Процесс собеседования направлен на то, чтобы обе стороны совместными усилиями определились, подходит ли соискатель для той или иной работы, вписывается ли он в картину мира работодателя. В этом суть интервью, основная его задача. Но стоит соискателю услышать на собеседовании прямой вопрос: «Почему на эту работу мы должны взять именно вас?», как он теряется, начинает повторяться, чувствует себя дезориентированным и не может понять, что происходит, и чего от него хотят.

Подобного рода вопросы — классика жанра, и появились они в арсенале у специалистов по подбору персонала не сегодня, и даже не вчера. Соискатели могли бы уже привыкнуть и раскусить этот прием. Мы ведь даем людям шанс блеснуть, показать себя, развеять наши сомнения и заработать дополнительные очки.

Хотим ли мы выбить кандидата из седла? Немного, самую малость, исключительно для чистоты эксперимента и валидности результатов. Является ли это основной целью? Отнюдь. Истинные цели лежат в другой плоскости.

Цель

От рекрутера рассматриваемый вопрос требует не меньшего мастерства, чем от претендента. В зависимости от того, о какой должности идет речь, могут отличаться и цели.

Для исполнителей мы выявляем адекватность восприятия человеком того, чем ему предстоит заниматься:

ü внимательно прочитал требования,

ü уяснил круг обязанностей,

ü связал работу со своим опытом,

ü готов выполнять в соответствии со стандартами,

ü согласен на предлагаемую зарплату.

Если все это мы нашли в ответе кандидата, он — молодец.

Для менеджеров любого уровня , и особенно для продажников, нам важны:

1. Мотивация.
2. Понимание специфики компании, её целей и ценностей.
3. Знание предстоящих задач и путей их решения.
4. Способность выделять главное.
5. Презентационные навыки.
6. Быстрота реакции и способность к адаптации.
7. Готовность принимать нестандартные решения.
8. Стрессоустойчивость

Мы хотим понять, чем данный конкретный кандидат отличается всех от остальных, почему наши предпочтения должны быть именно на его стороне, что у него есть такого ценного, чего нет у других. И все это в привязке нашей компании. Иначе не имеет смысла.

Ограничения

Для рекрутера

Время . Если дать кандидату время «растечься мыслью», мы потеряем, как говорят военные, фактор внезапности. Человек начнет говорить общие фразы, успокоится и рано или поздно вырулит на ожидаемые ответы. А мы провалим возможность оценить всю вторую половину приведенного выше списка.

Чтобы обойти это ограничение, нужно либо сразу задать временные рамки, либо попросить кандидата быть максимально конкретным. Придется корректировать кандидата по ходу ответа, не давая ему повторяться и уходить от сути. Может помочь, например, такой аргумент: «Мы уже близки к завершению разговора, у нас осталось совсем немного времени».

Уровень жесткости. Всехорошо в меру. Не стоит слишком давить на кандидата. Проверка стрессоустойчивости — всего лишь одна из задач. Не стоит делать её основной. Это может помешать прояснить основные моменты, ради которых был задан вопрос.

Для соискателя

Домашние заготовки. Это тот самый случай, когда бороться с ними не стоит. Без хорошей «домашней работы» качественный ответ невозможно дать в принципе. Кандидат в любом случае знает о компании меньше нашего. Ему придется дополнять и корректировать заготовленный ответ с учетом всего, что он узнал и понял в процессе интервью. Как это у него получится, важный сигнал для нас о быстроте реакции, адаптивности и способности быстро приводить шаблон в соответствие с изменившейся реальностью.

Кому, когда и как задаем вопрос?

Идеальная ситуация, когда подобный вопрос задавать не приходится вообще. Это возможно в двух случаях. Первый — кандидат так раскрылся в процессе разговора, что мы готовы его хватать и вести под белы рученьки в отдел кадров оформляться. Второй — кандидат нас опередил и самостоятельно сделал нам аргументированное предложение. Так поступают либо опытные переговорщики, тонко чувствующие подходящий момент, либо отчаянные смельчаки в попытке выделиться. И те, и другие нам могут быть весьма интересны, на них стоит обратить внимание.

Если идеальная ситуация не случилась и у нас остались сомнения — оставляем вопрос на десерт, задаем его в самом конце собеседования, когда кандидат уже выдохнул и немного расслабился.

Менеджеров по продажам, операторов телесейлз, менеджеров по развитию бизнеса, аккаунтов, точно не стоит отпускать без самопрезентации. Так мы сможем увидеть своих будущих генераторов денежных потоков в условиях, максимально приближенных к боевым.

Управленческий персонал, менеджеры проектов, маркетологи и все те, кто связан с необходимостью ведения переговоров с внешними и внутренними клиентами и проведением презентаций также являются целевой аудиторией рассматриваемого вопроса.

Правила оценки полученных ответов

Главная особенность ключевого вопроса собеседования «Почему мы должны взять именно вас?» в том, что на него нет однозначно правильного ответа. Все зависит от вакансии и особенностей компании.

Некоторая определенность возможна, когда мы оцениваем линейных исполнителей.

Хороший пример для исполнителя:

«4 года работаю в отрасли на равноценной позиции, выполнял аналогичные задачи без нареканий. Отмечен грамотами руководства и поощрительной поездкой в санаторий. Подразделение, в котором я работал, признавалось лучшим по компании 2 года подряд. Мой непосредственный начальник дал согласие быть моим рекомендателем. Для меня важны стабильность и надежность работодателя. Я сосредоточен на работе, исполнителен, внимателен к деталям. Готов приступить в ближайшее время. Я быстро учусь и при необходимости смогу овладеть новыми навыками в кратчайший срок.»

При всем желании у нас не получится создать полную энциклопедию примеров хороших и плохих ответов. Обозначим ориентиры, которые можно использовать в процессе анализа интервью.

		Комментарий
Глубокая заморозка. «Вы мне ничего не должны, я оставляю право выбора за вами».		Агрессивная эмоциональная реакция. Отсутствие желания вести диалог и замечать возможности за трудностями, неуважение к будущему коллеге, выполняющему свои профессиональные обязанности. Возможно, кандидат исчерпал свои силы на предыдущих этапах собеседования, и мы его довели до белого каления. Но где гарантия, что ему на пути не встретится дотошный, въедливый, вредный контрагент. Даже если на все остальные вопросы получены адекватные ответы, есть повод для отказа от сотрудничества
Шантаж работодателя. «Если вы меня не возьмете, отличного специалиста получат ваши конкуренты».		Эмоционально такой ответ может звучать вполне нейтрально. Такой ответ должен заставить нас задуматься о мотивации кандидата, его надежности и лояльности.
Попытка переложить ответ на рекрутера, отказ от ответа «Если я не ошибаюсь, то вопрос находится в поле вашей профессиональной компетенции. У вас лучше получится аргументировать решение о моем приеме на работу перед руководством. Я считаю неэтичным для себя вмешиваться в данный бизнес-процесс»	Плохо/ неоднозначно	В большинстве случаев подобный вариант отказа от ответа будет расценен отрицательно. Но вполне может существовать корпоративная культура, которая будет нуждаться в умении элегантно отфутболить. Такой сотрудник пригодился бы, например, в отделе мотивированных отказов, который существовал при государственной организации, занимавшейся выдачей разрешений на монтаж рекламных вывесок на стенах зданий.
Проблемы материального характера «Я хочу работать, мне это очень нужно. Мое текущее материальное положение будет для меня хорошим стимулом»	Неоднозначно	Отсутствует привязка и к вакансии, и к компании. Это отрицательный момент. Зато присутствует честно высказанный и очень мощный стимул — желание выбраться из тяжелых материальных условий. Смотрим на предыдущие ответы. При необходимости просим уточнить, что именно привлекло внимание кандидата к вакансии и к компании в целом.
Опыт использования товара или услуги, приверженность бренду «Я и моя семья придерживаемся здорового образа жизни. Поэтому мы используем вашу посуду с антипригарным покрытием много лет и довольны её качеством. Для меня честь и удовольствие стать частью команды такого уважаемого производителя, чтобы как можно больше людей оценили достоинства вашей продукции».	Приемлемо	Соискатель демонстрирует высокий уровень лояльности, разделяет миссию и ценности компании, является адвокатом бренда. Ему не составило труда найти ответ на провокационный вопрос. Это явная домашняя заготовка, но ею уместно воспользовались. Создается впечатление, что соискатель согласен на любую работу в компании. Требуется уточнение по функционалу.
Общая цель + общая выгода + соответствие корпоративной культуры + энтузиазм «Ваш проект находится в начальной стадии активного развития. У меня есть опыт работы в стартапах и наработанные контакты в отрасли. Мне интересны: возможность получить предпринимательский опыт, необходимость выполнять смежные функции и развиваться комплексно и «семейная» атмосфера, возможность быть услышанным и влиять на результаты деятельности компании. Вознаграждение является важным, но не основным моментом на данном этапе. Гораздо важнее реализовываться в проекте, соответствующем моим интересам. Если мы сделаем все правильно, материальная составляющая никуда не денется».		Кандидат подготовился, собрал информацию о компании. Выделил моменты, в которых интересы компании совпадают с его целями. Показал релевантный опыт и пользу, которую он может принести компании. Сделал это позитивно, в меру эмоционально, акцентировал внимание на гибкости в вопросе оплаты труда.
Дополнительная ценность «Вся моя профессиональная жизнь связана с разными позициями в отрасли. Я был разработчиком обучающих продуктов, продвигал аналогичную услугу на рынок, продавал её и был обычным пользователем. Могу сделать проект собственными руками от идеи до «промышленного образца». Но мне интереснее собрать эффективную команду. Созданная мной в прошлой компании команда до сих пор отлично работает. Возможность построить такую команду для создания и развития продуктов в крупной образовательной компании для меня и вызов, и привычная задача одновременно. Это то, чем я умею и люблю заниматься. Я проанализировал вашу продуктовую линейку. В ней есть незаполненная ниша — финансовая грамотность. Это мой конек, вместе мы можем разработать комплекс продуктов, который органично впишется в текущий ассортимент»		Кандидат демонстрирует заинтересованность в вакансии, всестороннее знание предметной области и соответствующий опыт, раскрывает свою мотивацию, и делает уникальное предложение.

Дополнительные вопросы

Мы хотим, чтобы кандидат максимально раскрылся и проявил себя. Это его маленькая «минута славы». Тут уж или пан, или пропал. Главное — не мешать. У нас уже достаточно информации, чтобы понять, правдива ли презентация. Дополнительные вопросы могут только смазать эффект.

25.11.2011

7 лет 17 недель назад

О том, как ответить на самый «неудобный вопрос» на собеседовании, рассказала Екатерина Панфёрова — директор новосибирского филиала кадровой компании Brainpower.

«Почему именно вас мы должны взять на работу?» — пожалуй, это самый «неудобный вопрос» на интервью. «В резюме все написано — читайте», — считают одни кандидаты, другие же просто стесняются себя хвалить.

Отчасти это связано с русским менталитетом: у нас это как-то не принято. В Америке наоборот — детей с малых лет учат выступать на публике, не бояться своих достижений, гордиться своей работой и говорить о своих заслугах. Справедливости ради надо сказать, что и в России немало людей, готовых объяснить «почему я», но чаще всего при ответе на этот вопрос допускаются ошибки. Предлагаю разобрать самые частотные неправильные ответы и провести работу над ошибками.

Итак, почему должны взять именно вас?

Ответ № 1: «Я хороший человек, ответственный и пунктуальный. Легко нахожу общий язык с людьми». Как известно, «хороший человек — это не профессия», и если соискатель сам себя оценивает, как ответственного и пунктуального, это его субъективная оценка. Но это не значит, что его коллеги и руководитель с этим согласны.

Ответ № 2: «Я очень хочу у Вас работать». Соискатель строит презентацию, акцентируя основное внимание на своей мотивации: «Я хочу, мне интересно». Как правило, все кандидаты, кто приходит на собеседование, мотивированы и хотят работать. Чем же вы отличаетесь от всех остальных? Ваш интерес понятен, а в чем интерес работодателя? Есть более жесткий вариант ответа: «Мне надо!». Здесь работодатель видит исключительно потребительский интерес и думает: «А мне это надо?».

Ответ № 3: «Нууу, не знаю. Вам виднее…». Такой ответ трактуется однозначно — человек не умеет или не хочет себя продавать. Если кандидат не умеет продать себя, как можно доверить ему продавать товар или услугу?

Давайте разберем, что предполагает ответ на этот дискомфортный вопрос.

Когда вас спросят, почему мы должны взять на работу именно вас , думайте об интересе работодателя. По сути, ответ — это самопрезентация. Любой соискатель должен уметь «продать» себя, то есть заинтересовать работодателя. Как правило, все хотят получить профессионального сотрудника, который будет показывать результат и обладать необходимыми навыками. Так продемонстрируйте то, что от вас хотят!

Начните рассказ о себе с образования, продолжите описанием профессионального опыта, перечислите свои достижения. Отталкивайтесь от задач, которые стоят перед работодателем. Дайте понять, что у вас есть все необходимое для успешной работы. Отличным дополнением станет список рекомендателей, ключевых клиентов, с которыми вы работали.

Завершить рассказ о себе можно усилением: «В моем лице ваша компания получит сотрудника с многолетним опытом работы в сфере продаж, знающего законы этой отрасли. Вам не придется тратить время на обучение. Я могу привести новых клиентов. Построить новое направление с нуля» и так далее. В общем, говорите о том, что выгодно работодателю.

Успехов на собеседовании!

Самые яркие ответы кандидатов на стандартный вопрос многих менеджеров по персоналу о том, почему компания должна взять их на работу.

Вопреки теории

Пользователь Quora Гаурав Сингх рассказал о своем опыте прохождения собеседования в одном из крупнейших банков в США. Менеджер по персоналу заявил ему, что «организация не берет на работу людей с невысокими оценками в колледже, поскольку они обычно хуже работают». Сам Сингх не был отличником, поэтому ему задали очевидный вопрос:

Почему мы должны взять на работу вас, учитывая ваши не очень высокие оценки в колледже?

Кандидат не растерялся и ответил, что гипотеза о том, что люди с невысокими оценками работают хуже, несостоятельна и является предположением, которое не основано на данных. Кроме того, даже если бы эта гипотеза оказалась правдой, то она все равно потребовала бы наличие таких людей, как Сингх, которые могли бы служить её подтверждением. Это объяснение устроило представителей банка, и Сингх получил работу.

Вы же решаете

Саураб Сингх во время интервью для прохождения стажировки в Microsoft также услышал знаменитый вопрос рекрутеров. Молодой человек не обладал большим опытом прохождения интервью и его впервые просили рассказать о том, почему выбрать должны именно его. Вопрос последовал после продолжительного обсуждения технических моментов, так что шокированный Сингх смог вымолвить лишь: «Я думал это вы решаете, почему меня нужно взять». Интервьюера вполне устроил этот ответ.

Вам все равно кого-то нужно будет нанять

Разработчик Акшай Кумар поделился историей своего знакомого, который хотел сделать карьеру в области финансов. Как и в предыдущем случае, он не мог претендовать на высокооплачиваемую позицию из-за невысокого среднего балла оценок в университете, однако ему каким-то образом удалось убедить HR-менеджеров в том, что он достоин пройти на следующий этап отбора. В конечном итоге он дошел до интервью с одним из зарубежных директоров организации, который специально ради выбора нужного кандидата прилетел из-за границы.

В ответ на вопрос о том, почему компания должна выбрать на высокую должность финансового аналитика именно его, молодой кандидат заявил, что лучше всего подходит для этой работы по одной причине:

Компания потратила много денег на вашу командировку сюда, вы и ваша команда рекрутеров долго сюда добирались. После всего этого вам придется в любом случае кого-нибудь нанять, чтобы поездка не оказалась напрасной. Из оставшихся на должность лучше всего подхожу я, поскольку проанализировал то, как вам придется поступить, а вы ведь именно аналитика и ищете.

По словам Кумара, из всех кандидатов был нанят лишь один и им оказался его смелый знакомый.

Если вы не возьмете меня в Facebook, то я создам новый Facebook

Пользователи Quora вспомнили и историю сооснователя WhatsApp Брайана Эктона. Во время интервью в Facebook его спросили, почему именно он подходит для работы над соцсетью. Якобы Эктон дал амбициозный ответ:

Возможно, я и не лучший кандидат прямо сейчас, но если вы меня не возьмете, то в течение следующих нескольких лет на свет появится новый Facebook.

Уверенность в себе не помогла Эктону получить работу, и позднее он сдержал обещание, вместе с Яном Кумом создав мессенджер WhatsApp, за который Марк Цукерберг заплатил $16 млрд.

Я очень устал

Пользователь Ришаб Бальди рассказал историю своего знакомого, который однажды активно искал работу и постоянно ходил по собеседованиям. На одном из них ему задали популярный вопрос с просьбой описать свои преимущества. Обычно спокойный кандидат был так измотан, что сорвался:

У меня вчера было десять собеседований, я почти не спал и очень устал. Если честно, понятия не имею, почему вы должны взять именно меня. Вообще, если вы думаете, что я не справлюсь, то нанимать меня не нужно.

Но если вы будете принимать решение не на основе моих навыков и достижений на предыдущей работе, а только руководствуясь моими ответами на подобные вопросы, то я не хочу проходить такое собеседование. Если у вас есть какие-то по-настоящему важные вопросы, буду рад ответить на них.

Процесс собеседования направлен на то, чтобы обе стороны совместными усилиями определились, подходит ли соискатель для той или иной работы, вписывается ли он в картину мира работодателя. В этом суть интервью, основная его задача. Но стоит соискателю услышать на собеседовании прямой вопрос: «Почему на эту работу мы должны взять именно вас?», как он теряется, начинает повторяться, чувствует себя дезориентированным и не может понять, что происходит, и чего от него хотят.

Подобного рода вопросы — классика жанра, и появились они в арсенале у специалистов по подбору персонала не сегодня, и даже не вчера. Соискатели могли бы уже привыкнуть и раскусить этот прием. Мы ведь даем людям шанс блеснуть, показать себя, развеять наши сомнения и заработать дополнительные очки.

Хотим ли мы выбить кандидата из седла? Немного, самую малость, исключительно для чистоты эксперимента и валидности результатов. Является ли это основной целью? Отнюдь. Истинные цели лежат в другой плоскости.

Цель

От рекрутера рассматриваемый вопрос требует не меньшего мастерства, чем от претендента. В зависимости от того, о какой должности идет речь, могут отличаться и цели.

Для исполнителей мы выявляем адекватность восприятия человеком того, чем ему предстоит заниматься:

ü внимательно прочитал требования,

ü уяснил круг обязанностей,

ü связал работу со своим опытом,

ü готов выполнять в соответствии со стандартами,

ü согласен на предлагаемую зарплату.

Если все это мы нашли в ответе кандидата, он — молодец.

Для менеджеров любого уровня , и особенно для продажников, нам важны:

1. Мотивация.
2. Понимание специфики компании, её целей и ценностей.
3. Знание предстоящих задач и путей их решения.
4. Способность выделять главное.
5. Презентационные навыки.
6. Быстрота реакции и способность к адаптации.
7. Готовность принимать нестандартные решения.
8. Стрессоустойчивость

Мы хотим понять, чем данный конкретный кандидат отличается всех от остальных, почему наши предпочтения должны быть именно на его стороне, что у него есть такого ценного, чего нет у других. И все это в привязке нашей компании. Иначе не имеет смысла.

Ограничения

Для рекрутера

Время . Если дать кандидату время «растечься мыслью», мы потеряем, как говорят военные, фактор внезапности. Человек начнет говорить общие фразы, успокоится и рано или поздно вырулит на ожидаемые ответы. А мы провалим возможность оценить всю вторую половину приведенного выше списка.

Чтобы обойти это ограничение, нужно либо сразу задать временные рамки, либо попросить кандидата быть максимально конкретным. Придется корректировать кандидата по ходу ответа, не давая ему повторяться и уходить от сути. Может помочь, например, такой аргумент: «Мы уже близки к завершению разговора, у нас осталось совсем немного времени».

Уровень жесткости. Всехорошо в меру. Не стоит слишком давить на кандидата. Проверка стрессоустойчивости — всего лишь одна из задач. Не стоит делать её основной. Это может помешать прояснить основные моменты, ради которых был задан вопрос.

Для соискателя

Домашние заготовки. Это тот самый случай, когда бороться с ними не стоит. Без хорошей «домашней работы» качественный ответ невозможно дать в принципе. Кандидат в любом случае знает о компании меньше нашего. Ему придется дополнять и корректировать заготовленный ответ с учетом всего, что он узнал и понял в процессе интервью. Как это у него получится, важный сигнал для нас о быстроте реакции, адаптивности и способности быстро приводить шаблон в соответствие с изменившейся реальностью.

Кому, когда и как задаем вопрос?

Идеальная ситуация, когда подобный вопрос задавать не приходится вообще. Это возможно в двух случаях. Первый — кандидат так раскрылся в процессе разговора, что мы готовы его хватать и вести под белы рученьки в отдел кадров оформляться. Второй — кандидат нас опередил и самостоятельно сделал нам аргументированное предложение. Так поступают либо опытные переговорщики, тонко чувствующие подходящий момент, либо отчаянные смельчаки в попытке выделиться. И те, и другие нам могут быть весьма интересны, на них стоит обратить внимание.

Если идеальная ситуация не случилась и у нас остались сомнения — оставляем вопрос на десерт, задаем его в самом конце собеседования, когда кандидат уже выдохнул и немного расслабился.

Менеджеров по продажам, операторов телесейлз, менеджеров по развитию бизнеса, аккаунтов, точно не стоит отпускать без самопрезентации. Так мы сможем увидеть своих будущих генераторов денежных потоков в условиях, максимально приближенных к боевым.

Управленческий персонал, менеджеры проектов, маркетологи и все те, кто связан с необходимостью ведения переговоров с внешними и внутренними клиентами и проведением презентаций также являются целевой аудиторией рассматриваемого вопроса.

Правила оценки полученных ответов

Главная особенность ключевого вопроса собеседования «Почему мы должны взять именно вас?» в том, что на него нет однозначно правильного ответа. Все зависит от вакансии и особенностей компании.

Некоторая определенность возможна, когда мы оцениваем линейных исполнителей.

Хороший пример для исполнителя:

«4 года работаю в отрасли на равноценной позиции, выполнял аналогичные задачи без нареканий. Отмечен грамотами руководства и поощрительной поездкой в санаторий. Подразделение, в котором я работал, признавалось лучшим по компании 2 года подряд. Мой непосредственный начальник дал согласие быть моим рекомендателем. Для меня важны стабильность и надежность работодателя. Я сосредоточен на работе, исполнителен, внимателен к деталям. Готов приступить в ближайшее время. Я быстро учусь и при необходимости смогу овладеть новыми навыками в кратчайший срок.»

При всем желании у нас не получится создать полную энциклопедию примеров хороших и плохих ответов. Обозначим ориентиры, которые можно использовать в процессе анализа интервью.

		Комментарий
Глубокая заморозка. «Вы мне ничего не должны, я оставляю право выбора за вами».		Агрессивная эмоциональная реакция. Отсутствие желания вести диалог и замечать возможности за трудностями, неуважение к будущему коллеге, выполняющему свои профессиональные обязанности. Возможно, кандидат исчерпал свои силы на предыдущих этапах собеседования, и мы его довели до белого каления. Но где гарантия, что ему на пути не встретится дотошный, въедливый, вредный контрагент. Даже если на все остальные вопросы получены адекватные ответы, есть повод для отказа от сотрудничества
Шантаж работодателя. «Если вы меня не возьмете, отличного специалиста получат ваши конкуренты».		Эмоционально такой ответ может звучать вполне нейтрально. Такой ответ должен заставить нас задуматься о мотивации кандидата, его надежности и лояльности.
Попытка переложить ответ на рекрутера, отказ от ответа «Если я не ошибаюсь, то вопрос находится в поле вашей профессиональной компетенции. У вас лучше получится аргументировать решение о моем приеме на работу перед руководством. Я считаю неэтичным для себя вмешиваться в данный бизнес-процесс»	Плохо/ неоднозначно	В большинстве случаев подобный вариант отказа от ответа будет расценен отрицательно. Но вполне может существовать корпоративная культура, которая будет нуждаться в умении элегантно отфутболить. Такой сотрудник пригодился бы, например, в отделе мотивированных отказов, который существовал при государственной организации, занимавшейся выдачей разрешений на монтаж рекламных вывесок на стенах зданий.
Проблемы материального характера «Я хочу работать, мне это очень нужно. Мое текущее материальное положение будет для меня хорошим стимулом»	Неоднозначно	Отсутствует привязка и к вакансии, и к компании. Это отрицательный момент. Зато присутствует честно высказанный и очень мощный стимул — желание выбраться из тяжелых материальных условий. Смотрим на предыдущие ответы. При необходимости просим уточнить, что именно привлекло внимание кандидата к вакансии и к компании в целом.
Опыт использования товара или услуги, приверженность бренду «Я и моя семья придерживаемся здорового образа жизни. Поэтому мы используем вашу посуду с антипригарным покрытием много лет и довольны её качеством. Для меня честь и удовольствие стать частью команды такого уважаемого производителя, чтобы как можно больше людей оценили достоинства вашей продукции».	Приемлемо	Соискатель демонстрирует высокий уровень лояльности, разделяет миссию и ценности компании, является адвокатом бренда. Ему не составило труда найти ответ на провокационный вопрос. Это явная домашняя заготовка, но ею уместно воспользовались. Создается впечатление, что соискатель согласен на любую работу в компании. Требуется уточнение по функционалу.
Общая цель + общая выгода + соответствие корпоративной культуры + энтузиазм «Ваш проект находится в начальной стадии активного развития. У меня есть опыт работы в стартапах и наработанные контакты в отрасли. Мне интересны: возможность получить предпринимательский опыт, необходимость выполнять смежные функции и развиваться комплексно и «семейная» атмосфера, возможность быть услышанным и влиять на результаты деятельности компании. Вознаграждение является важным, но не основным моментом на данном этапе. Гораздо важнее реализовываться в проекте, соответствующем моим интересам. Если мы сделаем все правильно, материальная составляющая никуда не денется».		Кандидат подготовился, собрал информацию о компании. Выделил моменты, в которых интересы компании совпадают с его целями. Показал релевантный опыт и пользу, которую он может принести компании. Сделал это позитивно, в меру эмоционально, акцентировал внимание на гибкости в вопросе оплаты труда.
Дополнительная ценность «Вся моя профессиональная жизнь связана с разными позициями в отрасли. Я был разработчиком обучающих продуктов, продвигал аналогичную услугу на рынок, продавал её и был обычным пользователем. Могу сделать проект собственными руками от идеи до «промышленного образца». Но мне интереснее собрать эффективную команду. Созданная мной в прошлой компании команда до сих пор отлично работает. Возможность построить такую команду для создания и развития продуктов в крупной образовательной компании для меня и вызов, и привычная задача одновременно. Это то, чем я умею и люблю заниматься. Я проанализировал вашу продуктовую линейку. В ней есть незаполненная ниша — финансовая грамотность. Это мой конек, вместе мы можем разработать комплекс продуктов, который органично впишется в текущий ассортимент»		Кандидат демонстрирует заинтересованность в вакансии, всестороннее знание предметной области и соответствующий опыт, раскрывает свою мотивацию, и делает уникальное предложение.

Дополнительные вопросы

Мы хотим, чтобы кандидат максимально раскрылся и проявил себя. Это его маленькая «минута славы». Тут уж или пан, или пропал. Главное — не мешать. У нас уже достаточно информации, чтобы понять, правдива ли презентация. Дополнительные вопросы могут только смазать эффект.

Вам нужно идеальное резюме, а получается скрипучая бюрократия времен СССР, набор красивых, но совершенно пустых слов или псевдотворческий рассказ? Посмотрите на ваше резюме трезво! А теперь подумайте вместе с нами, зачем вы его пишете.

Главная задача вашего резюме - обеспечить вам приглашение на собеседование. Идеальное резюме - это ваш пропуск!
Это значит, что:
1) он должен у вас быть (если «пропуска» нет, вас просто не пропустят дальше);
2) он должен быть оформлен правильно;
3) лучше, если у вас есть не просто пропуск, а пропуск наивысшей категории. С ним вас не только пропустят, но и проводят мимо очереди и сразу откроют двери.

VIP-пропуска на собеседования вы выписываете себе сами - дома, на скамейке в парке или за столиком в кафе, из или с ноутбука через сайт . Больше ничего не нужно.

Как заполнить резюме информацией, чтобы оно стало VIP-пропуском?

Анкетные данные (имя, возраст, место жительства) вы сможете вписать и без наших советов. Главное же, на что будет смотреть рекрутер, - ваша должность и результаты вашей работы на последнем месте.

Если вы претендуете хоть на сколько-нибудь интересную высокооплачиваемую работу, то вам предстоит предъявить довольно большой объем информации - и в этом как раз заключается опасность! Учтите: каждый пункт в описании вашего опыта работы должен быть однозначно понятным практически любому человеку. Каждый пункт вашего резюме должен давать ответ «да!» на вопрос, стоит ли пригласить вас на собеседование.

Каждая строчка вашего резюме должна отвечать на вопрос работодателя: «Почему мне надо пригласить этого человека на собеседование?»

Должность - это ответ на вопрос «Ты кто такой?». Ответ должен быть быстрым, четким, не оставляющим сомнений. Хороший ответ на такой вопрос, например: «менеджер по работе с vip-клиентами». Плохие ответы: «менеджер», «специалист», «работник». Такие ответы НЕ позволяют принять решение. Миссия провалена…

Последнее место работы - это ответ на вопрос: «Чем занимается компания?». Если она не из топ-5, не исключено, что работодатель видит ее название первый раз. Но даже если вы работали в Администрации Президента или в Московском зоопарке, напишите две строчки. Не оставляйте «белых пятен» - управляйте заочной беседой с работодателем!

Обязанности и достижения (опыт работы). Это самый сложный момент. Все самые болезненные ошибки именно в нем.

Видите разницу? Самая распространенная ошибка — говорить «делал то-то и то-то» вместо «сделал то-то и то-то». Но большинство почему-то пишет именно так: «Занимался работой с клиентами», «Руководил командой разработки». Ну так скорее всего это даже из должности очевидно! Не работает ваш пропуск…

В графе «Опыт» и «Достижения» работодатель хочет увидеть «печать» - подтверждение того, что соискатель способен добиться конкретного (а в идеале - нужного именно этой компании) результата.

И никогда, пожалуйста, никогда не пишите «занимал должность»!

Упражнение

По нашему образцу напишите одну-две основные задачи, которые поставили перед вами при приеме на работу. Они должны быть сформулированы предельно конкретно. Смотрите, как просто:

И три основных результата, которых вы достигли с начала работы до момента заполнения резюме:

Остановитесь. Уже хорошо. Знаете, как сделать описание результатов идеальным? Добавить еще конкретики, от которой загорятся глаза нанимателя.

Хорошо	Идеально
Ежедневно перевыполнял план по выявлению потребностей клиента и предложению новых услуг по телефону. Совершал 130 звонков (при плане 100), доводил до продаж 45% (при плане 30%).	Ежедневно перевыполнял план по выявлению потребностей клиента (в том числе МТС, ВТБ, Новатэк) и предложению новых услуг. Совершал 130 звонков (при плане 100), доводил до продаж 45% (при плане 30%).
Рассчитал количество специалистов для выполнения проекта и ключевые требования к ним. Оценивал профессиональные компетенции при подборе. За месяц полностью сформировал команду из 7 человек, которая успешно выполняет задачи по настоящее время.	За неделю рассчитал количество и требования к специалистам, необходимым для создания интернет-магазина. За месяц провел профессиональную оценку 40 кандидатов, совместно со специалистом по кадрам отобрал 15 человек, в том числе уровня руководителей отделов. Проект выполнен на месяц раньше срока, принят клиентом (Bosch) без претензий.
	Свой пример.

Описывая опыт работы на последнем месте, следуйте этой структуре:

Задачи, для решения которых вас взяли в компанию;
что вы сделали для решения этих задач (и сверх того, если было);
что в результате компания получила от ваших решений.

У вас еще не получилось идеального резюме? У вас есть способ