Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. Различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетво-
Глава 3- Труд как сфера жизнедеятельности и основной фактор производства 71
ренности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
- В результате изучения отношения людей к благополучию в быту,
социально-экономической системе, социальному климату установлено,
что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с лич
ной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлет
воренность трудом - прежде всего социальная удовлетворенность, важ
нейший показатель качества жизни индивидов, групп, нации. - Удовлетворенность трудом имеет функционально-производствен
ную значимость. Она влияет на количественные и качественные резуль
таты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность
в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на
самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом
самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно
и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая. - Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом опре
деляет некоторые существенные типы управленческого поведения, тру
довых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится
к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по
гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным.
Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, пра
вовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопо
нимания важности и значимости для производственной сферы такого
показателя как «удовлетворенность трудом». - Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия
труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. - Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести
кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвраще
нию. - В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или по
нижаются требования и притязания работников, в том числе в отноше
нии вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать кри
тичность в отношении оплаты труда).
объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работ
ников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения
администрации с работниками, т. е. различается поведение удовлетво
ренных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенны
ми и неудовлетворенными людьми.
Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объек-
72 
тивное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда. Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы можно выделить следующие показатели (табл. 3.2):
Таблица 3.2 Показатели, характеризующие удовлетворенность трудом
| Удовлетворительные | Неудовлетворительные |
| 1. Хорошие отношения с коллегами по работе | 1. Плохие санитарно-гигиенические условия |
| 2. Удобная сменность, ненормируе-мый рабочий день | 2. Неравномерное обеспечение работой |
| 3. Разнообразная работа | 3. Физически тяжелая работа |
| 4. Работа требует знаний, смекалки | 4. Низкий заработок |
| 5. Хорошая техника безопасности | 5. Плохое оборудование |
| 6. Высокий заработок | 6. Работа не дает возможности повышать квалификацию |
| 7. Работа не вызывает физическое переутомление | 7. Невнимательное отношение администрации |
| 8. Работа дает возможность повышать квалификацию | 8. Однообразная работа |
| 9. Равномерное обеспечение работой | 9. Неудобная сменность |
| 10. Внимательное отношение администрации | 10. Плохая организация труда |
| 11. Популярность и важность продукции, которую выпускает предприятие | 11. Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод |
| 12. Современное оборудование | 12. Работа не заставляет думать |
| 13. Хорошая организация труда | 13. Плохая техника безопасности |
| 14. Хорошие санитарно-гигиенические условия | 14. Плохие отношения с коллегами по работе |
Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:
Глава 3. Труд как сфера жизнедеятельности и основной факто р производства 73
- общая удовлетворенность возникает в результате значительного пере
веса сумм положительных или отрицательных факторов друг над дру
гом; - один из положительных или отрицательных факторов оказывается на
столько значительным, что определяет общую удовлетворенность; - возникает относительное равновесие между положительными и отри
цательными факторами, и общая удовлетворенность оказывается не
определенной.
Практически все перечисленные факторы управляемые и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.
Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные Цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществля-
74
Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства 
ется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Итак, отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к труду, удовлетворенность им.
Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерить с помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять ими.
Как определить степень удовлетворенности трудом, какие факторы оказывают влияние на удовлетворенности трудом, каким образом это сказывается на производительности – об этом в материалах статьи.
Из статьи вы узнаете:
Что такое удовлетворенность трудом
Удовлетворенность трудом – это позитивное эмоциональное состояние, которое возникает у работника в результате оценки его деятельности. Двумя сторонами объективного процесса служит мотивация и удовлетворенность. При этом мотивация относится к объяснению обоснованности всего поведения на производстве. А чувство удовлетворенности появляется в результате восприятия в процессе самой работы.
Скачайте документы по теме:
Правильно применяемые методы удовлетворенности трудом способствуют:
- снижению текучести кадров;
- уменьшению общего количества прогулов;
- стабилизации нравственного и физического здоровья;
- повышению производительности;
- снижению случаев травматизма.
Работники быстро овладевают соответствующими навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, охотно идут на контакт и сотрудничество, часто помогают сослуживцам и клиентам при возникновении сложных вопросов.
Удовлетворенность трудом считается эмоциональной реакцией персонала на рабочую ситуацию, что основано на принципах: «нравится», «не нравится», «люблю», «не люблю». Это может рассматриваться в качестве единой установки или применяться к разнообразным составляющим всего рабочего процесса.
Оценка удовлетворенностью трудом дает свободу в форме индивидуальной интерпретации. Одни работники удовлетворены своей деятельностью с учетом оплаты, другие – непосредственным характером самой работы, третьи – социальным климатом в коллективе. При рассмотрении вопросов достаточно сложно ориентироваться на одни показатели. Сложная структура вызывает определенные сомнения в однозначности трактовки определения.
Прямые вопросы об удовлетворенности работников трудом не несут конкретную информацию, так как не могут быть интерпретированы однозначно. Соответственно, по мнению большинства психологов и исследователей, задавать такие вопросы конкретному работнику бессмысленно.
Показатели удовлетворенности трудом основаны на пяти параметрах работы:
|
Работе как таковой |
Если предоставляют интересные задания, возможность познавать новое, испытывать «чувство ответственности» за соответствующее порученное дело |
|
Вознаграждении |
Если устраивает оплата и предоставляемые дополнительные льготы, которыми поощряют работника |
|
Продвижению по службе |
Предоставляется возможность карьерного роста |
|
Руководстве |
Если руководитель оказывает техническую и моральную поддержку своим работникам |
|
Коллегах |
Коллеги обладают высокой степенью компетентности и соответствующим уровнем социальной поддержки |
Методики удовлетворенности трудом на примерах
Высокая удовлетворенность трудом – драйвер выдающихся результатов. На этом принципе многие компании построили свою модель успеха. Сейчас многие менеджеры приходят к мысли, что высокий уровень лояльности персонала является одним из драйверов выдающихся результатов. Но крайне важно, чтобы этот показатель базировался на превалирующих . Ведь само по себе довольство всем не есть вовлеченность и не всегда ее предполагает.
Довольство, основанное на стабильности, размере заработной платы и социальных льготах, конечно, минимизирует отток персонала, но не мотивирует людей работать лучше и больше, не побуждает стремиться делать все, чтобы добиться максимальных результатов. То есть персонал может быть довольным и лояльным, но при этом инертным. В таком случае это достаточно сомнительный актив для компании. Достигнет бизнес максимального результата или нет, зависит именно от вовлеченности персонала.
Поэтому очень важно, чтобы уровень довольства был основан на таких факторах, как понимание целей и задач компании, осознание собственного вклада в общий результат, признание и оценка деятельности сотрудников, способность видеть собственное в компании.
Удовлетворенность – это признак того, что сотрудники работают хорошо, а не ленятся, а это главное условие, без которого невозможно добиться, чтобы сотрудники трудились с высокой отдачей, достигали существенных результатов.
Возможно, вам будет интересно узнать:
Какие применяются методы исследования удовлетворенности трудом
Исследования удовлетворенности трудом основано на элементах оценки:
- объема выполняемых работ;
- уровня напряженности трудовой деятельности;
- организации и содержании;
- санитарно-гигиенических условиях;
- режиме рабочего времени и труда;
- размерах заработка;
- порядка распределения премий;
- взаимоотношений с руководством;
- взаимоотношений с коллегами;
- возможности квалификационного роста;
- получения дополнительных льгот;
- общей объективности оценки трудовой деятельности.
При исследовании удовлетворенности трудом персонала рационально учитывать, что определенным людям присущи черты, предрасполагающие к удовлетворенности, другим – к неудовлетворенности работой. Это не зависит от фактической ситуации на самом производстве. Некоторых устраивают все рабочие ситуации, других – ни одна их них. Позитивная реакция – это позитивная аффективность. Негативная – негативная аффективность. Положительная корреляция ведет к удовлетворенности трудом, негативная всегда остается негативной.
Исследование факторов удовлетворенности трудом продиктовано определением связей между степенью удовлетворенности и производительностью труда. Довольный персонал всегда будет демонстрировать высокую производительность – эта гипотеза не нашла эмпирического подтверждения.
По данным проведенных исследований только в 17-18 случаях их 100 между удовлетворенностью трудом и высокой производительностью обнаружена прямая зависимость. Л. Портер и Э. Лоулер подтвердили, что степень вклада каждого сотрудника повышает полученное вознаграждение, а оно может быть напрямую связано с уровнем .
В организациях рационально периодически проводить исследования уровня довольства сотрудников. Это позволит своевременно предпринять соответствующие действия, которые помогут предотвратить и разрешить дальнейшие проблемы. При организации обратной связи работникам представится возможность выпустить все негативные эмоции.
Наиболее эффективным видом исследования является анонимное анкетирование, позволяющее получить точную и достоверную информацию о степени удовлетворенности трудом и дальнейшего анализа, на основании которого будут проводиться соответствующие изменения .
Стоит учитывать, что степень сензитивности или озабоченности респондентов может быть разной. Если о результатах анкетирования не узнают другие сотрудники, а менеджер не будет видеть данных того, кто отвечал на вопросы, получится наиболее эффективное анкетирование, которое в дальнейшем поможет провести необходимые изменения и улучшения.
Большинство исследователей рекомендуют использовать трехранговую шкалу измерения уровня удовлетворенности. Вопросы разрабатываются с учетом особенностей деятельности организации. Портер рекомендует использовать опросник, состоящий из 15 утверждений. В нем затрагиваются вопросы автономии, уважения, безопасности, потребностей в самоактуализации и социальных потребностях.
Как влияет мотивация труда на удовлетворенность трудом
Мотивация труда и удовлетворенность трудом могут быть связаны, если разработаны оптимальные направления мотивации. Источники удовлетворенности служат важнейшей составляющей и основой трудовой мотивации. Высокий уровень мотивации ведет к повышению трудовой и исполнительской дисциплины. Это способствует повышению производительности труда. Но при этом нельзя сказать, что высокий уровень одного показателя всегда приводит к максимально высоким трудовым результатам.
При анализе стоит учитывать, что неудовлетворенность всегда приводит к негативным последствиям. Происходит снижение трудовой, исполнительской дисциплины, повышается текучесть кадров, увеличивается количество прогулов. Соответственно, если удовлетворенность трудом не всегда способствует повышению производительности , то неудовлетворенность практически всегда приводит к негативным последствиям.
При создании мотивирующей среды следует разработать и внедрить такие методики, которые действительно будут воздействовать на производительность и мотивацию. При системном рассмотрении вопросов повышения удовлетворенности трудом учитывают специфику выполняемой работы, личностные характеристики сотрудников и характеристики ситуации, в которой .
Если работодатель планирует получить максимальный уровень отдачи от всего персонала, стоит позаботиться о создании мотивирующей атмосферы, которая действительно будет устраивать всех сотрудников. Рабочая среда оказывает прямое влияние на мотивацию. А
Результаты деятельности любого коллектива в отдельности и организации в целом во многом зависят от степени удовлетворенности персонала трудом.
Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предыявляемыгх работником к содержанию, характеру, условиям и вознаграждению за труд, и субыективной оценки возможностей их реализации.
Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение работника или группы работников к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам. Она зависит от многих факторов. Различают общую и частичную удовлетворенность трудом: первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая - только различными его аспектами.
Существуют несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом:
общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительными факторами отрицательных;
один из положительных или отрицательныж факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность трудом;
существует относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, в результате возникает ситуация неопределенности.
Большинство факторов, влияющих в той или иной степени на удовлетворенность трудом, - управляемые. Это позволяет проводить соответствующие исследования, в процессе которых определяется удовлетворенность персонала конкретной организации: содержанием и характером профессиональной деятельности; условиями труда; режимом труда и отдыжа; системой материального и нематериального стимулирования; возможностями профессионального развития и карьерного роста; эффективностью организации работы и стилем руководства; трудовыми отношениями и др. Кроме того, следует определить ведущие факторы в структуре системы мотивации, имидж организации в глазах работников и отношение к ней.
Для исследования степени удовлетворенности трудом персонала организации могут быть использованы следующие основные методы: анкетирование, интервью и тестирование.
Результаты такого исследования:
информация об удовлетворенности персонала различными аспектами профессиональной деятельности и в целом трудом;
информация об основных факторах в структуре мотивации работников;
факторы, отрицательно влияющие на степень удовлетворенности персонала трудом и лояльности работников к организации;
рекомендации по повышению удовлетворенности персонала трудом и др.
Удовлетворенность трудом измеряется разнообразным набором индикаторов: содержательность труда; организация труда; условия труда; отношения с коллегами по работе и социально-психологический климат в целом; режим труда и отдыха; заработная плата; возможности профессионального и карьерного роста; техникотехнологический уровень производства; конкурентоспособность продукции; престижность организации и др.
Удовлетворенность трудом - мощный внутренний стимул к работе, положительно влияющий на количественные и качественные результаты работы. В то же время связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива - работник может быть удовлетворен трудом, однако при этом работает неэффективно и некачественно и наоборот.
Один из важнейших факторов, существенно влияющих на удовлетворенность трудом, - его привлекательность. Она определяется не только хорошими условиями труда, но и его содержательностью, которая дает работнику возможность проявить свои способности, знания, опыт, умения. Чтобы работа в аграрном секторе быша престижной, необходимо в первую очередь, чтобы заработная плата работников была хотя бы не ниже, чем в среднем по стране. Цель аграрной политики должна состоять в обеспечении высокого уровня благосостояния крестьянства, которое уже на этой базе сможет обеспечивать устойчивое производство сельскохозяйственной продукции. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Проблема трудовой мотивации в аграрной сфере вызывает особый интерес как в научных исследованиях, так и в практической деятельности. Связано это в первую очередь с тем, что в современный условиях хозяйствования возрастает значимость мотивации труда как одного из основныгх факторов, способствующих повышению эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций и соответственно качества трудовой жизни работающих в этой сфере экономики. Следовательно, трудовая мотивация превращается в объект управления.
Проблема управления трудовой мотивацией персонала в высшей степени значима для успеха любого агробизнеса. Как известно, около 80 % работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов труда, поэтому эффективное управление мотивацией труда открывает новые возможности для повышения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования.
Однако сложившийся в АПК мотивационный механизм не устраивает большинство работников. Эта ситуация и обусловливает необходимость научно-практического поиска новых методов, форм и инструментов управления мотивационным механизмом.
В основе механизма мотивации сельскохозяйственного труда лежит достаточно полная и в то же время четкая система тесно увязанных между собой экономических, социальных и нравственно-психологических составляющих, максимально активизирующих трудовую деятельность работников. Исследования показывают, что политика заработной платы многих организаций имеет недостаточно мотивационный характер - слабо мотивированы системы оплаты труда, ограничены по структуре системы премирования, часто доминируют неадекватные критерии оценки труда персонала, используются недостаточно разнообразные формы вознаграждения и др.
Для повышения эффективности мотивации труда персонала необходим творческий подход к разработке систем вознаграждения за труд, сконцентрированный на тех показателях трудовой деятельности, которые в наибольшей степени влияют на эффективность сельскохозяйственного производства.
Оплата и мотивация труда тесно взаимоувязаны: слишком низкая заработная плата демотивирует работников; повышению мотивации способствует обыединение материальных стимулов с другими формами стимулирования производительности.
Механизм мотивации труда должен быть построен таким образом, чтобы он стимулировал персонал к работе, к производительному и эффективному труду. Для этого размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит работник организации, и изменяться в зависимости от того, насколько быш полезен его труд в каждом оплачиваемом отрезке времени.
Мотивирующим фактором результативности труда заработная плата становится тогда, когда она связана с результатами труда. Работники должны быть уверены в существовании четкой взаимозависимости. Полноту мотивации работников обеспечивает установление прямой связи между результатами труда и вознаграждением, четко отражающей индивидуальный вклад в итоги деятельности организации.
Эффективность построения системы вознаграждения зависит от многих факторов. Не последнюю роль здесь играют и процессуальные теории мотивации, рассматривающие значение мотивации в достижении высоких результатов труда. Среди них особую значимость имеют теория справедливости Дж. Адамса и теория ожидания Виктора Врума.
Теория справедливости рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией.
Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника организации устанавливается на уровне, не ниже, чем в других организациях.
Таким образом, само представление о справедливости формируется у человека на основе сравнения. Работник сравнивает: свой трудовой потенциал, свою работу и затрачиваемые трудовые усилия с полученным вознаграждением;
уровень оплаты своего труда с тем, как аналогичный труд оплачивается другим работникам в данной организации либо в других;
свой трудовой вклад с трудовыш вкладом других работников и т. д. При этом очень важно понимать, что представление о справедливости - субъективное, возникающее в сознании работника: это его мнение, оценка или представление относительно оценки собственного трудового вклада.
Относительно итоговой оценки таких сравнений возможны три варианта: недоплата; справедливая оплата и переплата. Работники, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счет изменения уровня затрачиваемых усилий - начать работать более или менее интенсивно, повышая или понижая качество работы, либо пытаясь изменить размер получаемого вознаграждения.
Реализации принципа справедливости способствуют опросы, проводимые в организации. Выяснить отношение работников к используемой в организации системе вознаграждения можно, например, с помощью следующих вопросов: насколько вы удовлетворены оплатой своего труда; какие факторы, по вашему мнению, влияют на определение размера вашей заработной платы; что вас не устраивает в организации оплаты труда и др.
Чтобы работники воспринимали систему оплаты как справедливую, в организации могут быть предприняты следующее меры: постоянное отслеживание ситуации на рышке труда, особенно уровня оплаты в других организациях аграрного сектора экономики;
вымвление в беседах с работниками организации и через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации (подразделении) системой оплаты и стимулирования труда;
улучшение осведомленности работников о том, что определяет уровень оплаты их труда, как рассчитывается размер поощрений, как начисляется заработная плата; кроме того, каждыш работник должен понимать, как он может повлиять на уровень получаемой заработной платы, какие у него есть возможности ее повышения в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
вымвление возможной несправедливости в оплате работников, распределении поощрений, при этом работники должны получать те поощрения, которые они заслужили;
введение практики регулярного информирования работников об основных показателях работы структурныж подразделений за определенный период, чтобы они лучше понимали связь собственной заработной платы и эффективности работы подразделения.
Теория ожидания заключается в том, что мотивация является функцией трех компонентов:
ожидание того, что трудовые усилия работника приведут к желаемым результатам;
ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
ожидание того, что уровень полученного вознаграждения приведет к удовлетворенности работника трудом.
Для формирования высокой мотивации необходимо: четко ставить перед работниками цели;
внушить уверенность в том, что они получат вознаграждение за проделанную работу;
показать, как именно усилия и рабочие результаты будут вознаграждены;
предложить наиболее привлекательные виды вознаграждения, так как степень их привлекательности может для разныж работников существенно различаться.
Удовлетворенность трудом
Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, на отношении сотрудников ксвоей работе.
Удовлетворенность трудом - ϶ᴛᴏ приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта͵ ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.
Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два базовых последствия удовлетворенности или неудовлетворенности - ϶ᴛᴏ прогулы и текучесть кадров.
На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т. д.).
Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне зоны контроля менеджмента͵ поскольку в организацию приходят уже сложившиеся личности с набором индивидуальных характеристик, с изначальной предрасположенностью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией – ПА, т. е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией – НА, т. е. пессимистическим взглядом на жизнь). Предрасположенность человека к ПА проявляется в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта͵ в позитивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражительности и плохом отношении к другим, низкой самооценке.
Наибольший интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности. Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.
1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (зарплата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.
2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.
3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (к примеру, трудолюбивые и лентяи, ʼʼсиндромʼʼ трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).
4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.
5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.
6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.
7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.
Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам должна быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер.
Размещено на реф.рф
Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.
Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка в применении к различным составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения с начальством, карьера и т. д.). Установки формируются в течение длительного времени, в связи с этим и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак ʼʼплюсʼʼ на ʼʼминусʼʼ. Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью.
Исследования показали, что большинство работников не испытывают полной удовлетворенности своей работой, равно как и не испытывают сильной неудовлетворенности. При этом мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и служащих) по поводу удовлетворенности работой существенно различаются (см. врезку ʼʼИнтересный опытʼʼ).
Удовлетворенность работой положительно коррелирует с возрастом, производственным стажем, должностным уровнем и с удовлетворенностью оплатой труда. Удовлетворить работника может только такая оплата его труда, которую он воспринимает как справедливую и отражающую результативность труда. Данные о влиянии пола на удовлетворенность работой противоречивы. При условии, что работа предоставляет исполнителю достаточно возможностей испытать себя, удовлетворенность ею не зависит от когнитивных способностей. На удовлетворенность работой влияют конгруэнтность работы, организационная справедливость, возможность использования навыков и личностные качества человека. Потеря работы губительно сказывается на самоуважении человека и на его здоровье. Крупномасштабные увольнения негативно сказываются и на тех, кто остается на работе.
Удовлетворенность работой является ключевым понятием менеджмента и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогу-
Интересный опыт
Большинство сотрудников российских компаний готовы сменить место работы
Недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят из компании, а довольные – не всегда остаются. Для того чтобы узнать, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника ʼʼизменитьʼʼ своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира. В ходе исследования были опрошены почти 20 000 человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют (рис. 3.5.2).
Рис. 3.5.2. Четыре типа сотрудников
лы работников. Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой и производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что – причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлетворенность работой приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой должна быть причиной просоциального поведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей.
Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят на пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других.
Текучесть кадров – следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников принято называть функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников – дисфункциональной текучестью кадров.
Удовлетворенность трудом - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Удовлетворенность трудом" 2017, 2018.
Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. В то время как установки, рассмотренные выше, имели прямые последствия, обсуждение вопроса об удовлетворенности трудом концентрирует вниманиена отношении работников к своей работе, а обсуждение преданности организации - на отношении к организации в целом. Сначала рассмотрим более широко признанную концепциюудовлетворенности трудом. Далее мы остановимся на преданности организации как установке,которая стала привлекать внимание исследователей лишь в последнее время.
Что такое удовлетворенность трудом?
Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи. В области органи-
зационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой.
Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом. Во-первых, удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.
Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям.
В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки. Некоторые исследователи предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей. Эти параметры перечислены ниже.
Собственно работа. Степень, в которой работа предоставляет человеку интересныезадания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело.
Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральнуюподдержку.
Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
Отметим несколько факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.
Собственно работа. Основным источником удовлетворенности является, разумеется, сама работа. Содержание работы и автономность при ее выполнении представляют собой два важнейших мотивационных фактора, связанных с трудом. Как показали исследования, другими важными составляющими удовлетворенности трудом являются интересная и сложная работа, работа, не оставляющая места для скуки, а также работа, дающая человеку определенный статус.
Оплата. Система денежных вознаграждений рассматривается как существенный, но сложный и многосторонний фактор удовлетворенности трудом. Деньги не только дают людям возможность удовлетворять свои базовые потребности, но и способствуют удовлетворению потребностей более высоких уровней. Работники зачастую воспринимают уровень своей заработной платы как отражение того, как руководство оценивает их вклад в деятельность организации. Дополнительные льготы также важны, но их роль менее значима. Одной из причин этого является то, что работники зачастую даже не знают, сколько получают в виде предоставляемых льгот. Более того, многие склонны недооценивать эти льготы, поскольку не видят их практической ценности. Тем не менее, недавнее исследование показало: если работники имеют возможность до некоторой степени самостоятельно выбирать себе льготы из общего пакета, предоставляемого компанией, что получило название гибкой системы льгот (или «системы кафетерия»), то они получают большее удовлетворение от получаемых льгот и работы в целом.
Продвижение по службе. Возможности продвижения оказывают разнообразное воздействие на удовлетворенность трудом. Это происходит потому, что продвижения могут осуществляться в разных формах и сопровождаться разнообразными вознаграждениями. Например, люди, получающие продвижение за выслугу лет, хотя и испытывают удовлетворение от работы, но не в такой степени, как работники, которые получают повышение за достигнутые результаты.
Руководство. Руководство также представляет собой умеренно важный фактор при анализе удовлетворенности трудом. Существуют два основных параметра руководства, влияющие на удовлетворенность трудом. Первый - это ориентация руководителя на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности руководства благополучием своих подчиненных. Как правило, эта заинтересованность проявляется в том, проверяет ли руководство деятельность своего подчиненного, дает ли советы относительно его работы, оказывает ли помощь, а также
общается ли с ним не только на официальном, но и личном уровне. В США работники часто бывают недовольны своими руководителями именно по указанным параметрам. Например, проведенный недавно опрос показал, что лишь менее половины респондентов получают регулярную обратную связь и помощь в решении их проблем со стороны руководителей. В России результаты подобных исследований не известны, однако по наблюдениям автора они были бы не лучше, а, скорее всего, хуже.
Другим параметром является вовлеченность или влияние; его иллюстрирует деятельность тех менеджеров, которые позволяют своим сотрудникам участвовать в принятии решений, имеющих непосредственное отношение к их работе. В большинстве случаев этот подход приводит к возрастанию чувства удовлетворенности трудом. В частности, глубокий метаанализ привел к выводу, что вовлечение работников в процесс принятия решений действительно положительно сказывается на удовлетворенности трудом. Общий климат вовлеченности, создаваемый руководителем, оказывает большее воздействие на удовлетворенность трудом, чем участие в принятии ограниченного круга решений.
Рабочие группы. Непосредственное воздействие на удовлетворенность трудом оказывает сама природа рабочих групп. Доброжелательные, готовые прийти на помощь коллеги сами по себе являются определенным источником чувства удовлетворения трудом для индивидуума. Рабочая группа служит для отдельного работника источником поддержки, комфорта, совета и помощи. В тех случаях, когда наблюдается обратная ситуация, т.е. когда с людьми трудно ладить, данный фактор оказывает отрицательное воздействие на удовлетворенность трудом.
Условия работы. Еще одним фактором, оказывающим умеренное воздействие на удовлетворенность трудом, являются условия труда. Если условия хорошие (например, рабочие помещения чистые и привлекательные), персонал будет легче справляться со своей работой. При наличии плохих рабочих условий (например, в помещении жарко или шумно) сотрудникам будет сложнее выполнять свою работу. Если все обстоит благополучно, проблем с удовлетворенностью трудом не будет; если дела идут плохо, проблемы обязательно возникнут.
Большинство людей не обращают на рабочие условия особого внимания, если только те не вопиюще плохи. Более того, наличие многочисленных жалоб на условия работы часто свидетельствует о наличии других проблем.
- Приведите примеры
Следствия удовлетворенности трудом.
Удовлетворенность трудом представляется желательной как с точки зрения отдельного работника, так и общества в целом. Тем не менее, рассуждая прагматически, с позиции эффективного управления кадрами и организацией в целом важно определить, как именно соотносится удовлетворенность трудом с результатами производственной деятельности. Иными словами, если работники удовлетворены работой, означает ли это, что они будут работать лучше, а также возрастет ли производительность организации в целом? Вместе с тем, при низкой удовлетворенности возникнут ли проблемы с производительностью и низкой эффективностью?
Удовлетворенность работой и производительность труда. Отсутствие прямой связи между удовлетворенностью и результатами труда в течение ряда лет поражает исследователей.В самом деле, естественно предположить прямую зависимость между удовлетворенностью и результатами труда, однако полученные данные показывают, что тесной взаимосвязи между ними не существует. В частности, проведенный метаанализ научной литературы по данномувопросу показывает, что только в 17 случаях из 100 между этими двумя параметрами удается обнаружить прямую зависимость. Не всегда испытывающие удовлетворение работники характеризуются наивысшей производительностью. Существуют различные переменные факторы, влияющие на эту взаимосвязь. Важнейшим из таких факторов, по-видимому, является материальное поощрение работников. Если люди получают материальное вознаграждение, которое считают адекватным, их удовлетворенность возрастает, а вместе с ней, как правило, и производительность труда. Далее, недавно были получены свидетельства того, что даже если удовле-
творенность трудом не приводит к росту производительности отдельных работников, она может вызывать положительные сдвиги на уровне организации в целом. Наконец, все еще продолжаются оживленные дискуссии о том, приводит ли удовлетворенность трудом к росту производительности или, наоборот, рост производительности порождает удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность работой и текучесть кадров. Приводит ли высокая степень удовлетворенности работников своим трудом к низкой текучести кадров? В отличие от производительности труда во взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров можно отметить некоторую закономерность. Высокая степень удовлетворенности не может сама по себе удержать текучесть кадров на низком уровне, однако, безусловно, может значительно улучшить ситуацию.
С одной стороны, в случае низкой удовлетворенности трудом велика вероятность высокой текучести кадров. Одна группа исследователей обнаружила, что для женщин в возрасте от18 до 25 лет степень их удовлетворенности трудом помогает предсказать, будут ли они менятьработу. С другой стороны, по мере увеличения рабочего стажа (продолжительности работы вданной компании) вероятность их перехода на другое место работы снижается. Рабочий стаж идля мужчин является серьезным фактором, нейтрализующим со временем чувство неудовлетворенности своей работой.
Имеются также и другие факторы, такие, как преданность организации (рассмотреннаяследующем разделе), которые играют важную роль в определении соотношения между удовлетворённостью работой и текучестью кадров. Некоторые люди просто не могут представить себяна другом месте, поэтому остаются на работе, независимо от степени удовлетворенности. Другим фактором является общее состояниеэкономики, Когда экономическое положение стабильно и уровень безработицы низок, текучесть кадров, как правило, возрастает, поскольку людиначинают искать для себя лучшие места в других организациях. Даже если они удовлетвореныимеющейся работой, многие все же захотят уйти в том случае, если в другом месте им будутпредоставлены лучшие возможности. Когда наблюдается обратная ситуация, т.е. при нехваткерабочих мест, работники будут оставаться на своей работе, даже если она их не удовлетворяет. Подводя итоги вышесказанному, надо отметить, что удовлетворенность трудом играет важную роль в определении текучести кадров. Хотя полное отсутствие текучести кадров далеко не всегда плодотворно для организации, все же поддержание ее на низком уровне, как правило, оказывает благоприятное воздействие на организацию из-за снижения затрат на обучение и издержек, связанных с использованием на рабочих местах неопытных сотрудников.
Удовлетворенность трудом и прогулы. Исследования достаточно убедительно показывают обратную пропорциональную зависимость между удовлетворенностью трудом и прогулами. Если степень удовлетворенности высока, число прогулов незначительно, если низка - число возрастает. Тем не менее, как и в других случаях, имеются некоторые опосредующие факторы, такие, как осознание людьми важности своей работы. Кроме того, нужно помнить, если высокая удовлетворенность трудом не обязательно приводит к уменьшению числа прогулов, то низкая удовлетворенность с высокой вероятностью приведет к росту их числа.
Другие следствия удовлетворенности трудом. В дополнение к упомянутым выше существуют и другие следствия, вызванные высокой удовлетворенностью своей работой. Результаты исследований показывают, что работники, испытывающие чувство удовлетворения своей работой, обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами.
Работники, удовлетворенные своим трудом, чаще демонстрируют образцы просоциальных, («гражданственных») поведения и поступков, например чаще помогают сослуживцам или клиентам и вообще проявляют склонность к сотрудничеству.
В самом общем плане исследователи, работающие в области организационного поведения, равно как и менеджеры-практики, считают, что удовлетворенность трудом очень важна для организации. Отрицательное воздействие низкой удовлетворенности на организацию является бесспорно подтвержденным фактом. Поэтому, даже если рассматривать удовлетворенность работой в качестве минимального требования, она представляет собой определенную ценность
для общего здоровья и эффективности организации и поэтому заслуживает изучения и использования в области организационного поведения.