Комментарий к статье 1. Комментируемая статья в качестве одного из дополнительных оснований увольнения педагогических работников предусматривает повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Устав образовательного учреждения определенного типа и вида разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем.
2. В уставе образовательного учреждения может быть непосредственно предусмотрен перечень грубых нарушений устава.
Например, педагогическим работникам предоставлено право самостоятельно выбирать методики обучения и воспитания. Использование методов обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся, может быть указано в перечне как одно из грубых нарушений устава образовательного учреждения.
Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.
3. Вопрос о том, является ли нарушение устава образовательного учреждения грубым, решается руководителем данного образовательного учреждения.
4. Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.
5. К педагогическому работнику, допустившему грубое нарушение устава образовательного учреждения, может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. ст. 192 и 193 ТК.
6. Увольнение педагогического работника в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения относится в соответствии со ст. 192 ТК к дисциплинарным взысканиям и требует соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК.
7. В соответствии с п. 2 ст. 55 Закона об образовании дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.
8. Исчисление срока, равного одному году, начинается с момента совершения грубого нарушения устава образовательного учреждения.
9. Особым основанием увольнения педагогического работника может служить применение, в т.ч. однократное, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий.
10. Физическое насилие - это принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться в нанесении ударов, побоях, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.п.
Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам (наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин и др.), но и по состоянию психики лица, подвергшегося физическому насилию.
11. Психическое насилие - это негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания.
Психическое насилие проявляется в форме оскорблений, угроз (в т.ч. угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.п.
12. Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др.
13. В ч. 3 ст. 192 ТК не указано, что увольнение педагогического работника в связи с применением, в т.ч. однократным, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является дисциплинарным взысканием. По нашему мнению, подобная позиция законодателя не совсем верна. Необходимо отметить, что увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, когда виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, отнесено к дисциплинарным взысканиям, а применение методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника следует рассматривать как одну из разновидностей подобного аморального проступка. Поэтому полагаем, что увольнение педагогического работника в связи с применением, в т.ч. однократным, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является дисциплинарным взысканием и требует соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК. Правильность такой точки зрения подтверждается и нормой, предусмотренной п. 2 ст. 55 Закона об образовании, согласно которой дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником норм профессионального поведения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. При этом копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.
14. Увольнение ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования по п. 3 ст. 336 допускается тогда, когда невозможно перевести указанных научно-педагогических работников на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует согласие на такой перевод (см. ст. 332 и коммент. к ней).
15. Трудовой договор с научно-педагогическим работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, прекращается по п. 4 ст. 336 в связи с неизбранием по конкурсу, если указанный работник не прошел периодический конкурсный отбор на замещение соответствующей должности. Согласно ст. 332 ТК конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять 5 лет.
16. Трудовой договор прекращается по п. 4 ст. 336 в связи с истечением срока избрания по конкурсу, если научно-педагогический работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не изъявил желания принять участие в конкурсе для последующего заключения трудового договора на новый срок и не подал соответствующего заявления либо если он не прошел конкурсный отбор на замещение ранее занимаемой им должности научно-педагогического работника.
17. При увольнении научно-педагогических работников по п. 4 ст. 336 следует учитывать, что не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой, должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, и должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (см. ст. 332 и коммент. к ней).

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям связано с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимо лишь при наступлении определенных условий.

К таким основаниям относятся :

1.Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями

Прекращение трудового договора по указанному основанию допустимо только в отношении следующих лиц: руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей.

При этом не имеет значения, относится ли данное юридическое лицо (обособленное подразделение) к числу коммерческих или некоммерческих организаций. Однако статус обособленного подразделения должен быть определен соответствующими уставами или положениями, утвержденными в установленном порядке .

Должностные обязанности руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, как правило, содержатся и их должностных инструкциях. В иных случаях права и обязанности указанных лиц могут быть отражены в уставах, положении о самом юридическом лице, его филиале, представительстве.

По указанному основанию могут быть уволены должностные лица, грубо нарушившие свои должностные обязанности. Нарушение должностными лицами правил внутреннего трудового распорядка не относится к положениям данного основания прекращения трудового договора и является самостоятельным основанием применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

О том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, вывод вправе сделать сам наниматель (собственник имущества, правление акционерного общества и т.д.). К числу таких нарушений следует отнести, например, факты непринятия мер к предотвращению ущерба, разглашение государственной и служебной тайны и др.

2. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия.

Наниматель, решая вопрос об увольнении работника по данному основанию, обязан располагать достоверными сведениями и доказательствами о виновных действиях работника, связанных с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей.

Утрата доверия со стороны нанимателя может быть проявлена не только к тем работникам, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и к другим, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности (например, грузчики, водители-экспедиторы, водители такси и др.).

При этом наниматель обязан представить сведения о круге обязанностей таких работников.

При прекращении трудового договора за утрату доверия не имеет значения то обстоятельство, допущена ли виновными действиями работника утрата либо повреждение имущества и в каком размере причинен ущерб .

Наниматель также вправе поставить вопрос об утрате доверия к работнику в связи с неправильной постановкой учета материальных ценностей, небрежностью в оформлении документов и других случаях.

Однако при этом имеют существенное значение обстоятельства, связанные с выполнением самим нанимателем обязанностей по созданию для работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, необходимых условий для выполнения им должностных обязанностей (работ), например установление решеток на окнах в складском помещении, наличие в таком помещении сигнализации и т.д.

В то же время при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, наниматель вправе заключить с работниками договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако, решая вопрос об увольнении в связи с утратой доверия по отношению ко всему коллективу работников (бригады), наниматель обязан доказать вину каждого работника, входящего в состав бригады. В противном случае увольнение всей бригады не допускается. Возможно увольнение только тех работников, чья вина в совершении действий, влекущих утрату доверия, полностью доказана .

3. Совершение работником, выполняющим, воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Так как нормы закона говорят о лицах, выполняющих воспитательные функции, то следует считать, что увольнять по данному основанию можно лишь тех работников, для которых эти функции являются основным содержанием их работы. Работа по обучению неразделима с работой по воспитанию молодого поколения, и эта работа требует не только высокой квалификации, но и высоких моральных качеств самих воспитателей.

Следует обратить внимание на следующее обстоятельство. В учебных и воспитательных учреждениях кроме педагогов и преподавателей работают и другие лица, которые взаимодействуют, общаются нередко в учебном заведении с учащимися. Это - коменданты, вахтеры, бухгалтеры, повара, уборщицы, столяры и др. Эти лица могут совершать аморальные проступки как на работе, так и в быту. Но наниматель должен знать, что увольнять эту категорию лиц по данному основанию незаконно. Дело в том, что воспитательная функция в содержание их профессиональных обязанностей не входит.

Для применения к работнику данного основания необязательно, чтобы работник совершил аморальный проступок на работе. Это может быть результатом антиобщественного поведения в любом месте, например дома, в быту, на улице, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность.

Увольнять работника можно лишь за аморальный проступок, который несовместим с продолжением этим работником данной работы .

Следует также знать, что аморальное поведение работника должно быть доказано нанимателем на основании собранных им фактов. Неправомерно увольнять работника на основании лишь только общей оценки поведения его на производстве или дома (в быту). Нельзя ссылаться на неконкретные или непроверенные факты, разговоры, слухи и т.д. Проступки работника должны быть подтверждены документально и носить аморальный характер.

Для увольнения работника не требуется, чтобы работник совершал неоднократно аморальные проступки. Увольнение возможно и за совершение единичного аморального проступка .

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.

Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения. Подготовка и направление материалов, подлежащих рассмотрению в суде, осуществляются органами внутренних дел. Материалы о направлении хронического алкоголика или наркомана в лечебно-трудовой профилакторий рассматриваются при наличии медицинского заключения районным (городским) судом по месту его жительства. Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для его увольнения с работы .

Время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий стаж. При добросовестном отношении к труду и соблюдении правил внутреннего распорядка лицу, содержащемуся в лечебно-трудовом профилактории, за этот период предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством. В других случаях ему выплачивается денежная компенсация.

В трудовой книжке работника делается запись следующего содержания: «Уволен в связи с направлением в лечебно-трудовой профилакторий».

5. Прекращение трудового договора в связи с не подписанием либо нарушением работником, уполномоченным па выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Введение указанной нормы в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения ряда законов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц .

Коррупция - умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.

К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, законодатель относит представителей власти, в том числе работников правоохранительных органов, судей; депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов депутатов; служащих государственного аппарата; лиц, определяемых законодательством как должностных, в том числе в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностных лиц субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей .

Закон предписывает должностным лицам, занимающим ответственное положение, в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другим лицам .

Данные требования предъявляются не только в отношении лиц, принимаемых на службу (работу), но и в отношении тех, с кем трудовой договор уже заключен. При этом сторонами трудового договора подписываются соответствующие письменные обязательства, отражающие указанные ограничения и запреты.

Таким образом основания прекращения трудового договора - это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.

Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица;

2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).

Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников.

Библиографическое описание:

Нестерова И.А. Дополнительные специальные основания прекращения трудового договора [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

В статье рассматриваются правоотношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора на специальных основаниях, предусмотренных законодательством.

Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.

В настоящее время данный вопрос достаточно актуален, так как в современных экономических условиях большинство работодателей стремятся сократить численность сотрудников, при этом, не всегда учитывая законодательную основу процесса увольнения. Необходимо помнить, что юридическая грамотность сторон трудовых отношений является основой для цивилизованного решения трудовых споров. Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора на специальных основаниях по основаниям в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Правовое регулирование расторжения трудовых договоров

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ.

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТКРФ). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III Трудового Кодекса. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 Кодекса принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 Трудового Кодекса, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III Кодекса, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 Трудового Кодекса, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию. Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма – при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Кроме того, применение общих норм Трудового Кодекса к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Рассмотрим пример: Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового Кодекса работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом, принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Трудового Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом.

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Трудовым Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 Трудового Кодекса. По общему правилу, после вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 Трудового Кодекса для работника и ст. 22 Трудового Кодекса – для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора, не являются исчерпывающими.

Волчанский Н.Г. пишет, что современное трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются работники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма – так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение "трудовое" создает немало практических проблем.

Прежде всего, трудовой договор согласно Трудовому Кодексу РФ – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.

Современное правовое регулирование прекращения трудовых правоотношений касается норм трудового права в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона, будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) – обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда.

Под регулирующим воздействием трудового права между сторонами общественно-трудовых отношений устанавливаются связи в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Трудовые правоотношения имеют следующую специфику:

1) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;

2) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью;

3) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.

Названные особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.).

Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника. Другой отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, – необходимый элемент трудовых правоотношений, обговариваемый при заключении трудового договора. Возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного работника отражает степень его эксплуатации со стороны работодателя – собственника предприятия.

Третья особенность заключается в том, что трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности, которые поручает ему работодатель.

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает работодатель, – с другой, т.е. выполнение работником определенной трудовой функции, оплаты результатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т.д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано с волевым содержанием и подчинено ему.

Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъектов. Например, право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ст. 21 ТК РФ).

Трудовые обязанности, будучи компонентом трудовых правоотношений, представляют собой совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях.

Конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Следовательно, субъективными трудовыми правами и обязанностями обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого объекта трудового правоотношения – работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей.

Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации).

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина – поступить на работу в данную организацию, а работодателя – принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты, брони) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим в себя помимо трудового договора административно-правовой акт органов службы занятости о направлении гражданина на работу.

При приеме на выборную должность (ст. 17 ТК РФ) юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными (ст. 332 ТК РФ).

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 77–81 ТК РФ).

Трудовое правоотношение также прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), например в связи с призывом работника на военную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбранием на должность, осуждением работника к наказанию и т.д.

Особенности специальных оснований расторжения трудового договора

Расторжение договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями организации. Стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом (например, невыполнение руководителем организации обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, поскольку это может причинить ущерб организации, которой он руководит).

Расторжение договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При применении этой нормы следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей, главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

При решении вопроса в суде, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Например, директор общеобразовательной школы-интерната М. был уволен с работы по п. 9 ст. 81 ТК РФ, как указано в приказе, за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и денежных средств, неправомерное их использование.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, суд установил, что какого-либо конкретного решения, повлекшего последствия, указанные в п. 9 ст. 81 ТК РФ, им принято не было.

Выявленные в ходе ревизии нарушения финансово-хозяйственной деятельности свидетельствовали о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствии контроля за подчиненными работниками, допустившими недостачу продуктов и превышение норм их списания, а также приписки числа детей, питающихся в столовой.

Указанные факты могли повлечь наложение дисциплинарного взыскания, но не увольнение с работы по указанному основанию.

Расторжение договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Применяя указанную норму, необходимо учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями считается виновное противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или работникам, а также нанесшее вред здоровью работников..

1. С руководителем организации договор может быть прекращен по основаниям, перечисленным в ст. 278 ТК РФ:

В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

2. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются (ст. 336 ТК РФ):

Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса;

Неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

C лицами, работающими по совместительству, основанием для прекращения трудового договора может быть также прием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

С работником, работающим у работодателя – физического лица, договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

С надомниками расторжение трудового договора производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 ТК РФ).

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора имеют следующие особенности:

– распространяются на определенные категории работников, причем их круг устанавливается относительно каждого основания отдельно (например, по ст. 288 ТК РФ могут быть уволены только работники, работающие по совместительству);

– могут наступать в результате достижения определенного возраста (п. 3 ст. 336 ТК РФ);

– применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора;

– в некоторых случаях определяют установленные законодателем виновные неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии с законодательством о государственной службе увольнение государственных служащих может быть осуществлено в случаях:

– достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

– прекращения гражданства Российской Федерации;

– несоблюдения обязанностей и запретов, установленных для государственного служащего федеральным законом;

– разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

По дополнительному основанию могут быть уволены некоторые работники акционерных обществ. В соответствии с ч. 4 ст. 69 этого Федерального закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнутъ трудовой договор с генеральным директором (директором) и членами правления (дирекции) акционерного общества, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

Кодексом РФ об административных правонарушениях установлен новый вид административного наказания – дисквалификация.

Дисквалификация может быть применена, в частности, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, и к членам совета директоров. Для указанных лиц дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет). Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от 6 месяцев до трех лет.

Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Народный заседатель в период осуществления им правосудия не может быть уволен с работы без его согласия.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения.

Анализ судебной практики расторжения трудового договора на дополнительных основаниях

Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством (ст. 383 ТК).

В соответствии со ст. 382 ТК индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным. Пунктом 13 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации, членами коллективного исполнительного органа организации (например, членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, учтенным трудовым договором. Указанные лица при наличии к тому оснований могут быть уволены по указанному основанию независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и формы собственности. Однако законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований.

В правоприменительной практике существуют спорные вопросы, связанные с увольнением руководителя организации. Несмотря на ряд разъяснений и Верховного Суда, и Конституционного Суда РФ, продолжаются дискуссии, представляющие не только научный, но и практический интерес.

Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрены в ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней отмечено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В настоящее время широкое распространение получило расторжение трудового договора по причине прекращения существования организации либо смены организационной формы. Однако изменение состава учредителей, участников юридического лица, в т. ч. акционеров, не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это обусловлено тем, что собственником имущества хозяйственного товарищества или общества в случае смены учредителей (участников) по-прежнему остается само товарищество или общество (юридическое лицо) и смены собственника имущества не происходит.

Рассмотрим пример: Преобразование государственного унитарного предприятия ДЭЗ-13 в "ЖКХ-Север" трансформировало организационно-правовую форму – в общество с ограниченной ответственностью; это повлекло за собой переход права собственности. В результате реорганизации юридического лица в форме преобразования собственником имущества стало общество с ограниченной ответственностью "ЖКХ-Север".

В данной ситуации реорганизация юридического лица не может рассматриваться основанием прекращения трудового договора с лицами, осуществлявшими трудовую деятельность на условиях трудового договора, заключенного с ДЭЗ-13. Смена собственника имущества, связанная с проведенной реорганизацией юридического лица, равно как и изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

В силу ст. 75 ТК РФ трудовой договор прекращается лишь в случае отказа работника от продолжения работы в связи с указанными изменениями в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, с которыми в случае смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут новым собственником.

Сроки принятия решения новым собственником ограничены и продлению не подлежат. Новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества устанавливается актом государственной регистрации перехода права собственности.

Основания и условия выплаты гарантий и компенсаций работникам при расторжении трудового договора на специальных основаниях

При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом

в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное пособие. На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен. В данном случае в качестве гарантий выступают:

1.сохранение за работником среднего заработка на установленный законодательством период, прошедший после увольнения;

2.сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу;

3.сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период за работодателем не только сохраняется обязанность по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного.

В ТК РФ имеется целый ряд норм, действительно определяющих гарантии работников в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

К сожалению, достаточно часто работодатель не выясняет, трудоспособен ли работник на день расторжения трудового договора? Еще чаще работник недобросовестно скрывает от работодателя факт нетрудоспособности. В этой связи представляется, что работодатель обязан на день расторжения трудового договора по статье 81 ТК РФ принять все возможные меры по выяснению действительного состояния здоровья работника. В свою очередь работник должен сообщить о своем состоянии здоровья работодателю. Необходимо подчеркнуть:

"Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств аудио- и видео записей, заключений экспертов". Только "обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами" (статья 60 ГПК РФ).

Статьи 81 и 183 ТК РФ не требуют в качестве единого допустимого доказательства нетрудоспособности работника предъявления в суд больничного листа. Следовательно, нетрудоспособность работника может быть подтверждена любыми средствами доказывания, полученными в соответствии со статьей 55 ГПК РФ. В главе 27 Трудового кодекса РФ предусматриваются гарантии и компенсации работникам в связи с увольнениями по инициативе работодателя.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора по пунктам 1 или 2 части 1 статьи 81 работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере средней заработной платы. Кроме того, вплоть до трудоустройства, но не более, чем в течение двух месяцев, работодатель обязан выплачивать уволенному работнику пособие в размере среднемесячной зарплаты.

При определенных условиях и по решению службы занятости срок выплаты работнику пособия может быть продлен до трех месяцев, а для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях до шести месяцев. Для того, чтобы увольнение работника по пунктам 1 или 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ считалось правомерным, необходимо не только выполнить описанную выше процедуру увольнения и обязанности работодателя перед уволенным работником, но и соблюсти следующие обязательные условия:

1. сокращение штата или численности работников или ликвидация организации должны быть настоящими, а не фиктивными;

2. сокращение штата или численности работников или ликвидация организации должны быть документально подтверждены;

3. работник должен получить возможность реализовать право преимущественного оставления на работе, а увольнение допустимо только в том случае, если он отказался воспользоваться этим правом, или не имел такого права в соответствии с законодательством.

Работодателю выгодно соблюдение предусмотренной законодательством процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников либо в связи с ликвидацией организации, потому что нарушение данной процедуры может привести к тому, что суд восстановит работника на работе, а работодатель в связи с этим понесет дополнительные расходы. Ведь в случае восстановления работника на работе в связи с незаконным увольнением суд обязывает работодателя выплатить заработную плату за всё время вынужденного прогула, а иногда и моральную компенсацию.

Поэтому работодателям нужно всегда помнить о том, что соблюдение трудового законодательства бывает выгодным не только работникам, но и самим работодателям, потому что позволяет избежать дополнительных расходов и наказаний за несоблюдение закона.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда.

• Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре.
• Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав.
• В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной платой. Поэтому в тех случаях, когда речь идет о сохранении за работником среднего заработка или его части, можно сделать вывод о предоставлении ему имущественных гарантий.

Выводы

Трудовой договор согласно Трудовому Кодексу РФ – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.

В ТК РФ раздельно регламентируются основания прекращения трудового договора по соглашению сторон, инициативе работника, инициативе работодателя и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Как сказано в ст. 77 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Такие основания для увольнения принято называть специальными, поскольку они, как правило, затрагивают определенные категории работников.

Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора на специальных основаниях, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе. ТК РФ рассматривает гарантии как "средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

Литература

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013) // Российская газета, № 238-239, 08.12.1994.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ в ред. от 29.12.2012 // Парламентская газета, N 2-5, 05.01.2002

4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138 (федер. закон: принят ГД ФС РФ от 23 октября 2002 г.// Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 46. Ст. 4532.

5. Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"// www.consultant.ru

6. Волчанский Н.Г. Трудовое право РФ- М.: Кнорус 2012

7. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н.Трудовое право- Спб.:Питер 2011

8. Хохлова Е. Б., В. А. Сафронова Трудовое право России – М.:Юрайт 2010

9. Рыженков А. Я., В. М. Мелихов, С. А. Шаронов Трудовое право России – М.:Юрайт 2012

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – 6-e изд., испр., доп. и перераб. – М.:, ИНФРА-М, 2011

11. Амаглобелли Н.Д. Трудовое право- М.: Юнити-Дана 2013

12. Куренной А. М. Трудовое право России – М.: Проспект 2008

13. Сошникова Т. А.Трудовое право в схемах с комментариями- M.: Проспект 2010

14. Лушникова М. В.Курс трудового права. В 2 томах. Том 2. – М.:Статут 2009

15. Карпов А.В.Трудовое право России- М.: Норма 2012

16. Анализ судебной практики по трудовым спорам 2012

17. Костян И.А. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Дополнительные основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ

В соответствии со статьей 47 ТК помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями. Субъектом увольнения в данном случае являются руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители предприятий и организаций любых форм собственности и организационно-правовой формы.

Согласно статье 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь обособленными подразделениями являются представительства, филиалы юридического лица. В законодательстве не содержится определения понятия грубого нарушения трудовых обязанностей. Судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обязанностей нарушения финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб, нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшие увечье или смерть работника и другие нарушения. Грубым нарушением трудовых обязанностей является, например, неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей (п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

В приказе об увольнении должно быть указано, за какой конкретный проступок работника производится увольнение.

2) Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя. Увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности, то есть занимающихся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей. Такую работу выполняют кассиры, кладовщики, экспедиторы, продавцы и другие работники. По данному основанию могут быть уволены не только материально-ответственные лица, но и лица, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, но занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, работники, занимающиеся транспортировкой товарных ценностей и др. Не могут быть уволены по этому основанию: работники, имеющие доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающие (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе и т. д); бухгалтера, ревизоры, которые непосредственно не обслуживают материальные и денежные ценности.

Действия, которые могут повлечь утрату доверия, могут быть: допущение недостачи материальных ценностей, выдача ценностей без надлежащего своевременного оформления, отпуск товаров вне торгового зала, нарушение правил торговли, обман покупателей, провоз пассажиров без включенного счетчика, оставление кассиром открытого сейфа и др.

Согласно общим правилам, увольнение с работы может производиться за виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (.п. 42 постановления Пленум Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2). Фактом подтверждения вины могут быть: акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности и т. д.

3) Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная работа входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Аморальным является проступок, не соответствующий требованиям морали. Для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК требуется, чтобы проступок был не только аморальным, но и не совместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Такими проступками могут являться например, совершение преступления, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, применение физического воздействия по отношению к учащимся и т. п. Поводом к увольнению может являться не только проступок, совершенный при исполнении трудовых обязанностей, но и аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные функции в быту, в общественных местах. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы совершение аморального проступка было доказано.

Увольнение по п. 2 и 3 ст. 47 ТК не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно может быть произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, как разъяснил Пленум Верховного Суда в постановлении от 29 марта 2001 г. № 2, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по основаниям п. п. 2 и 3 ст. 47 ТК, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

4) Направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий. Порядок и условия направления лиц, являющихся хроническими алкоголиками и наркоманами, на принудительное лечение, регулируется Законом Республики Беларусь от 21 июня 1991г. № 885-XII«О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок и права других лиц» (с изм. и доп.). Направление хронических алкоголиков и наркоманов на принудительное лечение производится от одного до полутора лет в тех случаях, когда обычные меры профилактического характера перестают быть действенными. Целью направления на принудительное лечение является трудовое перевоспитание и лечение злостных алкоголиков и наркоманов.

5) Неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. Согласно ст.1 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-З «О борьбе с коррупцией» коррупция - умышленное использование государственным должностным или приравненным к нему лицом либо иностранным должностным лицом своего служебного положения и связанных с ним возможностей, сопряженное с противоправным получением имущества или другой выгоды в виде услуги, покровительства, обещания преимущества для себя или для третьих лиц, а равно подкуп государственного должностного или приравненного к нему лица либо иностранного должностного лица путем предоставления им имущества или другой выгоды в виде услуги, покровительства, обещания преимущества для них или для третьих лиц с тем, чтобы это государственное должностное или приравненное к нему лицо либо иностранное должностное лицо совершили действия или воздержались от их совершения при исполнении своих служебных (трудовых) обязанностей.

К государственным должностным лицам относятся: Президент Республики Беларусь, депутаты Палаты представителей, члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов, осуществляющие свои полномочия на профессиональной основе, а также иные государственные служащие, лица, занимающие должности в государственных организациях, Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь и относящиеся в соответствии с законодательством Республики Беларусь к должностным лицам. Лица, приравненные к государственным должностным лицам (приравненные к ним лица), - члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов, осуществляющие свои полномочия на непрофессиональной основе, граждане, зарегистрированные в установленном законом порядке кандидатами в Президенты Республики Беларусь, кандидатами в депутаты Палаты представителей, члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, местных Советов депутатов; лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие в негосударственных организациях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных, административно-хозяйственных функций; лица, уполномоченные в установленном порядке на совершение юридически значимых действий; представители общественности при выполнении обязанностей по охране общественного порядка, борьбе с правонарушениями, отправлению правосудия; государственные служащие, не относящиеся в соответствии с законодательством Республики Беларусь к должностным лицам, иные лица государственного органа либо иной государственной организации, не относящиеся в соответствии с законодательством Республики Беларусь к государственным служащим, осуществляющие деятельность, связанную с непосредственным удовлетворением нужд, запросов и потребностей населения.

В соответствии со ст.16 указанного Закона государственное должностное лицо, лицо, претендующее на занятие должности государственного должностного лица дают обязательство по соблюдению установленных ограничений. Обязательство оформляется в письменной форме кадровой службой соответствующего государственного органа, иной государственной организации. Неподписание данного обязательства влечет за собой отказ в регистрации в качестве кандидата на должность государственного должностного лица, в назначении на должность государственного должностного лица либо освобождение государственного должностного лица от занимаемой должности. Увольнение с работы в данном случае осуществляется по п.5 ст. 47 ТК.

Расторжение трудового договора но инициативе нанимателя за невиновные действия работника .

наличия или отсутствия вины работника .

При отсутствии вины работника наниматель должен выполнить ряд действий, предшествующих увольнению: предложить работнику другую работу, уведомить соответствующий профсоюз, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями – получить согласие соответствующего профсоюза, выплатить выходное пособие.

Общими основаниями расторжения трудового договора согласно статье 42 ТК являются:

1) Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению ее учредителей (участников), либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 57-62 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации, инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением (например, в коллективном договоре можно установить такую гарантию многодетным матерям).

Ч.3 ст.268 ТК установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов - до 18 лет) не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельность индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8, и 9 ст. 42 и пунктами 1-3 статьи 44 ТК.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированного работника.

При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости (органы государственной службы занятости по месту нахождения нанимателя (ст.21 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»)). Уведомление работника должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке, и конкретному работнику, подлежащему увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности, которая сокращается. ТК ввел новое правило, касающееся предупреждения работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его увольнении в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение следует производить по пункту 1 статьи 42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере пропорционально той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом (ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Согласно ст.21 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» наниматель обязан своевременно (не позднее чем за три месяца) представлять в органы государственной службы занятости населения и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;

2) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы. Согласно ст. 1 ТК квалификация - это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы.

Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

4) Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение (п.32 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г).

является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя, технических правил и т.п.).

5) Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Увольнение по данному основанию может быть произведено также за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора, самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя. Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.). В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 1 статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы).

6) Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Увольнение по п.6. ст.42 – это лишь право нанимателя, а не обязанность. Увольнение по данному основанию может производиться, когда отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его необходимо заменить другим постоянным работником. Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. Согласно ст. 22 Закона Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (с изм. и доп.) не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лица, проходящего тот или иной вид реабилитации в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

За работниками, получившими получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболевания сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК.

7) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. В соответствии с п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в не рабочее время (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.

8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, не может являться основанием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Основанием увольнения может явиться хищение личного имущества, не принадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю.

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

9) Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников. Субъектами увольнения по данному основанию могут быть не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона “О профессиональных союзах” (в редакции законов от 14 января 2000 г. № 371-З, от 14.07.2000 г. № 416-З) в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа. Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7-9 ст. 42 и пунктами 1-3 ст. 44 ТК,- после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п. 23 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Р асторжение трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника .

Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Эти основания можно классифицировать по критерию наличия или отсутствия вины работника .

При отсутствии вины работника наниматель должен выполнить ряд действий, предшествующих увольнению: предложить работнику другую работу, уведомить соответствующий профсоюз, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями – получить согласие соответствующего профсоюза, выплатить выходное пособие.

Общими основаниями расторжения трудового договора согласно статье 42 ТК являются:

1) Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению ее учредителей (участников), либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 57-62 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации, инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением (например, в коллективном договоре можно установить такую гарантию многодетным матерям).

Ч.3 ст.268 ТК установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов - до 18 лет) не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельность индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8, и 9 ст. 42 и пунктами 1-3 статьи 44 ТК.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированного работника.

При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости (органы государственной службы занятости по месту нахождения нанимателя (ст.21 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»)). Уведомление работника должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке, и конкретному работнику, подлежащему увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности, которая сокращается. ТК ввел новое правило, касающееся предупреждения работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его увольнении в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение следует производить по пункту 1 статьи 42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере пропорционально той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом (ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Согласно ст.21 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» наниматель обязан своевременно (не позднее чем за три месяца) представлять в органы государственной службы занятости населения и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;

2) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная нетрудоспособность не может служить основанием для увольнения. Состояние здоровья работника, препятствующее выполнению обязанностей по его специальности, квалификации, должности, должно подтверждаться заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможности перевести работника, с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья или отказе работника от перевода на другую работу.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы. Согласно ст. 1 ТК квалификация - это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы.

Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

4) Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение (п.32 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г).

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя, технических правил и т.п.).

5) Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Увольнение по данному основанию может быть произведено также за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора, самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя. Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.). В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 1 статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы).

6) Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Увольнение по п.6. ст.42 – это лишь право нанимателя, а не обязанность. Увольнение по данному основанию может производиться, когда отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его необходимо заменить другим постоянным работником. Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. Согласно ст. 22 Закона Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (с изм. и доп.) не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лица, проходящего тот или иной вид реабилитации в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

За работниками, получившими получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболевания сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК.

7) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. В соответствии с п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в не рабочее время (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.

8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, не может являться основанием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Основанием увольнения может явиться хищение личного имущества, не принадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю.

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

9) Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников. Субъектами увольнения по данному основанию могут быть не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона “О профессиональных союзах” (в редакции законов от 14 января 2000 г. № 371-З, от 14.07.2000 г. № 416-З) в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа. Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7-9 ст. 42 и пунктами 1-3 ст. 44 ТК,- после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п. 23 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Порядок отстранения работника от работы:

до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения;

наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых обязанностей и прав в период отстранения;

наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущении к работе;

когда отпадают причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшей трудовой деятельности работника: предоставить ему прежнюю работу, уволить работника.

В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.

Порядок оформления увольнения и производства расчета с работником. Выходное пособие.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. О произведенном увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

При прекращении трудового договора по независящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие . Выплата выходного пособия производится с целью обеспечения работника в период подыскания новой работы. Ст. 48 ТК установлен различный размер выходного пособия в зависимости от основания увольнения. Размер выходного пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Контракт как вид трудового договора и его особенности. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника .

Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт.

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Важнейшими особенностями контракта являются:

установление минимального срока контракта (один год)

предусматривается возможность увольнения работника по окончании срока его действия с 2-х недельным сроком предварительного уведомления о его прекращении

снижение уровня правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному трудовому договору.

установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

предусматриваются дополнительные меры материального стимулирования

предусматривается повышенная ответственность за неисполнение обязанностей.

наличие дополнительных оснований увольнения.

Основным нормативными правовыми актами, регулирующими контрактную форму найма на работу, являются: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. Указа Президента Республики Беларусь от 27.02.2002 № 145; Декретов Президента Республики Беларусь от 04.04.2002 № 10, от 30.08.2002 № 22) (далее – Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29); Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. Указов Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392, от 02.06.2006 № 369). Порядок и условия заключения контрактов с отдельными категориями работников предусмотрен специальными нормативными правовыми актами. Важные положения, касающиеся контракта содержит постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда от 25.09.2003 № 11).

Заключение контракта – это право сторон договора. По их желанию и соглашению принимается решение, заключать ли между ними контракт или трудовой договор другого вида. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Обязательное заключение контракта предусмотрено:

с руководителями государственных организаций:

с государственными служащими.

с руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы собственности;

с научными работниками;

с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические работники (включая руководителей); специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства; специалисты системы потребкооперации).

со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по видам спорта.

Правовое регулирование контракта нанимателя с работником осуществляется: Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (в ред. постановлений Совмина от 06.01.2000 № 19, от 28.02.2002 № 287, от 25.08.2004 № 1012, от 26.10.2004 № 1341, от 28.02.2005 № 221, от 31.10.2005 № 1201, от 24.07.2006 № 933).

Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работниканаконтрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производится в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. В данном случае заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть по истечении срока предупреждения прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров от 2 августа 1999г. № 1180 (в ред. постановлений Совмина от 06.01.2000 № 19, от 01.06.2000 № 787, от 28.02.2002 № 287, от 25.04.2002 № 532, от 25.08.2004 № 1012, от 28.02.2005 № 221, от 31.10.2005 № 1201). Примерную форму следует использовать при заключении контракта, с учетом особенностей работы каждого работника. Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза. После подписания контракта издается приказ. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока. В трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) нанимателя вносится запись о приеме на работу по контракту или переводе на контракт (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (в ред. постановлений Минтруда от 11.05.2000 № 72, Минтруда и соцзащиты от 29.06.2006 № 76).

Содержание контракта образуют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон. Такими условиями являются права, обязанности и ответственность работника, условия его материального обеспечения и основания прекращения с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством, а также соответствующие права нанимателя. В Примерной форме контракта содержится перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Обязательными условиями контракта являются: дата подписания контракта, срок действия контракта, данные о работнике и нанимателе, заключивших контракт; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; род работы (трудовая функция) – определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, права и обязанности сторон (в том числе: обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения; полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением); устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени, времени отдыха; дополнительные меры стимулирования труда, размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Контракт заключается на срок не менее одного года . Максимальный срок не установлен. Исходя из того, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, максимальный срок не может превышать пятилетнего срока. Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок действия контракта определяется:

– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

– с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пяти лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Расторжение контракта допускается по основаниям, предусмотренным законодательством о труде, а также по основаниям, предусмотренным в самом контракте.

Согласно п. 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками действие контракта прекращается при:

– истечении его срока;

– нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;

– причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

– распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

– необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

– наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.

Досрочно контракт может быть расторгнут по инициативе нанимателя и по требованию работника. Не исключается возможность досрочного расторжения контракта по соглашению сторон.

По инициативе нанимателя досрочно контракт с работником может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям (подпункт 1 пункта 14 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками):

– нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

– неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

– незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

– неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

– непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

– непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства;

– необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца.

Особенностью контракта является невозможность его досрочного расторжения по со6ственному желанию работника. По истечении срока контракта работник по своей инициативе имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случаях, предусмотренных ст.41 Трудовой кодекс Республики Беларусь, в т.ч. за невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине нанимателя его условий. В этом случае установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом данная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии).

Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения.