Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Общее описание

Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Образование

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.

За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.

Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ , ГУУ , МИРБИСе , АНХ , ИБДА . Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.

Смежные карьеры

В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).

Функциональные обязанности

Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.

• Подбор и найм персонала (recruitment).
• Кадровое делопроизводство.
• Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B). Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем.
• Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как.
• Организационное развитие (Organization Development). Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно.
• Корпоративная культура. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и прочее).
• Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Навыки

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.

Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.

Плюсы и минусы

Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним.

Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.

Оплата труда

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10–15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8–10 тыс. В небольшой фирме – до $5 тыс.

Что касается специалистов, то в среднем, по статистике HeadHunter, компании готовы платить $1500. Минимальная же ставка – от $800.

Перспективы

Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.

В конце марта Исследовательский центр портала SuperJob.ru провел опрос среди менеджеров по персоналу, директоров предприятий и обычных людей с целью выяснить, каким должен быть идеальный HR-менеджер. Респондентам был задан открытый вопрос: «Какими чертами, на Ваш взгляд, должен обладать идеальный менеджер по персоналу?».

Эйчар, или менеджер по персоналу, - сравнительно новая профессия не только для России, но и для западных стран. Конечно же, кадровики, основной задачей которых было оформление сотрудников, существовали и до появления модного термина «человеческие ресурсы» (human resources), но тогда их функционал был предельно сжат. Сегодня же эйчары - это не просто администраторы, а самые настоящие ловцы талантов. Кроме этого, современный менеджер по кадрам принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры, построении отношений между начальством и работниками. По этой причине эйчар зачастую находится «между молотом и наковальней», ведь ему необходимо учитывать как интересы руководителя, так и рядовых сотрудников, которые не всегда совпадают. Кажется, достичь успеха в этом непростом деле может только идеальный менеджер по персоналу. Каким же видят идеального эйчара простые россияне, руководители предприятий и сами представители этой профессии?

Итак, каждый пятый россиянин (20%) назвал главным качеством идеального менеджера по персоналу доброжелательность. Многие респонденты отмечали, что в зависимости от поведения рекрутера на собеседовании у них складывается впечатление о самом предприятии. Не секрет, что успешная работа HR-менеджера во многом зависит от его умения наладить контакт с коллективом, найти подход к каждому сотруднику. Для всего этого важны коммуникативные навыки, которые назвали 15% россиян. Столько же респондентов (15%) считает, что HR-менеджеры в первую очередь должны быть хорошими психологами. Стоит отметить, что их представлениям полностью соответствуют данные статистики: наиболее часто менеджерами по персоналу становятся те, кто окончил вуз по специальности «психолог» или «педагог» (28% и 25% соответственно).

В свою очередь первые лица компаний делали упор на интеллектуальную составляющую. По мнению 15% руководителей, HR-менеджеры должны обладать аналитическим складом ума, способностью к стратегическому мышлению, широким кругозором. Второе место они отдают доброжелательности и знанию основ психологии (по 13%), далее следует компетентность (11%) и умение распознать высококлассного специалиста среди десятков кандидатов (10%), а вот хорошо подвешенный язык директора ценят несколько меньше - коммуникабельность упомянули 9% от общего числа руководителей компаний.

Сами менеджеры по персоналу главными качествами идеального представителя своей профессии назвали коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%) и интуицию (17%). Специалисты по управлению персоналом не понаслышке знают о большом количестве явных и скрытых стрессовых ситуаций, сопровождающих работу с людьми, поэтому неудивительно, что в числе основных они указали и такое качество, как стрессоустойчивость, то есть умение контролировать свои эмоции и сохранять выдержку (17%). По мнению психологов, женщины обладают большей эмоциональной устойчивостью, нежели мужчины. Вероятно, это одна из причин того, что в сфере управления персоналом так мало представителей сильной половины человечества (всего 11%). Каждый десятый менеджер по персоналу считает, что основной характеристикой идеального HR-менеджера является компетентность, причем не только в сфере управления персоналом, но и в остальных бизнес-процессах, происходящих в компании. Столько же голосов (10%) набрала дипломатичность. Высоко ценят эйчары и такие качества, как ответственность и внимательность (по 10%). Любопытно, что среди директоров предприятий эти качества отметили единицы - 1% и 5% соответственно.

Как следует из результатов опроса, эйчар - это профессия, подразумевающая высокий уровень компетенции, знание человеческой психологии, умение разрешать конфликты. На фоне всего этого привлекательный внешний вид не столь важен: в качестве основополагающей характеристики успешного HR-менеджера его указали 5% представителей профессии, 3% обычных людей и всего 2% руководителей. Кроме того, наименее ценными для эйчара качествами оказались объективность, целеустремленность, активность и, как ни странно, опыт работы.

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

В российских компаниях любят перенимать западный опыт. Наверное, поэтому всё чаще привычные должности, приобретают приставку HR. Директоров по персоналу называют HR директором. Руководителя отдела персонала могут называть – руководитель HR проектов.

Роль HR менеджера в бизнесе

Кадры решают всё – эта поговорка, пожалуй, будет актуальна всегда и везде. А люди, которые могут эффективно искать и удерживать кадры будут востребованы тем более. Основные задачи HR менеджеров это — поиск и удержание персонала.

Подбор персонала

Дело в том, что сотрудника найти не сложно, трудно найти подходящего человека для данной конкретной должности в поставленные сроки. Когда я говорю «подходящего человека», имеются в виду следующие критерии:

1. Наличие у кандидата необходимых (как правило, в крупных компаниях создана , для всех должностей);
2. Кандидат должен подходить по требованиям, выставленным непосредственным руководителем. Иногда руководство ставит очень жёсткие критерии, которые существенно ограничивают выбор;
3. Готовность человека работать у вас. Есть много хороших специалистов, но чтобы они пошли работать именно к вам, необходимо выделяться среди конкурентов и HR менеджер, занимает, важную роль в этом процессе;
4. Для вакансий, где необходим массовый найм сотрудников, нужно уметь создавать нужный поток и поддерживать воронку найма;
5. Подходить под специфику компании. У многих компаний есть своя корпоративная культура, и многие сотрудники не смогут ужиться с ней, это так же важный критерий поиска персонала;

Как мы видим у HR менеджера, есть достаточно много параметров, по которым нужно осуществлять поиск персонала. Стоит разу сказать, что перечислены лишь основные параметры поиска, на самом деле их намного больше.

Удержание персонала

При этом если раньше найти новую работу было достаточно трудно. То сейчас, в крупном городе, за сотрудников выстроиться очередь из компаний готовых предложить хорошие условия труда. Для поиска работы достаточно выложить резюме на специальном сайте и сходить на собеседование. В таких жёстких условиях на эйчаров возлагается задача помогать удерживать персонал.

Для удержания персонала HRы используют ряд наработанных практик. Большинство инструментов удержания сотрудников пришло с запада и в России стало внедряться в последнее десятилетние. Но самое главное что задача эйчар службы использовать данные инструменты как систему.

Инструменты анализа

Для определения и выявления проблем с персоналом HR использует следующие инструменты анализа.

• Опросы при увольнении, как письменные, так и устные собеседования;
• Составление индексов лояльности, например ;
• Оценка управленческих компетенций руководящего звена (как известно люди приходят в компанию, а уходят от руководителей);
• Различные опросы сотрудников. Как правило, на предмет, чего вам не хватает;
• Сравнение компании с конкурентами по основным условиям труда

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

• Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про ;
• Развитие управленческих компетенций . Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
• Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке. Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
• Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;
• . Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до или различных тренингов. Например — .

HR менеджер в России

Стоит отметить, что задачи HR менеджера в России и на западе достаточно сильно разняться. На западе HR департамент является звеном, нацеленным на поиск и развитие персонала. Очень много внимания уделяется именно работе с сотрудниками, которые уже работают. В России ситуация сильно отличается, в основном HR менеджер – это кадровик и рекрутер в одном флаконе, причём в небольших компаниях этот сотрудник может выполнять функционал от секретаря, до бизнес тренера или коуча.

Эйчар (HR, HR-менеджер) - это относительно новая профессия на рынке труда. Вопреки расхожему мнению, эйчар - это не просто банальный кадровик. Разобраться в тонкостях этой профессии попробует Страна Советов. Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых перспективных? HR - это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры - это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг, "охота за головами". Задача эйчара - не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников. Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, тимбилдингом). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами. Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров - это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить психологические и квалификационные тесты для сотрудников, задавать каверзные вопросы на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах. Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях. Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны "раскусить" кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость. Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях. Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он - лицо компании, поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает "опознать" наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность - он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в "мамочку" или "наседку" Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как "HR-менеджер". Эйчарами становятся люди с самым разным образованием - экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом. Однако научиться быть эйчаром тяжело - в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки - эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий..

Оценка статьи: 3.8 баллов

Такими вопросами до сих пор задаются множество руководителей при построении оргсхемы своей компании. Попробуем разобраться, что же стоит за этим странным и еще немного непривычным для нашей среды словом.

– это сокращение от английского Human Resources Manager (специалист по человеческим ресурсам), у нас это часто называется менеджер по персоналу. В советские времена это место занимали обычные кадровики, функции их были во многом сходны, но есть отличия.

Работа эйчара

В чем же состоит основная работа эйчара в наше время и действительно ли он так нужен?

Первая из обязанностей эйчара – это все, что связано с поиском и наймом кадров , работой со всеми соответствующими документами, увольнение сотрудников. Эта работа не вызывает вопросов, и именно этим занимались кадровые служащие в советские времена. Задача эйчара – подобрать для своей компании лучше кадры. В арсенале специалиста обычно есть ряд методов для анализа личностных характеристик и анализа рабочего места. Эйчар должен знать, какого именно сотрудника не хватает, какими характеристиками он должен обладать, каким потенциалом. Особый талант состоит в умении разглядеть кандидата в перспективе и понять, будет ли он полезен при развитии компании или станет тормозом. Не стоит также забывать, что эйчар – лицо компании. В наше время соискатели не менее требовательны, чем работодатели. На собеседовании они составляют свое мнение о компании, представителем которой для них и выступает эйчар. Поэтому непрофессиональное поведение, нарушение правил корпоративной этики могут негативно отразиться на качестве подбираемого эйчаром персонала.

Вторая обязанность эйчара – . Задача – наладить взаимодействие между разными звеньями по горизонтали и вертикали, «услышать» всех сотрудников, понять проблемные зоны, тормозящие развитие, и увеличить, в конечном счете, эффективность каждого работника. Увидеть зоны неэффективного взаимодействия помогают знания о ролевых структурах и особенностях групповых процессов. Компания наиболее эффективна, когда все люди находятся на своих местах.

Еще одна обязанность, лежащая на плечах эйчара – это создание мотивации . Необходимо организовать такие условия, при которых сотрудник будет удовлетворен своей работой. По сути, эйчар добивается того, чтобы человек делал с удовольствием то, что нужно компании. В таком варианте выигрывают все. Создать такие условия непросто, для этого требуется информация о мотивах и стремлениях каждого сотрудника. Инструментов для создания мотивации масса – организация корпоративных мероприятий, командообразование, улучшение условий труда, премии и другие способы стимулирования.

Почему возникают вопросы?

Попробуем разобраться, почему до сих пор возникают сомнения в нужности такого сотрудника.

Эйчар немыслим без активного участия в жизни организации. Он - хранитель души компании, а также ее корпоративных ценностей и традиций. В советское время эти функции выполняли , месткомы, парткомы. Неравнодушие и участие в жизни компании являются индикатором профессионализма эйчара: если всё ограничивается лишь рекрутингом и бумажными делами, то, действительно, вполне резонно встает вопрос о нужности эйчара, учитывая, что это удовольствие для компании весьма не дешевое. Сейчас эйчары находятся в списке самых престижных и высокооплачиваемых профессий. Естественно, что никому не хочется платить за профессионализм, которого нет, когда на месте эйчара по факту обычный кадровик.

Эффективность работы специалиста по персоналу не предметна и не может быть количественно измерена. И это еще одна причина, по которой у руководства могут возникнуть сомнения в нужности этого звена. Эйчар – это тот, кто постоянно находится за сценой, но без кого спектакль не может состояться. Это похоже на работу программиста, которого не видно, но всё работает, из чего складывается впечатление, что этот человек ничего не делает. Хотя прямая обязанность таких специалистов как раз и состоит в том, чтобы наладить работу системы так, чтобы она могла функционировать самостоятельно.

Талант эйчара – не результат образования. Диплом психологического института вовсе не гарантия. Непосредственных вузов, готовящих таких специалистов, у нас пока нет. Поэтому эйчарами становятся люди с очень разным образованием – экономисты, психологи, даже инженеры. Желание работодателя увидеть диплом по профильной специальности, как гарантию профессионализма, вполне понятно, ведь как еще на собеседовании оценить кандидата. И ситуация с отсутствием профильного образования не прибавляет очков эйчару в глазах руководства. Проблема заключается еще и в том, что, действительно, талант эйчара не приобретается в институтах, для этой работы требуются определенные характеристики, такие, например, как инициативность, аналитический склад ума, коммуникабельность, стрессоустойчивость и многое другое.

Очень важный нюанс – позиция эйчара. Бывают такие случаи, когда эйчар занимает одну из сторон, делая при этом всю свою деятельность бесполезной. Становясь на сторону работников, он рискует навлечь на себя гнев начальства, становясь на сторону руководства, он теряет доверие рядовых сотрудников. Важно суметь найти ту точку, где удастся сохранить баланс между этими двумя лагерями, ведь вся суть деятельности эйчара заключается именно в метапозиции по отношению к рабочим звеньям цепи. Он – тот, кто не включен в игру, он наблюдатель. И его задача – защищать интересы не работников, и не начальства, а компании в целом. Он – хранитель ее корпоративных ценностей, его задача – учесть интересы каждого и найти тот комфортный способ существования, при котором эти ценности могут быть реализованы.

«На мой взгляд, – важное звено между руководителем и сотрудниками компании. Хороший тому пример был на моей прошлой работе, когда наш коллектив застал смену hr-менеджера. Первый менеджер всегда был в курсе всех проблем коллектива и руководства, всегда подбирал ресурсы не только в четком соответствии с необходимым функционалом, но и с учетом атмосферы в компании и отделе, куда выходил на работу кандидат. Благодаря данному менеджеру были внесены многие корректировки в правила внутреннего распорядка, которые стали более лояльными и справедливыми. К сожалению, менеджер ушел на более высокооплачиваемую должность, в компанию, которая находилась рядом с его домом. На его должность пришла новая сотрудница, которая всегда принимала сторону руководства. Были изменены мотивационные программы, не позволяющие сотрудникам получать премии, в коллективе образовалась недружелюбная атмосфера. Hr-менеджер систематически не выполнял свои обязанности – не успевал приготовить в срок документацию, не знал, порой, как оформить сотрудника и пр. Как ни пытались мы, руководители отделов, объяснить руководству, что новый hr-менеджер не справляется с обязанностями, ничего не получалось. Руководству был выгоден такой сотрудник. Ну и что в результате: все руководители постепенно уволились, за нами ушли подчиненные. В компании началась текучка кадров. Недавно я узнала, что данный hr-менеджер был уволен за невыполнение своих обязанностей. И чего выжидало руководство?»

Наталья, руководитель IT-подразделения

Для многих руководителей вопрос об участии эйчара в совете директоров решается отрицательно. А если специалист по персоналу и допускается туда, то не как полноправный участник, к мнению которого прислушиваются, а лишь как наблюдатель. К сожалению, в российских компаниях до сих пор верхушка склонна отделять себя от простых сотрудников и не причислять себя к тем самым «человеческим ресурсам», с которыми работает эйчар. Тогда как управляющее звено такая же зона приложения усилий для эйчара, как и другие подразделения. Многие директора не ценят также тот факт, что эйчар уникален своими знаниями о реальной ситуации в компании, о конфликтах и критических точках в организации. Без его участия нельзя принимать важных решений относительно компании, ее реорганзации, а также увольнения сотрудников. Хороший эйчар знает, что – это самая крайняя мера. Но частенько происходит так, что при увольнении сотрудников директора прячутся за спины эйчаров, хотя последние не могли даже поучаствовать в принятии этих решений.

Еще один нюанс, который может снизить эффективность деятельности эйчара – это когда он плохо ориентируется в области, в которой работает компания. Не зная специфики деятельности, он может упускать важные нюансы в особенностях организации труда и специфических проблемах.

Подытожив, можно увидеть, что эйчар – жизненно необходимый орган для любой организации. Однако, степень его профессионализма и умений играет ключевую роль. Поэтому, если по факту на позиции hr-менеджера сидит безынициативный кадровый работник – нет смысла платить лишние деньги, лучше поищите грамотного эйчара.

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!