Билет 1
Социология и психология управления как наука: предмет, объект, цели, задачи.
Власть через участие как вид власти.
В данном случае властвующее лицо не навязывает свою волю подчиненному . Просто оно предлагает подчиненному принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации (эта цель должна быть выгодна властвующему лицу). В дальнейшем подчиненный начинает следовать этим целям, так как, во-первых, считает их в какой-то степени своими собственными , во-вторых, он чувствует себя обязанным по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной «команде». Однако такое основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно высокой культуре подчиненных.
Билет 2
Агрессия, ее понятие и виды.
Агрессия – намеренное поведение, направленное на нанесение физического и психологического вреда . Она может быть направлена как во внутрь, на самого себя (самобичевание, мазохизм, сознательное нанесение самому себе травм и увечий, самоубийство), так и на внешнюю среду (посягательство на честь, достоинство, имущество, жизнь других людей).
Различают враждебную и инструментальную агрессию.
Враждебная агрессия – это акт агрессии, возникающий из чувства гнева и направленный на причинение боли или телесного повреждения.
При инструментальной агрессии существует намерение причинить боль другому человеку, однако причинение боли рассматривается как средство для достижения другой цели (например, в профессиональном футболе).
Референтная власть как вид власти.
Сила власти в данном случае зависит от желания подчиненного (ведомого) быть похожим или поступать также как властвующее лицо. Идентифицируя себя с властвующим лицом, подчиненный может восхищаться им, желать походить на него и, в результате он будет выполнять многие желания властвующего лица. Подчиненный идет на уступки желаниям и указаниям властвующего лица, так как мнение последнего весьма значимо для него. Властное воздействие в данном случае легко воспринимается подчиненным. Харизма, таким образом, это – власть, построенная на силе личностных качеств и способностей лидера.
В противоположность безличному подчинению статусу руководителя (эксперта), харизматическая власть имеет ярко выраженный личностный аспект. При этом непосредственные контакты лидера и исполнителя его воли не обязательны. Более того, обладатель харизматической власти может быть «виртуальным» объектом , некоторым «фантомом», существующим лишь в сознании подчиняющегося субъекта (на этой основе строятся отношения между членами религиозных объединений и различных сект, сообществ людей, уверяющих, что являются проводниками идей представителей внеземных цивилизаций и т.п.). Как при наличии, так и в отсутствии физических контактов с лидером отношения с ним строятся одинаково. На уровне подсознания исполнитель стремится к достижению максимального сходства с лидером, надеясь, что сам сможет приобрести частицу его власти и вызвать уважение и восхищение окружающих.
Для беспрекословного подчинения харизматическому лидеру исполнитель не нуждается в разумном понимании его идей . В большинстве случаев последние не имеют особого значения и принимаются как атрибуты более важного психологического контакта с обожаемым властвующим субъектом. Важными являются лишь индивидуальные качества лидера . Поэтому в одном ряду находятся харизматические лидеры, имеющие полностью противоположные взгляды. Адольф Гитлер и Мать Тереза, Иосиф Сталин и Уинстон Черчилль, мифические основатели основных мировых религий и реальные лидеры разнообразных сект – все они являются идеалом, примером для подражания и неоспоримым авторитетом для массы последователей-подчиненных.
Если смысл выдвигаемых идей и последствия их реализации не имеют значения для окружения харизматического лидера, то в чем заключается сила его воздействия?
При всех различиях во внешности, манерах поведения, уровне культуры и времени существованиятакие личности имеют сходные характеристики, выделяющие их из основной массы:
Энергичность, которая проявляется как способность «заражать» своей энергией вступающих в контакт с лидером. Убежденность в своей правоте передается собеседнику (последователю) и приводит его в группу единомышленников.
Обаяние , заставляющее управляемого видеть в лидере человека с внушительной и привлекательной внешностью. Часто харизматический лидер наделяется его последователями красотой и хорошей осанкой, хотя в реальности этими качествами не обладает. Так, красота царицы Клеопатры, как и Екатерины Великой, не подвергаются сомнению, а их имена стали нарицательными и используются многими косметическими фирмами при продвижении своих товаров. В действительности обе дамы физически были не столь привлекательны.
Риторические способности , выражающиеся в умении говорить с различными людьми и широкой аудиторией на их языке, способности донести свои идеи в доступной и привлекательной форме, в широком использовании невербальных методов психологического воздействия.
Ощущение комфорта в обстановке всеобщего восхищения своей личностью. Лидер воспринимает любовь и поклонение членов возглавляемой группы без надменности и себялюбия, считая такое отношение естественным.
Достоинство и уверенность в поведении, собранность и владение ситуацией.
Харизматические личности часто привлекаются в рекламных целях при проведении публичных мероприятий, благотворительных акций, а также приглашаются для съемок в рекламных роликах.
Эталоном и примером для подражания подчиненных могут служить руководители различного уровня. Поведение, манера говорить, привычки и стиль одежды – все это может копироваться и тиражироваться в коллективе, которым управляет харизматический руководитель.
Власти примера оказывается достаточно, чтобы его приказы выполнялись точно и вовремя. Таким руководителем был для своих подчиненных С.П. Королев – ученый, конструктор ракетно-космических систем, основоположник отечественного ракетостроения.
Билет 3
1 | | | | | | | | | | |
УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ
Поведение участников высокоэффективных групп, или команд, взаимозависимо, причем их личные цели подчинены целям команды, имеет место доверие членов команды друг другу и лидеру команды. Члены группы несут ответственность перед командой, а пребывание в ее составе отвечает их желаниям.
Одним из главных атрибутов эффективно работающей команды является наличие эффективного лидера, способного осуществить влияние на поведение команды в интересах организации.
Природа лидерства. Лидерство (руководство) осуществляется в отношении людей, включает фактор влияния и используется для достижения целей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Более того, влияние используется для достижения целей. Таким образом, лидерство можно определить как способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей. Это определение предполагает, что лидеры вовлекают других людей в процесс достижения целей. Различие между лидерством и менеджментом иллюстрируют характеристики лидера и менеджера:
|
Характеристики лидера Душа Провидчество (умение видеть будущее) Страстность Способность к творчеству Гибкость Вдохновенность Инновационность Мужество Богатое воображение Стремление к экспериментированию Способность инициировать изменения Личностная власть |
Характеристики менеджера Разум Рационализм Консультирование Настойчивость Умение решать проблемы Сообразительность Аналитичность Способность к структуризации Вдумчивость Официальность Стабилизирование Должностная власть |
Источники власти. Внутри организации существует пять источников власти: легитимность (законность), вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта В одних случаях источником власти является позиция в opганизации (должность), в других - личные качества человека.
Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти являются формами должностной власти, которая используется менеджерами с целью изменить поведение сотрудников.
Власть, источником которой являются должность менеджера и предоставленные ему полномочия, называется легитимной (законной) властью.
К другому типу относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия награждать других людей.
Противоположностью вознаграждающей власти является принуждающая власть , которая обеспечивается за счет предоставления менеджеру полномочий наказывать сотрудников или рекомендовать наказать их.
Каждый тип должностной власти вызывает определенную реакцию служащих. Легитимная и вознаграждающая власть наибольшей вероятностью позволяет добиться подчинения Подчинение означает, что работники выполняют приказы и инструкции, хотя лично Они могут быть не согласны с ними Принуждающая власть чаще всего вызывает сопротивление Сопротивление означает, что работники умышленно пытаются избежать выполнения инструкции или не подчиниться распоряжению.
В отличие от должностной власти, имеющей внешние источники, личная власть чаще всего проистекает из внутренних источников - профессиональных знаний человека или его личных характеристик. Подчиненные следуют за лидером, потому что они уважают или почитают его, либо потому, что они разделяют его чувства и идеи. Двумя видами личностной власти являются экспертная власть и референтная власть.
Власть, основанная на профессиональных знаниях или навыках, необходимых для выполнения заданий, которые поручаются подчиненным, называется экспертной властью. Когда руководитель является настоящим экспертом, подчиненные соглашаются с его рекомендациями.
Референтная власть основывается на личных характеристиках руководителя, с которыми подчиненные хотят себя олицетворять, которые заставляют подчиненных уважать и восхищаться лидером и вызывают желание подражать ему. Референтная власть более всего характерна для харизматических лидеров, поэтому референтную власть часто называют харизматической, или властью харизмы (властью, «дарованной Богом»).
Экспертная и референтная власти чаще всего укрепляют преданность подчиненных своему начальнику. Преданность означает, что работники разделяют точку зрения начальника и с энтузиазмом выполняют его распоряжения.
Приведенные ниже лидерские качества не могут считаться всеобъемлющими, тем не менее наличие их более всего было подтверждено исследованиями. Однако эти характеристики не могут рассматриваться вне окружающего контекста. Уместность качества или системы качеств во многом зависит от конкретной ситуации. Одни и те же характеристики не могут быть одинаково приемлемыми для каждой организации и ситуации.
1.Физические характеристики .
· Энергичность.
· Физическая выносливость.
2.Интеллект и способности .
· Интеллект, когнитивные способности.
· Знания.
· Рассудительность, решительность.
3.Личностные характеристики .
· Уверенность в себе.
· Честность и прямота.
· Энтузиазм.
· Желание руководить. Независимость.
4.Социальные характеристики.
· Коммуникабельность, навыки социального взаимодействия.
· Кооперация.
· Способность привлекать к сотрудничеству.
· Тактичность, дипломатичность.
5.Трудовые характеристики.
Стремление достичь отличных результатов.
Осознанное стремление к достижению целей.
Настойчивость в преодолении препятствий, упорство.
6.Социальные основы.
Образованность.
Мобильность.
Стили руководства. Типология стилей, или излюбленных способов и методов принятия решений, многочисленна.
Управленческая решетка. Роберт Р. Блейк и Джейн С. Моутон из Техасского университета предложили теорию руководства с использованием двух измерений, которая получила название «управленческая решетка» (или решетка лидерства). Каждая ось решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где 1 означает слабый интерес, а 9 - значительный интерес (рис. 14).
1.Стиль «загородный клуб» (1.9).
Пристальное внимание к потребностям сотрудников вызывает их положительную реакцию, что позволяет создать комфортную дружескую обстановку в организации и устанавливать нормальный темп работы.
2.Командный менеджмент (работа в команде)(9.9).
Выполнение заданий обеспечивается за счет лояльности сотрудников, взаимозависимость и общность целей способствуют установлению доверия и уважения.
3.Центристский (посредственный) менеджмент (5.5).
Достижение приемлемых результатов обеспечивается путем установления баланса между необходимостью выполнить организационные задания и поддержать трудовую атмосферу на удовлетворительном уровне.
4.Убогий (слабый) менеджмент (1.1).
Приложение минимальных усилий, направленных на выполнение требуемой работы, достаточных, чтобы сохранит!, свою должность в организации.
5.Власть-подчинение (9.1).
Эффективность организационной деятельности достигается путем создания условий работы, в которых человеческий фактор учитывается в минимальной степени.
Учеными разработано несколько моделей, объясняющих взаимосвязь между стилями руководства и конкретными ситуациями. Они обозначаются термином ситуационные подходы. Сюда включается модель руководства, созданная Фре дом Е. Фидлером и его коллегами, ситуационная теория Пол;) Херси и Кеннета Бланчарда, теория «путь-цель», предложенная Мартином Эвансом и Робертом Хаусом, а также концепция заменителей лидерства.
Ситуационная теория Фидлера. Идея, лежащая в основе этой теории, была довольно простой: соответствие стиля руководства и ситуации является важнейшим фактором успеха. Путем изучения стиля руководства и организационной ситуации можно найти их оптимальное сочетание.
Краеугольным камнем ситуационной теории Фидлера является степень, в которой стиль руководства ориентирован на взаимоотношения или на задачу. Руководитель, ориентированный на взаимоотношения, сконцентрирован на сотрудниках. Руководитель, ориентированный на задание, более всего мотивирован на выполнение задания, на дело.
Стиль руководства оценивается с помощью теста, который называется шкалой наименее предпочтительного сотрудника. Шкала опросчика «Наименее предпочтительный сотрудник» содержит восемь пар противоположных по смыслу характеристик, которые измеряются по 8-балльной системе.
Если руководитель описывает наименее предпочтительного сотрудника с помощью позитивных характеристик, он ориентирован на поддержание хороших отношений с подчиненными, заботится о них и чутко воспринимает состояние других людей. Напротив, если руководитель описывает наименее предпочтительного сотрудника с помощью негативных характеристик, он ориентирован на выполнение заданий; такого человека более интересуют результаты работы, чем люди.
Ситуация, в которой осуществляется руководство, может анализироваться на основе использования трех элементов: это качество взаимоотношений между руководителем и подчиненными, структура задания и должностная власть. Каждый из указанных элементов рассматривается как благоприятный или неблагоприятный для руководителя.
Возможные сочетания трех ситуационных характеристик дают восемь вариантов ситуаций, в которых осуществляется руководство.
Ситуационная теория лидерства Херси и Бланчарда . Херси и Бланчард еще более, чем их предшественники, сконцентрировали основное внимание при определении приемлемого стиля руководства на характеристиках сотрудников. Основная идея здесь сводится к тому, что работники находятся на разном уровне готовности к выполнению задания. Низкий уровень готовности - либо по причине отсутствия у сотрудников способностей или подготовки, либо потому, что сотрудники не чувствуют себя к безопасности, - требует иного стиля руководства, чем в случае высокой готовности, при наличии хороших способностей, навыков, уверенности в своих силах и желания работать.
Согласно этой ситуационной теории, руководитель может применять один из четырех поведенческих стилей, который формируется на основе сочетания ориентации на взаимоотношения (забота о людях) и ориентации на выполнение заданий (забота о производстве).
Внушающий стиль, который по сути своей является жестко директивным, отражает высокую заботу о производстве и низкий уровень заботы о людях. В данном случае руководитель отдает четкие распоряжения о том, как должны выполняться задания.
Для убеждающего стиля характерен высокий уровень за боты и о производстве, и о людях. В рамках этого стиля руководитель разъясняет свои решения подчиненным и дает им возможность задать вопросы и уяснить для себя, как следует выполнять задания.
Стиль соучастия (партисипативный стиль) предполагает комбинацию высокого уровня заботы о людях и низкого уровня заботы о производстве. Лидер делится своими идеями с подчиненными и дает им шанс и возможность соучаствовать в принятии решений.
Делегирующий стиль отражает небольшой уровень заботы как о производстве, так и о людях. Лидер редко отдает распоряжения и оказывает слабую поддержку сотрудникам, потому что возлагает ответственность за решения и их выполнение на подчиненных.
Суть ситуационной теории Херси и Бланчарда заключается в том, чтобы найти такой стиль руководства, который бы более всего соответствовал уровню готовности подчиненных, т. е. их знаниям, навыкам, опыту, уверенности в себе и установкам на труд. Готовность сотрудников может быть низкого, среднего, высокого и очень высокого уровня.
Другой ситуационный подход называется теория «путь-цель» Эванса и Хауса. Согласно этой теории обязанностью руководителя является повышение уровня мотивации работников к достижению личных и организационных целей. Руководитель усиливает мотивацию: 1) разъясняя подчиненным доступный путь к доступному вознаграждению, либо 2) увеличивая вознаграждения, которые ценят и к которым стремятся сотрудники. Разъяснение пути означает, что руководи тель работает с подчиненными, помогая им определить и усвоить теформыповедения,которые позволяют уcпешнo справляться с заданиями и получать заслуженное вознаграждение. Увеличение вознаграждения означает, что руководитель беседует с подчиненными, чтобы выяснить, какое вознаграждение для них наиболее ценно и значимо - внутреннее (удовлетворение работой) или внешнее (продвижение по службе, перемещение). Задача руководителя заключается в том, чтобы увеличить личностные вознаграждения подчиненным за достижение цели и сделать путь к этим вознаграждениям ясным и легким.
Эта модель называется ситуационной теорией, поскольку здесь рассматриваются три группы ситуаций: стиль и поведение руководителя, ситуативные обстоятельства и использование вознаграждений с целью удовлетворения потребностей подчиненных. В то время как в основе теории Фидлера лежит предположение о смене лидера при изменении ситуации, теория «пути-цели» предполагает приспособление лидером своего поведения к ситуации.
Заменители лидерства. Заключительным ситуационным подходом является концепция, в рамках которой утверждается, что ситуационные переменные могут быть столь значимы, что способны заменить или нейтрализовать руководство. Эта концепция описывает те ситуации, в которых проявление стиля руководства не является важным или необходимым.
Замена (субститут, суррогат) руководства делает проявление стиля руководства неактуальным или излишним. Например, высокопрофессиональные сотрудники, знающие, как нужно выполнять порученную им работу, не нуждаются в руководителе, который структурирует задания и внушает, как их исполнять. Нейтрализатор противодействует стилю руководства и избавляет менеджера от необходимости демонстрировать определенное поведение. Так, если руководитель совсем не обладает должностной властью или находится на большом расстоянии от подчиненных, его возможности отдавать распоряжения существенно уменьшаются.
Методы организации совместной работы . Общие правила управления групповым поведением В. Зигерта и Л. Ланг. Эти правила нельзя рассматривать как некое универсальное средство, знание их не заменяет скрупулезной работы по исследованию факторов и причин того или иного группового поведения, поскольку и группы, и онтогенез групп, и ситуации, в которых они находятся, уникальны.
Для укрепления групповой морали, цементации группы немецкие ученые советуют:
1.Помогите группе испытать общий успех.
2.Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к лидеру.
3.Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущениенекоейособенности,избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе.
4.Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу.
5.Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.
Групповая творческая работа, коллективное принятие решений, выдвижение новых идей требуют от руководителей знания организации таких мероприятий, как «мозговой штурм», «метод Дельфы», «метод Гордона», экспертные опросы, моделирование, проведение деловых игр, рассмотрение деловых ситуаций и т. п. Трудоемкость и высокие требования к профессионализму организаторов коллективной мыследетельности, как правило, оправдываются высокими экономическими и социально-психологическими результатами, позволяют организации оставаться конкурентоспособной, развивающейся, коллективу - высокопродуктивным, сплоченным, а людям - быть удовлетворенными трудом и членством в коллективе и организации.
Мозговой штурм (брейнсторминг) должен иметь четкую цель, включать этапы: молчаливое генерирование идей, неупорядоченное перечисление идей, уяснение идей, голосование и ранжирование значимости идей для достижения цели. Виды мозгового штурма: прямой, обратный (начинается с критики идей), двойной (число участников превышает оптимальное число вдвое-втрое с соответствующим увеличением и длительности мероприятия), конференция идей (обычно для 4-12 человек на 2-3 дня), индивидуальный мозговой штурм (сам себе и генератор идей, и критик). Этапы проведения мозгового штурма: 1) разбивка группы на «генераторов идей» и «критиков» (в процессе работы подгруппы могут меняться ролями); 2) активная деятельность генераторов по выдвижению любых предложений по решению проблемы, формирование массива предложений; 3) активная деятельность критиков по сортировке предложений на удачные, неудачные, спорные; 4) обсуждение спорных предложений; 5) обсуждение принятого набора предложений, их проработка, разработка технико-экономических обоснований, ранжирование по набору существенных преимуществ и недостатков и далее - работа в соответствии со сценарием целевого управления.
Метод Дельфы может рассматриваться как способ математической обработки мнений экспертов: каждый из экспертов ранжирует идеи по значимости, присваивает каждому рангу то или иное количество баллов по принятой системе, затем результаты обрабатываются и идея, набравшая наибольшее количество баллов, признается важнейшей.
Метод У. Гордона - это метод синектики, т. е. соединения разнородного. В синектике рекомендуется использовать четыре типа аналогий: персональные аналогии, при которых индивид пытается отождествить себя с проблемой; прямые аналогии, при которых индивид пытается решать проблему, опираясь на некие факты, технологии и общеизвестный опыт символические аналогии, когда с проблемой сопоставляются некие символы или образы; фантастические аналогии, когда индивид задается вопросом: «Как бы я решал эту проблему в моих самых смелых мечтах?»
Схема организации обсуждения по методу Гордона похожа на схему проведения мозгового штурма.
Деловые игры - это воспроизведение деятельности хозяйственных руководителей и управленческого персонала, игровое моделирование процессов управления. Игры могут быть разделены на учебные, производственные и исследовательские, хотя существуют и другие типологии.Организация деловой игры требует серьезной подготовки и иногда привлечения консультантов-специалистов. Организация производственной деловой игры, имеющей целью разработку прогноза развития организации, включает сбор и представление участникам аналитической информации, имеющей отношениек рассматриваемому вопросу, а иногда и вариантных расчетов разделов бизнес-плана. В необходимом объеме должны быть представлены средства обработки информации и созданы условия для работы в группах и совместной работы всех участников. Особые трудности вызывает необходимость создания атмосферы состязательности при сохранении доброжелательности и направленности на предмет обсуждения.
Аналогично организуется и рассмотрение конкретных ситуаций, т. е. принятие решения с использованием анализа параметров конкретной ситуации, взятой из практики. Если ситуация известна, уже имеются прецеденты решения, тогда и решается она стандартно. Если ситуация подобна ранее имевшим место и решенным, ее решение может находиться на пути приспособления, оптимизации ранее принятых решений. Если ситуация неизвестна, необходим поиск нового метода решения, в том числе с использованием методов организации коллективной мыслительной деятельности.
В любом взаимодействии, а особенно в ситуации спора, могут возникнуть элементы деструктивного поведения. Причины этого - в стереотипно-догматическом мышлении, нетерпимости к чужому мнению, инакомыслию, в таких личностных особенностях, как эгоизм, амбициозность, уверенность в собственной непогрешимости, категоричность суждений, неспособность к сотрудничеству, нежелание поступиться собственными интересами, иногда отсутствие здравого смысла, непонимание реальных процессов, некомпетентность.
Методика (шесть мелких шагов) по нейтрализации деятельности групп отрицательной направленности, т. е. клик, действующих вразрез с интересами организации:
1.В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности.
2.Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.
3.Посейте недоверие между людьми и прежде всего к лидеру группы.
4.Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего превратить в перебежчика лидера группы.
5.Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.
6.Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы либо путем кооптации в руководящий орган.
Высокий
1.99.9
Стиль «загородный клуб»Командный менеджмент
Интерес
к людям5.5
Центристский (посредственный) менеджмент
Рис. 14. Управленческая решетка
Московский Государственный Университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
Кафедра социологии и психологии
Реферат по этике и психологии деловых отношений на тему:
Власть ее виды, основания и механизмы.
Выполнила: студентка
группы: ДМР-101 Медюкова Е.А.
Москва 2010
Введение.
1.Понятие и сущность власти.
2.Основания, виды и механизм власти
2.5. Харизма (референтная власть).
2.7.Механизмы власти.
Заключение.
Список литературы.
Введение.
Конституирующим началом руководства персоналом является власть. Нередко само руководство трактуют как разновидность власти, властных отношений. Что же представляет собой власть?
Власть - одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных объединениях, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях.
Власть в организации (на предприятии) - одна из разновидностей общественной власти. Она обладает всеми общими свойствами власти и одновременно некоторыми особенностями, связанными с уровнем организации и характером ее деятельности.
С помощью влияния на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.
Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.
Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты. Именно поэтому целью моей работы является рассмотрение основных видов, оснований и механизмов власти.
1.Понятие и сущность власти.
Власть - это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть - это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:
· Власть - это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие;
· Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;
· Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;
· Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую.
В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах.
Одним из элементов власти являются властные полномочия - это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством . В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти - властные отношения , которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъект. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.
При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.
Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.
Власть рассматривается в менеджменте и управлении как многомерное явление, включающее несколько основных форм - разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще - в сочетании друг с другом. Рассмотрим по отдельности основания и виды власти.
2.Основания, виды и механизм власти.
2.1. Вознаграждение (власть поощрения).
Вознаграждение может выступать в различных формах: зарплаты, премий, повышения в должности, награждения статусными символами (герой труда, почетный мастер фирмы и т.п.), похвалы, выражения признательности со стороны руководства, предоставления возможностей для учебы, улучшения условий труда и т.д.
Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения - повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Вознаграждение выступает ведущим основанием власти в организации, поскольку оно связано с главной целью трудовой деятельности - получением средств для удовлетворения важнейших потребностей человека.
Соответствующий вид власти, а именно власть через вознаграждение, обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.
2.2. Принуждение (власть силы, насилие).
Наказание:снижение зарплаты, лишение премий, понижение в должности, перевод на другое место работы с худшими условиями труда, выговор, порицание, критика, увольнение и др. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями .Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения. Сила власти, базирующейся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная наказанием, обеспечивает только минимальную производительность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций. Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике руководства наказание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий хорошей и плохой работы. Такая контрастность усиливает привлекательность эффективного труда и непривлекательность плохой работы, а также повышает ясность понимания желательного и нежелательного поведения.
2.3.Легитимность (должностная власть, закрепленная законами, нормами и правилами).
3) Легитимная власть справедливости основана на обоснованном, часто неформальном праве субъекта власти ожидать повиновения от объекта власти: «Я работал напряженно, страдал и испытывал лишения, поэтому у меня есть право требовать, чтобы ты сделал это» . (В определенном смысле эту форму легитимной власти можно рассматривать как своеобразную компенсаторную норму.)
4) Легитимная власть ответственности и зависимости основывается на моральных обязательствах, в соответствии с которыми каждый из нас обязан помогать людям, полностью зависящим от нас или не способным позаботиться о себе самостоятельно .
2.4.Экспертные знания (экспертная власть).
Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы . По оценке специалистов, использование экспертной власти в современных условиях является ведущим фактором эффективного руководства. Хотя, конечно же, это не отрицает первостепенной значимости власти через вознаграждение, выступающей как бы фундаментом всей системы отношений руководства - подчинения в организации. Именно на этом фундаменте строится экспертная власть.
Иногда она может существовать в латентной, скрытой форме, когда руководитель во всем слушается своих советников, в роли которых могут выступать и близкие родственники, например жена владельца фирмы.
2.5. Харизма (референтная власть).
Желание индивида быть похожим на другого человека, стремление имитировать его поступки и поведение, ориентация на его мысли, признание ценными его целей и планов - все это дает референтному лицу, т. е. тому, кто является примером для подражания, реальную возможность изменять представления, аттитюды и поведение других людей. Если менеджер обладает референтной властью, его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели как свои собственные.
Здесь уместно вспомнить одно организационно-психологическое исследование, в котором приняли участие 130 младших менеджеров различных организаций. Выяснилось, что те из них, кто считал своих непосредственных руководителей компетентными и успешными менеджерами, старательно пытались имитировать стиль их руководства. При этом «подражание» не было связано с поощрением, получаемым от этих руководителей, а основывалось, прежде всего, на уважении к шефу и стремлении быть таким же, как он . Это еще раз подтверждает обоснованность четкого разграничения между референтной властью и властью поощрения. Во истину, любовь (в том числе, подчиненного) не купишь.
2.6.Информация (информационная власть).
Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной (властью через информацию),основанной на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Безусловно, эти два вида власти тесно взаимосвязаны, особенно на личностном уровне, поскольку носитель экспертной власти отличается в первую очередь большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Однако экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, умении использовать их. Информационная же власть может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными сведениями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационными потоками в целом в силу занимаемых позиций (должности). В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеэюдения и ценностные ориентации сотрудников, формирующиеся на базе получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний.
Информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам, а нередко и воле) путем использования специальных методов обмана.
2.7. Механизмы власти.
Использование власти предполагает широкий набор тактических приемов: запугивание, лесть, подчеркивание общности, саморекламу, подчеркивание своих должностных полномочий и др. Рассмотрим подробнее те из них, которые наиболее часто используются в организационной среде.
Самореклама. Для обладания экспертной властью необходима регулярная демонстрация своего превосходства в знаниях и опыте. Руководитель может рассказать подчиненному, сколько лет он осваивал свою профессию и какой огромный опыт работы у него за плечами. Претендуя на экспертную власть, люди науки или искусства нередко упоминают о своих степенях, званиях, дипломах и т. д.
Подчеркивание своих должностных полномочий. Устанавливая свою формальную должностную власть, руководитель может сослаться на то, что именно он ответствен за выполнение конкретной работы: «В конце концов, я или не я руководитель этого отдела!?»
Завоевание благосклонности в расчете на взаимность. Для установления этой формы легитимной власти субъект власти вначале оказывает какую-либо услугу объекту влияния или напоминает о тех услугах, которые уже были оказаны прежде.
Порождение чувства вины. Субъект власти может попытаться вызвать у объекта влияния чувство вины с тем, чтобы придать своей должностной власти ореол справедливости. Он может убедить объект власти в том, что последний был причиной его серьезных неприятностей и будет справедливым, если объект власти компенсирует причиненный ущерб своим повиновением.
Демонстрация эффективного контроля. Поскольку власть насилия и власть поощрения требуют постоянного контроля, субъект власти, строящий свое влияние на этих основаниях, должен обладать возможностью постоянного присутствия и наблюдения за измененным поведением объекта власти. Особенно это необходимо при применении властинасилия, которая в отличии от власти вознаграждения ничем не мотивирует объект влияния демонстрировать свое сознательное повиновение.
Заключение.
Итак, в своей работе я рассмотрела вилы власти, ее основания, а так основные механизмы. Все рассмотренные источники и типы власти имеют место в современных организациях. Однако имеют место существенные различия, связанные с пропорциями соотношений разных источников власти, обусловленные конкретными особенностями сферы деятельности, продукции, социальной среды, кадровой политики, личного состава персонала и менеджмента и др. факторов.
Формы власти в настоящее время должны использоваться с особой осторожностью. Они могут либо не привести к желаемой цели, либо нанести откровенный вред. Предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной системы управления невозможно - многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.
Список литературы.
1. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона в 82 тт. и 4 доп. тт. - М.: Терра, 2001,с.756.
2. Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А. Я. Сухарева. - М.: ИНФРА-М,2007. - VI, 858 с
3. Занковский А.Н.Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.
4. Кожев А. Понятие Власти.- М.: Праксис, 2007. - 182 с
5. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2007. - 495 с.
6. Социальная психология.Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 176 с.
Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона в 82 тт. и 4 доп. тт. - М.: Терра, 2001,с.756.
French J. R. P., Jr., Raven В . The Bases of Social Power //Studies in Social Power /Ed. by D- Cartwright. Ann Arbor: University of Michigan, Institute for Social Research, 1959. P. 150-167; Raven B. H. Social influence and power //Current studies in social psychology /Ed. by I. D. Stciner & M. Fishbein. N.Y.: Holt, Rinchait, Winston, 1965; Haven B. H. Interpersonal influence and social power //Social psychology /Ed. by B. H. Raven & J. Z. Rubin. N.Y.: Wiley, 1983. P. 399-144.Харизма
Raven В . II. Social influence and power //Current studies in social psychology /Ed. by 1. D. Sterner & M Fishbcin. N.Y.: Holt, Rinchait, Winston, 1965.
Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А. Я. Сухарева. - М.: ИНФРА-М,2007. - VI, с.564.
ЛЕГИТИМАЦИЯ (от лат. legitimus - законный) - узаконение, признание или подтверждение законности прав и полномочий физических и юридических лиц, а также подтверждение законности соответствующими документами.См.например: Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь . 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2007 . - с.187.
См. там же:с.154.
Raven В . A. Power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later //Journal of Social Behavior and Personality. Vol.7, No2, 1992. P 217-244.
Gouldner A. W. The norm of reciprocity: A preliminary statement //American Sociological Review, Vol. 35, I960. P. 161 -178.
Walster (Hatfield) E., Walster G. W. & Berscheid E. Equity theory and research. Boston: Allyn & Bacon, 1978.
Berkowitz L. & Daniels L. R. Responsibility and dependence //Journal of Abnormal Psychology. Vol. 66, 1963. P. 429-436.
Социальная психология.Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - с.147.
Харизма (от греч. charisma - благодать, божественный дар) исключительная одаренность; наделенность какого-либо лица особыми качествами исключительности в глазах приверженцев или последователен.
Weiss H. Subordinate imitation of supervisor behavior: The role of modeling in organizational socialization //Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 19, P. 89-105.
Угрозами внушить боязнь, испуг, застращать. См. например: / Под ред.Д. Н. Ушакова . - М.: Гос. ин-т "Сов. энцикл.”
Лесть - способ достижения своей цели, при котором человек преувеличивает, вплоть до гиперболизации, достоинства, качества личности, возможности и успехи "значимого другого". С целью получения желаемого эффекта, льстец использует все находящиеся в его распоряжении экспрессивные речевые средства.См. там же.
Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред.Д. Н. Ушакова
Представители административной школы управления пытались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных принципов управления, применение которых обязательно приведет организацию к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес.
Основателем классической (административной) школы является французский предприниматель Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.
В 20-е гг. прошлого столетия в рамках классической школы были предложены 14 принципов управления, т. е. общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития.
Другим представителем классической школы является профессор экономики из Германии Макс Вебер (1864-1920), который предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается:
технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства;
использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике;
стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;
представлению высших руководителей как людей, которые "мудрее, чем рынок", и т. д.
Ключевым фактором успеха на рынке Вебср считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное распределение. Выпаденение этих условий гарантирует предприятию получение достаточного возврата на капитал, рост организации.
Мы видим, что теоретиков управления первой половины XX в. мало волновали проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными характеристиками которого являлись:
стабильность целей, задач, условий деятельности;
рост масштабов производства - как главный фактор успеха и конкурентоспособности;
рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов - основная задача менеджмента;
производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости;
контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов - основа системы управления.
К такой системе научных взглядов привела логика промышленного развития, результатом которой явилось формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились огромные ресурсы.
Основана на идентификации "мишени" с агентом влияния, на чувстве общности с ним. Это может быть результатом восхищения данным агентом, когда он воспринимается как образец для подражания. Тогда "мишень" стремится изменить свое поведение в соответствии с действиями агента влияния, чтобы быть похожим на него. В качестве примеров таких образцов для подражания могут выступать политические лидеры, звезды кино и эстрады. Подобный тип власти можно наблюдать порой и в организациях, когда тот или иной руководитель, пользующийся большой популярностью, вызывает у своего персонала восхищение и желание повиноваться.
Воздействие референтной власти на одного и того же человека проявляется по-разному, в зависимости от ситуации, в которой он находится. Хотя следующая мысль может показаться кому-то парадоксальной, однако, будучи за границей, мы в большей степени осознаем себя гражданами России, чем в своей стране. Находясь дома, мы подчас резко критикуем действия нашего правительства, однако, если мы слышим за границей подобные высказывания со стороны иностранцев, это обычно рождает у нас чувство протеста.
Порой можно отметить особенно яркие случаи проявления референтной власти, когда какой-либо человек оказывает мощное влияние на других людей, иногда на тысячи и миллионы, именно за счет необычайных качеств своей личности, своеобразного магнетизма. Такая власть называется харизматической.
Референтное влияние может проявляться и в негативных формах. Иногда мы решительно отмежевываемся от других, придерживаясь точки зрения, отличной от их мнения, только потому, что эти другие несимпатичны нам. Так, лауреат Нобелевской премии поэт И. Бродский, уже будучи в эмиграции в США, узнал, что советский (был коней 1980-х гг.) поэт Е. Евтушенко выступил в печати с критикой колхозной системы. Бродский, испытывавший чувство неприязни к Евтушенко, тогда воскликнул: "Если Евтушенко против колхозов, тогда я – за колхозы". Конечно, такую эмоциональную реакцию не следует рассматривать как выражение политико-экономических взглядов Бродского, немало натерпевшегося от советской власти. Однако этот пример хорошо показывает, что такое негативное референтное влияние (или "эффект бумеранга").
Использование негативной референтной власти нередко практикуется в избирательных кампаниях. Так, за несколько дней до выборов президента России в марте 2000 г. в информационной программе телевизионного канала "Общественное Российское Телевидение" был показан следующий сюжет. Несколько представителей гей-движения заявляют о своей поддержке одного из кандидатов в президенты. На экране хихикающие женоподобные мальчики говорят: "Каждый, кому не лень, в метро или магазине может сегодня обозвать нас “педиками” и “гомиками”. Нам нужна поддержка и защита. В лице кандидата мы видим эту поддержку". Проявляя подобие объективности, автор сюжета добавляет: "Не исключено, что собрание в гей-глубе – пример грязной предвыборной технологии. Но, кстати, многие видные политики за рубежом делали себе карьеру на поддержке сексуальных меньшинств". Понятно, что сверхзадача этого сюжета – оказать негативное референтное влияние на подавляющее большинство избирателей с традиционной сексуальной ориентацией.
Следует заметить, что использование негативной референтной власти в избирательных кампаниях имеет давнюю традицию. Очевидно, что в античном городе Помпеи была в самом разгаре избирательная кампания, когда он был разрушен при извержении вулкана Везувия. Когда современные археологи очистили золу с городских стен, на одной из них нашли такие призывы: "Голосуйте за Вагиуса: все развратники голосуют за него"; "Голосуйте за Ватиуса: все пьяницы и лежебоки голосуют за него"; "Голосуйте за Ватиуса: все неверные жены голосуют за него". Помогло ли это использование негативной референтной власти оппонентам Ватиуса одержать верх над ним? Мы никогда не узнаем этого, так как вулканическая лава уничтожила город и все его письменные свидетельства .