Работодатель не увольняет по собственному желанию — такая ситуация встречается всё чаще, но работники порой не знают, что делать после отказа. В этом материале рассмотрены права работника и последствия для работодателя, препятствующего увольнению.

Законодательство РФ о праве работника на увольнение по собственному желанию

Права работника на труд, свободное распоряжение им и недопустимость принудительного труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ. Исходя из этих норм очевидно, что ни один работодатель не должен препятствовать реализации права работника на увольнение по собственной инициативе, закрепленного в ст. 77 и 80 ТК РФ. Дополнительные разъяснения касательно увольнения по собственному желанию дает письмо Роструда «О порядке увольнения…» от 05.09.2006 № 1551-6.

Что может сделать работодатель, если не хочет увольнять работника

Работодатель не вправе препятствовать увольнению по собственному желанию, но на практике такие случаи встречаются, а значит, нужно рассмотреть возможные ситуации.

Отказ в принятии заявления

Ст. 80 ТК определяет порядок информирования работодателя о намерении сотрудника уволиться. Для этого он письменно сообщает работодателю о своем желании не менее чем за 2 недели. При этом ТК не дает разъяснений о том, каким именно образом это сообщение должно попасть к работодателю. Письмо Роструда № 1551-6 допускает информирование почтовым отправлением с уведомлением либо даже по внутренней электронной почте при наличии электронной подписи. Встречаются случаи, когда работодатель не регистрирует заявление об увольнении и затем утверждает, что не получал его. Во избежание этого работник может:

Невыдача документов

Еще одна проблема — стремление работодателя возложить на работника массу «срочных» и «важных» дел, которые он должен сделать, прежде чем получит расчет и трудовую книжку. При этом ст. 80 ТК РФ гласит, что по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе больше не выходить на работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Если же работник не получил в срок свои выплаты и трудовую книжку из-за препятствий, учиненных работодателем, то в соответствии с п. 35 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225 он вправе рассчитывать на компенсацию в размере заработка за всё время задержки. Для ее получения, как и для восстановления своих прав, связанных с увольнением по собственному желанию, работник может обратиться в суд на основании ст. 391 ТК РФ.

Дополнительные обязанности как препятствие увольнению

Никакие дополнительно возложенные на работника обязанности не могут служить препятствием для увольнения. Но в течение всего периода отработки сотрудник должен в полной мере исполнять свои обязательства, сдавать все положенные отчеты в срок и отвечать за материальные ценности. Уклонение от исполнения должностного функционала может стать причиной для наложения дисциплинарного взыскания или даже увольнения по отрицательным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

В заключение скажем, что работодатель не может на законных основаниях препятствовать увольнению работника. В противном случае сотрудник вправе защищать свои интересы любыми легальными способами, в том числе и в суде.

Как быть, если бывший работодатель дает вам негативные рекомендации? Как найти новую интересную работу, если вчерашний шеф рассказывает всем о вашем «непрофессионализме», «конфликтности» или даже «непорядочности»?

Чтобы неадекватные отзывы тех, с кем не сложились отношения, не мешали вам трудоустроиться, читайте рекомендации .

«Работал спустя рукава…»
Далеко не всегда специалисты покидают компанию по причинам, о которых не стыдно рассказать на последующих собеседованиях, — например, из-за желания профессионального роста. Бывает, что причиной увольнения становится конфликт с руководством. Иногда он оказывается столь серьезным, что вчерашний начальник из чувства обиды или мести рассказывает всем подряд гадости об уволившемся сотруднике. О некомпетентности или неуживчивости подчиненного он удовлетворенно сообщает и рекрутерам, обращающимся к нему за рекомендацией.

Приятного, конечно, мало. Как быть уволившемуся сотруднику? Ведь тот факт, что однажды ему не удалось погасить конфликт и покинуть компанию с миром, вовсе не отменяет его профессионализма и желания достичь определенных карьерных высот.

Не все рекрутеры верят рекомендациям
Итак, если вы попали в аналогичную ситуацию, прежде всего не отчаивайтесь. Согласно исследованиям сайт, далеко не все рекрутеры прислушиваются к рекомендациям, будь то хвалебные рекомендательные письма или устное подтверждение достижений специалистов. Лишь 18% менеджеров по персоналу . 55% рекрутеров запрашивают их только у кандидатов на определенные должности (например, на руководящие позиции или подразумевающие материальную ответственность). Наконец, больше четверти специалистов по подбору персонала (27%) никогда не требуют рекомендаций, находя их субъективными и больше доверяя своей оценке, нежели чужому мнению.

Составляя резюме, оставьте раздел «Рекомендации» незаполненным. Как вы уже поняли, рекрутер может и не заинтересоваться этими сведениями. Впрочем, это вовсе не исключает необходимости продумать ответ на возможный вопрос о причинах ухода с предыдущей работы. Помните, на собеседовании – значит ставить себя в заведомо проигрышное положение. О случившемся конфликте лучше умолчать, однако, если это неприемлемо, нужно максимально сгладить острые углы. «Оказалось, что мои методы работы несколько разошлись с методами директора. Я всегда стремлюсь использовать новейшие средства и методики, а директор настаивал на старых и проверенных технологиях. К сожалению, нам не удалось прийти к общему знаменателю, но я благодарен бывшим коллегам за ценный опыт, который мне удалось приобрести», — такой ответ звучит гораздо лучше, чем «Директор – старый консерватор, он не хотел ничего менять, да и никто из коллег не оценил моих свежих идей».

Кто может вас рекомендовать?
Весьма вероятно, что на собеседовании вас все же спросят о том, кто может вас порекомендовать. К этому вопросу нужно подготовиться заранее. Поскольку самый лучший в глазах рекрутера рекомендующий – ваш руководитель – отпадает, подумайте, кто еще из руководства компании или коллег может хорошо о вас отозваться. Возможно, это кто-то из заместителей директора (тот, кто курировал вашу работу), директор по персоналу, руководитель смежного подразделения, наконец, равный по положению коллега – вариантов может быть немало.

Если в ближайшем окружении вам так и не удалось найти никого, кто мог бы помочь выйти из непростого положения (например, если бывшие коллеги опасаются гнева руководителя), расширьте круг поиска. Сослуживцы по предыдущей работе, клиенты, партнеры, которые имели возможность убедиться в ваших профессиональных качествах, тоже могут дать вам рекомендации. Конечно, в глазах рекрутера они не будут обладать той же ценностью, что и рекомендации непосредственного руководителя, но все же могут помочь склонить чашу весов в вашу пользу.

Поиски работы в условиях явного противодействия со стороны бывшего начальника (который может быть весьма влиятельным) – задача непростая, особенно если вы живете в небольшом городе. Но все же она выполнима – надо лишь приложить чуть больше усилий, убеждая потенциального работодателя в своей компетентности и порядочности.

Не отказывайтесь выполнять тестовые задания, демонстрируйте свой профессиональный уровень вопросами по делу, соблюдайте все договоренности и, конечно, ежедневно просматривайте – и новая работа обязательно найдется.

Пройти регистрацию на Superjob проще всего, используя свой аккаунт в одной из социальных сетей: Facebook, Вконтакте, Одноклассники и др. И хотя молниеносная регистрация на Superjob - это действительно очень удобно, социальные сети при поиске работы могут принести не только пользу. Вам стоит посмотреть на свой аккаунт критически и требовательно. Наведите в личном интернет-пространстве порядок и чистоту. Чтобы не отпугнуть потенциального работодателя и представить себя посредством социальных сетей в наиболее удачном свете, понадобятся несколько предварительных шагов. Вы и сами все это знаете, но никогда не мешает напомнить.

Судебные споры о возмещении работнику материального ущерба, причиненного незаконным лишением его возможности трудиться

Одним из оснований для привлечения работодателя к материальной ответственности перед работником является нанесение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (статья 234 Трудового кодекса). Нанести ущерб работодатель может, если незаконно отстранит работника от работы, уволит или переведет его на другую работу, не восстановит работника на работе при наличии такой обязанности (установленной судом или иным уполномоченным на это органом) либо своевременно не выдаст надлежащим образом заполненную трудовую книжку.

Следует отметить, что само по себе совершение работодателем перечисленных незаконных действий не влечет за собой обязанности выплатить работнику какую-либо денежную компенсацию. Необходимым условием наступления ответственности является именно невозможность работника трудиться, что влечет для последнего материальный ущерб.

Судами неоднократно рассматривались иски работников, основанные на содержащихся в статье 234 ТК правилах. Однако, как показывает анализ судебной практики, случается, что истец злоупотребляет своими правами, установленными ТК РФ. Но, обращаясь к логике законодателя, суд может разрешить такие дела не в пользу работника.

Компенсация не должна выплачиваться, если работник был принят на нову ю работу, несмотря на допущенные работодателем нарушения.

В рассматриваемом деле работодатель действительно был не прав: с его стороны имело место нарушение нормы ТК РФ о необходимости выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Однако отсутствие трудовой книжки не помешало истцу устроиться на новую работу, предъявив при этом другую трудовую книжку. Таким образом, имея место работы и получая заработную плату, истец пытался в судебном порядке получить от прежнего работодателя компенсацию несуществующего материального ущерба, в чем ему было отказано судом (Определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 по делу № 33-5143).

Практически аналогичные обстоятельства рассматривались Московским городским судом (Определение от 28.04.2011 по делу № 33-12989). В отличие от истца по предыдущему делу в данном случае истице, несмотря на отсутствие на руках трудовой книжки, удалось устроиться на работу в несколько компаний одновременно путем заключения трудовых договоров о совместительстве. В суде она апеллировала к тому факту, что по вине прежнего работодателя не имела возможности работать на полную ставку, в связи с чем ей был нанесен материальный ущерб. В данном иске было отказано, так как действия ответчика, выразившиеся в задержке выдачи трудовой книжки, не повлекли лишения истицы возможности трудиться и получать заработную плату.

Для привлечения работодателя к материальной ответственности по статье 234 ТК РФ необходимо доказать причинно-следственную связь между совершенным им правонарушением и материальным ущербом работника.

Работодатель уволил работника по «нехорошей» статье - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). В судебном порядке запись в трудовой книжке об основании увольнения была изменена на увольнение по собственному желанию.

Истец заявил, что не мог устроиться на работу именно по причине наличия в его трудовой книжке незаконно сделанной записи. Однако доказать связь между записью в трудовой книжке и отказом в трудоустройстве он не смог, в предоставленных им справках от несостоявшихся работодателей причины отказа в приеме на работу значились совершенно иные. Приняв это во внимание, суд отказал в удовлетворении требования истца о выплате компенсации материального ущерба (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2011 № 33-4687/2011).

Анализ этого судебного дела также позволяет сделать вывод о том, что работник, не пытавшийся устроиться на другую работу, имеет крайне низкие шансы на получение вышеозначенной компенсации от работодателя. Ответственность по статье 234 ТК РФ наступает только в случае препятствования осуществлению работником своего права на труд (напомним, что это право гарантировано Конституцией РФ 1993 года), таким образом, если работник не пытался воспользоваться своим правом, ему не представится возможности доказать, что работодатель осуществлению этого права воспрепятствовал.

В качестве примера подобного дела можно привести Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 33-14974/2011. В исковых требованиях было заявлено возмещение материального ущерба, нанесенного задержкой выдачи трудовой книжки по вине работодателя. При первоначальном рассмотрении суд отказал в удовлетворении данного требования, однако указанным выше Определением суд отметил необходимость в рассмотрении вопроса о том, воспрепятствовала ли задержка выдачи трудовой книжки дальнейшему трудоустройству, действительно ли эти неправомерные действия работодателя нанесли работнику материальный ущерб.
Обязательным условием привлечения работодателя к материальной ответственности является наличие доказанной вины.

Истец (работник) обратился в суд с требованием взыскать с работодателя упущенную выгоду в размере не полученного им заработка. Он не получил своевременно визу для въезда в страну, в которой располагалось место его работы согласно трудовому договору, в результате чего не смог прибыть на свое рабочее место. Работа не была им выполнена, соответственно, и не была оплачена.

Согласно статье 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Следовательно, как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. В соответствии со статьей 233 ТК РФ условиями наступления материальной ответственности сторон трудового договора являются наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны; противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб; причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом; вина нарушителя трудового договора.
Привлечение стороны трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии всех указанных выше условий одновременно, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований и условий в объеме, закрепленном в трудовом законодательстве.

В ходе разбирательства суд установил, что виза не была получена работником по не зависящим от работодателя причинам, следовательно, в возникновении у истца упущенной выгоды ответчик не виновен. Работнику в удовлетворении исковых требований было отказано (Определение Пермского краевого суда от 16.03.2011 по делу № 33-2321).

Возмещением материального ущерба, нанесенного несвоевременной выдачей трудовой книжки, будет являться оплата вынужденного прогула, а не компенсация упущенной выгоды из-за несостоявшегося трудоустройства.

Означенный вопрос является принципиальным при подсчете суммы, подлежащей выплате работнику, чьи права были нарушены. Так, упущенная выгода подсчитывалась бы исходя из величины заработной платы, которую работник мог бы получить, приступив к работе у нового работодателя. Но трудовое законодательство не предоставляет работнику возможности обращаться к работодателю с требованием о возмещении упущенной выгоды. При этом существует определенная норма, предписывающая считать задержку выдачи трудовой книжки вынужденным прогулом, - это следует из смысла абзаца 4 пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Согласно указанной норме в случае задержки работодателем выдачи трудовой книжки в связи с расторжением трудового договора днем увольнения следует считать фактический день выдачи трудовой книжки. Таким образом, время с момента увольнения (когда трудовая книжка не была выдана) до момента выдачи трудовой книжки является вынужденным прогулом (так как работник считается не уволенным в первоначальный срок, но он при этом не работал).

В подтверждение данных выводов можно привести дело, рассмотренное Пермским краевым судом . Удовлетворяя исковые требования В-вой и взыскивая с ООО «N» в ее пользу денежные средства, мировой судья пришел к выводу о том, что истице причинен материальный ущерб в виде не полученного ею заработка в связи с незаконным лишением возможности трудиться, вызванного задержкой в выдаче трудовой книжки. При этом, взыскивая в пользу истицы ущерб, суд исходил из заработной платы, которую она могла бы получить у индивидуального предпринимателя К-ва, который отказал истице в приеме на работу из-за отсутствия у нее трудовой книжки. При пересмотре данного дела в кассационной инстанции суд пришел к выводу, что взысканные первоначально суммы, по своей сути, являются упущенной выгодой, которая не может быть взыскана в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и в рамках трудовых отношений между ООО «N» и истицей.

В качестве обобщения приведенных примеров судебных решений можно заключить, что трудовое законодательство предоставляет работникам достаточно широкий круг прав и гарантий, защищая их интересы даже в большей степени, чем интересы работодателей. Однако буквальное толкование и применение отдельных норм трудового права невозможно без учета прочих установленных законом норм. Если истец апеллирует к одной норме, игнорируя при этом остальные, он может не учесть логику, которой руководствовался законодатель при установлении этих норм. Эту задачу обычно решает суд, принимая во внимание как нормы, на которых основаны требования истца, так и прочие положения нормативно-правовых актов. Только такое разностороннее рассмотрение дела может способствовать принятию единственно верного решения судом.

Постановление от 27.07.2007 № 44-г-917, Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за 2007 год (подготовлен Пермским краевым судом 07.02.2008).

Наличие судимости накладывает на человека некоторые ограничения, в том числе и при трудоустройстве на опредёленные должности или объекты с повышенным уровнем секретности. Ограничения будут действовать до погашения или снятия судимости.

Сроки действия судимости

Мнение эксперта

Андрей Леру

Так, погашение судимости происходит автоматически:

• через год после назначения наказания, не связанного с лишением свободы и через 6 месяцев, если на момент совершения преступления осуждённый был несовершеннолетним;
• через 3 года после отбытия наказания за преступления лёгкой и средней тяжести и через 1 год, если преступление совершил несовершеннолетний;
• через 8 лет после отбытия наказания за тяжкие преступления и через 3 месяца для совершивших преступление в несовершеннолетнем возрасте;
• через 10 лет после отбытия наказания за особо тяжкие преступления и через 3 месяца для совершивших преступление в несовершеннолетнем возрасте.

Допускается досрочное снятие судимости по ходатайству лица отбывшего наказания при наличии положительных характеристик. Не будет считаться судимым лицо, хотя и совершившее преступление, но освобожденное от наказания:

• по акту амнистии;
• в силу истечения срока давности привлечения к уголовной ответственности.

Таким образом, работодатель может отказать в приеме на работу судимому только в срок действия судимости и только в пределах требований по несудимости к определённой должности либо к определённой сфере деятельности. С момента погашения судимости или её снятия любой отказ в трудоустройстве будет считаться противозаконным, если только закон не содержит прямого указания об обратном.

Когда судимость действительно является препятствием

В соответствии с Конституцией, все имеют право на труд. Тем не менее, лица, скомпрометировавшие себя уголовной судимостью в прошлом, в соответствии с рядом федеральных законов не могут быть приняты на определенные должности. Следует заметить, что только прямой запрет, установленный законом на особые виды трудовой деятельности, является препятствием для трудоустройства на конкретную работу – во всех иных случаях, отказ в трудоустройстве из-за имеющейся судимости является незаконным. С точки зрения закона, отбытое наказание уже отбыто, и точка.

Мнение эксперта

Андрей Леру

Стаж более 15 лет. Специализация: договорное право, уголовное право, общая теория права, банковское право, гражданский процесс

Так, ст. 331 Трудового кодекса РФ устанавливает запрет на занятие педагогической деятельностью для лиц, имеющих непогашенную и не снятую судимость за совершение преступлений:

• против жизни и здоровья, свободы граждан;
• против чести и достоинства граждан;
• совершенных на сексуальной почве;
• против несовершеннолетних лиц;
• против общественной нравственности и безопасности.

Постановление ВС РФ «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации» также содержит ограничение, в соответствии с которым граждане, имеющие судимость или имевшие её в прошлом, не могут быть приняты на службу в органы МВД. Аналогичное ограничение содержится в нормативно-правовых актах, регулирующих следующие виды трудовой деятельности:

• службу в ФСБ;
• воинскую службу;
• службу в таможне;
• работу в прокуратуре;
• работу в судебных органах;
• работу в авиации;
• адвокатскую деятельность;
• аудиторскую деятельность;
• и другие профессии.

Список ограничений для людей с судимостью гораздо больше, чем приведен выше, соответственно, прошлая судимость, а тем более, имеющаяся ныне неснятая или непогашенная судимость при приеме на работу несколько ограничивает выбор профессии.

Прежде всего, такие ограничения касаются государственных или близких к ним служб, где предполагается ответственность работника в большей мере, чем на прочих работах, а кандидат с темным прошлым не может рассчитывать на такое же доверие, какое имеют люди без судимости.

Следует заметить, что ограничения также касаются большинства избирательных должностей вроде депутатов, членов государственных квалификационных комиссий, членов арбитражей и, конечно, должности Президента страны.

Как оспаривать неправомерные отказы в работе

В соответствии со ст. 65 ТК РФ, установлен перечень документов, необходимых для оформления трудового договора. Ни один работодатель не имеет права требовать от трудоустраивающегося документы, не входящие в вышеуказанный перечень. Пункт 6 данной статьи устанавливает, что истребование справки о судимости допускается только в случае трудоустройства на работу, не позволяющую исполнять ее при наличии судимости в силу требований закона.

Если же предполагаемая работа не связана с деятельностью, для которой установлены законодательные ограничения касаемо судимости, то требование предоставить справку – незаконно. О таком нарушении можно пожаловаться в Федеральную службу по труду и занятости (http://www.rostrud.ru), отправив соответствующее письмо с уведомлением, по результатам которого в отношении работодателя могут быть приняты меры и выдано предписание об устранении нарушения вашего трудового права. Бывают и ситуации, когда справку не требует, но зато просят заполнить анкету, в которой содержится вопрос о судимости кандидата. Такая анкета не является нарушением, тем не менее, есть важные нюансы, которые должен понимать имеющий судимость гражданин, который пытается устроиться на работу.

• Во-первых, в отношении судимостей гражданин, имевших их в прошлом, но не имеющий в настоящем (то есть касаемо погашенных и снятых судимостей) совершенно спокойно может указывать «не имею», поскольку действует ст.86 Уголовного кодекса, которая определяет, что погашенные и снятые судимости более не влекут правовых последствий.
• Во-вторых, не связанную с деятельностью, в отношении которой имеются какие-либо ограничения для судимых граждан, является 100% изобретением работодателя. Уволить работника после принятия его на работу, а тем более, притянуть к ответственности за неверно предоставленные в такой анкете данные, практически невозможно.

С другой стороны, некоторые работодатели имеют самостоятельный доступ к Информационной базе МВД России, которая содержит закрытую информацию об уголовном преследовании в отношении каждого гражданина. Согласно закону «О полиции», в базу МВД заносятся все сведенья о судимости, поэтому в отношении действующей судимости данные о ней исключить из базы невозможно. Такой доступ не совсем законен и он используется посредством бывших сотрудников правоохранительных органов, которые проводят в некоторых организациях (особенно это касается крупных компаний) традиционное собеседование со службой безопасности, а также иными неформальными путями. Тем не менее, при желании работодатель вполне сможет узнать о потенциальном сотруднике такие данные и часто происходит ситуация, при которой работодатель, получающий информацию о судимости кандидата на вакансию, просто отказывает в работе, предпочитая не объяснять причины.

Если вы стали тем самым человеком, который получил отказ при наличии судимости, независимо от того, погашена она или снята, или же все еще действует, постарайтесь спокойно проанализировать ход собеседования и его результаты. В том случае, если отказ вероятнее всего был получен вследствие недостаточной квалификации, опыта или отсутствия необходимых деловых качеств, то он вполне правомерен и нет смысла его оспаривать. Но если стало известно, что отказ связан исключительно с судимостью, например, вам прямо сообщили такую причину после собеседования, то его можно попытаться обжаловать.

Один из доступных способов защиты – это запись на диктофон озвученной причины отказа, которая допускается без извещения другой стороны, голос которой присутствует на аудио, если речь идет о нарушении ваших прав. Такая запись позволит выиграть в суде, поскольку докажет факт дискриминации, а значит, прямое нарушение норм Трудового кодекса. Иной путь - это просьба к работодателю письменно объяснить причины отказа в принятии на работу, которую вправе изложить любой гражданин. И хотя вряд ли в ответе вам прямо укажут, что отказ связан с судимостью (что, впрочем, тоже не исключено), такой способ может сработать. Например, исходя из указанных причин, которые касаются вашей недостаточной квалификации, их можно опровергнуть, если вы как кандидат полностью соответствуете требованиям, указанным в вакансии и даже превышаете их. Также сыграет роль, если на это место впоследствии примут кандидата, который уступает вам по всем параметрам, но зато не имеет судимостей – соответственно, легче доказать факт дискриминации.