В трудовом договоре оформляются юридически взаимные права и обязанности работника и работодателя. Когда новый сотрудник приступает к работе, в обязательном порядке должен быть оформлен трудовой договор с новым сотрудником, основываясь на положениях действующего законодательства. В отношении подобных договоров существует определенный перечень правил, касающихся заполнения и заключения этого документа.

Главные характерные особенности трудовых взаимоотношений

Основной особенностью ТД является обязательное соблюдение его формы . Такой документ должен быть составлен в письменном формате сразу в двух экземплярах . Каждый экземпляр должен быть подписан участниками трудовых отношений (нанимателем и сотрудником).

Также в процессе заключения документа важно указывать все важные аспекты : место руда, рабочие обязанности, условия оплаты труда, дату выхода на работу, а также дату окончания рабочей деятельности в случае заключения временного трудового соглашения. В том случае если в документе не будет указан хотя бы один из данных пунктов, то он будет считаться, с юридической точки зрения, нелегитимным.

Кроме того, следует отметить тот факт, что не существует единого образца рабочего договора . Такой документ составляется в вольной форме. При этом существует перечень аспектов, которые требуется соблюсти. Этот перечень определен статьей 57 Трудового кодекса РФ.

Типы договоров по длительности

В рамках статьи 58 действующего ТК РФ предусмотрена возможность заключения двух видов рабочих соглашений , которые отличаются друг от друга длительностью действия.

Первым типом таких контрактов являются бессрочные , что составляются на неопределенное время . Другим форматом договоров является временный контракт . Такой документ оформляется между лицом, что предоставляет работу и работником на ограниченное время, которое не может превышать срок в 5 лет . Статья 58 ТК РФ одновременно с предоставлением возможности заключать срочные договоры накладывает некоторые ограничения в их отношении.

К примеру, рабочий контракт с определенным сроком легитимности при отсутствии веских оснований , что устанавливается органами надзора и контроля за соблюдением положений рабочего законодательства, будет иметь статус заключенного на неопределенное время . Действующий закон прямо запрещает работодателям составлять и оформлять срочный договор с сотрудником, с корыстной целью работодателя и без веских оснований, не обеспечивая сотруднику законные гарантии.

Срочный трудовой документ заключается лишь в том случае, когда в связи со спецификой работы с сотрудником нет возможности составить договор на неопределенный срок действия . Чаще всего это касается работы на стройке. Основанием для прекращения временного контракта является срок его истечения.

Стоит отметить то, что если обе стороны этого соглашения не требуют его расторжения после окончания его легитимности, он будет автоматически продлен и получит статус контракта с неопределенным сроком действия.

Основные отличия двух видов

Главным отличием срочного соглашения от бессрочного является то, что ТД со сроком действия может быть составлен лишь на определенное время , после которого он автоматически может прекратить действовать. Одновременно с этим постоянный ТД не ограничивается какими-либо хронологическими рамками.

На время действия ТД срочного характера на подписавших такой документ сотрудников распространяется действующее рабочее законодательство , что работает в отношении работников, трудящихся по бессрочному соглашению.

Основные аспекты, касающиеся рабочих соглашений:

• согласно первой части статьи 58 тк рф заключение рабочих соглашений допускается как на ограниченный, так и на неопределенный срок;
• составленный контракт с определенным сроком легитимности является срочным. одновременно с этим, в таком контракте должно быть прямо прописан факт того, что он является срочным;
• срочный договор может быть заключен лишь при наличии на то веских оснований;
• длительность срочного рабочего соглашения не может превышать 5 лет.

Длительность действия трудового соглашения срочного характера определяется такими факторами:

• непостоянным периодом действия;
• конечной датой по окончании, которого соглашения автоматически расторгается;
• наступлением события, что прекращает действие договора (выход ранее заболевшего сотрудника на работу или выход декретницы).

Стоит отметить, что факт истечения действия трудового контракта выступает в качестве основания для его расторжения . Это предусмотрено пунктом 2 первой части статьи 77 ТК РФ.

Сотрудники, подписавшие срочный трудовой документ, имеют те же права, что и работники, работающие по бессрочным договорам. Это означает, что такие сотрудники могут требовать получение ежегодного оплачиваемого отпуска, а также материальное пособие при открытии больничного листа .

Определенные особенности трудовых отношений определяются относительно сотрудников, трудящихся на сезонных работах, а также на тех граждан, что подписывают ТД, длительностью до двух месяцев . Таким людям работодатель должен выплатить материальную компенсацию в качестве отпускных из расчета платы двух рабочих дней в месяц . В остальных ситуациях граждане, работающие по срочным рабочим контрактам, имеют точно такие же права, как и люди, подписавшие бессрочный контракт.

Можно сделать вывод о том, что единственным существенным отличием срочного договора от бессрочного является тот факт, что он действителен на протяжении определенного временного промежутка, по окончании которого такой контракт может быть автоматически расторгнутым.

Как срочный ТД может стать бессрочным?

Возможность превращения срочного соглашения в постоянное напрямую зависит от желания работодателя продолжить сотрудничество с работником после окончания срока действия временного договора.

При обоюдном согласии обеих сторон трудовых отношений продолжить сотрудничество после выхода срока действия срочного ТД можно составить новый, но уже бессрочного характера. Кроме того, действующее законодательство регламентирует то, что при истечении срока действия срочного он может быть превращен в бессрочный в том случае, если работодатель и сам сотрудник не изъявляют желания прекратить трудовые отношения. Это будет касаться даже тех случаев, когда срочный контракт не был расторгнут сторонами по элементарному недосмотру.

Если же работодатель и сотрудник изъявляют желание и дальше работать, хотя срочный документ уже истек, то они могут составить дополнительный контракт , в котором будет оговорен факт того, что ранее заключенный временный документ приобретает бессрочный характер. Такой шаг поможет избежать в будущем возникновения юридических коллизий и недопониманий между всеми сторонами, участвовавшими в подписании ТД. При этом стоит учесть, что руководитель предприятия должен издать соответствующий указ, о переводе сотрудника на постоянную работу.

Также, если по истечении срока действия договора ни одна из сторон не изъявила желания его расторгнуть, то договор приобретает статус бессрочного.

Процедура расторжения

В зависимости от вида рабочего документа меняется процедура его расторжения. В случае ТД временного типа рабочие отношения между работником и его работодателем будут автоматически расторгнуты при окончании срока действия такого документа . В этом случае работодатель должен будет предупредить своего подчиненного о том, что через 3 дня будут прекращены трудовые отношения .

Чтоб расторгнуть работодателю в одностороннем порядке трудовой контракт бессрочного типа ему потребуется предоставить веские аргументы . Если же инициатива прекратить ТД исходит непосредственно от самого сотрудника, то ему достаточно будет написать соответствующе заявление на имя своего начальника за две недели до момента ухода с работы. При этом ему придется отработать эти две недели, чтоб дать возможность работодателю найти ему замену.

Вне зависимости от формы и типа рабочих отношений между сторонами трудового контракта, работодатель и сам работник должны соблюдать нормы и положения, указанные в действующем ТК РФ. Это поможет избежать возникновения проблем и недопониманий, а также исключить вероятность штрафных санкций со стороны государственных контролирующих органов.

В данном видео содержится дополнительная информация о срочных договорах.

29.03.2018, 11:21

По нормам ст. 56 ТК РФ все виды трудовых договоров представляют собой письменные соглашения, сторонами которых выступают работодатель и нанятый им сотрудник. Какие бывают виды трудовых договоров по ТК РФ? Расскажем об этом.

Основные условия трудового договора

По условиям этого документа руководитель предприятия обязуется:

• обеспечить нанимаемое им физическое лицо работой;
• соблюдать все положения трудового законодательства и внутренних документов;
• вовремя производить начисления по зарплате и выплачивать причитающиеся суммы.

Раскрытые в ТК РФ понятие и виды трудового договора предусматривают введение в отношении сотрудников обязанности по личному присутствию на рабочем месте и выполнению возложенных на них функций. Все члены трудового коллектива при проставлении подписи в двустороннем соглашении с работодателем предоставляют гарантии того, что они будут придерживаться зафиксированного в компании распорядка труда и отдыха, принципов корпоративной этики.

Подходы к классификации трудовых договоров

Разделение на типы внутренних документов предприятий, регулирующих трудовые взаимоотношения, осуществляется статьями ТК РФ. Виды трудового договора по срокам действия (нормы ст. 58 и 59 ТК):

• срочные;
• бессрочная разновидность.

По отношению к созданным работодателем условиям труда соглашения могут устанавливать нормальный режим работы, вахтовый, сменный, в ночные часы. При наличии на рабочих объектах вредных или опасных для человека факторов эта информация прописывается в двустороннем соглашении между работником и его работодателем. Основные виды трудовых договоров классифицируются по таким критериям:

• группа работодателя (является он юридическим или физическим лицом, малым предприятием);
• характер трудовых отношений – на временной или постоянной основе, на условиях совмещения должностей (внутреннего или внешнего), дистанционный и сезонный тип занятости, принадлежность к категории госслужащих;
• виды договоров в трудовом праве разделяются по признаку приобретаемого работником правового статуса (сотрудник может быть несовершеннолетним, иметь иностранное гражданство);
• уровень длительности трудовых смен или дней (форма трудоустройства с полной или частичной занятостью, нормированный или ненормированный график работы);
• виды трудовых договоров ТК РФ в ст. 16 классифицирует по причинам возникновения трудовых взаимоотношений между сторонами (по итогам открытого конкурса, при условии временного замещения, по судебному решению или заключению избирательной комиссии).

Отдельной группой соглашений являются документы, фиксирующие трудовые права и обязательства между руководителем предприятия и нанимаемым им человеком по направлению на квотируемые должности. Виды трудового договора – кратко они могут быть систематизированы по принадлежности должностного лица к определенной категории специальностей – педагогические сотрудники, члены руководящего звена, профессиональные спортсмены, тренерский состав.

Особенности заключения срочных трудовых соглашений

Все предусмотренные ТК РФ виды договоров с работниками должны носить бессрочный характер. Законодательное исключение делается для срочного типа соглашений. Они актуальны для работ, которые могут быть выполнены в краткосрочной перспективе и не потребуются работодателю длительное время после завершения оговоренных действий. Главными критериями идентификации договора в качестве срочного выступает характер работы и имеющиеся условия для ее выполнения.

Нормы ТК РФ приводят понятие стороны и виды трудового договора. В ст. 59 перечислены ключевые особенности, которые должны быть отражены в соглашении:

• наличие факта подмены нанимаемым человеком на временной основе постоянного сотрудника (рабочее место за отсутствующим должностным лицом работодателем сохраняется);
• продолжительность выполнения всего комплекса поручаемых мероприятий не превышает срока, равного 2 месяцам;
• виды и содержание трудового договора при сезонных работах должны иметь указания на обязанности работника, подтверждающие сезонный характер действий (сбор урожая или обрезка растений);
• необходимость работы на территории других государств.

Практика применения стажировок или обучения профессии должна находить отражение в отдельном пункте соглашения. Максимальная продолжительность срочной разновидности договоров в отношении управленцев и главных бухгалтеров равна 5 годам. При необходимости можно произвести переквалификацию соглашения. Виды изменения трудового договора:

• инициируется перевод на другую вакантную должность;
• произошли изменения условий реализации трудовой функции;
• обновление содержания технологических условий работы.

Получение согласия сотрудника требуется только в первом случае, в остальных вариантах работодатель справе самостоятельно принять решение. Исключение делается для вопросов, затрагивающих корректировку трудовой функции работника.

Сегодня наш разговор будет вестись о видах трудовых договоров.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (т.е. начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо ст. 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?

Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок .

Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора - пять лет . Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.

Эти виды трудового договора предусмотрены ст. 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ)и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

И только в особых случаях, в порядке исключения , можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом . Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ , то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок .

МОТ и российское законодательство вообще стремится к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора - и всё. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТили прокуратура выявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок .

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

· он был заключен по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);

· он был заключен на срок, превышающий 5 лет;

· в нем не был оговорен срок его действия (т.е. момент окончания: дата или событие) ;

· он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;

· заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

Таким образом:

1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер ;

2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в ст. 58 и 59 ТК РФ ;

3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок ;

4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия ;

5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события .Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания. Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, - это выход болевшего на работу.

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно .

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения . Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;

2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;

3) если кто-тоиз участников не согласен - либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;

4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый :

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:

а) в командировке;

б) в отпуске:

– ежегодном основном;

– ежегодном дополнительном;

– без сохранения заработной платы;

– учебном;

– по беременности и родам;

– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;

в) на «больничном»:

– в случае временной нетрудоспособности самого работника;

– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);

– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1 группы в случаях, предусмотренных законодательством);

г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;

а также:

д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:

– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей ;

– призваны на воинские сборы;

– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.

В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы . Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.

Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)
Известна:	Неизвестна:
Командировка	Отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста
Ежегодный основной отпуск	Болезнь (временная нетрудоспособность) работника
Ежегодный дополнительный отпуск	«больничный» по уходу за больными в семье
Отпуск без сохранения заработной платы	Присяжные заседатели
Учебный отпуск	Разработка проекта коллективного договора
Отпуск по беременности и родам	и прочее
Медицинское освидетельствование в стационаре
Воинские сборы
и прочее

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт в договоре может звучать, например, так:

или:

или:

Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно.

Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно - вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым.

Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?

Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять не решаемая!

Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней , т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше…

Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.

Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты - расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению . А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет, придется какое-то время на одной штатной позиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату из собственных средств фирмы!

Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.

В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время поработать в организации? Если нет - что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то:

1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником;

2) издается приказ о продлении срока временной работы ;

(3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника.

Оформление всех этих документов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве что только займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работника получено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервной энергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата его окончания, а только причина - кадровик сможет избежать даже таких «несерьезных проблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие, действительно необходимые дела.

Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания . Но причина его прекращения должна быть указана обязательно!

Например:

или:

Чтобы завершить наш разговор об этом основании заключения срочного трудового договора, нужно обсудить еще одну ситуацию. Как ни странно, она весьма широко распространена.

Бывает порой, что работник, взятый на место заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, также заболевает или уходит в отпуск, связанный с рождением ребенка, и со следующим происходит то же самое. И всегда возникает вопрос: как же оформлять временного работника, если на этой позиции уже числятся два (а то и больше) человека?

Давайте рассмотрим эту ситуацию на примере.

Анна Андреевна Асмолова, молодая сотрудница, ушла сначала в отпуск по беременности и родам, а потом взяла отпуск по уходу за ребенком. На её место была принята Берта Борисовна Берг, которая через несколько месяцев работы также оформила отпуск по беременности и родам. Принятый на эту позицию Виктор Владимирович Веремеев перенес инсульт и в настоящее время находится в больнице. Нужно оформлять еще одного временного работника. Вместо кого из трех?

Сложность заключается в том, что мы не может знать заранее, кто же из отсутствующих выйдет на работу первым.

А.А. Асмолова находится в отпуске по уходу за ребенком, которому сейчас 8 месяцев. Следовательно, она может не выходить на работу еще 2 года и 4 месяца, но отпуск по уходу за ребенком до 3-летнего возраста отличается от других отпусков тем, что его можно в любой момент взять или в любой момент прервать по желанию самого работника . Таким образом, Асмолова в любой момент может написать заявление о том, что просит считать её приступившей к работе. И работодатель будет обязан издать соответствующий приказ .

Б.Б. Берг, которая родила ребенка на несколько месяцев позднее Асмоловой, может никогда не появиться на работе, так как будет находиться в отпуске - сначала по беременности и родам, затем по уходу за ребенком - до выхода на работу Асмоловой. Но, с другой стороны, Берг может и не оформлять себе отпуск по уходу за ребенком или прервать его раньше, чем выйдет на работу Асмолова.

И, наконец, совершенно невозможно просчитать ситуацию с В.В. Веремеевым. Пациента, который перенес инсульт, врачи имеют право держать на «больничном» до полугода, после чего принимают решение, выписать ли его на работу или установить ему «нерабочую» группу инвалидности. Но ведь возможно и более раннее, чем через 6 месяцев, восстановление трудоспособности Веремеева…

Так на время чьего же отсутствия мы будем оформлять Геннадия Георгиевича Грекова?

В трудовом договоре с Г.Г. Грековым нам придется упомянуть всех временно отсутствующих:

Как только кто-либо из троих выйдет на работу, срочный трудовой договор с Грековым подлежит прекращению.

Точно так же будет немедленно прекращен срочный трудовой договор с Веремеевым с выходом на работу Асмоловой или Берг.

Берг подлежит увольнению, когда выйдет из отпуска Асмолова.

Разумеется, у вас может возникнуть вопрос: но ведь на момент выхода на работу Асмоловой у Берг может быть оформлен отпуск , связанный с ее временной нетрудоспособностью вследствие большого срока беременности или недавно перенесенных родов , либо оформлен отпуск по уходу за ребенком. Или: Асмолова или Берг выйдут на работу в тот период, когда Веремеев будет временно нетрудоспособен вследствие перенесенного инсульта. Разве можно увольнять человека в период его временной нетрудоспособности или отпуска?

Можно. В связи с истечением срока трудового договора и еще по многим основаниям - можно.

Нельзя увольнять больного или находящего в отпуске работника, а также беременную женщину только по инициативе администрации , т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Наш же случай подпадает под действие п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, на этот случай запрет на увольнение не распространяется.

И последнее: по общему правилу , временного работника необходимо предупредить за три дня в письменной форме о предстоящем прекращении срочного трудового договора.

Рассматриваемый нами сейчас случай - исключение. Далеко не всегда отсутствующий работник, на чье место временно принят другой человек, может за 3 дня знать сам, и уж тем более предупредить о своем выходе работодателя, чтобы тот смог проинформировать об этом временного работника. Поэтому закон предписывает расторгать трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, с выходом этого работника на работу .

Второй случай , когда законом разрешено заключение срочного трудового договора с работником:

Когда людей принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, то на столь короткий срок:

– испытание им не устанавливается ;

– отпуска или компенсация за них рассчитываются не в календарных , а в рабочих днях ;

– пожелавшие досрочно уволиться работники должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня.

Третий случай :

Существует специальный Перечень сезонных работ, утвержденный Правительством РФ . Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается только при условии, если работа, для выполнения которой работник принимается в организацию, предусмотрена этим Перечнем сезонных работ. К сезонным работам в соответствии с Перечнем относятся, в частности: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др.

При этом сезон не должен превышать шести месяцев .

Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что:

– им можно устанавливать испытание, но срок испытания не может превышать двух недель ;

– отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме ;

– об увольнении по собственному желанию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать за три календарных дня вместо двух недель.

Об окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона без предварительного предупреждения со стороны администрации.

Четвертый случай ,когда можно заключать срочный трудовой договор:

В этом случае не имеет значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия её выполнения. Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены на общих основаниях, т.е. исходя из смысла ст. 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от того, па какой срок они заключаются: 1)договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2) договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) .

При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор также считается заключенным на неопределенный срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ находит свое выражение поддержка законодателем работника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего большинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной работы), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников, Трудовой кодекс ограничивает право работодателей на заключение срочных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут заключаться, устанавливается федеральным законодательством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, зпизотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Данная статья содержит и некоторые другие основания для заключения срочного трудового договора, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Это означает, что если вопреки закону с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.

Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы - один из наиболее распространенных случаев заключения срочного трудового договора. Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Например, женщина после отпуска по беременности и родам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В этом случае срочный трудовой договор с другим работником заключается на период нахождения женщины в указанных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может прервать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора.

Другой достаточно распространенный случай, когда с работником заключается срочный трудовой договор - это поступление на работу в организации - субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого предпринимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 человек), в то время как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это расхождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отношений: в первом случае - трудовых, а во втором - экономических (хозяйственных).

Заключение.

Подводя итог рассматриваемого вопроса, стоит отметить следующие основные моменты. Во-первых, что трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, заключённое в письменной форме, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 57 Трудового кодекса чётко определяет существенные и необходимые условия трудового договора, что в свою очередь снижает количество спорных ситуаций, которые могут возникнуть между работником и работодателем. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Статья 60 трудового кодекса определяет, что запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основными задачами трудового договора является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования между работником и работодателем, а также правовое регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, со дня определённого трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

(ст. 37 Конституции РФ) реализуется с помощью трудового договора.

Примечание :

Иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и достигшие возраста 18 лет, привлекаются к трудовой деятельности при наличии у них патента, выданного в соответствии со ст. 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 года №115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

1. 1. на неопределенный срок;
   2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и , предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• по соглашению сторон в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ).