• С. О. Пожарский

Ключевые слова

лидерские качества / лидерский потенциал / лидерский потенциал руководителя /

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы - С. О. Пожарский

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и её лидером, а также эффективным менеджером. Установлено, что именно наличие лидерского потенциала , востребованного в конкретных профессиональных ситуациях, позволяет руководителю стать организационным лидером и быть успешным в своей деятельности. Теоретический анализ литературы проблемы лидерства показывает недостаточность исследований, посвященных должностной власти в коммерческой организации. В статье представлены результаты исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, способствующего становлению руководителя в качестве организационного лидера. Отмечается недостаточный уровень развития лидерского потенциала у современных руководителей. Так же в работе представлены результаты исследования ключевых компонентов лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, которые определяют особенности лидерского потенциала руководителей. Выявлены особенности в компонентах структуры личностного потенциала современных руководителей. Результаты проведенного исследования могут быть использованы HR-менеджерами коммерческих организаций, практикующими психологами и интересующимися вопросами развития лидерского потенциала руководителей , эффективного руководства организациями и развития лидерских качеств организационного лидера.

Похожие темы научных работ по психологии, автор научной работы - С. О. Пожарский,

• Особенности лидерского потенциала руководителя

  2016 / Пожарский Сергей Олегович

• Исследование лидерского потенциала руководителей

  2015 / Пожарский Сергей Олегович

• Особенности формирования лидерского образа руководителя как организационного лидера

  2017 / Евтихов Олег Владимирович

• Стили принятия управленческих решений руководителей с лидерскими способностями

  2017 / Федоренко Елена Юрьевна, Федоренко Мария Валерьевна

• Структурная социально-когнитивная модель лидерского потенциала организационного лидера

  2011 / Евтихов О. В.

Текст научной работы на тему «Лидерский потенциал руководителей коммерческих структур: сущность и оценка»

Раздел 5

ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОММЕРЧЕСКИХ СТРУКТУР:

СУЩНОСТЬ И ОЦЕНКА

С. О. Пожарский

Красноярский государственный педагогический университет имени В. П. Астафьева, Российская Федерация, 660049, г. Красноярск, ул. Ады Лебедевой, 89 E-mail: [email protected]

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и её лидером, а также эффективным менеджером. Установлено, что именно наличие лидерского потенциала, востребованного в конкретных профессиональных ситуациях, позволяет руководителю стать организационным лидером и быть успешным в своей деятельности. Теоретический анализ литературы проблемы лидерства показывает недостаточность исследований, посвященных должностной власти в коммерческой организации. В статье представлены результаты исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, способствующего становлению руководителя в качестве организационного лидера. Отмечается недостаточный уровень развития лидерского потенциала у современных руководителей. Так же в работе представлены результаты исследования ключевых компонентов лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, которые определяют особенности лидерского потенциала руководителей. Выявлены особенности в компонентах структуры личностного потенциала современных руководителей. Результаты проведенного исследования могут быть использованы HR-менеджерами коммерческих организаций, практикующими психологами и интересующимися вопросами развития лидерского потенциала руководителей, эффективного руководства организациями и развития лидерских качеств организационного лидера.

Ключевые слова: лидерские качества, лидерский потенциал, лидерский потенциал руководителя, особенности лидерского потенциала.

LEADERSHIP POTENTIAL BUSINESS LEADERS: SUMMARY AND EVALUATION

Astafyev Krasnoyarsky State Pedagogical University 89, Ada Lebedeva Str., Krasnoyarsk, 660049, Russian Federation E-mail: [email protected]

A key role in the organization takes the head, which should ideally be its leader, as well as an effective manager. It was found that having leadership potential, demanded in specific professional situations, it allows the head to become a leader in organizational and be successful in their work. Theoretical analysis of the literature shows the lack of leadership challenge studies on official authority in a commercial organization. The article presents the results of research leadership capacity of managers of commercial structures, contributing to the formation of the head as an organizational leader. It noted the lack of development of leadership potential in today"s leaders. As the results of research of the key components of leadership potential managers of commercial structures, which determine the characteristics of leadership potential managers. The features in the components of the structure of the personal potential of today"s leaders. The results of the study can be used by HR-managers of commercial organizations, psychologists and practitioners interested in the question of leadership potential managers, effective management of organizations and leadership development organizational leader.

Keywords: Leadership, leadership potential, leadership potential leader, especially leadership potential.

На сегодняшний день остается проблематичным определение необходимых и достаточных индивидуальных характеристик личности руководителя, которые бы способствовали успешности деятельности руководителя-лидера. Руководитель в качестве активного субъекта управленческой деятельности, который включен одновременно в различные сферы деятельности (профессиональную, организационную, управленческую, общественную), должен обладать субъектными и личностными качествами, которые объединяются общей направленностью (на дело, на результат, на людей, на организацию, на общество). Данные качества, присущие ему как субъекту, следует рассматривать как новые интегративные качества. Таким качеством, по нашему предположению, является лидерский потенциал.

Лидерский потенциал руководителя - это показатель субъектной активности, который представляет собой самоуправляемую интегральную уров-невую системную характеристику внутренних возобновляемых ресурсов личности руководителя (знания, лидерские способности, характерологические особенности), которые развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии руководителя и его социокультурного окружения.

Лидерский потенциал, в общем понимании, представляет собой совокупность имеющихся средств, возможностей в некоторой области, некотором отношении, позволяющих перейти от исследования качеств и поведения человека в настоящем времени к изучению того, каким он может стать, поскольку личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения .

В сопоставлении качеств эффективного руководителя, которые способствуют эффективной управленческой деятельности, с лидерскими характеристиками личности можно выделить качества и ресурсы, которые составляют лидерский потенциал руководителя:

1) личностно-профессиональные качества - во-зобновляемость, самоуправляемость, функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия, надежность, настойчивость, самостоятельность;

2) лидерские способности - способность влиять на людей, желание отличиться, умение снимать межличностное напряжение, воодушевляющая мотивация, индивидуализированное внимание;

3) интеллектуальные качества - высокий интеллект, способность эффективно решать задачи, гибкость ума, рассудительность, оптимистическое мышление;

4) социально ориентированные качества - экст-равертность-интравертность, коммуникабельность, приспосабляемость, восприимчивость, эмпатия, социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми, стремление проявить инициативу

в социальных ситуациях, следование нравственным ценностям;

5) волевые качества - стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство, ответственность, смелость, уверенность в себе, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, устойчивость к фрустрации;

6) творческие качества - созидательная направленность профессиональных интересов; способность стимулировать свою творческую активность, потребность в новаторской деятельности и склонность к инновациям, отсутствие консерватизма, оригинальность при решении проблем, оригинальность мышления, умение принимать нестандартные решения, видение перспективы, развитое воображение, творчество, инициативность;

7) эмоциональная зрелость - эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, умение управлять своими состояниями .

Одним из компонентов лидерства, обеспечивающим эффективное руководство, является результативный компонент, который имеет решающее значение для успешной деятельности в качестве руководителя и лидера.

Такое представление о личностных качествах, составляющих лидерский потенциал руководителя, обусловливает необходимость сопоставления их с качествами руководителя как субъекта управленческой деятельности, позволит выявить особенности качеств, составляющие лидерский потенциал успешного руководителя.

Сторонники персоналистического подхода придерживаются идеи об индивидуальной предрасположенности человека к лидерству и о том, что диапазон развития отдельных качеств индивида генетически и физиологически предопределен. Поэтому невозможно из любого человека с улицы сформировать лидера.

Однако, даже принимая во внимание эти взгляды, можно признать, что практическая реальность развития лидерских качеств действующих руководителей оказывается существенно проще. Во-первых, речь идет о целенаправленном развитии лидерских качеств у людей, уже имеющих должностной статус в конкретных, сформированных профессиональных коллективах с определенной спецификой деятельности. Во-вторых, руководители назначаются на руководящие должности, проходя предварительный отбор с учетом наличия у них лидерского и управленческого потенциала применительно к специфике профессиональной деятельности, а в некоторых случаях и с учетом социально-психологических особенностей профессионального коллектива .

Так, в 1928 г. Г. Персон утверждал, что качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе во многом являются продуктом успешного лидерского опыта индивида в предшествующих ситуациях.

Менеджмент социальных и экономических систем. 2016. № 2

Согласно модели лидерского потенциала руководителя, предложенной Э. Хартли, имеют место следующие закономерности:

Если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать и в другой;

Вследствие стереотипного восприятия лидер в одной ситуации рассматривается группой как «лидер вообще»;

Став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующих;

Лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Интересные наблюдения были сделаны П. Се-кордом и К. Бакманом. Они отметили, что, однажды став лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе отношений и в иерархии статусов, лидер, с одной стороны, получает положительную оценку со стороны членов группы, а с другой - развивает в себе лидерский потенциал. Кроме того, положительный опыт лидерства в значительной степени мотивирует его на сохранение занимаемой позиции, в то время как успех лидера, состоящий в удовлетворении потребностей остальных членов группы, способствует снижению индивидуальной активности каждого из них, что укрепляет позиции лидера .

По мнению Е. В. Кудряшовой, лидерство развивается только в процессе приобретения опыта. Никто не может научиться играть на фортепиано, лишь слушая, как исполняют музыкальные произведения другие люди, или стать хорошим футболистом, только наблюдая за ходом матча по телевизору. Также и развитие лидерского потенциала происходит с трудом, лишь наблюдая за другими со стороны. Для того чтобы развивать в себе лидерский потенциал руководителя, необходимы практика и опыт.

Исследования Б. Баса свидетельствуют, что в случае перехода лидера в новую группу его прежний статус оказывает существенное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможность успеха в процессе завоевания им положения лидера.

Целью исследования является исследование особенностей лидерского потенциала современных руководителей в коммерческих структурах.

Исследование проводилось на базе тренингово-го центра ООО «СНАП-Сибирь» г. Красноярск. В исследовании принимали участие 50 руководителей коммерческих структур г. Красноярска.

Подбор психодиагностических методик проводился на основании выделенных качеств и ресурсов, которые составляют лидерский потенциал руководителя.

В качестве методик в исследовании применялись: тест «Жизнейстойкость» (С. Мадди), тест смысложизненных ориентаций (Д. А. Леонтьев), Методика оценки эмоционального интеллекта (Н.

Холл), методика «Уровень субъективного контроля» (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд), опросник «Готовность к риску» (Г. Шуберт), методика «Диагностика мотивационной структуры личности (В. Э. Мильман), методика «Направленность личности (В. Смекайл, М. Кучер).

Рассмотрим основные результаты, полученные в результате психодиагностики. Тест «Жизнестойкость» (С. Мадди) показал, что вовлеченностью, характеризующейся степень уверенности руководителей в себе и своих действиях, обладают 45 % руководителей; контролем, который характеризуется способностью самостоятельно принимать решения, обладают 17 % руководителей; у 38 % испытуемых преобладающей является шкала «Принятие риска», которая характеризуется активностью усвоения знаний из опыта и последующее их использование. 60 % руководителей также имеет преобладание в шкале «Жизнестойкость», которая значит успешность противостояния и совладания со стрессовыми ситуациями в профессиональной деятельности.

Согласно тесту смысложизненных ориентаций (Д. А. Леонтьев) шкала «Цели в жизни» является наиболее выраженной у 33 % руководителей. Данная шкала характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Высокие баллы по данной шкале характеризуют не только целеустремленного человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. 20% испытуемых получили высокие баллы по шкале «Процесс жизни». Содержание данной шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, что чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли руководитель сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. По шкале «Результативность жизни» высокие баллы получили 35% руководителей. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. 45% испытуемых обладают наиболее высокими баллами по шкале «Локус контроля-Я». Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами и представлениями о ее смысле. «Локус контроля - жизнь» имеет высокие баллы у 37% испытуемых. Высокие баллы по данной шкале говорят об убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

Методика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) показала, что высокие показатели по шкале «Эмоциональная осведомленность» имеется у 32 % испытуемых. По шкале «Управление свои-

ми эмоциями (эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость) наивысшие показатели у 55 % руководителей. 40 % испытуемых имеют высокие баллы по шкале «Самомотивация (произвольное управление своими эмоциями), 48 % - по шкале «Эмпатия» и 33 % по шкале «Распознавание эмоций других людей».

Результаты методики «Уровень субъективного контроля» (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд) показали, что высокими показателями по шкале общей интернальности обладают 53 % руководителей. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Интернальностью в области достижений обладают 45 % руководителей. Высокие показатели по шкале интернальности в области неудач имеют 38 % испытуемых, 63 % имеют преобладание по шкале инетрнальности в семейном отношении, 65 % испытуемых имеют высокий балл по интернальности в области производственных отношений, 70 % - в области межличностных отношений и 40 % в отношении здоровья и болезни.

Согласно опроснику «Готовность к риску» (Г.Шуберт), 25 % испытуемых склонны к риску, 45 % руководителей готовы к риску и 45 % руководителей стремятся избежать риск. По мнению американских ученых Г. Ховта и Я. Стонера, человек, стремящийся рисковать в одной ситуации, будет стремиться рисковать и в других ситуациях. Стремление к риску связано с направленностью личности на достижение цели или избежание неудачи. Эта направленность проявляется в экстремальных ситуациях и может быть предпосылкой к несчастным случаям и травматизму.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В. Э. Мильман) дала следующие результаты: по шкале «жизнеобеспечение» наибольшие результаты наблюдаются у 30 % испытуемых, по шкале «комфорт» - 55 %, «социальный статус» - 50 %, по шкале «общение» - 38 %, «общая активность»-48%, «творческая активность» -56 %, «социальная полезность» - 45 %.

Согласно методике «Направленность личности (В. Смекайл, М. Кучер) у 30 % исследуемых руководителей преобладает личностная направленность, 32 % имеют коллективистскую направленность и 38 % обладают деловой направленность.

Таким образом, исходя из проведенного нами исследования, можно выделить следующие показатели лидерского потенциала руководителей:

в структуре жизнестойкости большее количество руководителей, а именно 45 % обладают вовлеченностью, характеризующейся степень уверенности руководителей в себе и своих действиях. По жизненным ориентациям 45 % испытуемых обладают наиболее высокими баллами по шкале «Локус контроля-Я», что говорит о том, что руководители представляют себя в виде сильной личности. Мето-

дика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) показала) наивысшие показатели у 55 % руководителей по шкале «Управление своими эмоциями (эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость). Уровень субъективного контроля является наиболее высоким в интернальности в семейных отношениях, в области производственных отношений и в области межличностных отношений. 45 % руководителей готовы к риску и такое же количество избегает рискованных ситуаций. Мотивацион-ная структура личности преобладает в шкалах «комфорт» и «творческая активность». 38 % руководителей имеют деловую направленность личности.

Данные исследования могут быть полезны HR-менеджерам коммерческих организаций, практикующим психологам и всем, кто интересуется вопросами развития лидерского потенциала руководителей и эффективного руководства организациями.

1. Евтихов О. В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциала руководителя // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2012. № 4(51). С. 3-6.

2. Евтихов О. В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития: монография. - Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011. 288 с.

3. Марков В. Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М. : РАГС, 2001. 265 с.

4. Медведева Т. В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя: дис. ... канд. психол. наук. М., 2010. 194 с.

5. Селезнева Н. Т., Измалкина А. А. Конструирование руководителем социально-педагогического взаимодействия // Вестник Краснояр. гос. пед. ун-та им. В. П. Астафьева. 2014. № 1(27). С. 109-112.

1. Evtikhiev O. V. Socio-psychological model of leadership potential leader. // Psycho in law enforcement. 2012. № 4 (51). Pp 3-6.

2. Evtikhiev O. V. Leadership potential leader: specificity, content and co-development opportunities: Monograph. Krasnoyarsk: Sibut Russian Interior Ministry, 2011. 288 p.

3. Markov V. N. Personal-professional potential of the manager and his assessment. M. : RAGS, 2001. 265 p.

Менеджмент социальных и экономических систем. 20i6. № 2

4. Medvedev T. V. Optimization of development of leadership potential leader: dis. ... cand. psychol. sciences. M., 2010. 194 p.

5. Seleznev N. T., Izmalkina A. A. Construction of the head of socio-pedagogical interaction // Bulletin of the Krasnoyarsk State Pedagogical University V. P. Astafieva. 2014. 01 (27). S. 109-112.

6. David A. Zilz, B. Woodward, Thomas S. Thielke, Rita R. Shane Leadership skills for a highperformance // Am J Health-Syst Pharm. Vol. 61. Dec. 1, 2004. P. 2562-2574.

© Пожарский С. О., 20i6

Для цитирования: Пожарский С. О. Лидерский потенциал руководителей коммерческих структур: сущность и оценка // Менеджмент социальных и экономических систем. 2016. № 2. С. 56-60.

For citations: Pozharsky S. O. Leadership potential business leaders: summary and evaluation // Social and economic systems management. 2016. № 2. Р. 56-60. (In Russ., abstr. in Engl.)

Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 14 (152).

Специальный выпуск. С. 54-58.

Р. И. Котрухова

эффективное лидерство и развитие лидерского потенциала

современной молодежи

В статье рассматриваются вопросы эффективного лидерства (условия, формы, методы, ресурсы). Лидер представлен как действенный коммуникатор; описываются его лидерские компетенции, необходимые для осуществления эффективной профессиональной деятельности. Обоснована необходимость и основные направления работы с молодежью по совершенствованию процессов развития и активизации лидерского потенциала.

Ключевые слова: лидерский потенциал, молодежь, убеждения, социальная коммуникация, мотивация, поле лидерства, команда, ситуация.

В условиях социально-экономической модернизации общество тем более нуждается в компетентных и активных специалистах, способных самостоятельно принимать решения, готовых брать на себя ответственность за их осуществление, умеющих правильно строить взаимоотношения с другими людьми, работать в команде, то есть проявлять лидерские качества. К началу XXI в. в сфере внимания исследований лидерства оказались представители широкого спектра социальных групп: лидеры массовых движений, руководители и члены научных и производственных коллективов, участники детских и подростковых групп, члены и руководители общественных и политических партий. Отмечается постоянная высокая потребность общества и отдельных социальных организаций в поиске и отборе успешных лидеров. Лидеры в любой сфере человеческой жизни интересны тем, что именно в них проявляется воля к жизни. В них ощущается внутренняя сила, заставляющая их достигать свои жизненные цели как можно более эффективно. Лидер - это воплощение жизненной силы, стремящейся к идеалу. В каждом из нас, в существах свободных, мыслящих и способных к целесообразной деятельности, есть зачатки жизненной силы, и стремление к совершенству заставляет нас испытывать неудержимое желание достичь высшей материальной и духовной ценности в самих себе и окружающем нас мире. Но реализовать это желание удается лидерам .

Особый интерес на современном этапе развития общества представляет вопрос развития лидерского потенциала молодежи. В нынешних условиях резко возрастает социальная нагрузка на молодежь. Это определяется и демографической ситуацией, и вызовами современности. Сегодня в России проживает 39,6 млн граждан

от 16 до 30 лет, что составляет 27,3 % ее населения. Мобильность, инициативность, способность генерировать и воспринимать новации в жизни и окружающем мире делают молодежь стратегическим ресурсом страны. Чтобы укрепить позиции России в мире, обеспечить ее конкурентоспособность и качество жизни российских граждан, необходимо эффективно задействовать потенциал развития, носителем которого выступает молодежь.

Необходимо разработать целенаправленную систему работы по организации процесса развития и активизации лидерского потенциала. Главными задачами такой работы являются: научить молодого человека проявлять, развивать базовые лидерские качества и грамотно применять свой лидерский потенциал; совершенствовать умения и навыки владения харизматическим влиянием, принципам гибкости, основным технологиям самомотивации и управления.

Основные запросы исследователей в области лидерства формулируются в двух главных задачах - это: а) проблема эффективности лидерства - какие условия обеспечивают успешность лидерского поведения; б) проблема поиска эффективного лидера и обоснование его индивидуальных ресурсов и характеристик, обеспечивающих успешное осуществление лидерства.

Современному лидеру требуется мастерство для формирования и прояснения собственных мечтаний и идей. Лидерство напрямую связано с возможностями развития своих уникальных способностей и получения доступа к глубинным состояниям творчества. В долгосрочной перспективе, утверждает Ч. Хэнди, основной задачей компаний и организаций будет не предоставлять людям работу, как это было раньше, а организовывать их. Организатор предлагает не работу, а возможности, пространство для

творчества. Он может взять идею, определить, какие требуются для ее осуществления ресурсы, а затем привлечь эти ресурсы. Организатор, у которого есть вдохновение, в один день может мобилизовать армии «интеллектуальных наемников» для решения какой-нибудь специфической задачи .

Методологической базой отечественных исследований по проблеме лидерства являются научные труды Н. И. Бирюкова, В. В. Бо-вичева, Е. В. Кудряшовой, Н. П. Аникеевой, Л. А. Журавлевой, Е. А. Климова, Б. И. Крето-ва, Р. Л. Кричевского, Е. С. Кузьмина. Систематизированы теоретические и экспериментальные зарубежные исследования лидерства и выделены следующие основные направления: теории лидерских черт (Ф. Гальтон, К. Бэрд, С. Смит, Д. Крюгер), теории окружающей среды, или ситуативные теории (Дж. Шнайдер, Л. Картер, П. Пигорс), теории «ожидания-взаимодействия» (С. Джибб). Проблему лидерства как социальнопсихологического феномена исследовали К. Левин, Р. Вуд, С. А. Гиб, Т. Митчелл и другие .

Существуют различные определения лидерства.

Российские ученые Л. И. Уманский, А. С. За-лужный, А. С. Чернышев, А. Н. Лутошкин, Ю. А. Лунев и др. исследовали феномен лидерства в реальных социальных группах. На основе изучения их работ можно дать определение лидерства как степени ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи. При этом неотъемлемой частью лидерства является общение. По сути, в данном контексте это означает способность передавать информацию другим с целью получения желательного и реального эффекта. С этой точки зрения лидер рассматривается как действенный коммуникатор .

Лидер, сообщающий информацию, должен не просто говорить; своими словами он должен возбуждать в людях энтузиазм. Ему не нужно передавать им собственную энергию, он должен высвободить ту, что скрыта в них. Для осуществления всех этих функций необходимы знания, умения и навыки эффективного лидерства, одним из элементов которого могут быть социальные коммуникации.

Таким образом, мы рассматриваем лидерство как форму эффективной коммуникации между субъектом управления и его объектом.

Эффективному лидеру характерны такие качества: высокий уровень развития эмоционального интеллекта, способность убеждать, талант установления позитивных отношений в социальнопсихологической группе и крупном коллективе, способность влиять на поведение объектов управления .

Эффективный лидер умеет успешно использовать все типы коммуникаций, все коммуникативные каналы: словесные, книжные, мультимедийные и другие. Для формирования эффективного лидера необходимо, чтобы социальный субъект был «коммуникативной личностью». Теорией коммуникативной личности занимались такие смежные научные дисциплины, как социология, психология, лингвистика.

Во многих теориях лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. Допускается возможность обучения лидерству, опыт лидерского поведения можно формировать, в том числе в моделируемых ситуациях, развивая тем самым соответствующие лидерские качества, актуальные в современных условиях.

Лидерство можно представить как сферу взаимодействия. Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен. Важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми. Лидерство основано на неформальном влиянии лидера. Лидер обладает влиянием на последователей, но этот ресурс влияния имеет выраженный личностный компонент (а не просто формальный, должностной). Бессмысленно говорить просто об эффективном или неэффективном лидере, надо также говорить о лидере, который может быть эффективным в одной ситуации и неэффективным в другой. Чтобы увеличить организационную и групповую эффективность, необходимо научиться не только наиболее эффективно подготавливать лидеров, но и создавать организационное окружение, в котором лидер сможет хорошо работать (теория Фидлера) .

С этих позиций интересна также ценностная теория лидерства С. Кучмарски и Т. Кучмарски. Авторы связывают процесс лидерства с возможностью для всех членов группы (организации), а не только для определенного человека, проявить свои лидерские способности и строят свою ценностную модель на основе двух базовых положений.

Первое базовое положение заключается в том, что лидер (как отдельно взятый индивид) оказывает значительное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Все, что лидеры делают, говорят, проповедуют, с интересом наблюдается, обсуждается и интерпретируется субъектами организационно-лидерского процесса.

Второе положение состоит в том, что лидерству, основанному на ценностях можно и, более того, необходимо обучаться в процессе деятельности. Лидерами не становятся вдруг. Лидерство развивается в результате накопления опыта, причем процесс изучения лидерства и обучения ему непрекращающийся. Авторы подчеркивают, что наиболее эффективный путь освоения лидерства происходит через деятельность и практику взаимодействия индивидов друг с другом. Но для этого межличностные взаимоотношения должны быть достаточно развиты, организационное окружение - быть открытым и допускать возможность для личности социально расти и развивать в себе лидерский потенциал. .

Исследователи Ю. Н. Емельянов и П. Е. Овсян-кин определяют лидерский потенциал как обозначение совокупности индивидуальных характеристик, обеспечивающих успешное осуществление лидерства. А. А. Деркач и В. Г. Зазыкин включают в понятие «личностный потенциал» «не только потенциальное личности (способности, природно-обусловленные профессиональноважные качества, позитивные наследственные факторы), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов - интеллектуальных, психологических, волевых, которые способствуют прогрессивному личностному и профессиональному развитию» .

В социальной психологии исследователи феномена лидерства главными направлениями развития лидерского потенциала отмечают: а) уверенное чувство и самоощущение Хозяина жизни (эта формула часто используется в техниках аутотренинга); в) красивая самоподача, а именно, умение очаровывать людей; г) наличие ситуации, требующей прорыва вперед.

По мере детального рассмотрения так называемого динамического лидерства обнаружены пять практических методов, общих для всех лидеров. Для достижения исключительных результатов в своих организациях они использовали следующие практические методы: прокладывание пути; формирование общего видения; при-

нятие вызова; побуждение к действию; воодушевление .

Развитие лидерского потенциала молодого человека можно рассматривать как процесс, который может иметь три, на наш взгляд, главных составляющих:

1. Готовность общества, группы или ее членов работать с лидером.

2. Стремление и желание молодого человека быть лидером.

3. Социальное конструирование среды, или поля лидерства.

Конструирование поля лидерства непосредственно связано с ситуациями, в которых происходит развитие лидерского потенциала. Начало исследования «ситуации» как категории социальных наук можно отнести к работам К. Левина, разрабатывавшего теорию поля. Определенный вклад в рассмотрение вопросов о роли ситуации в детерминации социального поведения в свое время внесли Г. Оллпорт, С. Квин, В. Томас и др. К параметрам поля лидерства относятся: композиция группы, межличностные отношения в группе, характер деятельности и общения, чувство причастности личности к происходящему и ответственность за деятельность, направленность деятельности и статус личности в группе .

Многие исследователи понятие «лидерский потенциал» определяют как особое интегральное качество, которое обеспечивает и определяет эффективность осуществления какой-либо деятельности в данных объективных условиях в целях достижения авторитета через личностный и деловой ресурс. Лидерский потенциал предполагает наличие соответствующих потребностей и мотивов, а также определенный уровень принятия ответственности за свои действия и поступки. В молодости вся система потребностей упорядочивается и интегрируется формирующимся мировоззрением. В отличие от остальных людей лидер с рождения наделен природным потенциалом, который позволяет ему достигать большего. Однако настоящим лидером становится тот, кто мужественно, не следуя общепринятым канонам, создает себя и достигает успеха, оттачивая, развивая и воплощая свой природный потенциал. Указывает лидеру нужное направление интуиция. Обладание интуитивным видением означает способность совершать оптимальный выбор .

Для оценки лидерского потенциала могут использоваться следующие инструменты: управ-

ленческий эксперимент, ситуационное, или кейс-интервью с помощью проективных вопросов, метод «три плюса и три минуса». Для таких ситуаций оцениваются следующие лидерские компетенции: готовность взять на себя ответственность за коллектив, позитивное отношение к людям, обучаемость, умение и готовность вдохновлять; умение отстаивать свою точку зрения, умение принимать непопулярные решения и др. .

Базовой ступенью подготовки лидеров являются тренинги общения. Самыми эффективными получаются тренинги, которые заказываются под конкретную группу, с четко сформулированной задачей. В зависимости от направленности группы цели и задачи тренинга варьируются. Чаще всего это: повышение сплоченности группы; развитие навыков совместной групповой работы; реализация творческого потенциала группы; формирование и развитие лидерских умений и навыков.

В обществе и в молодежной среде создаются и распространяются противоречивые представления о молодежи и ее роли в социальноэкономической жизни, что подтверждают результаты опроса РОМИР 2004 г. Так, около 40 % молодых, оценивая себя и своих сверстников, считают, что в молодежи есть и дурное, и хорошее; 8 % считают, что хорошей молодежи мало. Больше всего саму молодежь беспокоят следующие проблемы: наркомании - 45 %, безработицы и бедности - 42 %; роста преступности - 27 %; проблемы морали и нравственности - 10 %. При этом 62 % молодых респондентов оценивают состояние морали и нравственности как плохое. Можно смело добавить, что в современной молодежной среде слабо развита культура ответственного, гражданского поведения, самоорганизации, отмечается низкая мотивация к участию в общественно-политической деятельности.

В процессе работы по организации процесса развития и активизации лидерского потенциала молодежи необходим комплекс психологопедагогических и социологических мероприятий. Это и разработка специальных диагностических методик, создание единой научнопрактической базы «технологии лидерства»; организация тренингов и курсов повышения квалификации для преподавателей высшей школы по активизации лидерского потенциала студентов. Во все времена важное значение отводится

организации проведения социологических исследований по молодежной проблематике, а также, проведение анализа деятельности государственных и общественных структур по работе с лидерами студенческой и рабочей молодежи региона; проведение круглого стола «Роль лидера в современном обществе»; организация обучения для лидеров молодежных организаций и разработка различных программ федерального и регионального уровня по формированию эффективного лидерства и развитию лидерского потенциала студенческой молодежи .

В рамках концепции Федеральной целевой программы «Молодежь России на 2006-2010 гг.» вопросы подготовки молодых лидеров особенно актуальны. В результате системного анализа проблем молодежи и молодежной политики выявлена ключевая проблема - неполная включенность молодежи в жизнь общества. Следовательно, необходимо создавать условия для самореализации молодежи и стимулы для активизации молодых в общественной жизни. В рамках данной концепции организована работа по шести направлениям: «Здоровое поколение», «Гражданин России», «Молодая семья», «Профессионализм молодых», «Молодежь в трудных жизненных ситуациях» и « Молодежь в информационном пространстве». По разработанной системе индикаторов в результате успешной реализации данных направлений предполагается, что к 2010 г. доля безработных среди молодежи уменьшится на 10 %. На 50 % возрастет доля молодых в органах управления всех уровней. На 50 % станет больше муниципальных образований, где действуют общественно-политические организации, отстаивающие интересы молодых. На 40 % вырастет число участников международного обмена и на 30 % повысится число молодых людей, активно занимающихся физической культурой.

Инициатива лидерства требует дальнейшего осмысления и развития. Названная проблема представляет собой значительный интерес для мирового сообщества. Лидерство все более и более будет становиться желаемой социальной и личностной ценностью, будет расти количество разнообразных лидерских школ, лидерских программ. Лидерство будет развиваться, усложняться и дифференцироваться. Развитие лидерского потенциала молодежи и весь комплекс принимаемых мер по формированию эффективного лидерства в России будет способствовать качественному обновлению страны.

Список литературы

1. Галиуллина, Г С. Лидерство в XXI веке: взгляд из России. Челябинск: Челяб. Дом печати, 2002. 432 с.

2. Гапонюк, З. Г Типология лидерства // Вестн. Воен. ун-та. 2008. № 2. «Соискатель». С. 123-127.

3. Дрыгина, И. В. Активизация лидерского потенциала личности студента в образовательном процессе вуза: монография. Красноярск, СибГТУ, 2006. 154 с.

4. Евтихов, О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. СПб. : Речь, 2007. 238 с.

5. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ. М. : Вильяме, 2000.

6. Платонов, Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях: в 2 т. Т. 1. СПб. : Речь, 2007. 416 с.

7. Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера / пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб. : Питер, 2001, 320 с.

8. Кузес, Дж. Вызов бросают лидеры / Д. Кузес, Б. Познер; пер. с англ. А. В. Савинова. М. : АСТ: ЛЮКС, 2005. 446 с.

9. Кричевский, Р. Л. Если Вы - руководитель: (Элементы психологии менеджмента в повседневной работе). М. : Дело, 1998.

10. Марков, В. Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психоло-го-педагогическая оценка и оптимизация: авто-реф. дис. ... д-ра психол. наук. М., 2004.

11. Менегетти, А. Психология лидера: пер. с ит. 4-е изд., доп. М., 2004. 256 с.

12. Нордстрем, К. А. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. 5-е изд, исправл. / К. А. Нордстрем, Й. Риддерстрале; Стокгольм. шк. экономики в Санкт-Петербурге. СПб., 2005. 280 с.

13. Рассадин, В. Управленческие кадры и их роль в формировании коллектива // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 10.

14. Юрасов, И. Свой и чужой, или Лидерство как коммуникативная способность // Упр. персоналом. 2006. № 8.

15. Обучение & карьера [Электронный журнал] / Сайт «Деловой мир». Режим доступа: www.d-mir.ru

Прежде чем перейти к рассмотрению структуры и компонентов лидерского потенциала организационного лидера, необходимо внести ясность в понятийный аппарат, уточнить понятия «потенциал» и «лидерский потенциал».

Слово «потенциал» является производным слова «потенция» (лат. potentia), которое трактуется в толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой как возможность, то есть то, что существует в скрытом виде и может проявиться в соответствующих условиях. Иными словами, потенциал есть некая возможность, сила, включающая в себя источники и средства, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели. Соответственно, и применительно к лидерству потенциал (лидерский потенциал) в обобщенном виде обычно рассматривается как возможность и готовность индивида к эффективному лидерскому поведению.

М.В. Кирсанов лидерский потенциал представляет как социально-психологическую характеристику личности, отражающую как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства.

И.В. Дрыгина под лидерским потенциалом представляет качественную характеристику личности, отражающую совокупность внутренних потребностей, возможностей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуникативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности.

На наш взгляд, так как в процессе лидерства участвуют как минимум две стороны: «лидер» и «последователи», каждая из которых так или иначе воспринимает ситуацию лидерского взаимодействия и совершает определенные действия и поступки в определенных социальнопсихологических условиях, то и в определении лидерского потенциала руководителя как организационного лидера полезно отразить следующие содержательные «маркеры»:

лидерские качества (компетенции) лидера (обеспечивают эффективность лидерства);

особенности восприятия лидера последователями (обеспечивают принятие последователями руководителя в качестве лидера);

Условия осуществления лидерства (определяют возможности проявления лидерства).

Учитывая результаты семантического анализа понятия «потенциал» и описанные выше маркеры, можно дать следующее определение лидерскому потенциалу руководителя: лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, условий проявления лидерства, а также особенности его восприятия данной группой, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления.

Несмотря на то что интерес исследователей к лидерскому потенциалу среди ученых и просто любопытствующих в настоящее время достаточно высок, в результате проведенного анализа научных публикаций нам не удалось обнаружить прикладную концептуальную модель, описывающую структуру и компоненты лидерского потенциала организационного лидера, помогающую определить направления практической работы по его формированию и повышению в конкретной социальной группе. Многие работы, посвященные исследованию лидерского потенциала применительно к различным сферам деятельности, к сожалению, нам малополезны, т.к. они описывают компоненты структуры лидерского потенциала, не отражая актуальной лидерской специфики. Например, М.Н. Емельянова в структуре лидерского потенциала выделяет следующие сферы развития личности: психофизиологическую (тип темперамента, здоровье), социальную (коммуникативные умения, самостоятельность, адаптивное поведение, инициатива и исполнительность, самооценка), интеллектуальную (развитие речи и дивергентного мышления) и эмоциональную (умение понимать эмоциональное состояние другого человека и умение сопереживать).

Е.П. Ходаева выделяет следующие психологические составляющие лидерского потенциала применительно к политику: силу личности, способность оказывать влияние на окружающих, способность к управленческой деятельности, экстравертированность, коммуникабельность, активность, интеллектуальные способности, интуицию, гибкость и пластичность, целеустремленность.

Не снижая ценности подобных работ, отметим, что описываемые в них компоненты структуры «лидерского потенциала», если и описывают потенциал, то необязательно лидера, а скорее любого человека, с прицелом на то, что когда-нибудь (потенциально) он может стать лидером. Соответственно многие из них ориентированы на разработку различных программ по развитию потенциально полезных качеств будущего лидера.

Мы поставили задачу - разработать социально-психологическую модель, позволяющую повышать лидерский потенциал определенных руководителей в конкретных социальных группах. Соответственно, на наш взгляд, каждый структурный компонент модели лидерского потенциала организационного лидера должен обеспечивать возможность руководителя занять лидерское положение в группе и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления.

Исходя из описанных ранее сущностных характеристик лидерства и данных нами определений «организационного лидерства» и «лидерского потенциала», на наш взгляд, в структуре лидерского потенциала организационного лидера необходимо выделить следующие базовые компоненты:

• - лидер и последователи. Лидерство как социально-когнитивный феномен может существовать тогда, когда есть не только лидер, но и готовые следовать за ним последователи, то есть люди, приверженные его целям и решаемым задачам;
• - когнитивные компоненты лидера и последователей. Лидер и последователи так или иначе воспринимают себя и идентифицируют друг друга;
• - компетентностно-поведенческие компоненты лидера и последователей. Лидер и последователи определенным образом взаимодействуют друг с другом;
• - ситуацию (условия) осуществления лидерского взаимодействия. Взаимодействие лидера и последователей осуществляется в определенных условиях, которые могут способствовать или препятствовать проявлению организационного лидерства.

На наш взгляд, когнитивным компонентом лидера, обуславливающим его лидерское поведение и особенности взаимодействия с последователями, является когнитивная Картина мира лидера (далее- Картина мира), включающая совокупность представлений лидера о себе, окружающем мире и своем месте в этом мире. Картина мира во многом предопределяет его стиль жизни и является главным инициатором его актуального поведения, а также ключом к пониманию этого поведения. В контексте рассматриваемой проблемы в качестве основных компонентов Картины мира можно выделить следующие:

• а) «лидерская Я-концепция» - совокупность представлений лидера о себе и своем месте в окружающем социальном мире. Она тесно связана с такими понятиями, как «самооценка», «социальная ориентация», «жизненные цели» и «притязания»;
• б) «профессионально-управленческое мировоззрение лидера» - представления лидера об окружающем мире, включающие особенности восприятия им внешней действительности, социальные установки и принципы взаимодействия с окружающими людьми.

Обе представленные когнитивные схемы неразрывно взаимосвязаны, обеспечивают и дополняют друг друга.

На наш взгляд, развитие лидерского потенциала руководителя как организационного лидера должно быть связано не просто с развитием лидерских умений и навыков, но и с формированием лидерской Я- концепции и профессионально-управленческого мировоззрения, обеспечивающих проявление соответствующего лидерского поведения в определенных ситуациях.

Компетентностно-поведенческий компонент лидера опосредовано раскрывается в его лидерских качествах. Несмотря на то что теория лидерских черт была неоднократно раскритикована, тем не менее ни у кого не вызывает сомнения, что для успешного становления и осуществления лидерства человек все же должен обладать определенными лидерскими качествами. Однако перечень этих качеств во многом зависит от особенностей группы, специфики решаемых ею профессиональных задач и др. Поэтому процесс разработки различных специализированных перечней и моделей лидерских качеств продолжает оставаться актуальным.

Когнитивным компонентом последователей, являющимся структурным компонентом лидерского потенциала руководителя как организационного лидера, является имидж лидера, то есть интегрированный образ руководителя, воспринимаемый последователями как лидерский.

Именно восприятие последователями лидера обуславливает их отношение к нему и особенности взаимодействия с ним.

Компетентностно-поведенческим компонентом последователей, вносящим вклад в лидерский потенциал руководителя как организационного лидера и предопределяющим успешность использования им лидерского ресурса в практике управления, являются способность и желание подчиненных сотрудников осуществлять последовательское поведение во взаимодействии с лидером. Как отмечал Р. Гринлиф, быть хорошими последователями так же почетно, как и быть хорошим лидером. И эффективному поведению в роли последователя можно и нужно обучаться. Да и сам организационный лидер, как правило, является чьим-то последователем. Перенос последователями на лидера части личной активности в области принятия решений, организации и контроля совместной деятельности, их готовность к поддерживающему лидера поведению, а в определенной степени и к подчинению, безусловно, являются важными структурными компонентами лидерского потенциала организационного лидера. Без этого эффективность взаимодействия лидера и последователей, а соответственно, и эффективность лидерства как процесса значительно снижаются.

Важным условием формирования и реализации лидерского потенциала руководителя как организационного лидера является формирование в организации соответствующих организационноуправленческих и социально-психологических условий, обеспечивающих возможность проявления руководителем организационного лидерства и запечатления его лидерского образа в восприятии сотрудников. Несомненно, что условия и возможности для проявления организационного лидерства различаются у руководителей разных управленческих уровней, а также зависят от специфики решаемых организацией (подразделением) профессиональных задач. Так, Л. Джуэлл прямо указывает, что бывают ситуации, которые препятствуют появлению предпосылок социального лидерства в контексте конкретной организации. Например, в случае выполнения подразделением постоянных, рутинных заданий руководителям нет необходимости брать на себя роль лидеров. Не отличающиеся гибкостью организации, которые ограничивают возможности руководителей влиять на распределение вознаграждений, также не создают предпосылок для лидерского поведения.

В ряду основных условий формирования и реализации лидерского потенциала руководителя как организационного лидера мы выделили следующие:

• а) перцептивно-информационная доступность руководителя для подчиненных сотрудников. Эта возможность может проявляться в регулярности проведения руководителем таких организационно-управленческих форм взаимодействия руководителя с подчиненными, как совещания, собрания, а также различные корпоративные формы - праздники, чествования сотрудников и т.п. Трудно сформировать и поддерживать лидерский образ руководителя, которого никто не видит и не слышит;
• б) широта возможностей руководителя для поощрения и наказания подчиненных. Руководитель, ограниченный в возможностях поощрять и наказывать подчиненных, ограничен и в возможности формирования лидерского потенциала среди них. При этом, конечно же, решающее значение для формирования лидерского потенциала имеет не просто наличие возможности поощрять и наказывать, а грамотное использование организационным лидером этих возможностей;
• в) широта возможностей руководителя решать организационносоциальные, а в особых случаях и личные проблемы и трудности сотрудников. Руководитель, который не может (а еще хуже, если не хочет) поддерживать сотрудников в трудные периоды, вряд ли станет для них лидером;
• г) наличие и пропаганда социально-ориентированных проектов и аспектов деятельности руководителя. На формирование образа руководителя как организационного лидера оказывает влияние не только совершение руководителем «актов лидерства», но и грамотная презентация этих действий. Это может реализовываться посредством организации и информирования сотрудников о социальных проектах, их ознакомления с решениями руководителя, имеющими важное социальнопсихологическое значение для подчиненных и т.п.

Таким образом, в структуре лидерского потенциала организационного лидера мы выделили пять основных составляющих компонентов (таблица 1):

• 1) когнитивный компонент лидера - включает в себя Я-концеп- цию и профессионально-управленческое мировоззрение лидера;
• 2) компетентностно-поведенческий компонент лидера - включает в себя комплекс индивидуально-личностных, социальных и организационно-управленческих качеств, обеспечивающих эффективность осуществления руководителем лидерских функций и формирования его лидерского образа;
• 3) когнитивный компонент последователей - включает в себя образ (имидж) руководителя как организационного лидера в восприятии последователей;

Таблица 1

СОЦИАЛЬНО-КОГНИТИВНАЯ МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

ft. X ^ § S X		Я-концепция лидера Профессионально-управленческое мировоззрение лидера
			о О О н я а* я « 3 S 2 ч о - «	Комплекс лидерских качеств, обеспечивающих эффективное лидерское поведение организационного лидера
	ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПРОЯВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА
ы о Н з Ы S Е- о		Восприятие последователями руководителя как организационного лидера (лидерский образ руководителя)
	" ’1 н ™ я « н S Я я S 2	Психологическая готовность к поведению в роли последователей

поведенческий компонент последователей - включает их психологическую готовность и способность быть последователями;

5) организационно-управленческие и социально-психологические условия проявления лидерства - включают в себя комплекс организационных и социальных условий, в гой или иной степени способствующих проявлению организационного лидерства в организации.

В предлагаемой структурной социально-когнитивной модели лидерского потенциала отражены наиболее значимые его компоненты, каждый из которых, на наш взгляд, необходимо учитывать при решении задачи развития лидерского потенциала руководителя как организационного лидера. Для того чтобы определить основные направления социально-психологической работы по развитию лидерского потенциала руководителя, рассмотрим содержание каждого из описанных выше структурных компонентов данной модели более подробно.

Greenleaf R. Servant Leadership. Indianapolis, 1991.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

Лидеры не рождаются с феноменальной широтой и масштабом мышления, который характеризует успешных лидеров крупных компаний, но те из них, кто постоянно занят поиском источников дополнительной информации и, кто смотрит на вещи с более широкой точки зрения, имеют потенциал к лидерству. Некоторые молодые лидеры проявляют концептуальную способность взглянуть поверх деталей, чтобы увидеть более широкий контекст, чем их сверстники, и поставить себя и свои непосредственные достижения в этом широком контексте.

К примеру, когда человеку с высоким уровнем лидерского потенциала добавляют еще два отделения под его руководство, он поставит интересы всей организации выше своих, и если эти два отделения больше подходят в руководство другому коллеге, то лидер откажется от предложения. Готовность ставить интересы компании выше собственных это не только показатель прекрасной личности, но и способность мыслить стратегически и с точки зрения общего бизнеса.

Стимул и агрессия являются общими критериями для выявления лидеров и эти качества легко распознать даже в очень молодых людях. Какой управляющий не заметит молодого специалиста, который прилагает все усилия, чтобы показать высокие результаты деятельности и затмевает своего опытного коллегу в приближении к поставленной цели? В таком человеке есть нечто большее, чем просто стимул, а именно желание и способность видеть общую картину. Лидеры также должны быть в состоянии понять истинный смысл происходящего и установить четкий курс действий . После сбора информации из различных источников и формировании несколько альтернатив они должны разобраться в том, какой из вариантов действия более подходящий, чтобы принять соответствующее решение и действовать согласно ему.

Даже на низких уровнях информация часто запутана, и правильный ход действий часто неясен, но лидеры с высоким потенциалом находят ясность и действуют решительно, несмотря на неопределенность и двусмысленность, которые мешают окружающим. Они рассматривают разрозненные факты и наблюдения и связывают полученные данные воедино, чтобы создать полную картину того, что по их мнению должно произойти, прежде чем это на самом деле произойдет. Так как эти лидеры видят туманные очертания надвигающихся изменений раньше других, они готовят свои предприятия к наступлению. Большинство лидеров с высоким потенциалом показывает редкую способность к анализу и синтезу большого количества данных и принимает решение, основываясь не только на фактах, но и на собственной интуиции. Они умеют увидеть ясность в запутанных ситуациях. Лидеры с большим потенциалом часто используют "правило 80-20", в котором говорится, что 20 процентов факторов приходятся на 80 процентов стоимости.

Они отбирают, сортируют и выбирают информацию, основываясь не только на ее содержание, но и на ее источнике. Такие лидеры наперед продумывают второй, третий и четвертый варианты исхода событий, чрезвычайно ясно излагают цели и ограничения, развивают альтернативные пути и имеют запасной план на случай неправильности принятого решения. Бизнес-лидеры строят суждения на ежедневной основе, ведь им приходится находить баланс между краткосрочными и долгосрочными целями, между акционерами и клиентами, сотрудниками и внешними субъектами, а также между возможностями и стремлениями против существующих реалий и ограничений. Некоторым людям просто не хватает решительности или достаточной жесткости, чтобы управлять бизнесом . Они позволяют возможностям ускользнуть, сильным личностям доминировать, а другим людям устанавливать курс действий. Таких людей нельзя назвать лидерами, независимо от глубины их мышления.

Другой верный признак лидера с высоким уровнем потенциала, тот, который особенно важен в современных условиях бурных перемен, это постоянное стремление лидера к непрерывному обучению, профессиональному и личностному росту. Люди с наличием высокого уровня лидерского потенциала пользуются возможностью и «растягивают» задания, чтобы проверить на прочность свои способности, потому что их стимулируют вызовы и возможность повышения своей базы знаний о бизнесе, людях и внешнем мире.

Они интеллектуально честны и обладают уверенностью в себе, признаваясь, когда у них нет ответов, зная, что они могут их найти. Такие лидеры недовольны поступательным прогрессом и статусом-кво. Они пребывают в постоянном поиске новых идей и различных способов видеть вещи. Это ненасытная жажда знаний, как правило, делает их более продвинутыми, чем их боссов, более осведомленными о новейших технологиях и тенденциях. Лидеры должны говорить правду во все времена бесстрашно и без взвешивания последствий. При столкновении с затруднительным положением с точки зрения морали или права они всегда должны выбирать этический курс действий. Лидеры также должны уметь все делать быстро. Согласно результатам тестирований людей с высоким потенциалом на протяжении многих лет, этим лидерам даются более масштабные и сложные работы. Без неустанного рвения и почти полного погружения в дело такому человеку трудно поддерживать выносливость, необходимую для решения трудоемких задач.

Термин "лидерский потенциал", на первый взгляд, может показаться слишком субъективным, чтобы быть полезным. И все же высокий уровень потенциала может играть важную роль. Согласно корпоративному лидерскому совету высокий уровень лидерского потенциала имеет три составляющие: стремление, способность и соучастие. Лица, которые набирают высокий балл по всем трем компонентам можно считать кандидатами с высоким уровнем лидерского потенциала в организации.

Стремление - это термин, который обуславливает интенсивность желания индивидуума к:

• - Результативности и признанию;
• - Продвижению и влиянию;
• - Внутриорганизационным (и, в меньшей степени, финансовым) наградам;
• - Балансу между работой и личной жизнью;
• - Наслаждению своей работой.

Сотрудники с сильным порывом к таким аспектам, как результаты, признание, продвижение и влияние, а также желание найти необходимые компромиссы в других областях, чтобы овладеть ими обладают большим стремлением, что является характерным признаком человека с высоким уровнем лидерского потенциала .

Способность. Конечно же, стремление это еще не все из чего состоит лидерский потенциал. Лица с большим потенциалом также показывают серьезные способности, то есть сочетание врожденных особенностей и приобретенных навыков, необходимых для выполнения каждодневной работы:

• - Врожденные характеристики включают в себя познавательные способности и эмоциональный интеллект;
• - Приобретенные навыки, включающие технические, функциональные и межличностные навыки, приобретенные в процессе обучение или непосредственно на работе.

Соучастие подытоживает триаду компонентов высокого уровня лидерского потенциала. Оно состоит из четырех элементов:

• - Эмоциональная приверженность: степень, с которой сотрудники ценят и верят в организацию, где они работают;
• - Рациональное обязательство: степень, согласно которой работники считают, что пребывание в организации в их интересах;
• - Произвольные усилия: готовность сотрудников к "прохождении лишней дистанции" во благо организации;
• - Намерение, чтобы остаться: готовность работника оставаться с организацией.

Те из сотрудников, кто проявил себя по одному или двум вышеперечисленным параметрам высокого уровня лидерского потенциала, могут оказаться ценным вкладом в организацию. Но именно те служащие, которые могут собрать полный пакет - стремление, способность, и соучастие, имеют большой потенциал, чтобы подняться на ключевые лидерские позиции в компании и преуспеть в них.

По итогам теоретической главы выпускной работы можно сделать следующие выводы:

Лидерство - очень сложный и всеобъемлющий феномен. Результаты различных исследований лидерства дают понять, что оно возникает вследствие необходимости группы к объединению и организации. В противовес руководству лидерство имеет под собой неформальную основу. Однако порой лидер и руководитель - это один и тот же человек. При этом эффективное лидерство базируется не на аспектах подчинения и доминирования одного над остальными, а на умении лидеров удовлетворить нужды и потребности своих подчиненных путем предоставления возможности проявлять инициативу и делегирования полномочий .

Большинство теорий лидерства взаимосвязаны между собой. Так как они базируются на качественной составляющей, то бывает весьма трудно определить какой именно стиль лидерства использует лидер . Не стоит также забывать, что успех лидера строится не только на его лидерском стиле и поведении, но также зависит от таких переменных, как личные характеристики человека и определенные ситуации, в которых он оказывается. Учитывая все множество факторов успешности, порой очень сложно определиться с выбором того или иного стиля лидерства в конкретной ситуации, а также выбрать наиболее правильные рычаги воздействия на своих последователей. Исходя из того, что каждая из теорий лидерства основывается на разных предпосылках, важно применять на практике различные теории для удачного подбора модели поведения и стиля лидерства. Только при комбинации нескольких подходов возможно достигнуть желаемого результата и высокой производительности труда.

Лидерский потенциал в свою очередь включает в себя три основных компонента: стремление, способность и соучастие. Именно наличие этих показателей у человека определяет его уровень лидерского потенциала. При этом, лидеры с высоким уровнем потенциала отличаются от остальных по некоторым параметрам. Так, они обладают широким кругозором и стремлением к постоянному поиску новых идей, ставят цели команды выше своих собственных, способны разглядеть тончайшие детали запутанных дел, умело фильтруют информацию и склонны к непрерывному саморазвитию, идут к своей цели, не забывая при этом об этичности.

Что является главным в портрете лидера? Практически любой из вас уверенно скажет: сила! Сила, возможно, не физическая, хотя часто и она тоже, а личностная сила, ког­да из человека как бы прет нечто, перед чем очень трудно устоять.

Ну так вот: у вас она тоже есть.

Правда, проявляется она не всегда, и поэтому не «есть», а - «бывает». Бывает, например, когда вас прижало.

Сила как эффект концентрации

Предположим, ваш друг, не заметив, прижал вам дверным косяком палец, и вы хотите обратить на это его внимание. С какой энергетикой заорете? А если посерьезней - вы увидели, что вашего ребенка, первоклашку, бьют взрослые подростки-отморозки, с каким зарядом вы расшвыряете их кодлу?

Когда вы собираете всю свою силу в один заряд, кумуля­тивный эффект может быть как чудовищным, так и чудес­ным. Сила - это решимость, это величайшая концентра­ция на цели! «Когда я говорю себе, что я это сделаю - я этого добьюсь, чего бы это ни стоило. Если надо - сдох­ну, если надо - разрушу весь мир, но Я ЭТО СДЕЛАЮ, и горе тем, кто стоит у меня на пути!»

Вот так. Может быть, и ненадолго, но такие настроения об­ладают мощнейшим пробивным эффектом.

Среди успешных бизнесменов много бывших спортсме­нов: строить свой бизнес им помогает их натренированная способность в нужный момент собирать все свои силы в один кулак, выкладываться «на все сто» и больше.

А также держать напряжение и ответные удары. Это лидеру также оказывается необходимым.

Концентрация на цели - вот секрет тех, кого мы называ­ем лидерами, вот одна из главных составляющих их лидерского потенциала. И вы это можете: каждый раз, когда соберетесь. Вы же это можете тоже? Это называется лидерским прорывом. Разрешите себе это всегда, ког­да от вас требуется энергетический взрыв, рывок и мгно­венная победа!

Отсюда, в частности,

Подсказка.

Перед важной встречей, где от вас требуется не только интеллект, но и энергетика, найдите возможность сделать энергичную физическую разминку с элементами имита­ции резких ударов. Для мужчин идеально подходят комп­лексы в стиле восточных единоборств, для женщин - танец под энергетизирующую музыку. Нанеся финаль­ные удары с предельной концентрацией, завершите раз­минку плавными, обнимающими движениями, после стрях­ните излишнюю агрессию, улыбнитесь, и - вы любите всех.

Но как же бодры и заряжены!

Составляющие лидерского потенциала

Хорошо, но жизнь к экстремальным ситуациям не сводит­ся, и тот, кто уверенно выигрывает на виражах, не всегда стабильно первенствует в ситуациях штатных. Но ведь кто-то - первенствует, и причем стабильно. Из чего же складывается сила лидерского потенциала, откуда появля­ется так называемая харизма лидера?

Во-первых, это внутренняя уверенность, ощущение: «Я - хозяин!» Это ощущение-знание, что ты имеешь право сто­ять на земле, делать свое дело, двигать людей и жизнь: «Я - хозяин!» Такая уверенность, такое ощущение и та­кое внутреннее знание являются опорой всему остально­му. Нет опоры - нет силы. Что сможет сделать с за­стрявшей телегой могучий богатырь, если его ноги месят грязь или тонут в болоте? Ощущение «Я хозяин!» - это и есть та опора, отталкиваясь от которой, можно органи­зовывать давление и двигать окружающих.

Но тот, кто ощущает себя Хозяином, еще не обязательно будет Лидером: когда-то он может свою энергию оставить при себе или направить ее в другое русло. Опора - это только опора, а для успеха нужно приложение силы, движе­ние, напор. Да? Тогда - вперед, рывок, напрягся, сделал! Если ты делаешь это раз за разом, если твои мощное дав­ление и энергичные рывки непрерывно накатывают одно на другое, люди будут говорить о твоем напоре.

Трудно, однако, справиться с напористым!

А если на твоей стороне еще и скорость, то в схватке выигрываешь, скорее всего, ты.

И получаешь звание сильнейшего, звание -лидера!

Энергия движения, напор и скорость - это то, что чаще всего называют здоровой агрессивностью. Вот вам и фор­мула потенциала цивилизованного лидера:

«Я - Хозяин!» + Здоровая агрессивность = Потенциал Лидера

Те же самые или аналогичные черты, естественно, прису­щи и лидеру-примату, но описываются они обычно други­ми словами. Этолог Анатолий Протопопов этот ранго­вый потенциал называет еще мягко: «уверенность в сво­ем превосходстве», его коллега Виктор Дольник выражается жестче и говорит о силе НАСТЫРСТВА, известный пси­холог В.Л. Леви квалифицирует это как силу НАГЛОС­ТИ. Этическая окраска - совершенно другая. Откуда?

Дело в том, что лидер-примат, играя на страхе и униже­нии окружающих, редко заботится о привлекательности собственного имиджа.

«Я страшен, я груб - ты отступил. Я - выиграл!» Да, ты вы­играл, но после этого тебя ненавидят.

Цивилизованный лидер тоже выигрывает, но так, чтобы быть привлекательным и выглядеть красиво. Красота ли­дера - не обязательно красота внешности, это может быть обаяние речи, сияние улыбки или завораживающий рису­нок свободных жестов, иногда это может быть даже обая­ние лукавства, но умение красиво подавать себя, отрабо­танное искусство очаровывать окружающих есть в арсе­нале практически любого сильного лидера. И это закономерно, это - мудро!

Дело в том, что у людей есть удивительная особенность: они красивое ценят, как правило, больше, чем, например, доброе. Так же и сильный (душевно или физически) че­ловек может вызывать самые разные чувства только в зависимости от того, как он может себя подать - краси­во или нет. Сильный, подающий себя красиво будет вызы­вать восхищение. Не умеете этого делать - будете вы­зывать презрение или ненависть. Если вы целеустрем­ленны и умны, вас назовут жестоким и расчетливым, если вы осторожны - трусом, уверены в себе - наглецом. А если вы понравились, то ваша лень получит имя есте­ственной усталости, упертость назовут принципиальнос­тью, а нежелание думать о последствиях - открытостью и искренностью.

Учитесь очаровывать людей, это окупается!

Резюме

Главные направления развития вашего лидерского потенциала:

Уверенное чувство «Я здесь Хозяин!»

Здоровая агрессивность: энергия движения, напор и ско­рость.

Красивая самоподача: умение очаровывать людей.