Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

• Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
• Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
• Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
• Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

• Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
• Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
• Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
• Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
• Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
• Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
• Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
• Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
• Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
• Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
• Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
• Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
• Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
• Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
• Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
• Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

• Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
• Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
• Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

• Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

• Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
• Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
• Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
• Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
• Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
• Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
• Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
• Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
• Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
• Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
• Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

• Что такое рекрутинг.
• Почему подбор персонала играет важную роль в работе компании.
• Что включает в себя система подбора персонала.
• Какие существуют методы подбора работников.
• Какие методы рекрутинга актуальны сегодня.
• Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании.

Подбор персонала (рекрутинг) это бизнес-процесс, предполагающий поиск и определение подходящих кандидатов на вакантные должности. Такая работа является одной из основных задач HR-менеджеров и рекрутеров. Кроме того, эти функции могут брать на себя кадровые агентства и специализированные порталы.

Почему компании нужна система подбора работников

Персонал один из самых важных ресурсов компании и эффективный инструмент конкурентной борьбы . Правильно подобранный коллектив, а также компетентные и продуктивные сотрудники способны сделать компанию лидером своего рынка, повысить ее прибыльность и создать положительный образ работодателя среди персонала и клиентов.

При этом неверный выбор кандидатов может привести к текучести кадров , снижению показателей работы отделов и компании в целом. От ошибок в рекрутинге может пострадать также деловая репутация компании, качество ее товаров и услуг.

12 распространенных ошибок при подборе персонала

Редакция журнала «Генеральный директор» подготовила топ-12 ошибок, которые совершают руководители в процессе подбора сотрудников, и составила план действий по удержанию ценных кадров.

Что включает в себя подбор кадрового персонала

Система подбора персонала это комплекс мероприятий рекрутинга, включающий в себя нескольких этапов:

• Общий анализ кадрового обеспечения компании и потребности в кадрах . На основе этих данных HR-специалисты формируют план вакансий, который в свою очередь должен отвечать стратегическим планам компании.
• Планирование поиска кандидатов . На данном этапе рекрутеры должны определить основные критерии подбора специалистов, подготовить и согласовать требования к кандидатам и сроки и условия набора соискателей, а также выбрать каналы поиска и привлечения работников.
• Выбор методов оценки и отбора персонала . Какими могут быть методы подбора сотрудников, читайте ниже.
• Реализация процесса рекрутинга . На этом этапе HR-менеджеры размещают информацию о вакансиях, проводят первичный отбор кандидатов по резюме, интервьюируют и тестируют кандидатов, собирают о работниках необходимые рекомендации и организовывают заключительное интервью с заказчиком вакансии.
• Заключение трудового договора и адаптационное сопровождение нового сотрудника.

Методы подбора персонала и их принципы

Выбранные компанией методы рекрутинга могут отличаться в зависимости от конкретной вакансии и требований работодателя. На рынке HR-услуг долгое время применяются способы, которые доказали свою эффективность многолетней практикой и высокими результатами. Мы рассмотрим самые известные методы подбора сотрудников.

Тесты, которые помогут определить лучших сотрудников

Редакция журнала «Генеральный директор» разработала для вас 3 теста, с помощью которых вы найдете лучших работников в штат компании. 8 из 10 кандидатов, успешно сдавших эти тесты, по итогам года экономят компании до 10 % бюджета.

Внутренний подбор персонала

При таком подходе используется внутренний резерв кадров. Если организация решает ввести новую должность или расширить свою деятельность, ее руководство переносит внимание на штатных работников. Этот поход не требует дополнительного финансирования и делает для сотрудника переход по должности более комфортным психологически. Однако HR-службы в таких случаях часто ограничены в выборе. Кроме того, такой метод не способствует притоку в компанию свежих сил.

Прелиминаринг

Прелиминаринг (preliminaring) метод, когда организация подбирает новый персонал, привлекая к стажировке и работе учащихся и студентов учебных заведений. В результате работодатель получает возможность сформировать штат из молодых специалистов «под себя». Выпускники вузов осваивают тонкости работы конкретного предприятия на конкретной должности, легче адаптируются к корпоративной культуре и правилам работы компании.

Методы оценки кандидатов

Наиболее распространенными методами оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов являются традиционные интервью , профессиональные и психологические тесты, развернутые рекомендации с предыдущих мест работы и ассессмент-центр для топ-специалистов.

Традиционные интервью

Интервью с четкой структурой позволяют оценить профессиональные качества собеседника, узнать его характер и оценить коммуникативные навыки соискателя. Одним из главных недостатков такого подхода является его низкая надежность: часто интервью проходят кандидаты, которые не подходят для должности, но знают, как выгодно себя подать.

Профессиональные и психологические тесты

При использовании профессиональных тестов следует учитывать, что они должны разрабатываться под каждую конкретную должность. Заметно легче подготовить задание для программистов и дизайнеров , сложнее оценить профессиональный уровень маркетологов и менеджеров по продажам.

Психологические тесты помогают спрогнозировать поведение кандидата на основе его психологического портрета. В таких случаях может оцениваться как интеллектуальное развитие в целом, так и вербальные или аналитические способности человека.

Ассессмент-центр

Этот метод является наиболее качественным и дорогим для заказчика . Часто для такой работы привлекаются сторонние консультанты и специалисты кадровых агентств, при этом с группами тестируемых соискателей работает сразу несколько HR-менеджеров. Все эти условия сводят к минимуму возможности для обмана со стороны кандидатов.

Нестандартные методы оценки кандидатов

Значительно реже HR-специалисты используют такие методы, как диагностика соискателя при помощи информационных технологий, оценка по голосу, по фотографии, поведению в условиях неформальной обстановки, результатам медицинского осмотра и даже по почерку и знаку зодиака.

Актуальные методы подбора персонала

Современные методы интервью

К основным видам интервью относятся:

• case-интервью оценивает коммуникабельность и сообразительность работника;
• проективное интервью выявляет индивидуальное восприятие соискателем конкретной задачи и способов ее решения;
• структурированное интервью классическое интервью в форме «вопрос-ответ»;
• провокационное интервью работодатель отказывает кандидату в работе и оценивает его дальнейшее поведение;
• brainteaser-интервью решение непростой логической задачи;
• стрессовое интервью проводится в некомфортных для соискателя условиях и предполагает ответы на неожиданные, провокационные вопросы интервьюера.

Поиск персонала через соцсети

Новые возможности для рекрутеров открывает работа с интернет-сообществами и социальными сетями. Найти подходящего сотрудника на нужную вакансию компании могут в соцсетях Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, «Одноклассники», «ВКонтакте». Для этого работодатель может опубликовать объявление о вакансии в своем личном аккаунте или тематической группе либо попробовать найти аккаунты потенциальных работников в соцсетях напрямую.

Автоматизация рекрутинга

Большую роль в развитии систем рекрутинга продолжают играть информационные технологии и сервисы, которые помогают правильно подбирать работников. По прогнозам аналитиков, в 2018 году мировой рынок ПО для рекрутинга вырастет до отметки $ 2 млрд.

Сегодня в работе HR-менеджерам помогают технологии искусственного интеллекта, чат-боты, платформы для автоматизации и оптимизации процесса подбора персонала, сервисы для проведения видеоинтервью, онлайн-игры на проверку интеллекта, ERP-системы, решающие сразу несколько задач менеджмента , а также специальные мобильные приложения.

Дистанционный подбор кадрового персонала

Одним из актуальных направлений рекрутмента становится дистанционный метод поиска и найма сотрудников в компаниях. Если ранее HR-службы удаленно искали в основном программистов, дизайнеров, журналистов и бухгалтеров, то сегодня такой способ подходит для любой сферы.

Основные преимущества дистанционного подбора персонала:

• для работы в компании может быть выбран кандидат, проживающий практически в любой точке мира;
• экономия времени на проведение интервью;
• рекрутеры могут одновременно организовывать собеседования для нескольких филиалов, расположенных на расстоянии друг от друга.

Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании

Выбор методов рекрутинга зависит от сферы деятельности компании и других особенностей бизнеса.

Внешний поиск кандидатов можно разделить на 3 больших направления по уровню позиций для поиска:

• массовый подбор (рабочие и низкоквалифицированные специалисты);
• поиск линейных специалистов (руководители среднего звена, высококвалифицированные специалисты и менеджеры);
• эксклюзивный поиск (руководители высшего звена).

Массовый рекрутинг часто используют в гипермаркетах , супермаркетах, крупных складских компаниях и для профессий, не требующих специальных знаний. Такие компании находятся в поиске продавцов, кассиров, охранников, грузчиков, разнорабочих. Здесь применяется технология скрининга. Это подход, при котором для отбора работников достаточно только изучить резюме и провести собеседование по телефону.

Подбор линейных специалистов и менеджеров среднего звена предполагает выбор между множеством кандидатов, уровень образования которых примерно равный. В этом случае HR-менеджер должен произвести «отсев», чтобы выбрать наиболее подходящих специалистов. Критериями «отсева» могут выступать возраст, опыт, квалификация , черты характера и другие параметры, имеющие значение для работодателя. Чтобы правильно оценить все требования заказчика, рекрутер должен изучить специфику профессии по заказанной вакансии.

Третьим и самым сложным направлением подбора персонала является эксклюзивный поиск. Этот метод используется в тех случаях, когда компания ищет специалиста по редкой профессии или высококлассного менеджера.

Вершина рекрутинга «охота за головами» (headhunting). В данном случае заказчик просит HR-специалистов переманить в его компанию конкретного человека от конкурента .

Мнение эксперта

Дарья Смирнова ,
Ведущий консультант по подбору персонала группы компаний «А.Н.Т»

Современные тренды в рекрутинге, которые нужно знать HR-специалистам

Один из самых актуальных трендов в подборе персона уход от традиционного поиска на специализированных порталах. Сегодня многие сайты, даже вполне авторитетные, почти полностью дублируют резюме своих конкурентов. Иные порталы остаются востребованными только за счет большой базы анкет, но даже эти анкеты чаще всего бывают неактуальными. Это когда специалист обновил свое резюме пару лет назад, а компания находит его только сейчас. Сегодня на первый план выходят совершенно другие методы поиска социальные сети, личные рекомендации, форумы, цифровые инструменты все, чем живут ежедневно ценные специалисты и где их можно поймать в «естественном состоянии».

Другая важная тенденция скорость. Современный рекрутинг становится намного быстрее, а заказчик ждет от рекрутеров результата уже в течение первой недели. Наше агентство, конечно, и сегодня регулярно выкладывает в сеть вакансии, чтобы заявить о себе, рассказать о вакансиях, но мы все чаще стараемся опережать события и начинаем поиск первыми.

Свои условия диктует также конкурентная среда рынка. Рекрутинговые агентства должны больше работать над собой. Мы становимся еще более коммуникабельными, открытыми, погруженными в специфику бизнеса заказчика и тенденции рынка, на котором он работает.

Другой важный тренд в рекрутменте размывание понятия «должность». Многие специалисты теперь получают больше возможностей для совмещения сразу нескольких задач, которые раньше можно было решить лишь при наличии двух позиций в компании, а сами работодатели постепенно переходят к командной игре, заменяя устаревшие неповоротливые структуры.

Эти условия в свою очередь усложняют работу рекрутера, поскольку ему теперь предъявляется не только набор требований к соискателю, но и набор задач, которые должен решать сотрудник. В итоге понятие «профиль должности» часто может не срабатывать.

Ирина Андрианова ,
Директор по персоналу фармацевтической компании «АВВА РУС»

Основные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе HR-службы

Одной из проблем, с которыми сталкиваются HR-службы при подборе персонала, является «подготовленность» соискателей. Сейчас многим кандидатам, начиная от специалистов и менеджеров среднего звена, могут помогать «консультанты». Чаще это просто опытные участники собеседований, не имеющие ничего общего с рынком HR. Они все и портят. Такие «помощники» составляют кандидатам продающие резюме и готовят к «правильным» ответам. Опытный рекрутер сразу увидит, что над соискателем поработали.

Второй проблемой в рекрутменте можно назвать нехватку рабочих специальностей, что связано с низким уровнем подготовки таких работников в период с конца 1990-х годов. Это в свою очередь привело к падению престижа трудовых специальностей и нехватке квалифицированных рабочих.

Третья проблема поддельные дипломы. Не все компании могут позволить себе содержать службу безопасности, которая выявит обман. И не каждый рекрутер в силах определить такого «специалиста». Эта ошибка становится ясна не сразу. Но чем больше проходит времени, тем ее цена становится выше.

Кроме того, HR-менеджеры часто сталкиваются с проблемой неадекватного восприятия сотрудников подбора персонала. Для большинства кандидатов это «девочка-рекрутер», не разбирающаяся в профессии. Иногда даже ценные для работодателя кандидаты не могут отделаться от этих клише во время интервью и раскрыть полностью свои навыки и знания.

Заключение

Система подбора персонала на предприятии должна отвечать основным принципам и правилам работы HR-служб . Рекрутинг в компании должен учитывать специфику деятельности организации и современные требования рынка к таким бизнес-процессам.

Большую роль в подборе персонала играет опыт и квалификация HR-менеджеров компании. Однако построить эффективную работу отдела кадров невозможно без четко поставленных работодателем целей перед исполнителем.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса : недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).

То же самое можно сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели — информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет- порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

• в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;
• объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);
• следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

1. 4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
2. 5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.

Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при открытии супермаркета — кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).

Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.

Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.

Метод headhunting

Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке — руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.

Хэдхантеры ведут поиск на основе детального анализа рынка и возможных компаний-доноров. Также они должны хорошо знать специфику работы предприятий в отдельных секторах рынка, например, в нефтегазовом, банковском и т.д. Источниками информации для хэдхатеров служат:

• отчеты и брошюры, публикуемые организациями;
• отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;
• конфиденциальная сеть поиска.

К отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага), после чего кандидата представляют организации-клиенту.

Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных клиентом — работодателем. Хэдхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

Услуги хэдхантеров оплачиваются в абсолютном измерении. Сумма гонорара устанавливается до начала поиска и в виде аванса выплачивается 25-30%. Столько же выплачивается при предоставлении клиенту списка наиболее подходящих кандидатов. Оставшаяся часть гонорара выплачивается после приема подобранного кандидата на работу. К достоинствам headhunting относятся:

• воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства привлечения персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на высокую должность);
• руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе, сами дают понять хэдхантерам о своих намерениях, а не ищут открыто работы в конкурирующих организациях;
• если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендовать другого работника аналогичного уровня.

К недостаткам headhunting относятся:

• разрушительное воздействие на эффективно налаженную деятельность организаций;
• руководитель, поддавшийся хэдхантеру, сможет снова стать его клиентом. С целью предотвращения этого организации выплачивают сотруднику значительные средства в обмен на обязательство пребывания длительного срока в организации на занимаемой должности;
• кандидат может подкупить хэдхантера с целью рекомендации на хорошую должность;
• с целью наиболее эффективного поиска хэдхантер может запросить от компании- клиента конфиденциальную информацию.

Отбор персонала

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью)

Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

• По схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.
• Слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
• Не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомен- дателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; вне- профессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию

Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

• предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;
• следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;
• кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами;
• любое условие должно быть четко сформулировано;
• следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию:

• имена работодателя и работника;
• дату начала работы и дату начала непрерывной работы;
• размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;
• сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;
• условия работы;
• часы работы;
• отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;
• оплата пропусков по болезни;
• схема предоставления пенсии;
• срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;
• примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;
• описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;
• наименование предлагаемой должности;
• специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;
• если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;
• указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;
• местонахождение работы;
• ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно должен содержать подробное изложение всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий работы работников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений. Официальное введение в должность

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

• при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
• издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
• сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
• не пострадал психологический климат организации;
• личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем . При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов : законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные , устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные , констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные , характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов , повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации (государственной или коммерческой).

При организации отбора кадров принято руководствоваться следующими принципами:

1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

2. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

3. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

4. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходиться дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

При подборе персонала осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Основная задача подбора персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению опреде­ленных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

В литературе по управлению персоналом выделяются три основных положения, которые следует иметь в виду при поиске и отборе персонала:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетенции кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходим полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

4. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей под установленные требования, должности, вида деятельности, решения других задач работы с персоналом. При подборе же осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину - ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры - основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала - это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала - это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами .

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров - оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью - когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью - когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы - методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте - способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью - позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу - человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень - как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры - дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.