Технологии изменения мотивационного профиля. Мотивы человека и мотивационный профиль ричи и мартина

ТЕСТ

Внимательно прочтите каждое утверждение. Оцените в баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов (а, б, в, г ) в рамках приведенных утверждений используйте все 11 баллов. Впишите свои оценки непосредственно в таблицу ответов, в которой номера горизонтальных строк соответствуют номерам утверждений. Найдите в каждой строке буквенное обозначение варианта и поставьте рядом его оценку. Следите, чтобы все 11 баллов были распределены.

На вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу.

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где…
а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

2. Я не хотел бы работать там, где…
а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;
в) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;
г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа…
а) была связана со значительным разнообразием и переменами;
б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;
в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;
г) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с которыми я работаю.

4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая…
а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;
б) едва ли была бы замечена другими людьми;
в) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;
г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

5. Работа мне нравится, если…
а) я четко представляю себе, что от меня требуется;
б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают;
в) у меня хорошие вознаграждения и заработная плата;
г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

6. Полагаю, что мне бы понравилось, если…
а) были бы хорошие условия работы, и отсутствовало бы давление на меня;
б) у меня был бы очень хороший оклад;
в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовольствие;
г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

7. Я не считаю, что работа должна…
а) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;
б) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

8. Работа, приносящая удовлетворение…
а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
в) является полезной и значимой для общества;
г) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

9. Важно, чтобы работа…
а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;
б) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;
в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;
г) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если…
а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;
б) оклад и вознаграждение не очень хорошие;
в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;
г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

11. Самой хорошей является такая работа, которая…
а) обеспечивает хорошие рабочие условия;
б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;
в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;
г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если…
а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;
в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;
г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13. При определении служебных обязанностей важно…
а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;
б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;
в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

14. Вероятно, я не захочу работать там, где…
а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;
б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;
в) очень мало контактов с широким кругом людей;
г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

15. Я был бы удовлетворен, если…
а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;
б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
в) мои достижения были бы оценены другими людьми;
г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если…
а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;
г) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

17. Я полагаю, что должность должна предоставлять…
а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;
б) возможность лучше узнать своих коллег по работе;
в) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;
г) разнообразие, перемены и поощрения.

18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если…
а) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
б) осуществлялась бы изолированно, т. е. я должен был бы работать в одиночестве;
в) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором я мог бы профессионально расти;
г) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.

19. Я хотел бы работать там, где…
а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;
б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;
в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
г) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

20. Вряд ли я захотел бы работать там, где…
а) не существует разнообразия или перемен в работе;
б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
в) заработная плата не слишком высока;
г) условия работы недостаточно хорошие.

21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать...
а) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
б) возможность проявлять креативность (творческий подход);
в) возможность встречаться с интересными людьми;
г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

22. Работа не будет доставлять удовольствие, если…
а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;
б) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
в) не будет возможности сравнивать свою работу с работой других;
г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне…
а) множество контактов с широким кругом интересных мне людей;
б) возможность установления и достижения целей;
в) возможность влиять на принятие решений;
г) высокий уровень заработной платы.

24. Я не думаю, что мне нравилась бы работа, если…
а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;
б) мало шансов влиять на других людей;
в) мало возможностей для достижения поставленных целей;
г) я не мог бы проявлять креативность (творчество) и предлагать новые идеи.

25. В процессе организации работы важно…
а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
б) создать условия для проявления самостоятельности;
в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
г) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми.

26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где…
а) условия работы некомфортны, т. е. шумно, грязно и т. д.;
б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
в) работа не является интересной или полезной;
г) работа рутинная и задания редко меняются.

27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда…
а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;
в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
г) существует возможность лучше узнать своих коллег.

28. Мне бы не понравилась работа, которая…
а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
б) не содержала бы в себе стимула к переменам;
в) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

29. Я бы проявил стремление работать там, где…
а) работа интересная и полезная;
б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;
в) меня окружали бы интересные люди;
г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.

30. Я не считаю, что работа должна…
а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;
б) давать мало шансов на признание личных достижений работника;
в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
г) состоять в основном из рутинных обязанностей.

31. Хорошо спланированная работа обязательно…
а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.

32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если…
а) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;
б) было бы мало возможностей для проявления креативности;
в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими - показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

Потребность в интересной, общественно полезной работе.

16. Коммуникации в организации.

Коммуникации - главное препятствие на пути достижения целей организации. В ходе обмена обе стороны играют активную роль: недостаточно лишь передать информацию - необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее. Главная цель коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания передаваемой информации. Рассмотрим основные барьеры на пути межличностных коммуникаций, правила эффективного слушания, которые помогают их преодолеть, а также способы повышения эффективности межличностных коммуникаций.

Коммуникация - процесс и результат обмена информацией.

Эффективные коммуникации - обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения.

Многие теоретики и практики менеджмента согласны с утверждением, что коммуникации - главное препятствие на пути достижения целей организации.Основная причина низкой эффективности коммуникаций в организациях заключается в забвении факта, чтокоммуникация - это обмен. В ходе обмена обе стороны играют активную роль: недостаточно лишь передать информацию - необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее.

Главная цель коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания передаваемой информации .

Выделяют восемь основных категорий коммуникационного процесса:

отправитель - человек (или группа), желающий сообщить информацию;

сообщение - информация, смысл и идея, которые хочет передать отправитель;

канал - способ, которым передается информация: устно, письменно, невербально, по телефону, через Интернет и т.п.;

код - система знаков и символов, посредством которой передается смысл сообщения. В качестве кода могут выступать слова, произнесенные вслух, написанный текст, жесты, мимика, условные сигналы и т.п.;

контекст - внешняя среда, обстановка, ситуация, наполненные индивидуально различимыми смыслами и ассоциациями;

получатель - человек (или группа), до которого отправитель хочет донести свое сообщение;

шумы (помехи) - все, что искажает смысл сообщения;

обратная связь - реакция (отклик) получателя на воспринятое им послание.

Таким образом, процесс коммуникации включает в себя несколько этапов:

формирование сообщения отправителем - формулирование идеи, осознание необходимости передать сообщение;

выбор канала связи и отображение сообщения с помощью системы кодов;

передача закодированного сообщения отправителем;

восприятие закодированного сообщения получателем;

расшифровка кода и формулирование идеи сообщения;

реакция на воспринятое сообщение.

Важно отметить, что вследствие несовершенства кода, различий в интерпретации контекста и воздействия шумов на каждом этапе коммуникативного процесса смысл воспринятого сообщения может (существенно) отличаться от начального, сформулированного отправителем.

Различают межличностные и организационные коммуникации. Если проблемымежличностных коммуникаций кроются в индивидуальных особенностях людей и контексте передачи сообщения, то основным фокусом организационных коммуникаций становится создание эффективной системы передачи сообщений.

Основные барьеры на пути межличностных коммуникаций:

барьеры восприятия - неоднозначность интерпретации смысла сообщения, что зависит от различий в индивидуальных контекстах. Чаще всего это проявляется в виде конфликтов между сферами компетентности и преград, обусловленных установками людей;

семантические барьеры - неоднозначность толкования смысловых оттенков слов, паралингвистических (интонация, тон, скорость) и невербальных факторов речи (жесты, мимика, поза, взгляд);

барьеры обратной связи - неэффективная обратная связь, не дающая отправителю достаточной информации о правильности восприятия его сообщения;

неумение слушать - люди чаще ориентированы на экспрессию собственного внутреннего мира, чем на восприятие и анализ внешней информации.

Специалисты по менеджменту сформулировали десять правил эффективного слушания, которые помогают преодолеть последний барьер:

прежде всего перестаньте говорить;

помогите говорящему раскрепоститься;

покажите, что вы готовы слушать;

устраните раздражающие моменты;

сопереживайте говорящему;

будьте терпеливы;

сдерживайте свой характер;

не допускайте споров и критики;

задавайте вопросы;

и еще раз: перестаньте говорить.

Существует множество способов повышения эффективности межличностных коммуникаций. Перечислим лишь некоторые:

проясняйте свои идеи до того, как начнете их высказывать (передавать другим людям);

будьте восприимчивы к возможным семантическим проблемам;

следите за выражением своего лица, жестами, позой, интонациями;

выражайте открытость и готовность понимать;

добивайтесь установления обратной связи, используя следующие приемы:

задавайте вопросы;

попросите собеседника пересказать ваши мысли;

оценивайте язык поз, жестов и интонаций собеседника, которые могут указывать на замешательство и непонимание;

контролируйте первые результаты работы;

всегда будьте готовы ответить на вопросы.

Барьеры на пути организационных коммуникаций:

искажение сообщений . Возможные причины: непреднамеренно, в результате затруднений в межличностных коммуникациях; сознательно, когда кто-либо из менеджеров среднего звена не согласен с сообщением и модифицирует его таким образом, чтобы сообщение отражало его интересы; в результате фильтрации; из-за статусных различий; из-за страха перед наказанием или при ощущении бессмысленности коммуникации;

информационные перегрузки - превышение реальных возможностей системы и входящих в нее людей обрабатывать информацию;

неэффективная структура организации - чем выше в организации вертикаль власти (количество иерархических уровней), тем больше вероятность искажения информации;

некомпетентность персонала - коммуникативная, профессиональная и методологическая;

неэффективный способ организации работ и распределения задач;

конфликты как между подразделениями, так и между людьми.

Пути повышения эффективности организационных коммуникаций:

создавайте системы обратной связи;

регулируйте информационные потоки;

предпринимайте управленческие действия, способствующие облегчению обмена информацией по вертикали и горизонтали.

развертывайте системы сбора предложений;

используйте внутриорганизационные информационные системы: корпоративные печатные издания, стенгазеты, стенды, Интранет и т. п.;

применяйте достижения современных информационных технологий.

Социально – психологические проблемы личности

Весь ход предшествующих рассуждений приводит нас к необходимости рассмотреть теперь тот круг проблем, который непосредственно связан с проблемой личности. Однако прежде чем начать анализ этих проблем, необходимо уточнить тот «разрез», который является специфическим для социальной психологии. (Проблема личности в социальной психологии, 1979.) Уже в многочисленных и разнообразных определениях предмета социальной психологии заложена некоторая противоречивость суждений относительно того, какое место должна занять проблема личности в этой науке. При характеристике основных позиций в дискуссии о предмете социальной психологии уже говорилось о том, что одна из них понимала преимущественно под задачей социальной психологии исследование именно личности (Платонов, 1979. С. 272), хотя и добавлялось при этом, что личность должна рассматриваться в контексте группы. Но так или иначе акцент был сделан на личность, на ее социально обусловленные характеристики, на формирование в ней определенных качеств в результате социального воздействия и т.д. Вместе с тем другая позиция в дискуссии основывалась на том, что для социальной психологии личность - отнюдь не главный объект исследования, поскольку сам «замысел» существования этой особой отрасли психологическом знания состоит в том, чтобы изучать «психологию группы». При такой аргументации предполагалось, хотя это и не всегда было выражено открыто, что собственно личность выступает как предмет исследования в общей психологии, а отличие социальной психологии от последней и состоит в другом фокусе интереса. В принятом нами определении социальной психологии проблема личности присутствует как законная проблема этой науки, однако в специфическом аспекте. Характеристика этого аспекта, аргументация в его пользу и должны быть сделаны. Необходимость этого диктуется еще и другим соображением. Проблема личности является не только проблемой всей совокупности психологических наук, и поэтому, даже если мы определим «границы» между ними в подходе к личности, мы не решим вопрос о специфике анализа полностью. В настоящее время в современном обществе интерес к проблемам возможностей человеческой личности настолько велик, что практически все общественные науки обращаются к этому предмету исследования: проблема личности стоит в центре и философского, и социологического знания; ею занимается и этика, и педагогика, и генетика. Можно, конечно, пренебречь точным обозначением сферы и угла зрения в исследовании этого действительно общезначимого феномена и работать по принципу «все,что будет познано и описано, будет полезно». Но, хотя с практической точки зрения в таком рассуждении и есть резон, вряд ли такой подход способствует повышению эффективности исследований. К тому же для каждой научной дисциплины важна внутренняя логика, и она требует более точного самоопределения в изучении тех проблем, которые представляют интерес для многих наук. Разведение направлений такого всеобщего интереса к проблеме личности кажется особенно важным еще и потому, что решить ее можно только совместными усилиями всех научных дисциплин, имеющих отношение к делу. Совместность таких усилий предполагает комплексный подход к исследованию личности, а он возможен лишь при достаточно точном определении области поиска для каждой из вовлеченных дисциплин. Таким образом, для социальной психологии важно как минимум установить отличие своего подхода к личности от подхода к ней в двух «родительских» дисциплинах: социологии и психологии. Эта задача не может иметь единого решения для любых систем как социологического, так и психологического знания. Вся трудность ее решения заключается в том, что в зависимости от понимания личности в какой-либо конкретной социологической или психологической концепции, только и можно понять специфику ее как предмета исследования в социальной психологии. Естественно, что при этом должны быть включены в анализ и те философские предпосылки, которые лежат в основе системы наук о человеке. В структуре социологического знания довольно точно обозначен раздел «Социология личности», еще более прочную традицию имеет внутри общей психологии раздел «Психология личности». Строго говоря, именно относительно этих двух разделов надо найти место и разделу социально-психологической науки «Социальная психология личности». Как видно, предложенный вопрос в каком-то смысле повторяет вопрос об общих границах между социальной психологией и социологией, с одной стороны, и общей психологией - с другой. Теперь он может быть обсужден более конкретно. Что касается отличий социально-психологического подхода к исследованию личности от социологического подхода, то эта проблема решается более или менее однозначно. Если система социологического знания имеет дело преимущественно с анализом объективных закономерностей общественного развития, то естественно, что главный фокус интереса здесь - макроструктура общества, и прежде всего такие единицы анализа, как социальные институты, законы их функционирования и развития, структура общественных отношений, а следовательно, и социальная структура каждого конкретного типа общества. Все сказанное не означает, что в этом анализе нет места проблемам личности. Как уже отмечалось, безличный характер общественных отношений как отношений между социальными группами не отрицает их определенной «личностной» окраски, поскольку реализация законов общественного развития осуществляется только через деятельность людей. Следовательно, конкретные люди, личности являются носителями этих общественных отношений. Понять содержание и механизм действия законов общественного развития нельзя вне анализа действий личности. Однако для изучения общества на этом макроуровне принципиально важным является положение о том, что для понимания исторического процесса необходимо рассмотрение личности как представителя определенной социальной группы. В.А. Ядов, отмечая специфику социологического интереса к личности, усматривает ее в том, что для социологии личность «важна не как индивидуальность, а как обезличенная личность, как социальный тип, как деиндивидуализированная, деперсонифицированная личность» (Личность и массовые коммуникации. 1969. С. 13). Аналогичное решение предлагает и Е.В. Шорохова: «Для социологии личность выступает как продукт общественных отношении, как выразитель и конкретный носитель этих отношении, как субъект общественной жизни, как элемент общности» (Шорохова, 1975. С. 66). Эти слова не следует понимать так, что конкретные личности совсем выпадают из анализа. Знание об этих конкретных личностях есть знание о том, как в них воплощаются значимые для группы характеристики и как они в свою очередь представляют личность в различных массовых действиях. Главная проблема социологического анализа личности - это проблема социальной типологии личности. Практически в социологический анализ сплошь и рядом вкрапливаются и другие проблемы, в частности те, которые являются специальными проблемами социальной психологии. К ним относятся, например, проблема социализации и некоторые другие. Но отчасти такое вкрапление объясняется тем простым фактом, что социальная психология в силу особенностей своего становления в нашей стране до определенного периода времени не занималась этими проблемами, отчасти же тем, что практически в каждом вопросе, касающемся личности, можно усмотреть и некоторый социологический аспект. Основная же направленность социологического подхода достаточно определенна (Смелзер, 1994). Гораздо сложнее обстоит дело с разделением проблематики личности в общей и социальной психологии. Косвенным доказательством этого является многообразие точек зрения, существующих по этому поводу в литературе и зависящих от того, что и в самой общей психологии нет единства в подходе к пониманию личности. Правда, тот факт, что личность описывается по-разному в системе общепсихологической науки различными авторами, не касается вопроса о ее социальной детерминации. В этом вопросе согласны все, исследующие проблему личности в отечественной общей психологии. Различия в трактовке личности касаются других сторон проблемы, пожалуй, больше всего - представления о структуре личности. Предложено несколько объяснений тех способов, которыми можно описать личность, и каждый из них соответствует определенному представлению о структуре личности. Меньше всего согласия существует по вопросу о том, «включаются» или нет в личность индивидуальные психологические особенности. Ответ на этот вопрос различен у разных авторов. Как справедливо отмечает И.С. Кон, многозначность понятия личности приводит к тому, что одни понимают под личностью конкретного субъекта деятельности в единстве его индивидуальных свойств и его социальных ролей, а другие понимают личность «как социальное свойство индивида, как совокупность интегрированных в нем социально значимых черт, образовавшихся в прямом и косвенном взаимодействии данного лица с другими людьми и делающих его, в свою очередь, субъектом труда, познания и общения» (Кон, 1969. С. 7). Хотя второй подход чаще всего рассматривается как социологический, он присутствует также внутри общей психологии в качестве одного из полюсов. Спор здесь идет именно по вопросу о том, должна ли личность в психологии быть рассмотрена преимущественно в этом втором значении или в системе данной науки главное - соединение в личности (а не просто в «человеке») социально значимых черт и индивидуальных свойств. В одной из обобщающих работ по психологии личности, представляющих первый подход, было предложено различать в личности три образования: психические процессы, психические состояния и психические свойства (Ковалев, 1970); в рамках интегративного подхода к личности набор характеристик, принимаемых в расчет, значительно расширяется (Ананьев, 1968). Специально вопрос о структуре личности освещался К.К. Платоновым, выделившим в структуре личности ее различные подструктуры, перечень которых варьировал и в последней редакции состоял из четырех подструктур или уровней: 1) биологически обусловленная подструктура (куда входят темперамент, половые, возрастные, иногда патологические свойства психики); 2) психологическая подструктура, включающая индивидуальные свойства отдельных психических процессов, ставших свойствами личности (памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств и воли); 3) подструктура социального опыта (куда входят приобретенные человеком знания, навыки, умения и привычки); 4) подструктура направленности личности (внутри которой имеется в свою очередь особый иерархически взаимосвязанный ряд подструктур: влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, индивидуальная картина мира и высшая форма направленности - убеждения) (Платонов, 1975. С. 39^0). По мнению К.К. Платонова, подструктуры эти различаются по «удельному весу» социального и биологического содержаний; именно по выбору таких подструктур как предмета анализа общая психология отличается от социальной. Если общая психология концентрирует свое внимание на трех первых подструктурах, то социальная психология, согласно этой схеме, анализирует преимущественно четвертую подструктуру, поскольку социальная детерминация личности представлена именно на уровне этой подструктуры. На долю общей психологии остается лишь анализ таких характеристик, как пол, возраст, темперамент (что сведено в биологическую подструктуру) и свойств отдельных психических процессов - памяти, эмоций, мышления (что сведено в подструктуру индивидуальных психологических особенностей). В определенном смысле сюда же относится социальный опыт. Собственно психология личности в общей психологии в такой схеме просто не представлена. Принципиально иной подход к вопросу был предложен А.Н. Леонтьевым. Прежде чем перейти к характеристике структуры личности, он формулирует некоторые общие предпосылки рассмотрения личности в психологии. Суть их сводится к тому, что личность рассматривается в неразрывной связи с деятельностью. Принцип деятельности здесь последовательно проводится для того, чтобы задать всю теоретическую схему исследования личности. Главная идея заключается в том, что «личность человека ни в каком смысле не является предсуществующей по отношению к его деятельности, как и его сознание, она ею порождается» (Леонтьев, 1975. С. 173). Поэтому ключом к научному пониманию личности может быть только исследование процесса порождения и трансформаций личности человека в его деятельности. Личность выступает в таком контексте, с одной стороны, как условие деятельности, а с другой - как ее продукт. Такое понимание этого соотношения дает основание и для структурирования личности: если в основе личности лежат отношения соподчиненности видов человеческой деятельности, то основанием для выявления структуры личности должна быть иерархия этих деятельностей. Но поскольку признаком деятельности является наличие мотива, то за иерархией деятельностей личности лежит иерархия ее мотивов, а также иерархия соответствующих им потребностей (Асмолов, 1988). Два ряда детерминант - биологические и социальные - здесь не выступают как два равноправных фактора. Напротив, проводится мысль, что личность с самого начала задана в системе социальных связей, что нет вначале лишь биологически детерминированной личности, на которую впоследствии лишь «наложились» социальные связи. Хотя формально в этой схеме не присутствует перечень элементов структуры личности, по существу такая структура предполагается как структура характеристик, производных от характеристик деятельности. Идея социальной детерминации проведена здесь наиболее последовательно: личность не может быть интерпретирована как интегрирование лишь биосоматических и психофизиологических параметров. Можно, конечно, утверждать, что здесь представлен не общепсихологический, а именно социально-психологический подход к личности, как это, кстати, иногда и делается оппонентами. Однако, если обратиться к самой сути всей концепции, к пониманию предмета психологии А.Н. Леонтьевым, то становится ясно, что здесь изложен подход общей психологии к проблеме личности, принципиально отличающийся от традиционных, а вопрос о том, как должна подойти к этой проблеме социальная психология, еще предстоит решить особо. Трудности выделения специфического социально-психологического угла зрения при этом только начинаются. Было бы легко вычленить круг его проблем, если бы на его долю осталась вся область социальной детерминации личности. Но такой подход был бы уместен (и он, действительно, имеет место) в тех системах психологии, где допускается первоначальное рассмотрение личности вне ее социальных связей. Социальная психология в такой системе начинается там, где начинают анализироваться эти социальные связи. При последовательном же проведении идей, сформулированных Л.С. Выготским, С.Л. Рубинштейном, А.Н. Леонтьевым, такой подход просто неправомерен. Все разделы психологической науки рассматривают личность как изначально данную в системе социальных связей и отношений, детерминированную ими и притом выступающую в качестве активного субъекта деятельности. Собственно социально-психологические проблемы личности начинают решаться на этой основе.

При управлении коллективом, менеджеры всегда сталкиваются с проблемой мотивации персонала.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена неповторимостью и уникальностью их личности, поскольку разными людьми движут разные виды мотивации. Но, как правило, этот фактор игнорируется.

Если изучить психологический комплекс потребностей работающего, применив знания графологии, то мы получим очень интересные результаты.

Примечание:

Потребности личности будут рассматриваться нами в “отрыве” от экономической ситуации. Очевидно, что не стоит говорить о том, что в период экономического кризиса материальное стимулирование приобретает особое значение для любого человека, а все остальные потребности (признание, самовыражение, разнообразие в работе и т.д.) уходят на второй план.

Рассмотрим почерк женщины, используя 12 факторов мотивации, приведенных в работе Ричи Ш. и Мартина П. ‘Управление мотивацией’, а также сравним результаты анализа почерка с результатами пройденных тестов.

Несмотря на то, что тексты были написаны автором почерка в разное время и присутствуют незначительные изменения, основной комплекс психологических потребностей личности остался прежним.*

*В сносках — обозначена информация для графологов, прошедших обучение в Институте Графоанализа Инессы Гольдберг.

1. Потребность в четком структурировании работы

Анализ почерка показал потребность личности в четких указаниях при выполнении работы (потребность в нормах, правилах поведения, стабильности и предсказуемости). Также почерк указывал и на то, что адаптация человека к изменяющимся условиям происходит медленно. Такой работник испытывает сильное напряжение в непредвиденных ситуациях. 1

При прохождении теста (Мотивационный профиль Ричи Ш., Мартин П.) респондент выделил данный стимул, как наиважнейший для себя – 51 балл. (Показатели Ричи Ш., Мартина П. — Мода - 26, медиана - 25, диапазон - 0-69). При повторном тестировании показатель не изменился.

Анализ почерка и результаты тестирования демонстрируют стабильную высокую потребность в данном факторе.

2. Потребность в социальных контактах (широкий круг людей) и в долгосрочных стабильных отношениях (малое количество коллег и значительная степень доверительности)

В соответствии с анализом почерка, женщина очень зажата и недоверчива, имеет много комплексов, отстраняется от взаимодействия с окружающими, критична, скрытна. Взаимодействие происходит на уровне обмена информацией, при этом игнорируется эмоциональная составляющая. Не обладает эмпатией. Отсутствует гибкость и адаптивность.

Также в почерке отсутствует потребность в близких доверительных отношениях. Автор устает и испытывает раздражение от взаимодействия с другими людьми, эмоционально не восприимчива, закрыта. 2

В Мотивационном профиле Ричи Ш., Мартин П. — потребность в социальных контактах выражена незначительно – 8 баллов. При повторном тестировании показатель вырос в 1,6 раза, но остался на низком уровне – 13 баллов. (Показатели Ричи Ш., Мартина П. — Мода - 27, медиана - 25, диапазон - 0-81).

Оценка показателя «долгосрочные отношения» — 24 балла. После повторного тестирования в 2 раза ниже – 13 баллов. (Показатели Ричи Ш., Мартина П. — Мода - 18, медиана - 19, диапазон - 0-45).

Тестирование показало отсутствие стабильного отношения к данным факторам.
Почерк изначально указал на однозначное отношение к данным факторам, а именно, устойчивое избегание расширения социальных контактов, а также близких, доверительных отношений.

3. Потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их

В Мотивационном профиле Ричи Ш., Мартин П. — показатель «цели» — 36 баллов (т.е. высоко оцененная потребность). При повторном тестировании — 25. Показатель уменьшился в 1,4 раза. (Показатели Ричи Ш., Мартина П. — Мода - 36, медиана - 36, диапазон - 2-81).

При изучении этого фактора автору почерка было предложено выполнить дополнительные тесты:
— Шкала оценки потребности в достижении: показала 10 баллов, низкий уровень мотивации достижения.
— Мотивация к избеганию неудач: 17 баллов, высокий уровень избегания неудач.
— Опросник Реана: 7 баллов, установка на неудачу.
— Опросник ЦСР: Цель -3; Средство -1; Результат -1; Л<0.

Анализ почерка показал нам реальное отношение испытуемого к постановке сложных целей и достижению их. Такое же отношение к данной потребности были зафиксированы после прохождения дополнительных уточняющих тестов.

4. Потребность в признании

Избегание решительных действий, страх делать ошибки, заниженная самооценка, указывают на то, что автору данного почерка важно одобрение, оценка и признание его достижений другими людьми 4 .

В Мотивационном профиле Ричи Ш., Мартин П. эта потребность оценена в 43 балла, затем — 45. Устойчиво высокий показатель.

5. Потребность в росте (применительно к работе)

Под данной потребностью подразумевается желание самостоятельности, независимости и самосовершенствования. Автор анализируемого почерка зажата и боится делать ошибки, достигать цели. При этом в почерке отражена возможность самосовершенствования в узконаправленной деятельности. Т.е. есть возможность и способность углубляться в предмет своей работы 5 .

Оценка самим респондентом потребности в росте высока – 39 баллов, и – 41 балл. Анализ почерка позволил увидеть причину такого ответа.

6. Потребность в высокой заработанной плате и в хороших условиях работы

В почерке не проявляются такие факторы, как алчность, стремление к накопительству, излишествам или претенциозному «статусу». Т.е. мы не видим тех проявлений, которые напрямую бы нам говорили о материальном стимулировании как о первоочередной потребности. Работник больше заинтересован в справедливой оценке и заслуженной, стабильной оплате труда.

В Мотивационном профиле Ричи Ш., Мартин П. оценка этого фактора имеет среднее значение – 30 баллов, после повторного тестирования – 33. (Мода - 27, медиана - 19, диапазон - 0-96).

Напряженный и плохо адаптирующийся человек, имеющий высокую потребность в стабильности, ищет пути, при которых он начинает чувствовать себя устойчиво и защищено. Почерк показал, что именно страх перед неопределенным будущим заставляет этого человека выше оценивать важность данного фактора.

Условие хорошей работы для такого сотрудника – правильно оборудованное рабочее место (оргтехника, чистота, порядок, никаких излишеств), не стоит забывать об элементарных удобствах. Главное удобство, функциональность, качество. На дизайн помещения автор почерка не обращает особого внимания, ей ближе комфортная умеренность, излишества же могут вызвать негативную реакцию 6 .

7. Потребность во власти

Анализ почерка показал, что заниженная самооценка и неуверенность в себе, в своих решениях, целях, неумение взаимодействовать с людьми, плохая адаптация в окружающей действительности, отсутствие гибкости – все это лишает человека в возможности влиять на других. Автор почерка упряма, но это проявление негибкости и защитный механизм, а не желание оказать влияние на окружающих 7 .

Оценка в Мотивационном профиле Ричи Ш., Мартин П. – 14 и 18.
Незначительная потребность.

8. Потребность быть креативным

В почерке выявлены потребности в упрощении и структурировании выполняемых работ. Мышление медленное, узконаправленное, негибкое. Автор почерка старается структурировать, упрощать работу. Но креативность не выражена8.

Потребность в креативности – 39 баллов. Такой достаточно высокий для автора почерка показатель потребности «быть креативным» меня заинтересовал. При повторном тестировании – показатель 20. (Показатели Ричи Ш., Мартина П. — Мода - 32, медиана - 33, диапазон - 5-81).

Тогда респонденту было предложено дополнительно ответить на несколько вопросов:

Вопрос: ”Расскажите, какие новые идеи Вы предлагали внедрить на рабочем месте?”
Ответ: ”Я предложила улучшить раздел на сайте компании. На мой взгляд, можно лучше систематизировать поиск документов”.
Вопрос: ”Предложение было рассмотрено и внедрено?”
Ответ: “Идею не приняли. Для этого потребовались бы дополнительные денежные вложения”.
Вопрос: ”Ты относишься к креативности, как к упрощению и систематизации?”
Ответ: ”Да. А можно к этому по-другому относиться?”

В данной статье мы не будем углубляться в психологическое объяснение понятия “креативность”, но выводы можно сделать. Автор почерка способна упростить и структурировать работу, которую хорошо знает, но новые идеи не вносит. Первоначально это было выяснено при рассмотрении почерка.

9. Потребность в переменах и разнообразии на рабочем месте

Оценка в Мотивационном профиле Ричи Ш., Мартин П. – 17 и 21. Низкий показатель.

10. Потребность в востребованности (общественная значимость)

Данный фактор в Мотивационном профиле Ричи Ш., Мартин П. оценен респондентом высоко – 34 и 45 баллов. Разница между первым тестированием и повторным — 9 баллов. В ‘профиле’ востребованность рассматривается как потребность в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности. Безусловно, любой человек в своей работе должен видеть смысл.

Ниже представлена диаграмма результатов тестирования ‘Мотивационный профиль’.
При обработке теста общая сумма баллов должна составлять 363 балла, но реально зафиксировано при 1-ом тестировании 356, а 2-ом – 351 балл. Куда же делись остальные баллы? Автор почерка рассказала, что при тестировании однотипные вопросы сначала вызвали недоумение, а затем – раздражение. У респондента было одно желание – быстрее закончить данный тест.

В дополнение ко всем тестам, респонденту также было предложено заполнить «Многофакторный личностный опросник Р.Кэттелла 16 PF». Значение показателя MD-6 баллов. Это означает, что достоверность результата такого тестирования подвергается сомнению.

Данное исследование заставляет задуматься: почему же мы получили в некоторых тестах недостоверные результаты? Почему вообще присутствует возможность того, что респондент может ответить на тесты по-разному? Очевидно потому, что социальная желательность, эмоциональное состояние, недопонимание терминов – все это может вызвать искажения результатов тестирования.

В процессе психодиагностики можно было заметить, что результаты анализа почерка оказались более однозначными и точными, чем стандартные методики, что подтвердилось многочисленными повторными тестированиями. Кроме того, психологический анализ почерка дал возможность получить и ответы на дополнительные вопросы – например, чем объясняется тот или иной ответ при тестировании.

Примечание:

В данном конкретном случае – в почерке респондента совершенно четко прослеживалась и тенденция к умалчиванию информации и недоверию к людям 9 .

Этот графический симптомокомплекс не говорит о том, что человек лжец и манипулятор, в данном почерке это проявление психологических защитных механизмов и тревоги. Женщина не уверена в себе, в окружающих, в будущем, а потому живет, действует (и проходит тестирование) с особой настороженностью.

Занимаясь профессионально темой мотивацией персонала и проводя многочисленные наблюдения за тестируемыми, используя при этом профессиональный психологический анализ почерка, на основе своего опыта не могу не признать ценность графологического анализа в качестве дополнительным инструмента оценки персонала. При умелом использовании анализ почерка может значительно обогатить и уточнить получаемую специалистом по персоналу психодиагностическую информацию о кандидате, а часто – и ясно объяснить нестыковки результатов при разных (или повторных) тестированиях другими стандартными методиками.

______________________________________________________________________

1 Напряженный, контрактированный, зарегулированный почерк; скорость медленная; форма стандартная — скудная; организация текста конвенциональная с пустотами; почерк мелкий, возвратные движения, конечные поля широкие, неравномерные

2 Тупой заключительный штрих; пустоты; угловатый, напряженный, мелкий почерк; зажатые
буквы; сильный однообразный нажим; спазмы и разрывы в штрихе и др. признаки

3 Неустойчивые начальные и конечные поля, значительное заполнение листа, медленная скорость, мелкий стандартный почерк, зауженные буквы, отсутствие вторичной ширины, неустойчивые расстояния, неустойчивый наклон, мелкий зажатый почерк.

4 Попытки стилизации в компенсаторных элементах верхней зоны, «вынужденность» правого наклона, стандартная «правильность» написания, формальная организация, сильная законтрак-тированность и др. признаки.

5 Оптическая концентрация, высокий моторный контроль; мелкий, напряженный почерк;
детализация, зауженные угловатые буквы; рутинная однородность; медленная скорость;
стандартно-упрощенные буквы и др.

6 Упорядоченные графические проявления; жесткость, угловатость форм, прямые связки, мелкая и узкая средняя зона, большие интервалы, несмотря на некоторые скованные компенсаторные элементы – в целом стандартность и умеренность в структуре букв.

7 Мелкий стандартный жесткий почерк; пустоты; неустойчивые начальные и конечные
поля; штрих тупой; нажим сильный; скорость медленная.

8 Медленная скорость; зажатые угловатые стандартные, но несколько упрощенные буквы, рутинность, ригидность. Отсутствует спонтанность, свобода самовыражения.

9 Большие расстояния, мелкая средняя зона букв, закрытость букв + открытые буквы снизу; аркады; напряженные зауженные буквы; пустоты; скорость очень медленная и много опосредованных возвратных движений.

Ольга Дробязко
специалист по персоналу, сертифицированный графолог
Специалист Института Графоанализа Инессы Гольдберг в г. Коврове

inessa-goldberg.ru

Пройдите тест Рисса на мотивацию, чтобы определить свой мотивационный профиль.Здесь приводится способ самостоятельного определения мотивационного профиля.

Вы можете определить, насколько для вас важно каждое из 16 базовых стремлений. Владея этой информацией, вы сможете организовать свою работу, личную жизнь, взаимоотношения и отдых таким образом, чтобы удовлетворять важные для вас желания и избегать тех, что вызывают напряжение.

Ответы
по каждой мотивации заносите в таблицу, образец таблицы в конце главы.

Власть

Пометьте свое желание Власти как важное для вас, если правда, что:

Вы очень амбициозны по сравнению с другими людьми
вашего возраста
Вы обычно стремитесь занять лидирующую позицию
Обычно вы играете доминирующую роль в группе людей
вашего возраста

неважное

У вас заметно меньше амбиций, чем у других людей
вашего возраста
Обычно, будучи частью группы людей, вы предпочитаете
скорее подчиняться, чем командовать.

Пометьте ваше желание Власти как средне важное

Независимость

Пометьте свое желание Независимости как важное

Обычно вы не принимаете советов и руководства от
других людей.
Полагаться на себя самого очень важно для вашего
счастья.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

гораздо более преданы вашим друзьям и партнерам.
Вам не нравится быть самому по себе.

Пометьте ваше желание Независимости как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Любознательность

Пометьте свое желание Любознательности как важное для вас, если про вас правда, что:

Вы обладаете большим стремлением к знаниям.
По сравнению с вашими знакомыми, вы задаете очень
много вопросов.
Вы много размышляете, пытаясь познать истину.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вам не нравится интеллектуальная активность.
Вы редко задаете вопросы.

Пометьте ваше желание Любознательности как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Приятие

Пометьте свое желание Приятия как важное для вас, если про вас, что:

Вы обычно ставите перед собой легкие цели.
Вы часто бросаете дела на полпути.
Вам очень трудно мириться с критикой.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы очень уверены в себе.
Вы справляетесь с критикой гораздо лучше, чем
большинство людей - не сильно из-за этого
расстраиваетесь.

Пометьте ваше желание Приятия как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Порядок

Пометьте свое желание Порядка как важное для вас, если про вас правда, что:

Вы гораздо более организованы, чем большинство людей.
У вас много правил, и вы им следуете фанатично.
Вам нравится убирать и наводить порядок.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Ваш офис/рабочее пространство обычно в беспорядке.
Вы ненавидите планирование.

Пометьте ваше желание Порядка как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Сбережения

Пометьте свое желание Сбережений как важное для вас, если про вас правда, что:

Вы коллекционер
Вы не любите делиться.
Вы гораздо бережнее относитесь к своим деньгам, чем
другие люди к своим.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы много тратите.
Вы почти никогда ничего не храните.

Пометьте ваше желание Сбережений как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Честь

Пометьте свое желание Чести как важное для вас, если про вас правда, что:

Вас знают как исключительно принципиального человека.
Вас знают, как очень верного человека.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы верите, что каждый за себя.
Вы не слишком заботитесь о морали.

Пометьте ваше желание Чести как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Идеализм

Пометьте свое желание Идеализма как важное для вас, если про вас правда, что:

Вы жертвуете личными интересами ради гуманитарной
деятельности.
Вы регулярно работаете добровольцем в общественных
организациях.
Вы регулярно занимаетесь благотворительностью.

Пометьте ваше желание Идеализма как неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы уделяете очень мало внимания тому, что происходит
в обществе.
Вы не верите в благотворительность.

Социальный контакт

Пометьте свое желание Социального Контакта как важное для вас, если про вас правда, что:

Вы чувствуете, что для того, чтобы быть счастливым,
вам нужно много времени проводить среди людей.
Вас знают, как человека, который любит удовольствия.

Пометьте ваше желание Социального Контакта как неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы затворник.
Вы не любите вечеринок.
Вы не слишком заботитесь о других людях, кроме членов семьи и близких друзей.

Пометьте ваше желание Социального Контакта как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Семья

Пометьте свое желание Семьи как важное для вас, если про вас правда, что:

Для вашего счастья важно растить детей.
По сравнению с другими родителями, которых вы знаете,
вы проводите гораздо больше времени со своими детьми.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Быть родителем для вас скорее нагрузка, чем
удовольствие.
Вы оставили ребенка на попечение другим людям.

Пометьте ваше желание Семьи как средне важное, если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Общественное положение

Пометьте свое желание Общественного Положения как важное для вас, если про вас правда, что:

Вы всегда стремитесь покупать только самые лучшие и
дорогие вещи.
Вы часто покупаете вещи только для того, чтобы
произвести впечатление на других.
Вы уделяете много внимания тому, чтобы сохранить
членство в престижных клубах или организациях.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы не заботитесь о том, что думают о вас другие.
Богатство производит на вас гораздо меньше
впечатления, чем на многих других людей, которых вы
знаете.
На вас не производит впечатления благородное
происхождение или высокий статус в обществе.

Пометьте ваше желание Общественного Положения как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Соревновательность

Пометьте свое желание Соревновательности как важное для вас, если про вас правда, что:

Вам трудно контролировать свой гнев.
Вы агрессивны.
Вам нравится состязаться.
Вы много энергии тратите на то, чтобы отомстить за
обиду.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

По сравнению с другими людьми, вы редко испытываете
гнев.
Когда вас обижают или оскорбляют, вы часто «уходите в сторону».
Вам не нравятся ситуации, в которых надо
соревноваться.

Пометьте ваше желание Соревновательности как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Романтические отношения

Пометьте свое желание Романтических Отношений как важное для вас, если про вас правда, что:

По сравнению с ровесниками, вы необычно много времени
проводите в поисках любовных приключений.
Вы много занимались сексом с разными партнерами.
Вам трудно контролировать ваши сексуальные желания.
По сравнению с другими людьми вы проводите много
времени, восхищаясь красотой.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы мало проводите времени, думая о сексе или в
поисках сексуальных отношений.
Вы считаете, что секс отвратителен.

Пометьте ваше желание Романтических Отношений как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Насыщение

Пометьте свое желание Насыщения как важное для вас, если про вас правда, что:

По сравнению с другими людьми вашего возраста, вы
много времени уделяете еде.
По сравнению с другими людьми вашего возраста, вы
много времени и внимания уделяете диетам.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

У вас никогда не было проблем с излишним весом.
Вы очень редко едите больше, чем необходимо.

Пометьте ваше желание Насыщения как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Физическая активность

Пометьте свое желание Физической Активности как важное для вас, если про вас правда, что:

В вашей жизни вы регулярно занимаетесь физическими упражнениями.
Занятия спортом занимают важную часть в вашей жизни.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы обычно ленивы в том, что касается физической
активности.
Вы ведете малоподвижный образ жизни.

Пометьте ваше желание Физической Активности как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Покой

Пометьте свое желание Покоя как важное для вас, если про вас правда, что:

Вы согласны с как минимум двумя утверждениями из
четырех:

а. Меня пугает, когда меня бросает в дрожь.

б. Меня пугает, когда мое сердце бьется слишком быстро.

в. Когда я замечаю, что мое сердце бьется, я беспокоюсь
о том, что у меня будет сердечный приступ.

г. Я смущаюсь, когда у меня бурчит в животе.

д. Вы не раз впадали в состояние паники.

е. Вы склонны к испугам.

неважное , если одно из следующих утверждений является правдой:

Вы храбрый человек.
У вас гораздо меньше страхов, чем у ваших друзей и
коллег.

Пометьте ваше желание Покоя как средне важное , если вы не отметили его как одно из важных или неважных, или если вы отметили его и в первом и во втором случаях. Запишите результаты в таблицу в конце главы.

Таблица базовых желаний. Распечатайте и заполните таблицу со своими данными или данными того, кого вы желаете проанализировать.

На каждый вопрос вы ответили:

Важно — В

Не важно — Н

Средне важно — С

Для трактовки результатов вашего теста прочтите текст вот здесь «Определение желаний»

xvectorlife.com

Транскрипт

1 Тест «Мотивационный профиль» Ричи Ш, Мартина П. Как пользоваться тестом Этот тест разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Для получения наилучших результатов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств. Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у вас приблизительно один час. Следует внимательно читать каждое утверждение вопросника и вписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите за тем, чтобы все 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями (A D). Пример Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (b), (с) и (d). Всего утверждений 33, следовательно, получается в общей сложности 363 балла. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для вас, оцените его в 11 баллов; если же вы считаете его вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение: Я хотел бы иметь такую работу, на которой (a) была бы хорошая заработная плата и дополнительные льготы; (b) я мог бы планировать работу по своему усмотрению; (c) мою деятельность смогли бы заметить и оценить другие люди; (d) было бы много разнообразия и перемен. Используйте все 11 баллов, оценивая значимость для вас каждого из этих утверждений, а затем занесите баллы непосредственно в таблицу ответов. Если Вы считаете наиболее важными для себя утверждения (а) и (b), то можете присудить им, скажем, 6 и 5 баллов соответственно, ничего не оставляя для оценки остальных двух вариантов (с) и (d). Совершенно неважно, каким образом вы будете распределять 11 баллов между четырьмя вариантами, самое главное, чтобы оценки важности каждого варианта утверждения в сумме составляли бы 11 баллов. Вопросник Для оценки каждого из вариантов (а), (b), (с), (d) в рамках приведенных утверждений используйте все 11 баллов. 1) Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений; b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе; c) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника; d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность. 2) Я не хотел бы работать там, где a) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется; b) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы; c) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным; d) плохие условия работы, слишком шумно или грязно. 3) Для меня важно, чтобы моя работа a) была связана со значительным разнообразием и переменами; b) давала мне возможность работать с широким кругом людей; c) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется; d) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю. 4) Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая a) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

2 b) едва ли была бы замечена другими людьми; c) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется; d) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций. 5) Работа мне нравится, если a) я четко представляю себе, что от меня требуется; b) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают; c) у меня хорошие вознаграждение и заработная плата; d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества. 6) Полагаю, что мне бы понравилось, если a) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня; b) у меня был бы очень хороший оклад; c) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение; d) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству. 7) Я не считаю, что работа должна a) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать; b) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей; c) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения; d) оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся. 8) Работа, приносящая удовлетворение, a) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма; b) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность; c) является полезной и значимой для общества; d) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход)и экспериментировать с новыми идеями. 9) Важно, чтобы работа a) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю; b) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования; c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами; d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других. 10) Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если a) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми; b) оклад и вознаграждение не очень хорошие; c) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе; d) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости. 11) Самой хорошей является такая работа, которая a) обеспечивает хорошие рабочие условия; b) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы; c) предполагает выполнение интересных и полезных заданий; d) позволяет получить признание личных достижений и качества работы. 12) Вероятно, я не буду хорошо работать, если a) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их; b) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества; c) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения; d) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно. 13) При определении служебных обязанностей важно a) дать людям возможность лучше узнать друг друга; b) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их; c) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала; d) обеспечить комфортность и чистоту места работы. 14) Вероятно, я не захочу работать там, где

3 a) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности; b) не поощряются исследования и проявление научного любопытства; c) очень мало контактов с широким кругом людей; d) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы. 15) Я был бы удовлетворен, если a) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками; b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены; c) мои достижения были бы оценены другими людьми; d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять. 16) Работа меньше удовлетворяла бы меня, если a) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей; b) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы; c) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы; d) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие. 17) Я полагаю, что должность должна предоставлять a) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется; b) возможность лучше узнать своих коллег по работе; c) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил; d) разнообразие, перемены и поощрения. 18) Работа приносила бы меньше удовлетворения, если a) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада; b) осуществлялась бы изолированно, т. e. работник должен был бы работать в одиночестве; c) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти; d) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений. 19) Я хотел бы работать там, где a) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу; b) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие; c) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот; d) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность. 20) Вряд ли я захотел бы работать там, где a) не существует разнообразия или перемен в работе; b) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения; c) заработная плата не слишком высока; d) условия работы недостаточно хорошие, 21) Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать a) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется; b) возможность проявлять креативность; c) возможность встречаться с интересными людьми; d) чувство удовлетворения и действительно интересные задания. 22) Работа не будет доставлять удовольствие, если a) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы; b) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно; c) работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других; d) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи. 23) Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне a) множество контактов с широким кругом интересных людей; b) возможность установления и достижения целей; c) возможность влиять на принятие решений; d) высокий уровень заработной платы.

4 24) Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, если a) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно; b) мало шансов влиять на других людей; c) мало возможностей для достижения поставленных целей; d) я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи. 25) В процессе организации работы важно a) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места; b) создать условия для проявления работником самостоятельности; c) предусмотреть возможность разнообразия и перемен; d) обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми. 26) Скорее всего, я не захотел бы работать там, где a) условия работы некомфортны, т. e. шумно или грязно и т. д.; b) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми; c) работа не является интересной или полезной; d) работа рутинная и задания редко меняются. 27) Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда a) люди признают и ценят хорошо выполненную работу; b) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости; c) можно ставить перед собой сложные и смелые цели; d) существует возможность лучше узнать своих коллег. 28) Мне бы не понравилась работа, которая a) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения; b) не содержала бы в себе стимула к переменам; c) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими; d) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач. 29) Я бы проявил стремление работать там, где a) работа интересная и полезная; b) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения; c) меня окружали бы интересные люди; d) я мог бы оказывать влияние на принятие решений 30) Я не считаю, что работа должна a) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку; b) давать мало шансов на признание личных достижений работника; c) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами; d) состоять в основном из рутинных обязанностей. 31) Хорошо спланированная работа обязательно a) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок; b) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности; c) предусматривает возможность ставить цели и достигать их; d) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей. 32) Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если a) не мог бы выполнять сложную перспективную работу; b) было бы мало возможностей для проявления креативности; c) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности; d) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной. 33) Наиболее важными характеристиками должности являются a) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления; b) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение; c) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами; d) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

5 Ключ к тесту Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся: мода распределения (наиболее часто встречающееся значение); медиана (среднее значение); диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение). Номер фактора: 1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства). Мода 27, медиана 19, диапазон Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Мода 17, медиана 17, диапазон Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.) Мода 26, медиана 25, диапазон Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.) Мода 27, медиана 25, диапазон Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.) Мода 18, медиана 19, диапазон Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.) Мода 35, медиана 36, диапазон Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.) Мода 36, медиана 36, диапазон Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.) Мода 31, медиана 31, диапазон Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.) Мода 34, медиана 35, диапазон Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.) Мода 32, медиана 33, диапазон 5 81.

6 11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.) Мода 35, медиана 32, диапазон Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.) Мода 41, медиана 43, диапазон

docplayer.ru

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем , показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

8.5.1 "Чистые" типы мотивации

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

Люмпенизированный тип . Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

низкая квалификация;

не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

низкая активность и выступление против активности других;

низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип . Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

важна обоснованность цены, не желает "подачек";

важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип . Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

интересует содержание работы;

не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили .

интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

считает важной свободу в оперативных действиях;

важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип . Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

необходима идея, которая будет им двигать;

важно общественное признание участия в успехе;

главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

добровольно принимает на себя ответственность;

характеризуется обостренным требованием свободы действий;

не терпит контроля.

8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом

Классификация форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении .

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 8.2.

Таблица 8.2- Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
Формы стимулирования	Инструментальный	Профессинальный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена
Денежные		Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Моральные	Запрещена	Применима		Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена
Организационные	Нейтральна		Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима		Запрещена

Примечание:

- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;

- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

ТЕСТ «МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ»

Ричи Ш., Мартин П.

Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где

a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

c) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

Я не хотел бы работать там, где

a) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

b) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

c) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;.

d) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

Для меня важно, чтобы моя работа

a) была связана со значительным разнообразием и переменами;

b) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

c) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

d) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.

Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая

a) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

b) едва ли была бы замечена другими людьми;

c) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

d) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

Работа мне нравится, если

a) я четко представляю себе, что от меня требуется;

b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

c) у меня хорошие вознаграждение и заработная плата;

d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

Полагаю, что мне бы понравилось, если

a) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

b) у меня был бы очень хороший оклад;

c) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;

d) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

Я не считаю, что работа должна

a) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

b) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

c) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

d) оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

Работа, приносящая удовлетворение,

a) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

b) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

c) является полезной и значимой для общества;

d) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход)и экспериментировать с новыми идеями.

Важно, чтобы работа

a) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

b) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;

c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если

a) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

b) оклад и вознаграждение не очень хорошие;

c) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

d) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

Самой хорошей является такая работа, которая

a) обеспечивает хорошие рабочие условия;

b) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

c) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

d) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

Я был бы удовлетворен, если

a) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

c) мои достижения были бы оценены другими людьми;

d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ

Ричи Ш., Мартин П.

Этот тест разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом.

Для получения наилучших результатов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств.

Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у вас приблизительно один час.

Следует внимательно читать каждое утверждение вопросника и вписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите за тем, чтобы все 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями (A-D).

Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (Ь), (с) и (d). Всего утверждений 33, следовательно, получается в общей сложности 363 балла. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для вас, оцените его в 11 баллов; если же вы полагаете его вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение:

КЛЮЧ К ТЕСТУ

Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для вас, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащиеся в нашей базе данных, т.е. в ответах 1355 менеджеров и профессионалов, с которыми мы работали. Следует также обратить, внимание на гистограммы, приведенные в начале каждой главы. Вы сможете понять форму кривой распределения и для сравнения отложить на графике полученный результат.

Номер фактора

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства). Мода - 27, медиана - 19, диапазон - 0-96.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке. Мода - 17, медиана - 17, диапазон - 0-83.

3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обрат ной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.) Мода - 26, медиана - 25, диапазон - 0-69.

4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.) Мода - 27, медиана - 25, диапазон - 0-81.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.) Мода - 18, медиана - 19, диапазон - 0-45.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.) Мода - 35, медиана - 36, диапазон - 0-88.

7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.) Мода - 36, медиана - 36, диапазон - 2-81.

8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это - показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.) Мода - 31, медиана - 31, диапазон - 0-79.

9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к пере менам и стимуляции.) Мода - 34, медиана - 35, диапазон - 0-78.

10.Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.) Мода - 32, медиана - 33, диапазон - 5-81.

11.Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и само совершенствования.) Мода - 35, медиана - 32, диапазон - 7-84.

12.Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.) Мода - 41, медиана - 43, диапазон - 15-97.

ТЕСТ «МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ»

Ричи Ш., Мартин П.

Для оценки каждого из вариантов (а), (b), (с), (d) в рамках приведенных утверждений, используйте все 11 баллов.

16. Коммуникации в организации.

Власть

Независимость

Любознательность

Приятие

Порядок

Сбережения

Честь

Идеализм

Социальный контакт

Семья

Общественное положение

Соревновательность

Романтические отношения

Насыщение

Физическая активность

Покой

Комментарии

Транскрипт

8.5.1 "Чистые" типы мотивации

8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом