующий объявляет, что суд удаляется в совещательную комнату для вынесения решения.
Решение постановляется в порядке, предусмотренном законом. Этот порядок не только гарантирует независимость судей при вынесении постановления, но и служит непременным условием вынесения законного и обоснованного решения.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Введение
Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. На сегодняшний день граждане РФ и иные лица, пребывающие на территории Российской Федерации, могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Так, Конституция РФ закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном и коллективном трудовых договорах.
Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отношений (и иных непосредственно связанных с ними отношений) осуществляются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). ТК РФ содержит специальный раздел XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Нормы этого института трудового законодательства предусматривают защиту прав работников и работодателей как при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудовых споров, так и в суде.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей трудовой обязанности. Следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения и не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.
Вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, целью которой является обоснование понятия трудовые споры, исследование причин их возникновения, а также рассмотрение особенностей индивидуальных и коллективных трудовых споров организации.
1. Понятие и причины трудовых споров
При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.
Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров.
Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.
Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).
Профсоюзы законодательством предназначены представлять интересы работников и защищать их права. Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.
Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число, но в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.
Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.
Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров.
Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.
2. Индивидуальные трудовые споры
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и на индивидуальные споры (рассматриваются непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.
Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.
1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.
3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.
Профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.
В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).
Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников.
Теперь рассмотрим способы разрешения индивидуальных трудовых споров.
Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.
Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах.
Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.
Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия.
Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.
Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ.
Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе между работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
3. Коллективные трудовые споры
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (ст. 398 ТК РФ)..
Прежде всего, необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что в индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений.
Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам.
Поскольку сроки разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур точно определены законодательством, важно установить момент начала коллективного трудового спора. Он зависит от характера спора.
Так, если спор возникает в вязи с установлением или изменением условий труда, невыполнением коллективного договора или соглашения либо отказом работодателя учесть мнением выборного представительного органа, содержащих нормы трудового права, в организации, существует определенная процедура выдвижения требований работников.
Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников.
Собрание созывается представительным органом работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
На работодателя возлагается обязанность по созданию соответствующих условий для проведения собрания (конференции).
Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работников организации и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требований.
Если работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их рассмотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора.
Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.
Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.
Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.
Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.
Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.
Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Заключение
Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.
Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя.
Именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.
Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.
Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.
Список использованных источников и литературы
Трудовые споры (14)
Реферат >> Государство и правоО разрешении индивидуальных трудовых споров , начнем с понятия трудового спора вообще, и индивидуального трудового спора , в частности. 1. Индивидуальные трудовые споры Индивидуальные трудовые споры – это...
Трудовые споры (11)
Статья >> Государство и правоПрофсоюзов в разрешении трудовых споров 2.1. Типология трудовых споров Типология трудовых споров - исходное начало организации и функционирования трудовой юстиции, выборов...
Трудовые споры 2 Сущность трудовых
Курсовая работа >> Государство и право... трудовых споров СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА . Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 Трудового ...
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 2004 г. N10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" с изменениями и дополнениями».
Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. – М, 2004.
Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т, Коршунова Т.И, Бочарникова И.И. Комментарий судебной практики. Выпуск 9. - М, 2006. спор ів. Як вже зазначалося, причинами трудових спор ів є численні порушення законодавства...); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття...