Менеджеры по туризму, как найти профессионала?
Буквально совсем недавно с 2013 по 2015 год было у меня несколько проектов, которые потом переросли в долгую и теплую дружбу с заказчиками, оговорюсь сразу что во всех проектах я участвовала как консультант по подбору, обучению и развитию персонала, но быть консультантом - это не означает что мне не приходилось участвовать во всех этапах работы.
Итак, приступим к обзору, какие бывают менеджеры по туризму (МПТ), я выделила для себя такие типы:
1. Продажники от бога (могут знать географию не очень хорошо)
Как правило это не всегда менеджеры по туризму, а иногда и менеджеры из очень далеких от туризма областей, но они умеют продавать, уровень их интеллекта обычно высок, и информацию они схватывают на лету, и в итоге через пару месяцев после приема на работу "Продажника" мы получаем "Чудо менеджера по туризму". Я лично таких люблю.
2. Всезнайки (знают все) курорты, отели и прочую полезную информацию для туристов
Они сходили на все семинары ото всех туроператоров, возможно ездили отдыхать сами или в рекламные туры, они просто могут найти то что ищет именно этот клиент, в общем-то хорошие рабочие лошадки, не семи пядей во лбу, но от них много пользы, они всегда могут быстро помочь своим коллегам сориентироваться. Я еще (ленивая, да) люблю эксплуатировать всезнаек для передачи информации остальным, а т.е. готовить мини-семинары для передачи информации и опыта. Их я тоже люблю, но меньше чем продажников.
3. Желающие работать в туризме без опыта
Еще одна моя предпочтительная каста соискателей, которую я люблю брать на работу, они полезны потому что из них можно вырастить качественных МПТ, всего за пару месяцев, но придется потратить время и силы, конечно, в данном случаи сложно выбрать того самого, и которого получится суперспециалист, но учитывая несколько фактов, можно определить правильную "заготовку"
1. Мотивация
2. Высокий уровень концентрации
3. Творческое мышление
4. Высокий уровень интеллекта
5. Стрессоустойчивость
4. Неопределившееся ничто
Их бы можно было определить и в третью категорию, но это искатели, которые хотят податься хоть куда-нибудь, не привлекают внимания, адаптации и обучению не поддаются или поддаются очень плохо, не стремятся к развитию и подходят только для работы офисным планктоном (но иногда, ведь и такие требуются... куда-нибудь, но только не в туризм)
5. "Звезды от туризма"
Еще одна категория, которую я не люблю, и не беру на работу, чаще всего у них впечатляющий опыт работы, но знания топорные, они не стремяться к развитию, с первых минут интервью пытаются захватить инициативу, рассказывая о том какие они молодцы, странно но чаще всего дальше Турции и Египта не выезжают, подходят для работы в мелком агентстве по туризму, примерно также как торговки на рынке подходят для торговли в сельском магазине.
Как с ними работать и кого лучше взять???
Я как человек любящий специалистов высокого класса, особенно если позволяет бюджет, всегда брала первые три категории, во первых мотивация у них высокая, уровень айкью обычно позволяет саморазвиваться с высокой скоростью, а затраты на обучение минимальные, потому что они сами стремятся работать и зарабатывать.
Но, конечно же, я могу ошибаться, если не права, поправьте меня.
Для любой девушки ожидание и подготовка к свадьбе считается одним из самых волнительных моментов жизни. Поскольку свадьба очень важна и позволяет перейти в новую жизнь, получив статус замужней женщины.
Многие годы гости и сами молодожены будут помнить этот важный день, и в чем была одета невеста, какой у нее был макияж и прическа
Некоторые из невест занимаются решением этих проблем самостоятельно, однако, более продвинутые полагаются на работу профессионалов.
В современном мире все заботы, связанные с организацией красоты, невесты берет на себя профессиональный стилист-визажист на свадьбу. Он поможет подобрать подходящее платье, подчеркивающее основные черты девушки, макияж и прическу под выбранный стиль.
Его работа гарантирует создание невероятного образа, о котором будут вспоминать многие годы.
Как найти настоящего профессионала?
Сегодня профессия стилиста визажиста не такая уж редкая, как это было раньше. Однако не все из них умеют качественно работать именно со свадьбами. Иногда можно ошибиться и получить не тот результат, на который рассчитываешь.
Как выбрать стилиста на свадьбу из большого количества различных объявлений и советов знакомых? Сейчас будем говорить о тонкостях процесса выбора мастера для такого важного события.
Если специалист сразу попросил предоплату — это уже может говорить о его большом опыте и высокой самооценке.
Он не спешит хвататься за любую работу, поскольку знает, что регулярно востребован из-за качества своих навыков в этой области. Хотя это выгодный момент и для клиентов, лучше заказать услуги мастера заранее, поскольку в так называемый свадебный сезон он может, оказаться, нанятым кем-то другим и придется искать альтернативу.
Обычно лучших специалистов нагружают работой, и за короткое время найти другого качественного визажиста стилиста будет не просто. Если предоплата была внесена и сроки оговорены, тогда можно быть уверенной, что он придет точно в назначенное время и с удовольствием создаст необходимый образ.
Стоимость работы мастера
Рынок данных услуг довольно не стабилен и его цены постоянно меняются. И здесь предоплата также, окажется, выгодной для клиента, поскольку он заранее будет знать, сколько придется заплатить.
Общую сумму оплаты труда услуги стилиста на свадьбу необходимо определить сразу.
Иногда мастера стараются увеличить итоговую сумму оплаты, ссылаясь на различные новые появившиеся моменты. Но если она уже установлена заранее, тогда это будет сделать намного сложнее.
На кого опираться?
На звездного стилиста или начинающего мастера, успевшего себя зарекомендовать? Может получиться так, что большая стоимость работы звездного мастера не даст гарантию ее качества.
Естественно, он создаст, подходящий образ, однако, он не будет отдавать, чем-то редким или изысканным, поскольку такой человек уже много раз показал свое мастерство и потерял необходимость его доказывать.
Его деятельность стала обычным и даже немного рутинным занятием для добычи денег.
А вот начинающий специалист постарается показать себя и будет очень стараться создать что-то необычное. Ему важно создать себе имя через уникальную работу, превосходящую любых конкурентов.
Пробная работа мастера
Однако мастер может отказаться от этого этапа работы, сославшись на различные причины. Тогда такой свадебный стилист должен вызвать настороженное отношение. В итоге от его услуг лучше всего отказаться.
Если он согласился на пробную прическу, макияж, в случае если внешне понравилось, следует опробовать на качество, касающееся ее устойчивости.
Важно быть уверенной, что макияж не потечет, а прическа быстро не распадется, поскольку если это случится во время торжества, тогда сможет превратиться в настоящую катастрофу для невесты.
Из-за этого мастеру необходимо задать несколько вопросов:
- готов ли он создать пробную работу?
- пробная работа будет бесплатной или ее придется оплатить?
- как он организовывает этапы работы?
- готов ли он приехать на вызов для работы в помещении невесты?
Дорогая косметика — гарантия качества
Обычно визажисты в течение длительной практики способны определиться с любимыми косметическими средствами и их марками. В большинстве случаев речь идет о профессиональной косметике.
Клиентке не обязательно знать все названия косметических средств. Однако стоит обратить внимание на их разнообразие, если все они, лишь от одного бренда, тогда это должно вызвать некоторые сомнения.
Макияж для свадьбы выдержать хотя бы один день
Очень важно договориться с мастером о том, что он даст гарантию на продолжительность удержания макияжа или прически.
Большая часть специалистов согласны в течение всей свадьбы находится где-то рядом либо быстро приехать для обновления испорченного образа.
Некоторые из них за это берут дополнительную плату, однако, бывают и обеспечивающие бесплатное сопровождение заказчицы вплоть до завершения свадьбы.
Здесь многое зависит от начальной цены, если она, окажется, очень большой, тогда можно рассчитывать на полное содействие профессионала.
Для того, чтоб компания была успешной необходимо учитывать большое количество разнообразных факторов. В первую очередь, во главе компании должен быть толковый руководитель, который сумеет правильно организовать работу. Но не менее важным моментом является и подбор персонала. На самом деле поиск персонала дело не из простых, ведь от того, насколько компетентны будут работники компании, будет зависеть ее успех в целом.
Если вы являетесь работником кадровой службы компании, то наверняка знаете о том, что осуществлять поиск персонала можно двумя способами. Первый способ - это самостоятельно искать работников, а второй способ - это прибегнуть к помощи специальных кадровых служб или агентств, которые непосредственно занимаются поиском персонала. Каким именно способом будете пользоваться вы - дело исключительно ваше. Мы хотим рассказать вам о некоторых моментах, которые могут помочь вам при поиске персонала.
Начнем с самостоятельного поиска. Как ни странно, но новых сотрудников стоит поискать среди «старых» сотрудников. Иными словами, вам стоит пересмотреть кандидатуры тех людей, которые уже работают в вашей компании. Такой вариант достаточно выгодный, поскольку зачастую, сами сотрудники далеко не против повысить уровень своей квалификации или освоить дополнительно еще специальность, причем, не лишаясь рабочего места. Такой вариант также удачен и потому, что сотрудник уже будет знаком с деятельностью компании, причем не понаслышке, а по собственному опыту, он будет определенные тонкости и нюансы. Помимо этого, ему не нежно будет определенное время на адаптацию и «притирку» в новом коллективе. Иными словами, такой сотрудник сможет гораздо быстрее влиться в рабочий процесс и показать определенные положительные результаты, а ведь именно такая цель и ставится. С точки зрения затрат, при таком положении вещей, компании также окажется в выигрыше, поскольку не придется учить человека «с нуля» или, что еще хуже переучивать. Если такой вариант возможен в вашем случае, то не стоит им пренебрегать. Кстати говоря, у сотрудника появится дополнительный стимул к работе.
Хочется отметить, что сегодня просматривается следующая тенденция в плане подборов кадров - компании стараются брать молодых специалистов, которые только закончили высшие учебные заведения, поскольку их гораздо легче обучить определенным тонкостям работы в той или иной компании, нежели переучивать человека, у которого уже сложились определенные принципы и взгляды на определенную работу.
Очень важно, чтоб профессионализм новых сотрудников «сопровождался» и достаточно благоприятной атмосферой в коллективе. Кстати говоря, очень часто в подборе персонала участвуют психологи. Профессиональны психолог сможет не только лишь помочь подобрать квалифицированных сотрудников, он будет учитывать и их психологические характеристики. Это важно, поскольку таким образом вы сможете в значительной мере уменьшить возможность возникновения в коллективе определенных конфликтов, а если коллектив будет работать как одна большая команда, не отвлекаясь на решение споров и конфликтных ситуаций, это определенно положительно отразится на работе всей компании. На сегодняшний день было разработано огромное количество разнообразных тестов, которые помогут максимально раскрыть человека, определить его сильные и слабые стороны, в целом «нарисовать картинку» личности того или иного кандидата. Конечно же, очень многое показывает и собеседование, ведь именно там у вас есть возможность лично пообщаться со всеми претендентами на должность, и сформировать собственное впечатление о человеке, а не только лишь о его рабочих качествах. Следите за тем, как человек будет себя вести - его язык жестов и мимика могут сказать гораздо больше о нем, нежели он сам.
Во время проведения собеседования вы сможете определить насколько человек умеет себя представить, как он в принципе держится, как у него поставлена речь, вы можете оценить его словарный запас, умение излагать свои мысли и в целом как он будет себя вести в достаточно экстремальной ситуации (ведь собеседование это действительно весьма экстремальная ситуация для человека). порой хватает даже пяти - десяти минут для того, чтоб узнать человека практически всю информацию, которая вас будет интересовать.
В том случае, если вы будете подавать объявление о вакансии, о том, что в вашу компанию требуется новый сотрудник, запомните несколько правил. В объявлении должны быть четко прописаны все требования к кандидату. В принципе, вы должны очень четко и сжато подать информацию, которая бы могла интересовать соискателя. Также указывайте реальные данные и реальную информацию. Таким образом, вы сможете сэкономить силы и время, поскольку чем конкретнее вы сумеете изложить требования, тем большее количество неподходящих претендентов будет автоматически отсеиваться и вам не придется проводить собеседование с тысячной толпой.
Если вы будете обращаться в профессиональное кадровое агентство, то здесь также необходимо проделать определенную работу. Дело в том, что вам предстоит выбрать определенное агентство из огромного числа существующих. Вы ведь хотите получить нового сотрудника-профессионала в самые короткие сроки, тогда и агентство должно быть соответствующего уровня. Проанализируйте все данные. Которые только можно узнать о том или ином агентстве - сколько времени оно уже существует, какие о нем есть отзывы, в целом узнайте какая у него репутация, какое количество вакансий оно обрабатывает - все это поможет вам найти наиболее успешное агентство, которое непременно подберет вам самого лучшего сотрудника.
Не останавливайте свой выбор сразу же на одном кандидате - лучше всего, когда у вас будет выбор из нескольких человек, тогда вы сможете сравнить данные нескольких кандидатур и определить из них самую сильную.
Запомните еще один важный момент - настоящие профессионалы (а мы ведь ищем именно таких) не будут работать за очень низкую плату. Если человек соглашается выполнять огромные объемы работы практически за «спасибо!», то вас это должно насторожить. Будьте готовы к тому, что за профессионализм необходимо хорошо платить, но при этом не забывайте и о том, что это только положительным образом отразится на деятельности вашей компании в целом.
Число официально зарегистрированных в органах
службы занятости в России
составляет сейчас 2 млн
204,3 тыс человек. В последнее
время более чем 60 регионах
численность зарегистрированных безработных начала снижаться, однако в ряде
субъектов РФ сохраняется незначительный рост безработицы.
Какова ситуация на рынке
труда? Стало ли
проще работодателям найти квалифицированных сотрудников в период
кризиса? Что самое
главное на собеседовании?
Поиск работы через интернет становится с каждым
годом все более популярным. В связи
с кризисом
резко увеличилось число обращений. Вот что
по этому поводу говорит Алена Владимирская, руководитель интернет-проекта
Работа@mail.ru: «Работу стали искать больше, безусловно. Количество соискателей увеличилось с сентября,
когда начался кризис, по нашему ресурсу где-то
в 3–4 раза.
Стали сильнее откликаться на вакансии.
Если в среднем
до кризиса
откликались на вакансии
3–4 человека,
то сейчас откликается 12–15 человек.
При этом
значительно уменьшилось количество вакансий. Если до кризиса
в среднем
активных было порядка 110–120 тысяч
вакансий на ресурсе,
то сейчас -
где-то
от 40 до
60 тысяч
активных вакансий». На этом
фоне, казалось бы,
странным звучат заявления работодателей, что они по-прежнему
не могут
найти настоящих профессионалов, особенно управленцев.
Эту точку зрения подкрепляет своими наблюдениями Юрий Вировец, президент группы компаний интернет-сервиса
HeadHunter, говоря, что работодатели сегодня жалуются, что не могут
для себя никого отыскать «… найти хорошего человека, профессионального сотрудника стало не проще,
а сложнее,
потому что откликаются все веером на одну
вакансию приходят десятки, сотни, иногда тысячи откликов, просмотреть их физически
невозможно, и работодатели,
в общем,
в полном
недоумении находятся. Как раньше
было сложно найти профессионала, так и сейчас
стало не менее
сложно, а даже
и сложнее
где-то».
В таких условиях работодателю физически невозможно все посмотреть. Максимально, что он успевает
качественно сделать просмотреть несколько десятков резюме, а все
остальное приходится просто игнорировать. И эта
проблема даже для кадровых агентств, занимающихся специализированными посреднеческими услугами, как они заявляют, что «уровень шума» стал запредельным. Остро встал вопрос о методологиях
отбора кандидатов из общего
потока резюме, которые удовлетворяют условиям поиска.
А. Владимирская:
«Мы все больше вступаем в партнерство
с кадровыми
агентствами. По одной
простой причине: нам все чаще работодатели предлагают некие заказы -
не просто
предоставить определенное количество резюме, но и осуществить
определенный research, то есть выбрать из 200–300 резюме
нужные ему. И вот
интеграция между нами и массовыми
ведущими кадровыми агентствами -
это тоже некий путь, куда движутся рекрутинговые ресурсы».
Многие банки вакансий и резюме
признают, что соцсети завоевывают в последнее
время все большую любовь и популярность.
Они предоставляя
профессиональные онлайн-площадки,
позволяющие работодателям, соискателям и коллегам
контактировать онлайн. Особую популярность в этом
плане приобретает новый портал www.profеssionali.ru
Чтобы узнать какие завтра будут в нашем
рунете нововведения, обратимся к обзору
мировых тенденций. «…по данным the Wall Street Journal, могут проходить профтестирование уже на этапе
подачи заявки. А ведь
еще совсем недавно такие процедуры отбора кандидатов проводились только на этапе
интервью.
Идея заключается в том,
чтобы узнать о неформальных
чертах кандидата, таких как лидерские качества, рабочая этика и бизнес-хватка.
Кроме того фирмы используют эти тесты также и для
того, чтобы отсеять кандидатов, которые настроены несерьезно. Ведь прохождение
задания свидетельствует о заинтересованности
человека. Выполнение некоторых таких испытаний, между прочим, может занять целый час.
Аналогичным образом, некоторые веб-сайты
в настоящее
время предлагают бесплатные тесты, предназначенные для того, чтобы помочь соискателю найти позиции, которые наилучшим образом соответствуют его квалификации, трудовой биографии и профессиональным
предпочтениям. Так, например, посетителям сайта Climber.com предлагается ответить примерно на 25 вопросов.
Процедура занимает около получаса, а результаты
сохраняются в личном
профиле. (по материалам сайта http://echo.msk.ru)
Проблема, с которой
сталкиваются при профотборе -
это используемые методики. Известно, что сами психологи менее всего доверяют тестам, предпочитаю личное собеседование. В таких
случаях срабатывает не вербальный
опросник, а то,
что происходит «за кадром»:
как человек смотрит, какова мимика пантомимика, интонация голоса и т.п.
Достоверность информации определяется не содержанием,
а формой
его подачи, невербальными признаками, которые, в основном то
и характеризуют
кандидата. Все большее
признание получает теория психологических типов К.Г. Юнга,
широко применяемая в кадровом
менеджменте. Здесь важным считается точность определения психотипа, что предполагает высокую квалификацию психологов-диагностов. Особую роль в этом
играет графологическая экспертиза, которая в России
только начинает развиваться. Не каждое
кадровая служба может позволить себе содержать в штате
таких специалистов. Но благо,
что сейчас не имеет
значения физическое месторасположение офисов или проживания экспертов, специально созданные технические возможности позволяют привлекать к работе
кадровых служб лучших специалистов из разных
стран. Такие международные альянсы по оценке персонала позволят работодателю быстрее найти своего заветного кандидата.
Карнаух И.
Гольдберг И.
Вернуться на страницу
Статьи для работодателей. Подбор персонала
Как найти профессионала
Определение потребности
Первый шаг в деле эффективного приема сотрудников - это проверка рабочего места и разработка должностных инструкций. Это нужно для того, чтобы определить, какие функции будет осуществлять новый сотрудник и какое место отводится этим функциям в организации в целом. Это следует делать даже в том случае, если данная позиция уже существует в организации, но скоро освободится.
Анализ должности
Анализ должности проводится, чтобы разобраться, действительно ли нужно нанять дополнительного сотрудника, или найти замену уволившемуся работнику; постоянная ли это позиция, или временная; как цели данной должности согласуются с целями организации и сколько времени потребуется на их достижение; оправдают ли полученные выгоды произведенные затраты и можно ли переложить рабочую нагрузку, чтобы как-то ослабить потребность в дополнительных работниках или замене.
Кроме того, анализ должности дает возможность тщательно рассмотреть предлагаемую вакансию и, возможно, найти способы что-то изменить в лучшую сторону. Анализ должности не должны проводить лица, сами занимающие эту должность, поскольку у них может быть превратное, субъективное представление о том, что они делают и сколько на это требуется времени.
Анализ должности предназначен для суммирования требований, предъявляемых к кандидату на эту работу. Форма анализа должности включает название должности, главные и второстепенные обязанности сотрудника, отношение данного рабочего места к отделу или всей организации, а также необходимую подготовку, образование и опыт. Важно включить и коммуникативные навыки.
Должностные инструкции
После завершения анализа должности можно приступить к составлению должностных инструкций, то есть в целом определить служебные обязанности и ответственность. Размеры и детальность должностных инструкций значительно варьируются в зависимости от уровня должностных обязанностей. Например, должностные инструкции для обычного клерка будут намного менее подробными, чем инструкции для менеджера отдела продаж или директора завода. В должностных инструкциях дается название должности, краткое описание работы, главные и второстепенные служебные обязанности; указывается человек, перед которым будет отчитываться данное должностное лицо; квалификация и список вознаграждений и льгот.
Должностные инструкции крайне важны для эффективного побора кадров, так как они способствуют возникновению взаимопонимания между интервьюером и кандидатом, а также являются отправной точкой при обсуждении предлагаемой должности. И естественно, с их помощью проверяется соответствие кандидата этой должности, обеспечивается стабильность и последовательность процесса найма.
Примером, подтверждающим важность должностных инструкций, служит ситуация, в которой оказался менеджер одного отдела компании Kraft Foods. Менеджер, только что принявший на работу нескольких энергичных новых сотрудников и повысивший двух прежде не отмечаемых превосходных работников, принял некоторые мудрые меры предосторожности, чтобы избежать затруднений. Сначала он подготовил своих людей к этим переменам, а затем составил разумные, приемлемые, практические инструкции для новых должностей и сказал, что у всех будут довольно широкие возможности контактировать с ним как с главным наблюдателем и советником. После этого он предпринял следующие два шага. Во-первых, добился согласия всех ведущих менеджеров и супервайзеров с руководящими принципами и, во-вторых, довел их до всех сотрудников, чтобы каждый из них был в курсе этих директив и двигался в том же направлении. Этот метод исключительно хорошо помог в деле повышения прибыли и решения проблем в Kraft Foods (Rice, 1984).
Поиск кандидатов и отбор резюме
Как только вы определили, что вам нужен новый работник (работники), и составили должностные инструкции, следующим шагом будет найти и оценить кандидатов. Для этого потребуется разработать методы и источники приема на работу, просмотреть резюме и заявления кандидатов; продумать процесс собеседования, включая тестирование и проверку рекомендаций.
Поиск кандидатов
Есть много традиционных способов поиска кандидатов - например, газетные объявления, на которые может откликнуться множество потенциальных кандидатов, только понадобится много времени, чтобы рассмотреть их. Если вы собираетесь поместить объявление в газете, то важно представить компанию в лучшем виде - дать главную информацию о компании и вакансии, использовать такие слова, как "инновационный", "лидерство", "член команды" с целью привлечь кандидатов, обладающих незаурядными способностями.
Другие варианты - профессиональные агентства, рекрутеры и университетские центры по трудоустройству, которые проводят отбор и проверяют уровень образования и тем самым экономят время организации.
Хотя традиционные методы имеют свои преимущества, некоторые крупные компании практикуют использование репутации компании и других новаторских подходов для поиска талантливых сотрудников.
Компания 3M привлекает незаурядных кандидатов при помощи объявлений с лозунгом "Вы важная личность" и телевизионных роликов, суть которых заключается в том, что "вы можете внести свой вклад в успех нашей компании". Этот подход к поиску талантливых работников успешно применяется в 3M уже в течение многих лет.
Изучение резюме и заявлений
На предлагаемую вакантную должность, в зависимости от того, что это за должность, может быть огромное количество претендентов. В этом случае задача человека, просматривающего заявления, отсеять как можно больше откликов. Если ответы приходят в форме резюме и сопроводительного письма, человек должен исследовать их на предмет орфографических и грамматических ошибок; проверить, использован ли соответствующий формат делового письма; определить, достигает ли письмо своей цели; и установить, кому адресовано это письмо, если оно персонализировано.
Рассматривая резюме, следует оценивать, во-первых, общее впечатление от него; во-вторых, образование, подготовку и опыт работы кандидата. Хорошее резюме должно быть составлено таким образом, чтобы проверяющий легко мог найти интересующую его информацию. В-третьих, особое внимание необходимо уделить достижениям кандидата. Проверяющий должен выделять значительные достижения, подтвержденные конкретными и достоверными фактами.
Если же ответ пришел в форме заявления о приеме на работу, проверяющий должен посмотреть, нет ли в нем грамматических и орфографических ошибок, а также оценить аккуратность, разборчивость и ясность изложения. И, наконец, проверяется образование и опыт работы кандидата, его способность четко и вразумительно отвечать на вопросы.
Следующий шаг - отбор кандидатов. Один из способов упростить процесс отсеивания состоит в применении общепринятой формы отбора кандидатов. Эта форма представляет собой лист, в верхней части которого указано название должности и дата, ниже, с левой стороны, перечисляются все кандидаты с указанием ключевых характеристик резюме или заявления каждого (один под другим). Затем каждый кандидат и характеристика оцениваются по 4-балльной шкале, итоговая оценка проставляется в правой части страницы. После того, как будут выявлены сильные кандидаты, самое время приступить к процессу отбора.
Процесс отбора
В процессе отбора принимается окончательное решение, каких кандидатов пригласить на собеседование. Также определяется, как проводить собеседование; как представить "товар", то есть компанию, лицом; какие методы оценивания кандидата избрать; какие тесты использовать; как проверить рекомендательные письма и указанных кандидатом людей, могущих дать информацию о нем.
Подготовка к проведению собеседования
Из всех доступных методов отбора собеседование является самым надежным, но овладеть искусством его проведения труднее всего. Ключ к результативному собеседованию - в постоянной концентрации на целях и задачах собеседования.
Во-первых, определите, кто будет проводить собеседования, когда и где оно состоится, какую информацию необходимо получить от каждого кандидата; во сколько этапов будет проводиться собеседование и назначение каждого этапа; как будет приниматься окончательное решение.
Интервьюер должен иметь прямое отношение к вакантной должности, например, быть непосредственным менеджером или супервайзером. Такой человек будет иметь самое полное представление об этой должности и лучше всех знать, какие требования предъявлять к кандидату.
Нужно составить график проведения собеседований и строго его соблюдать. Следует выбрать и место проведения собеседования, согласно вашим намерениям. Можно встретиться с кандидатом в офисе менеджера или супервайзера, чтобы посмотреть, как он будет вести себя в роли подчиненного. Если вы хотите, чтобы собеседование протекало в более ненапряженной обстановке, то подойдет нейтральное место, вроде конференц-зала. А можно выбрать для собеседования какое-нибудь место прямо на заводе, в производственных помещениях, отделах компании. Этот вариант стоит приберечь для повторного собеседования.
Интервьюеру следует заранее продумать, что он хочет узнать от кандидата и как это сделать. Для собеседования можно составить таблицу приоритетов, в которой бы каждый навык и характеристика оценивались по степени их желательности, первостепенности и значимости, а в конце таблицы выводилась бы общая оценка для каждого пункта. С помощью такой таблицы можно определить вопросы, которые будут задаваться на собеседовании, и методы отбора.
Собеседования проводятся в несколько этапов, обычно - не больше трех. На первом этапе проводятся от трех до шести собеседований. Цель этого этапа - получить общее представление о каждом из кандидатов. Затем отбираются два или три лучших кандидата, которые проходят "во второй тур". Повторные собеседования проводятся другими интервьюерами, задаются новые вопросы, все это для того, чтобы избежать повторений и не терять время даром.
При принятии окончательного решения нужно соблюдать определенный порядок. Анализ ответов кандидата, его поведения во время собеседования должен основываться на фактах, а не просто на первом впечатлении. Последовательное и постоянное использование простой схемы оценивания, описанной выше, окажет существенную помощь в выборе "финалистов".
Интервьюер должен заранее подумать о том, как он будет "рекламировать" свою компанию, потому что кандидат не только продает свои таланты и умения, но и "покупает" взамен данное место в компании. Ведь процесс отбора - это улица с двухсторонним движением, поэтому необходимо сделать так, чтобы нужные вам кандидаты захотели работать в вашей организации. Интервьюер должен представить организацию в самом лучшем свете, выделить ее из числа других. Он должен показать сильные стороны организации и в то же время грядущие испытания. Интервьюер должен объяснить миссию компании, какова ее специализация, какие товары или услуги она производит.
Непременно следует рассказать о дополнительных льготах, таких как медицинская страховка, оплата услуг стоматолога, отпуск, пенсии, участие в прибылях и владение акциями компании, которые могут составлять от 25 до 30% причитающегося работнику вознаграждения.
Чтобы достичь желаемого результата, а именно - верно оценить кандидатов и сделать правильный выбор, - нужно тщательно отобрать вопросы, которые будут задаваться во время собеседования. Все вопросы должны касаться должностных инструкций; опыта, образования и навыков кандидата.
Здесь необходимо учесть правовые аспекты. Нужно спрашивать только о том, что связано с работой. Нельзя задавать сугубо личные вопросы или вопросы, которые могут быть истолкованы превратно. Следует выяснить стремления кандидата, почему его заинтересовала эта работа; его опыт и образование и как они соотносятся с данной работой; цели кандидата.
Проведение собеседования
Прежде чем приступить к собеседованию, интервьюер должен кратко рассказать кандидату о порядке его прохождения. Лучше не делать ограничения по времени, но если по истечении первых пятнадцати минут собеседование все еще будет продвигаться с трудом, его непросто будет закончить.
Интервьюер должен быть доброжелательно настроен к собеседнику. Сначала кандидат, возможно, будет немного нервничать, и ему потребуется некоторое время, чтобы прийти в себя. Не надо судить, основываясь на первом впечатлении, хотя это и сложно. Интервьюер должен дать кандидату полностью закончить свою мысль, не прерывая его.
Во время собеседования не следует связывать кандидата какими-либо условиями, ограничивать его по времени. Наоборот, нужно поощрять его отвечать свободно и распространенно. Например, задавать вопросы типа "Расскажите мне о вашей прошлой работе". Дайте собеседнику завершить свой ответ, прежде чем выносить суждение об его умении правильно выражать свои мысли.
Интервьюеру следует обратить особое внимание на жесты и телодвижения кандидата. Разговаривая, два человека получают большую часть информации через невербальные средства общения, особенно выражение лица. Поэтому интервьюеру будет крайне полезно овладеть искусством чтения языка телодвижений. Лучший способ развить это умение - брать на заметку действия или позы, сообщающие об определенном состоянии или чувстве.
Интервьюер должен постоянно контролировать собеседование, вести его в нужном направлении. Если кандидат попытается перейти на неформальный стиль общения или переключиться на предмет, который не имеет никакого отношения к собеседованию, и тем самым взять контроль в свои руки, это будет свидетельствовать о его плохих рабочих привычках, неспособности сконцентрироваться и правильно расставить приоритеты.
Кроме того, интервьюер должен обратить внимание на те случаи, когда он не получил полного ответа на поставленный вопрос. Если кандидат не дает законченного ответа на те или иные вопросы, это может означать, что он что-то скрывает или не понял вопрос. Нужно задать дополнительные вопросы, чтобы прояснить ситуацию и добиться удовлетворительного ответа.
По ходу собеседования интервьюер должен рассказать о компании и ее положении на рынке, об истории компании, о самой должности и условиях работы. Это будет хорошей возможностью "рекламирования" компании. Для этого нужно выбрать определенное время. Интервьюер может сделать это в конце собеседования и спросить, есть ли у кандидата какие-нибудь вопросы.
Во время первого собеседования не следует обсуждать зарплату, потому что это лишь предварительное собеседование. Если кандидат осведомляется о заработной плате, лучший ответ - сказать, что она будет определяться в зависимости от опыта работы кандидата и его навыков и в соответствии с самой должностью.
Заканчивая собеседование, интервьюер не должен давать кандидату окончательного ответа или указывать на вероятность какого-либо решения, но должен заверить кандидата, что с ним свяжутся для назначения повторного собеседования или как только будет принято определенное решение.
Чтобы избежать путаницы, сразу после собеседования интервьюер должен написать письменный отчет о прошедшем собеседовании, оценить кандидата, используя таблицу приоритетов и форму оценивания. Полезно также обсудить кандидата с коллегами из отдела кадров или с другими менеджерами или супервайзерами, имеющими отношение к данной должности.
Тестирование
Решение проводить тестирование зависит от философии организации. Чрезвычайное внимание нужно уделить правовым аспектам, предусмотреть возможные случаи, когда тестирование будет признано необязательным, дискриминирующим или непосредственно не связанным с навыками или физическими ограничениями работы. Кроме того, тестирование может потребовать больших затрат. Если все же решено проводить тестирование, лучше конкретно определить его цели и задачи. Тестирование всегда должно быть объективным и последовательным.
Проверка рекомендаций
Сегодня получить правильные и эффективные рекомендации намного труднее, чем десять лет назад. Количество доступной информации ограничено из-за опасения исков, которые могут выдвинуть против компаний бывшие сотрудники, а таких случаев было немало. Чтобы получить полезную информацию, необходимо предварительно хорошо продумать, какие вопросы задавать и как их задавать. Затем этот набор вопросов следует использовать для каждой рекомендации и кандидата и сравнить полученные результаты. В списке должны быть такие вопросы, как даты поступления и увольнения с предыдущего места работы, занимаемая должность, посещаемость. Если интервьюер хочет навести дополнительные справки, он может задать те же вопросы, по-другому их формулируя.
Важно проверить образование кандидата, его академическую успеваемость, посещаемость занятий. Нередко случается, что в резюме приводятся ложные или приукрашенные данные такого типа.
Процесс принятия решения
Процесс принятия окончательного решения может быть разным в зависимости от уровня вакантной должности. Прийти к решению можно двумя способами. Во-первых, сравнивая кандидатов между собой. Во-вторых, проверяя соответствие каждого кандидата определенному набору требований. Если используется второй вариант, важно проверить данные требования на реалистичность.
Принятие решения
Для начала разрабатывается отборочная форма. Эта форма составляется для каждого кандидата, в ней описываются необходимая квалификация, желательные навыки и дается оценка данному кандидату. При заполнении этих форм требуется логичность и объективность.
После того, как отборочные анкеты кандидатов составлены, интервьюер должен еще раз рассмотреть взгляды и мотивацию каждого кандидата. Необходимо определить, какой кандидат лучше всего подошел бы данной организации, учитывая его квалификацию, ориентированность на работу в команде и коммуникативные навыки.
Важно, чтобы человек, принимающий решение, сумел обосновать его верность вышестоящим руководителям и другим сотрудникам организации. Нужно заранее подготовить доводы, чтобы в случае необходимости суметь изложить их точно и убедительно.
Извещение
Каким бы ни было окончательное решение, нужно уведомить о нем каждого кандидата. Тем, кого не приняли, можно отправить простое письмо с отказом или позвонить по телефону, поблагодарить кандидата за то, что он уделил вам свое время, и тактично сообщить об отказе.
Приглашение на работу
Выбрав кандидата, нужно как можно быстрее сделать предложение работы, позвонив ему по телефону или при личной встрече, в зависимости от обстоятельств и политики компании. Кандидаты с незаурядными способностями быстро "расходятся" на рынке труда.
Прежде чем объявить человеку, что его приняли, важно определить границы предложения, чтобы интервьюер знал, на какие уступки, если это необходимо, он может пойти при обсуждении условий работы. Интервьюеру следует тщательно подготовиться к переговорам, чтобы убедительно показать, что это хорошее предложение и его стоит принять.
Пригласив кандидата на работу, нужно особо подчеркнуть не денежные преимущества данной работы, предлагаемые компанией, и тем самым сделать последнюю попытку "разрекламировать" организацию.
После того, как человека приняли, начинается процесс ознакомления и введения в должность. Если прием на работу осуществляется правильно, положительный результат гарантирован.
Заключение
Эффективный подбор кадров - это утомительный и сложный процесс. Но вместе с этим приходит чувство удовлетворения от создания группы. Подготовка, последовательность и немного интуиции - вот все, что требуется для успешного поиска и привлечения выдающихся сотрудников. Тщательно разработанные таблицы приоритетов и знание языка телодвижений играют главную роль в достижении успеха.
В конечном счете, процветающие организации обязаны своим успехом талантливым сотрудникам. Каким бы ни был уровень механизации, какие бы передовые технологии ни применялись, ни одна организация не может без них выжить и преуспеть.
Скачать в формате.doc