10 приёмов от руководителя пресс-службы компании «Информзащита» Алёны Подкорытовой.

В закладки

Так случилось, что за семь лет работы в маркетинге разных российских ИТ-компаний я поруководила в общей сложности аж двенадцатью стажерами. Не то чтобы я умоляла руководство выдать их мне вместо готовых специалистов. Cкорее, для большинства компаний это был надежный способ оптимизировать зарплатный фонд.

Стажёр - мажор

В подавляющем большинстве случаев в стажеры приходят те, кто могут себе позволить поработать за очень скромное вознаграждение. Это не означает, что они - дети богатых родителей, скорее, начинающие специалисты, которые точно живут не на стажерский оклад и имеют другие, как правило, связанные с родственниками, источники дохода.

И несмотря на то, что стажер до этого никогда (или почти никогда) не работал, это человек с определенным статусом для своего окружения. Был у меня случай, когда девушка-стажер, выпускница очень престижного вуза, на второй день работы сообщила: «Мне нужно проработать здесь как минимум три месяца, так как хочу накопить на оригинальную брендовую сумочку, для моей тусовки это важно».

На этом и другом примерах я убедилась, что у всех стажеров есть финансовая подушка безопасности, которая всегда оставляет им некие пути для отступления. А это совершенно точно накладывает отпечаток на поведение и ход мыслей: «Если что-то не понравится, я всегда могу уйти».

Конечно, получить конкретную работу и попасть в число специалистов для них важно, но не важнее их самих. Это нужно уяснить с самого начала. Отсюда вытекает первая, практически музыкальная, подсказка: «Есть стажер? Включай мажор».

Каким бы неопытным, сомневающимся или, наоборот, задиристым ни был стажер, первоначальный подход один - всегда нужно придерживаться позитивной тональности. Создайте положительную гамму эмоций. Никаких «принеси-подай» или «ну-ка, не отвлекай».

Стажёр и его команда

Убедить стажера, что он чуть ли не главный элемент вполне реальной команды, эдакий вожак-тимуровец, крайне важно на самых первых этапах. Большинство проблем с адаптацией в коллективе появляется из-за того, что их никто никогда не воспринимает всерьез.

Раз стажер потенциально может быстро покинуть компанию, так почему бы не взвалить на него самую черновую работу? А это прямой путь к тому, чтобы новобранец (который наверняка окажется представителем рожденного в конце 80-х и 90-х своенравного поколения Y) почувствовал себя лишь винтиком огромной системы и захандрил.

Важно убедить стажера, что он уже равноправная единица в команде и что он способен и может принимать пускай и крошечные, но решения. Здесь нужно быть мудрее и обязательно вслух проговаривать достижения стажера через призму результата. Сравните два предложения:

«Маша, позвони прямо сейчас в 10 разных компаний и узнай, сколько будет стоить производство двухминутного корпоративного видео?»

«Маша, твоя помощь мне очень необходима. Позвони, пожалуйста, в ближайшее время в 10 компаний и узнай, сколько будет стоить производство двухминутного корпоративного видео. И отметь потом в общей табличке, какие три компании понравились именно тебе и почему. Это очень поможет мне при финальном подборе хорошего подрядчика. Кстати, как считаешь, каким должен быть современный корпоративный ролик?»

Вот увидите, наличие хоть малюсенького, но всё же маневра для принятия решения очень вдохновит вашего подопечного.

А ты, мальчик, чей будешь?

Уясните сразу: ваш стажер - это ваш актив. И отдачу вы получите только тогда, когда будете знать о нем всё. Не поленитесь и заложите в своем рабочем графике время на диалог со стажером о его увлечениях, интересах, семье.

Однажды в обеденном перерыве я искренне поинтересовалась здоровьем прихворавшей мамы стажера, а уже послезавтра услышала замечательный рассказ о том, как эта самая мама прекратила пилить своего недавно выпорхнувшего из гнезда ребенка за опоздания к ужину.

Она похвалила его, а позже по телефону похвасталась подружкам, что ее чадо иногда задерживается на работе, потому что у него колоссальный прогресс и руководительница доверяет ему какие-то мощные дела, хотя работает он только второй месяц.

Крыша есть, пола - нет

Стажер с самого первого дня должен прочувствовать, что у него есть защита в лице вас. Так называемая «крыша». Это не означает, что вы должны выгораживать его перед другими сотрудниками департамента при очевидных упущениях.

Но важно, чтобы он знал, что вы выслушаете и его позицию, озвучите, в чем конкретно он не прав, и публично признаете его право на ошибку. А в идеале – вызовете желание никогда в этой конкретной задаче не ошибаться в будущем, чтобы не подвести вас.

И здесь абсолютно неважно, что вашим стажером может оказаться почти двухметровый лысый детина мужского пола, тогда как вы молодая женщина. Был у меня такой, и когда я его прихватывала с собой на встречи, партнеры думали, что это чуть ли не телохранитель. Ваш стажер – это ученик. И его пол, возраст и внешние данные никак не должны отражаться на распределении задач.

– Займи, пожалуйста. – Сколько? – Меня…

Стажеры - генераторы энергии: если не дать им выпустить ее наружу, то они либо перегорят, либо взорвутся. Поэтому так важно постоянно обеспечивать их задачами сверх нормы. Именно так они быстрее вырастут и раскроют свой потенциал.

Я допускала ошибку, когда боялась делегировать какие-то обязанности, переживая, что стажеры сделают ту или иную задачу хуже меня. Конечно, в итоге они делали их хуже. Но это абсолютно нормально, иначе я не была бы выбрана их наставником.

Рекомендую всегда иметь в запасе два-три интересных (и не очень важных на этот момент) задания, которыми можно закидать стажера, пока вы носитесь по совещаниям и не успеваете написать обратную связь по предыдущей выполненной задаче.

Можно смело доверять стажерам мелкие, но творческие поручения. Я называю их задачками-залипучками. Это задания, у которых нет универсального решения и над которыми даже вы можете зависнуть на неопределенное время. Подобрать необычную иллюстрацию для презентации спикера или социальных сетей, придумать несколько броских заголовков или слоганов и так далее. Придумайте то, что характерно для вашей профессиональной области.

Цель таких задач - показать, что работа есть всегда, она разноплановая, и что даже небольшая помощь крайне важна для вас. В идеале выстройте свой график таким образом, чтобы наставничество не отнимало у вас больше 15-20% рабочего времени, а разбор задач и ответы на вопросы определите на утренние часы. Конечно, тем самым вы не избежите почемукалок в течение дня, но тот факт, что для этого есть отведенный час, сведет попытки завалить лишними расспросами к минимуму.

Прошу фас на выход

Итак, если у вас уже получилось убедить стажера, что он важная часть команды, переходите к следующему этапу: натравите его на получение важной информации. На своем примере покажите, как можно непринужденно заводить беседу в офисных коридорах, представляйте его всем и обозначайте его как «наш новый сотрудник», хвалите при других.

В общем, сделайте всё, чтобы его адаптация прошла безболезненно. Это особенно важно для маркетологов и пиарщиков. Обладая свежим взглядом на происходящее и имея некую любознательность новичка, стажер может узнавать очень много полезного и приносить вам это на блюдечке.

Покажите стажеру, насколько важно выходить из кокона, за пределы своего кабинета, и общаться с другими коллегами. Чем быстрее вы покажете ему, что это не страшно и расчистите пути, тем эффективнее он начнет трудиться над общими проектами и самостоятельно договариваться с коллегами по отделу или из других подразделений. Если стажер попался стеснительный, подружите его или её с секретаршами. Уж кто-кто, а те всегда рады общению и всё знают.

Часики-то тикают

Не ругайте стажеров, если они выражают желание подзадержаться на работе. Не показывайте, что с них нет спросу, даже когда у вас горят важные проекты. Конечно, насильно ни в коем случае задерживать нельзя, но крайне важно создать такую атмосферу в коллективе, чтобы стажер понимал: он уже полноценная часть коллектива, и если все сидят над важным заданием или проектом, который вот-вот нужно сдать, то его присутствие и помощь тоже очень важны. Потому что в будущем, после попадания в штат, так и будет.

Я видела, как стажеры других моих коллег вставали и уходили именно тогда, когда команда остро нуждалась в паре дополнительных рук. Самое интересное, что все ребята были отличные, и если бы хоть кто-то остановил их фразой «Вы очень нужны», они бы с радостью остались. Быть нужным – это вообще важнейшая потребность любого человека. И если об этом своевременно вспоминать и делать на этом акцент, можно свернуть горы.

Кстати, именно сидение над сложными задачами наравне со старшими невероятно сплачивает отдел, повышает мотивацию «малышей» поскорей дорасти до старших, позволяет на деле ощутить свою значимость. Часть стажеров быстро покидает компанию, поэтому используйте время каждого новобранца по полной. Никакая жалость и сюсюканье тут совершенно неуместны. Взамен вы делитесь бесценным опытом. Ни в одном вузе этому не научат. Вбейте им эту мысль с первых дней.

Один хорошо, а два - лучше

Однажды надо мной нависла туча в виде четырех стажеров одновременно. У меня неделю дергался глаз из-за бесконечных «почему» и «как», но этот опыт научил следующему: энергию стажеров иногда нужно перенаправлять на других стажеров. В идеале берите в шефство сразу двух стажеров и взращивайте их по принципу детей-близнецов: когда оба равны, но если один чему-то научился раньше, то обучит другого.

Попробуйте сделать следующее. Пока один сосредоточенно над чем-то работает (аллилуйя!), объясните другому подробно, как делается та или иная задача. А затем попросите то же самое объяснить второму. И проделайте это несколько раз, меняя рассказчика и ученика ролями. Во-первых, так они смогут чуть-чуть самоутвердиться, показывая свои навыки. Во-вторых, на более привычном языке смогут разжевать друг другу ту или иную задачу. Вы можете даже тихонечко подслушать их диалог и сделать вывод, насколько ясно вы донесли информацию, поняли ли вас.

Безопасность данных знаний

При правильно расставленных акцентах (нет любимчиков, каждый делает хоть крошечный, но кусочек одной важной большой задачи и так далее) ваш стажер будет воспринимать вас как сенсея, наставника, учителя и гуру в одном лице. И у него не появится желание вас подсидеть и обойти по карьерной лестнице.

С этой точки зрения правильно воспитанный вами же профессионал не только не станет помехой в карьере, но и может оказаться мощным толчком для вашего роста. В то время как готовые специалисты со своими амбициями и опытом работы в нескольких компаниях могут захотеть занять ваше место. Правильно воспитанный стажер очень долгое время будет благодарен вам. Стажеры в этом плане - самый безопасный вклад в вашу карьеру.

А вас, стажёр, я попрошу остаться

Последнее и самое важное - никогда не теряйте с ними контактов. Иногда так выходит, что к вам под крылышко ненадолго приходил неопытный выпускник какого-нибудь хорошего вуза, который не сжился с темпом компании или решил учиться дальше (очень частая практика), а в будущем быстро вырос в другой организации. Поверьте, вы еще не раз встретитесь на рынке.

Я до сих пор диву даюсь, как «выстрелили» мои почемукалки и каких достигли высот. Еще вчера они не знали как работать c Outlook, а сегодня это начинающие предприниматели, сооснователи компаний и влиятельные блогеры. Вы непременно встретитесь на рынке, мир тесен. И если вы с самого начала поступали со стажерами по-человечески в самый уязвимый для их карьеры момент, то о вас будут помнить, а о вашей хорошей репутации упомянут везде, где только можно.

Проделывать всё вышеизложенное не имеет никакого смысла, если у вас нет цели вырастить из стажера толкового напарника и вы просто хотите, чтобы кто-то выполнял рутинные базовые задачи за недорого. Но если вы решите пойти по предложенному мной пути, уверена, результат превзойдет все ваши ожидания.

Стажеры. Они же интерны. Они же практиканты. Они же соискатели. Это как разновидность кухонной посуды для кипячения воды с целью приготовления горячих напитков. Путанное понятие, размытая категория работников. Мысли и мотивация тех, кто только собирается пустить в свою компанию стажеров, обычно не менее размыты и оформлены, чем профессиональные навыки и умения последних. Поскольку лето — это, во-первых, пик всевозможных практик, во-вторых, пик миграции персонала, в-третьих, период, когда на рынок труда выпускается очередная партия людей с каким-то образованием, самое время поговорить о летних стажировках как о способе рекрутинга персонала, формирования кадрового резерва и удовлетворения потребностей компании в рабочей силе.

Для начала следует разобраться в понятиях. Стажировка в самом общем смысле — это приобретение опыта на производстве, но такое понимание приводит к тому, что под ней понимаются вещи, которые в строгом смысле стажировкой не являются. Обратившись к федеральному законодательству, мы обнаружим несколько определений понятия «стажировка».

Стажировка на рабочем месте (абз. 8 ч. 2 ст. 212 ТК РФ) — обязательный этап обучения работника безопасным приемам труда в рамках первичного инструктажа, проходящий под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением, решением) по цеху (участку, кооперативу и т.п.) после первичного инструктажа по технике безопасности в течение 2 — 14 смен <1>.

———————————

<1> Пункт 7.2.4 ГОСТа 12.0.004-90 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения» (утв. и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 05.11.1990 N 2797). М.: Издательство стандартов, 2001.

«Стажировка является одним из видов дополнительного профессионального образования специалистов и осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности» <2>.

———————————

<2> Письмо Госкомвуза России от 15.03.1996 N 18-34-44ин/18-10 «Об организации и проведении стажировки специалистов» (вместе с Рекомендациями по организации и проведению стажировки специалистов) // Не опубликовано.

Стажировка — учебный сбор в рамках военной подготовки граждан на военных факультетах и кафедрах государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования <3>.

———————————

<3> Пункт 19 Постановления Правительства РФ от 06.03.2008 N 152 «Об обучении граждан Российской Федерации по программе военной подготовки в федеральных государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования» // Российская газета. N 56. 15.03.2008.

Стажировка как необходимый в определенных условиях (для удовлетворения условий о стаже работы) этап получения специального статуса адвоката, нотариуса или арбитражного управляющего.

Сходно до смешения (так, скажем, поступает ЦИК РФ, регламентируя и порядок прохождения практики, и порядок прохождения стажировки в своих стенах для студентов, аспирантов и докторантов <4>) с понятием «стажировка» понятие «практика» — «вид учебной деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью». «Практика… является составной частью основной образовательной программы… Цели и объемы практики определяются соответствующими государственными образовательными стандартами» <5>. То есть, как мы видим, практика в отличие от стажировки — обязательная часть образовательной программы, кроме того, стажировка характерна для профессиональной подготовки, а практика — для получения среднего профессионального, высшего или послевузовского образования. Ключевое же различие между стажировкой и практикой состоит в том, что стажер получает плату за свой труд и пользуется в полном объеме гарантиями в рамках трудовых отношений, в то время как практикант в большей степени подчиняется правилам законодательства об образовании.

———————————

Стажер – это лицо, которого приняли на новую работу с прохождением испытательного срока, по истечению которого будет вынесено решение об официальном трудоустройстве. В период стажировки сотрудник должен показать все свои полученные ранее навыки и знания для того, чтобы получить вакантное место. Если это первое место работы или же принят только что выпустившийся из вуза студент, то его обязаны ознакомить со всеми вопросами, касающимися предлагаемой должности.

Основная цель стажировки – это получение необходимых знаний, касающихся новой работы, и выработка умений по их применению на деле.

Новый работник должен быть ознакомлен с деятельностью компании и конкретно с той работой, которую он обязан будет выполнять в случае, если его примут на предприятие в основной состав. Данные обязанности возложены на наставника, которому нужно контролировать весь процесс прохождения стажировки.

Чаще всего к новичку прикрепляют наставника, которого назначает руководитель организации. Нередко начальник сам занимается обучением потенциального сотрудника своего предприятия. В статье будут рассмотрены все основные моменты, касающиеся стажировки.

Условия, на которых гражданин принимается на стажировку

Работодатель всегда только самостоятельно принимает решение по поводу установления условий для новых сотрудников. К ним относятся:

• период обучения и приобретения новых навыков, необходимых для определенной должности}
• сколько часов должна длиться стажировка на рабочем месте в один день (обычно она длится столько же, сколько рабочий день для постоянных работников, иногда – меньше)}
• размер оплаты за выполненную работу в течение прохождения стажировки.

Со всеми этими условиями работнику необходимо ознакомиться до того, как начнется процесс самого обучения. Эти данные обычно указываются в срочном трудовом договоре. Его составляют с руководителем компании или же эта задача может быть возложена на наставника.

Оплачивается ли работа новичка-стажера?

При устройстве на новую работу этот вопрос терзает многих работников. Некоторые работодатели почему-то считают, что они вправе нарушать российское законодательство, и оговаривают в условиях безвозмездную стажировку новичка. Случается и такое, что данный факт либо умалчивается, либо и вовсе после окончания стажировки работник не получает ни копейки.

На самом деле, в Трудовом кодексе Российской Федерации, а именно в 59 статье, четко прописано, что работодатель должен оплачивать все выполненные обязанности нового сотрудника-стажера. Ведь стажировка представляет собой точно такую же трудовую деятельность, которой занимается и основной коллектив предприятия. Поэтому стажер имеет все права на то, чтобы получить заработанные собственными силами денежные средства.

Каким образом руководитель принимает решение о принятии на испытательный срок?

После того, как будет пройдена стажировка, наставник должен передать отчет по стажировке в отдел кадров предприятия либо лично самому руководителю. Он может быть составлен в определенной компанией форме или произвольно. Самое главное, чтобы в нем содержались все необходимые данные, указывающие на то, справляется ли работник с предоставленными ему делами, или же есть все же слабые стороны, над которыми еще следует потрудиться.

Данный отчет должен вестись с самого начала прохождения стажировки. В нем наставник фиксирует данные о каждом пройденном дне на рабочем месте, указывая, что конкретно сделал стажер за весь период. Отчет может сопровождаться различными графиками, схемами, а также фотографиями с рабочего места, которые наставнику необходимо делать каждый день, но вовсе не обязательно.

1. Для гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел, в целях проверки уровня его подготовки и соответствия должности в органах внутренних дел, на замещение которой он претендует, устанавливается испытание на срок от двух до шести месяцев, за исключением случаев, установленных частями 10 и настоящей статьи. При поступлении на службу в органы внутренних дел на должность, при замещении которой присваивается специальное звание полиции, установление испытания на срок менее трех месяцев не допускается.

2. На период испытания кандидат назначается стажером на соответствующую должность в органах внутренних дел без присвоения ему специального звания.

3. Во время испытания стажер выполняет обязанности и пользуется правами в соответствии с замещаемой должностью в органах внутренних дел и условиями трудового договора. Стажеру в период испытания не разрешаются ношение и хранение огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан. В период испытания стажер наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по должности проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника из числа опытных сотрудников органов внутренних дел, назначаемого приказом уполномоченного руководителя. Порядок организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и порядок оценки результатов индивидуального обучения стажера устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел. В период испытания осуществляется дальнейшее изучение деловых и личных качеств стажера.

(см. текст в предыдущей редакции)

4. В период испытания со стажером заключается срочный трудовой договор, на стажера распространяется действие трудового законодательства, а также частей 1 - 3 статьи 68 настоящего Федерального закона.

5. Не позднее чем за 14 дней до окончания срока испытания непосредственный руководитель (начальник) стажера подготавливает заключение в письменной форме о выполнении стажером служебных обязанностей в период испытания. Это заключение после ознакомления с ним стажера представляется уполномоченному руководителю на утверждение.

6. Заключение должно содержать одну из следующих рекомендаций:

1) о признании стажера выдержавшим испытание;

2) о признании стажера не выдержавшим испытание.

7. На основании заключения уполномоченный руководитель не позднее чем за три дня до окончания срока испытания принимает одно из следующих решений:

1) о заключении со стажером контракта;

2) о расторжении со стажером трудового договора в порядке, установленном трудовым законодательством.

8. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности стажера и другие периоды, когда он фактически не выполнял служебные обязанности. Увеличение срока испытания на период временной нетрудоспособности стажера, а также на время его отсутствия на службе по иным уважительным причинам оформляется приказом уполномоченного руководителя.

Стажер - это тот, кого на работе не очень любят. Потому что готовые кадры со страшной силой трудятся, а стажеры приходят, им все надо показывать, рассказывать и главное - обучать. В общем, к обычным обязанностям добавляется еще одна головная боль - стажер.

Значение

Но на самом деле не все всегда так мрачно. Иногда стажеров ждут как воздуха, потому что они необходимы. Например, на предприятии дефицит кадров. О подобной проблеме вам много могут рассказать различные конторы, у которых есть колл-центр. В последнем всегда такая текучка, что стажеры - это для них не наказание, а избавление. Хотя, возможно, не все так плохо. Но такая работа в принципе не предполагает долгой занятости на одном месте, кроме тех сотрудников, которым деваться некуда. Итак, мы поняли, что стажера и как человека, и как явление можно оценить по-разному. Но его восприятие зависит от штатной ситуации и предприятия.

Иными словами, мы готовы к тому, чтобы узнать значение слова «стажер»: «Лицо, которое проходит стаж». Причем существительное «стаж» взято во втором значении, посмотрим же его: «Срок, в течение которого вновь поступившие работают для приобретения опыта в своей специальности, а также для общей оценки стажирующегося». Кстати, кажется, что сейчас почти так не говорят. Существительное «стажер» используется, а от «стажа» в ходу осталось одно значение - первое: «Продолжительность деятельности в какой-нибудь области». Сейчас, как правило, говорят об испытательном сроке и редко себя называют стажерами. Ладно, оставим это.

Предложения

Любое слово, даже при наличии значения, лучше всего усваивать на примерах. Сочиним же характерные предложения:

• Да, стажеры - это интересно. Они ничего не умеют, зато у них глаза горят им все в новинку, все любопытно.
• Я знаю, что вам не нравятся стажеры. Но у нас, как всегда, дефицит кадров, поэтому, хотите вы того или нет, а учите молодую поросль как следует, иначе у вас смены не будет, причем не в долгоиграющей перспективе, а в самой ближайшей: будете работать без выходных.
• Стажеры - это единственный способ обновить коллектив и привлечь к работе новые кадры.

Как видно, вопрос о новичках на любом предприятии - это проблема сложная и трудная. К ней просто так не подступиться, поэтому отставим ее в сторону, а сами займемся заменами к объекту исследования.

Синонимы

Бывают разные случаи. Иногда слово иностранное и синонимы помогают его лучше понять, связав с уже знакомыми. Иногда существительные или прилагательные устарели. Но даже когда нет никаких трудностей такого плана, неплохо было бы узнать, какие есть побратимы у объекта исследования. Итак, список:

• практикант;
• сотрудник на испытательном сроке.

Да, на этот раз с синонимами не очень. Потому что стажер - это ведь почти термин. А у последних с заменами туго. Практикант, которого нам предлагает словарь, не может в полной мере заменить объект исследования, потому что практиканты, как правило, работают бесплатно. Со стажерами тоже такое случается, но это только в случае недобросовестности работодателя. Любой труд должен был оплачен. Единственный ресурс, который невосполним, - это время. Поэтому у нас все так строго.

Проблема смены поколений

Конечно, в идеале было бы неплохо, если бы человек, выходя из вуза, уже имел в послужном списке опыта лет пять или десять, но это невозможно даже математически. Поэтому значение стажера как явления или фигуры можно понять только тогда, когда наступит время смены поколений. Ведь жизнь идет вперед, и все равно кто-то уходит на пенсию. Если никого не принимать в коллектив, никого не обучать и вообще не думать о будущем, то в итоге можно наткнуться на кризис кадров. А эта проблема не может быть решена экстренно. Молодых нужно подготовить, а потом уже без боязни передать им бразды правления. Но в России многое, к сожалению, пущено на самотек. Что поделать, русская традиция.