Уволен по служебному несоответствию.

Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

работника, который находится в отпуске;
работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
беременную сотрудницу;
сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

Проведение аттестации

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

Когда нужно увольнять

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

Разрешение споров

p>Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

Уход с вакансии в связи с несоответствием – процесс крайне сложный, содержащий массу нюансов, знать которые необходимо каждому сотруднику, которому предстоит данное мероприятие. Порядок выполняемой работы согласно требованиям директора имеется в каждой организации.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

Важно четко понимать структуру взаимодействия между каждым сектором и следовать ей неукоснительно.

Уволить сотрудника могут в день подписания приказа о несоответствии с занимаемой вакансией. Недостаточным основанием считается низкие показатели занимаемого рейтинга сотрудника. Квалификация сотрудника подтверждается ежегодно с помощью аттестации.

Как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности знает не каждый. В случае, если выполняемая работа обнаруживается в не соответствующем качестве сотруднику может быть сделан выговор, а затем, если ситуация не исправиться – работник будет незамедлительно уволен. Стоит помнить, что существует особая категория сотрудников, которую невозможно уволить при отклонении от должностных обязанностей.

К ним относятся:

Женщины, которые находятся в положении;
Матеря одиночки, которые воспитывают детей без посторонней помощи;
Граждан, которые находятся в отпуске за свой счет или согласно плану на текущий момент времени;
Женщины, которые находятся в декрете и имеют нескольких детей.

Для того чтобы осуществить уход работника с занимаемой вакансии необходимо провести его тестирование, для того чтобы в дальнейшем прикрепить данную бумагу к увольнительной. Данное тестирование также называется аттестация. После подтверждения письменного не соответствия издается специальный приказ, который должен содержать сроки и реальную дату проведения тестирования, а также результаты аттестации.

Однако некоторым пунктам закона, мгновенно увольнять сотрудника работодатель не имеет права, по правилам руководство обязано предоставить вакансию ниже той должности, которую занимал работник. В случае увольнения директор направляет документы для расчетов выходного пособия в бухгалтерию.

Можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности?

Согласно законодательству, а также Трудовому Кодексу, директор не вправе увольнять одинокую мать, которая воспитывает ребенка в полном одиночестве без поддержки. В качестве альтернативы увольнения, руководитель имеет право предложить вакансию, которая содержит более низкий статус.

Однако, основание к увольнению за несоответствие должности можно оспорить. Сам факт низкого соответствия возможно доказать только после прохождения специальной аттестации. В иных случаях оснований к уходу из компании не имеется. Уволить невозможно.

Порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует особый порядок увольнения по приказу, согласно которому происходит уход из компании. В первую очередь это подготовка специальной комиссии, которая и будет проводить тестирование. Согласно правилам данный этап может быть как письменным, так и устным.

Далее при не прохождения теста, работнику может быть предложена иная вакансия. В случае, если сотрудник отказывается от нее, бумаги направляются в специальный отдел для расчета неиспользованного отпускного периода и выдачи материальных средств согласно законодательству.

Как оформить приказ об увольнении?

Приказ об увольнении несоответствии занимаемой должности оформляется руководителем компании. Существуют некоторые правила оформления данного документа. Оформлять его стоит согласно бланку под номером 8. В самом начале документа стоит прописать аббревиатуру предприятия. Далее заполняется полная информация о сотруднике – дата приема на работу, а также контактная информация. Обязательной к заполнению приказа должна быть графа, которая именуется причины для ухода сотрудника с должности.

Данный приказ увольнения на конкретного человека обязан хранится на предприятии в течение 7 последующих лет. Если сотруднику необходима копия данной бумаги, бухгалтерия обязана ее предоставить.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — судебная практика

В последнее время весьма распространено обращение в суд, для того чтобы обжаловать решение некомпетентной комиссии. Трудовой кодекс имеет раздел под номером 16, который регламентирует отношения между работником и работодателем в судебной практике. В случае, если решение суда оказалось в пользу работника, то работодатель обязан восстановить его на собственной должности согласно окладу.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если рассматривать правовую сторону приказа увольнения с должности, то стоит отметить статью, которая регулирует правовые взаимоотношения между работодателем и работником.

Самым основным моментом в увольнении является низкая квалификация работника, при этом работодатель должен организовать необходимые условия для проведения особого тестирования. Федеральные служащие проходят особую переподготовку несоответствия.

Стоит помнить, что статья, которая регламентирует данную тематику не подразумевает наличие какой – либо вины сотрудника или причинение материального ущерба. Уволить работодатель не имеет права без существующих причин.

Несоответствие сотрудника занимаемой должности ставит перед руководством компании управленческую задачу. В одном случае достаточно отправить работника на курсы повышения квалификации, в другом - перевести на менее ответственную должность. Но если лучшим решением становится увольнение, провести процедуру следует по всем правилам, иначе неизбежны проблемы в суде.

Несоответствие занимаемой должности: основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности (НЗД) может послужить причиной расторжения контракта по требованию руководства компании. Трудовой Кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81, предоставляя такую возможность нанимателю, оговаривает важный нюанс - несоответствие должно основываться недостаточной квалификацией, которая, в свою очередь, должна быть доказана итогами проведённой аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо чётко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И делать эту нужно заранее, по всему штату, а не в срочном порядке, специально подстраивая внутреннюю нормативную базу под увольнение провинившегося работника. Нельзя уволить работника за НЗД, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.

Стандарты соответствия сотрудника должности должны быть определены заранее, а не в день увольнения

Если же сотрудник оказался виновником производственной проблемы или выпуска бракованной продукции, то есть заслужил увольнение, должна применяться другая статья Трудового Кодекса.

Увольнение за НЗД предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жёсткий шаг оптимизации работы.

Определив критерии, необходимо также прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника его должности, то есть аттестации. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЗД, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования по документальному оформлению. Нельзя также забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя увольнять за несоответствие

Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Молодые специалисты (п. 3 Указа президента РФ 01.02.2005 № 110).
Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Беременные женщины не могут быть уволены за несоответствие занимаемой должности

Также нужно учитывать, что у результатов аттестации есть временное ограничение. Руководитель может принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позже чем через два месяца после даты её проведения.

Наличие профсоюзной организации накладывает дополнительное условие.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборного органа месткома, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работнику не были предложены другие должности. Поэтому лучше заранее позаботиться о письменном оформлении отказа увольняемого от предложенных ему мест работы.

Только выполнив все требования, можно быть уверенным, что суд, рассматривая заявление несогласного с увольнением, поддержит позицию нанимателя. Ошибка или небрежность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению неквалифицированного работника на прежнем месте и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что сотрудник не соответствует профстандартам

Чтобы получить доказательства НЗД, необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимающему соответствующую должность, и провести аттестацию работника, подтверждающую его несоответствие им.

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет однозначного определения в законодательстве. Однако оно присутствует во многих важных статьях Трудового Кодекса (57, 132, 143, 21 и т.д.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определённой должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Существует также официальный документ - Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.

Требования к навыкам кандидата на занятие конкретной должности обязательно должны прописываться в трудовом контракте либо в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, стаж, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственные успехи и т. п.). Важно помнить о единообразии требований к аналогичным должностям.

Не следует также забывать о существующих нормативных документах, регулирующих оценку работы: нормы, ГОСТы и т.п. Нельзя уволить за НЗД работника за невыполнение завышенных (по сравнению с установленными законом) стандартов.

Так как требования к соответствию должности могут изменяться, сотрудники должны быть готовы к повышению квалификации и дополнительному обучению

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменения политики компании. Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую линию производства, оказывается в статусе НЗД. Более того, в контракте или должностной инструкции обычно присутствует обязательство сотрудника улучшать квалификацию, так что подобная ситуация является во многом его виной. Однако ТК обязывает дать ещё один шанс такому работнику, позволить пройти необходимое обучение, в том числе и за счёт компании.

НЗД, не связанное с компетентностью работника

Требования к занимаемой должности должны быть обоснованными и проверяемыми. Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также его репутации. Например, аморальный поступок может послужить причиной НЗД преподавателя в школе. К управленцу высокого уровня могут быть предъявлены требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, включая повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто является необходимым для профессии. А в некоторых случаях также имеет значение внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЗД можно говорить только в том случае, если требования к работникам прописаны во внутренних документах компании или в законодательстве. В противном случае лучше использовать другие статьи Трудового Кодекса для расторжения договора.

Аттестация

Для обоснованности утверждения о НЗД недостаточно решения руководителя, если, конечно, не произошёл чрезвычайный случай, имеющий объективные подтверждения: фальшивый диплом, вскрывшиеся негативные факты и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только специалистами в конкретной предметной области в рамках процесса аттестации.

Что такое аттестация

Аттестация - это оценка профессиональной годности сотрудника компании к работе в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определена законодательно. В основном это относится к наиболее ответственным участкам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасное производство, авиация и т.д.), или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное излучение, отравляющие вещества и прочие). Для остальных наниматель сам вправе установить порядок проведения этой процедуры.

Аттестация бывает плановой (при отработке сотрудником определённого стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного сотрудника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по проведению процедуры должны быть оговорены во внутренних документах компании: трудовых договорах, приказах и утверждённом руководством положении.

Положение об аттестации (ПА)

Если законодательством или уставом не предусмотрен другой порядок, ПА утверждается руководителем (директором) компании. Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника за НЗД из-за низкой квалификации очень сложно.

ПА должно оговаривать вопросы:

В обязательном порядке с утверждённым положением знакомятся под подпись все сотрудники, подлежащие этой процедуре.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и в другие документы, регулирующие работу сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты - обязательства работников.

Также, во избежание проблем в зале суда, необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных положением об аттестации: приказами о проведении и утверждении результатов, протоколов заседаний, графиков и так далее.

Порядок действий при увольнении и примеры оформления документов

Если в компании соблюдены все необходимые условия для определения несоответствия сотрудника занимаемой должности, процесс увольнения проходит следующим образом:

В порядке, утверждённом ПА, назначается аттестация. Создаётся (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Аттестуемый извещается под подпись о времени и месте заседания. Аттестация начинается с приказа
Проводится аттестация согласно ПА.
Если сотрудник не пришёл на заседание, необходимо поступать в соответствии с ПА, то есть либо отложить заседание, удостоверившись, что причина считается уважительной, либо зафиксировать факт отсутствия без уважительных причин и провести заочную аттестацию.
Оформляются результаты аттестации. Составляется протокол заседания комиссии, итоги утверждаются приказом по компании. Несоответствие должности должно подтверждаться ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие несоответствие им аттестуемого. Результаты аттестации фиксируются в протоколе
Работник под подпись знакомится с итогами своей аттестации. Сроки уведомления устанавливаются положением, но, как правило, не превышают пяти дней с момента подписания протокола.
Сотруднику предлагаются на выбор должности, подходящие его (более низкой) квалификации. Если сотрудник согласен, готовится приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Если работник отказывается, или таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЗД. Отказ сотрудника от вариантов перевода должен быть также письменным, например, в виде надписи на самом предложении.
В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа - Т-8.
Приказ оформляется по форме Т-8
Работник под подпись знакомится с приказом.
Производится расчёт.
В трудовую книжку заносятся необходимые записи.
Работник расписывается в трудовой книжке и получает её на руки.
Об увольнении ставятся в известность заинтересованные органы (военкомат, служба судебных приставов и прочие).

Трудовая книжка: как заполнять + образец

Запись в трудовой книжке делается после подписания приказа. Указывается порядковый номер записи, дата увольнения (из приказа). В основной части делается запись о причине увольнения, кратко повторяющая формулировку из приказа (п. 5.3 Инструкции Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69):

«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Список, сроки и примеры расчётов выплат

Расчёт при увольнении включает следующие выплаты:

Начисленная, но не выплаченная заработная плата за раннее отработанное время и прочие задолженности перед работником.
Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней зарплаты за последние три месяца. Если оклад не менялся и составлял 50 тыс. рублей, то за отработанные 10 рабочих дней (р.д.) полагается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 рублей, где 20 - количество р.д. в текущем месяце.
Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и контрактом.
Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (Постановление Правительства от 24.12.2007 №922) и умножается на число положенных, но не выбранных дней отпуска.
При неизменном окладе 50 000 рублей, премиальных за год 100 000, одном отпуске в 28 дней, среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 рубля в день.
Если общий стаж работника на предприятии составляет 18 месяцев, в год ему положено 28 дней отпуска, то он заработал 28 / 12 * 18 = 42 дня.
Ранее сотрудник уходил в отпуск на 28 дней. Поэтому компенсировать осталось 42 – 28 = 14 дней.
Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 рублей.

Из начисленной суммы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также все задолженности работника перед предприятием, включая подотчётные суммы.

Полный расчёт должен быть произведён в последний рабочий день.

Судебная практика

Увольнение за НЗД является довольно уязвимым в зале суда, если произведено без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды становились на сторону уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

Отсутствие на предприятии ПА.
Нарушение прописанной в ПА процедуры.
Недостаточный уровень квалификации комиссии.
Отсутствие в составе комиссии представительства выборного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
Отсутствие чётких критериев квалификации сотрудника и, соответственно, субъективность мнения о НЗД.
Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (докладными записками, жалобами клиентов и т.п.)
Неисполнение нанимателем обязанности предложить другую работу.
Нарушения при увольнении: отсутствие согласования с профсоюзом, увольнение защищённых категорий и прочие.

Уязвимым местом также является аттестация при отсутствии работника. Понимая, что всё идёт к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. На этот случай в ПА должен быть обязательно оговорён порядок действий - повторное приглашение, письменное уведомление и т.п.

Также нужно учитывать, что НЗД предполагает отсутствие вины сотрудника, поэтому будет неправильным указывать при увольнении эту причину, если речь идёт о халатности, небрежности или нарушении технологии.

Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоёмкий и уязвимый в суде процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому наниматели редко пользуются этим инструментом, позволяя сотруднику уволиться по более мягким статьям. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала, отказываться от использования этой статьи не обязательно.

В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Общие положения

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст. 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Предложение другой работы

ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Участие профсоюза

Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация работника

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

Выводы

Увольнение работника, даже если он не соответствует своей должности, (а в особенности работника негосударственной организации) с соблюдением всех законодательных норм – дело рискованное, трудоемкое и отчасти бесперспективное, так как его можно легко оспорить юридически.
Решение об увольнении, в конечном итоге принимает лично руководитель компании, следовательно, отвечает за него в полной мере. Членов комиссии, которые участвовали в незаконном увольнении привлечь к ответственности невозможно.
Поскольку некомпетентность работника, чаще всего выражается в невыполнении норм и производстве брака, ее практически можно расценить как неисполнение трудовых обязанностей. Это дисциплинарный проступок а, следовательно, он подпадает под ст. 192 – 193 ТК РФ о наложении взысканий. Работника имеющего несколько взысканий, можно уволить, используя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сотруднику, имеющему ряд взысканий, работодатель может из чувства гуманизма предоставить выбор между увольнением «по статье» или расчетом «по желанию» (ст. 78 ТК РФ), тем более что для обеих сторон этот выход будет более щадящим. Работник не получает пятна на репутации, а работодатель избегает потенциальных неприятностей и сложностей с процедурой увольнения.

Если сотрудник не соответствует должности, которую занимает, то это является причиной для его увольнения. Иногда, есть возможность перевести работника на другую должность вместо увольнения. Дело касается, в основном, ответственного подчиненного.

Если сотрудник не пригоден по всем критериям той должности, которую занимает, то руководством принимается решение о его увольнении. Но, осуществить это нужно грамотно, в противном случае сотрудника будет нелегко уволить и придется заплатить за моральный ущерб.

По этой причине нужно быть в курсе, как верно произвести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК . В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения. Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК . Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия. Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Чтобы правильно произвести увольнение работника по причине негодности занимаемой должности, нужно, чтобы работодатель имел в наличии итоги аттестации в письменном виде.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ) . Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
сотрудница готовится скоро стать мамой;
если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
сотрудница в декретном отпуске;
мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.

От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

Какие существуют основания для увольнения?

Основания, по которым есть возможность уволить гражданина, делятся на несколько категорий. Есть две основные причины, которые дают основание для тревоги за свое рабочее место:

Для того чтобы подобных недоразумений не было в будущем, руководителю следует быть очень внимательным в процессе беседы с кандидатом на должность, так как часто работники приходят за помощью в суд , если не согласны с причиной своего увольнения.

Против руководителя может выступить аргумент, что ему было изначально предоставлена анкета, в которой имелись явные признаки несоответствия кандидата заявленной должности . Подобных недоразумений можно избежать, если аккуратно подходить к выбору кандидата на собеседовании.

Для того, чтобы сотрудник имел соответствующую требованиям квалификацию, необходимо отправлять его периодически на специальные курсы . Там ему предложат необходимое обучение. Данные занятия носят говорящее название курсов повышения квалификации. На этих занятиях работники совершенствуют свои знания и умения.

Нужно учитывать, что если у гражданина не подходящая квалификация, то это весомый повод для избавления от такого работника. Увольнение по этой причине возможно после того, как сотрудник сдаст положенную аттестацию на проверку знаний и умений . Экзамена существует два типа: обязательный вариант и по желанию начальника.

Обязательную проверку сдают сотрудники только некоторых должностей, например, медики. Работники, занимающие подобные должности, обязаны проходить экзамен в положенные сроки. Если результаты аттестации будут отрицательными, то это повод для увольнения сотрудника.

Второй вариант аттестации возможен на усмотрение работодателя , он касается всех должностей.

Какие есть препятствия?

Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника.

Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд , то у работодателя обязательно возникнут проблемы.

Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы .

Или работнику можно предложить другой труд , соответствующий его квалификации. Только после этих принятых мер, в случае нежелания сотрудника пройти обучение, можно осуществлять процесс увольнения.

Случается, что у организации нет возможности предложить работнику иной труд, в этом случае возможно увольнение (статья 81) .

Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника.

Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе. Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств , что он сделал все возможное для гражданина.

Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии. Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике. Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д.

На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника , иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было.

Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ. В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте .

Алгоритм действий

Процесс увольнения сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

Судебная практика

Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его . Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию. По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия .

Как защитить себя, если работодатель пытается уволить по причине несоответствия квалификации, узнайте из видео-ролика: