Таким образом, работодатель может установить по должностям с одним наименованием разные должностные обязанности с учетом специфики тех отделов, в которых эта должность присутствует. Мы полагаем, что работодатель может установить и равный оклад по этим должностям, ведь согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Но при этом следует учитывать и ст. 22 ТК РФ, устанавливающую принцип равной оплаты за труд равной ценности. При выполнении работниками сравнимых должностных обязанностей, но в значительно отличающихся объемах, установление им равного размера оплаты труда, не обусловленного обстоятельствами, указанными в ст. 132 ТК РФ, может быть расценено как дискриминация.

Квалификация не соответствует занимаемой должности

ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465). Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.

Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции. При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции.

Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст.

Вход на сайт

Тяжкие преступления - это умышленные деяния, за совершение которых максимальное наказание не превышает десяти лет лишения свободы; особо тяжкие - это умышленные деяния, за совершение которых предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше десяти лет или более строгое наказание (ч. 4, 5 ст. 15 УК РФ).Судимость погашается (ч. 3 ст. 86 УК РФ) в отношении лиц, осуждённых: к лишению свободы за тяжкие преступления - по истечении шести лет после отбытия наказания; за особо тяжкие преступления - по истечении восьми лет после отбытия наказания.Если осужденный после отбытия наказания вел себя безупречно, по его ходатайству суд может снять с него судимость до истечения срока её погашения (ч. 5 ст. 86 УК РФ). г) признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;Для сведения.

Правомерно ли принятие на работу без наличия диплома?

Внимание

Chiardi Беларусь #4 8 января 2012, 12:48 Вполне, если его опыт, навыки и пр.качества устраивают нанимателя.В конечном счете, если работник не будет справляться с порученной работой, есть п.3 или п.4 ст.42 ТК РБ (при соответствующей «доказательно базе») Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #5 8 января 2012, 12:55 Благодарю Вас за рассмотрение этого вопроса по существу. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) » Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.

Прием на работу без соответствующего образования

Ведь в ней работодатель может определить задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На это было указано и в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0. При разработке должностных инструкций необходимо брать за основу квалификационные справочники, если применение справочников обязательно для работодателя. Как следует из п. 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, квалификационные требования, содержащиеся в справочнике, могут уточняться с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников.

В настоящее время в Российской Федерации установлены следующие уровни высшего профессионального образования: высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу квалификации (степени) «бакалавр»; высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу квалификации (степени) или «специалист», или «магистр».Указанные уровни высшего профессионального образования являются равнозначными.Уровень образования и квалификация работников образовательных организаций определяются на основании документов об образовании государственного образца: дипломов, аттестатов и др.В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ заключение трудового договора при отсутствии у лица, поступающего на педагогическую работу, документа об образовании является нарушением ТК РФ при заключении трудового договора и может служить основанием для его прекращения по п. 11 ч. 1 ст.

Принятие на работу специалиста без соответствующего образования

На предприятии сложилась практика принятия на работу лиц, образование и стаж работы которых не соответствует требованиям должностных инструкций, о чем руководители подразделений в своих служебных записках о приеме на работу не информируют руководителя предприятия при принятии решения о приеме указанных лиц на работу. Также в последнее время, чтобы принять на работу лиц, образование и стаж работы которых не соответствует требованиям должностных инструкций, руководители заинтересованных структурных подразделений стали вносить изменения в существующие должностные инструкции, где прописывают образование и (или) стаж работы под конкретных лиц.
Действующие на предприятии должностные инструкции не соответствуют требованиям, которые должны предъявляться к определенным должностям.
Например, главный специалист или ведущий инженер фактически исполняет обязанности делопроизводителя в соответствии с должностной инструкцией, хотя указанные должности являются руководящими и их могут занимать только лица с высшим профессиональным образование и наличием стажа работы по специальности. Должно ли предприятие руководствоваться квалификационными справочниками? Может ли работодатель в отношении одной и той же должности, имеющейся в двух разных отделах, установить разные должностные обязанности, но с одинаковым размером оплаты труда? В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если перевод неправомерен кто в данной ситуации будет привлечен к ответственности?Заранее спасибо. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Важно

Chiardi Беларусь #2 8 января 2012, 11:56 это не «разъяснения ЕКСД» а п.16 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих 16. В порядке исключения на должности руководителей всех уровней управления, специалистов (без категории) и других служащих наниматель может назначить лиц, не имеющих образования и (или) стажа работы, предусмотренных квалификационными требованиями по соответствующей должности, если иное не установлено законодательством, с учетом деловых и профессиональных знаний, умений и навыков работника, наличия опыта работы по соответствующему направлению деятельности, инициативного и творческого отношения к работе и других факторов.

Когда условие о необходимом уровне квалификации (в т.ч. образования) физлица для занятия конкретной должности отсутствует в ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465). Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.
Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции. При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции. Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1, 2 ст.
КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст. 5 ТК РФ локальный нормативный акт, которым является должностная инструкция, не относится к вышеуказанным нормативным актам.
Кроме того, в п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника (утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9) указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных квалификационным справочником, но которые обладают достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняют возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Вопрос: Организация приняла на работу женщину в качестве секретаря-референта. Высшего образования у нее нет. При этом в должностной инструкции по этой должности, утвержденной работодателем, есть требование о наличии высшего образования. Грозят ли организации штрафные санкции в этом случае?

Ответ: Если ТК РФ (иные федеральные законы) предусматривает определенные льготы, компенсации или устанавливает ограничения для выполнения работ по отдельным должностям (профессиям, специальностям), то наименование этих должностей (профессий, специальностей), а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовая функция сотрудника (то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием) отражается в трудовом договоре. В должностной инструкции трудовая функция регламентируется более детально. Помимо этого в инструкции, как правило, прописываются обязанности работника, пределы ответственности и т.п.

Правила составления должностной инструкции законодательно не урегулированы, поэтому работодатель самостоятельно оформляет, утверждает ее, устанавливает порядок внесения изменений (письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Таким образом, обязательными для соблюдения являются те требования к квалификации (в т.ч. к образованию) принимаемого на работу сотрудника, которые одновременно закреплены в ТК РФ или ином федеральном законе, а также квалификационном справочнике или профстандарте.

В частности, требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих содержатся в Квалификационном справочнике , утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

Когда условие о необходимом уровне квалификации (в т.ч. образования) физлица для занятия конкретной должности отсутствует в ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465).

Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.

Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции.

При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции. Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1 , 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст. 5 ТК РФ локальный нормативный акт, которым является должностная инструкция, не относится к вышеуказанным нормативным актам.

Кроме того, в п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника (утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9) указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных квалификационным справочником, но которые обладают достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняют возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В приведенной ситуации целесообразно внести в инструкцию изменения, указав, что допускается принимать на работу на указанную должность лиц без высшего образования, но с достаточным практическим опытом (общим стажем работы).

Вопрос приема на работу выпускников после окончания ВУЗа волнует многих кадровых сотрудников. Во многих ситуациях подобное решение является крайне сомнительным, в то же самое время, как многие молодые специалисты могут напротив – оказаться очень ценными кадрами. Однако отсутствие трудовой истории требует куда более тщательного и глубокого изучения потенциального работника.

Особенности приема на работу после ВУЗа выпускников

Статус молодого специалиста и особенности приема его на работу регламентируются в первую очередь положениями статьи 70 ТК РФ. В частности, таковая статья предполагает невозможность установления испытательного срока для сотрудников, только закончивших учебное заведение в течение года. Это следует учитывать работодателю при приеме таковых сотрудников – увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания может быть легко оспорено таковыми в судебном порядке.

Следует отметить, что ранее статус молодого специалиста давал и другие льготы, и гарантии сотрудникам во время СССР, однако на текущий момент данных гарантий помимо вышеозначенных не предусмотрено.

В общем и целом, основной причиной, по которой у работодателей возникают сомнения в том, стоит ли принимать выпускников на работу в штат, является недостаточность у них практического опыта. Однако сама по себе подобная недостаточность опыта не является критической в большинстве случаев и для многих специальностей, нуждающихся в закрытии вакансии. Истинной причиной чаще всего становится неспособность или нежелание либо кадрового отдела, либо самого работодателя или руководителя, производить тщательный отбор кандидатов, ориентируясь на крайне малую трудовую историю потенциального соискателя.

Отсутствие трудовой истории у выпускника, с точки зрения ведущих HR-специалистов, является более позитивным фактором, чем наличие непрофильного опыта работы, который будет свидетельством либо позднего получения образования, либо игнорирования части образования в пользу личных интересов.

С практической точки зрения, высшее образование само по себе также не является однозначно полезным. У многих кадровых специалистов старой закалки оно просто считается необходимым требованием, в то время как фактических навыков, необходимых для работы, особенно в гуманитарных сферах деятельности, оно дает крайне мало.

Современные тенденции кадровой деятельности всё чаще призывают обращать внимание на наличие именно трудового опыта или же личностных качеств, чем просто документарного подтверждения образования. Исключение составляют специальности или должности, занятие которых без высшего образование просто невозможно по законодательным нормативам – в таком случае возникает необходимость именно в привлечении квалифицированных и имеющих все необходимые документы работников.

Порядок приема на работу выпускников ВУЗов не отличается в большинстве случаев, от приема на работу соискателей, уже имеющих трудовой опыт. Но перспективные предприятия и кадровые тенденции демонстрируют, что в отношении таковых соискателей будет являться куда более эффективной разработка особой кадровой политики, применение которой позволит подыскать подходящих для конкретного бизнеса работников с высоким потенциалом и результативностью.

Преимущества и недостатки приема на работу соискателей без опыта

Наём молодых специалистов и соискателей без опыта для работодателей имеет как плюсы, так и минусы. При этом некоторые предприятия в первую очередь специализируются на привлечении именно таковых соискателей, в то время как другие работодатели предпочитают избегать полностью возможного трудоустройства подобных сотрудников, предпочитая подбирать кадры, обладающие хоть каким-нибудь профильным опытом работы для возможности оценки их на профессиональном поприще.

К преимуществам приема на работу сотрудников без опыта, только что закончивших университет, можно отнести:

• Меньшие требования со стороны соискателя. В большинстве случаев молодые специалисты ради получения опыта и трудового стажа готовы соглашаться на меньшую заработную плату или менее комфортные условия труда. В целом, по статистике, даже с учетом равных должностей и должностных обязанностей, бывшие студенты готовы занимать вакансии с окладом на 20-40% ниже, чем у аналогичных специалистов с опытом работы.
• Высокий уровень мотивации. Молодые сотрудники являются наиболее мотивированными на достижение перспективных результатов. Именно поэтому в компаниях с возможностью эффективного кадрового отбора и перспективами вертикального роста стараются обращать внимание на сотрудничество с университетами и подбор будущих сотрудников еще на этапе их учебы. Сотрудник с высокой мотивацией может принести при должных навыках гораздо больше выгоды предприятию, чем стабильный простой исполнитель.
• Лояльность и низкая конфликтность. Молодые специалисты чаще всего являются более лояльными к компании в целом, чем опытные работники, и готовы браться за сверхурочную работу и более тяжелые условия труда с большей охотой, что позволяет максимизировать эффективность такового сотрудника.
• Обучаемость. Ухудшение когнитивных навыков и способностей к обучению в зависимости от возраста является научно доказанным фактом. Принимая на работу молодого специалиста, работодатель во многих случаях может фактически взрастить профессионала, умеющего работать со спецификой конкретного предприятия намного быстрее в сравнении с опытным сотрудником, работавшим, пусть даже и в этой сфере, но в ином бизнесе с другими особенностями организации труда.

Конечно, у молодых работников есть и ряд минусов. К недостаткам приема на работу сотрудников без опыта и выпускников учебных заведений можно отнести также достаточно большое количество факторов и особенностей таковых соискателей. Например, кадровых специалистов и работодателей часто не устраивает в подобных кандидатах:

• Недостаток опыта работы. Наиболее очевидный минус большинства сотрудников без опыта работы – это отсутствие практических навыков ведения трудовой деятельности. При этом позитивные качества работника могут в значительной мере компенсировать данный недостаток или даже полностью нивелировать его.
• Низкая значимость документарных подтверждений образования. На текущий момент далеко не всегда наличие диплома даже с отличием или иного документа об образовании обозначает фактическое присутствие знаний и навыков у соискателя – далеко не в каждом случае документы соответствуют реальности, а оценки были получены именно за знания, а не за активную деятельность или коррупционным путем.
• Завышенные ожидания и трудность интеграции в коллектив. Данный недостаток происходит именно из-за высокой мотивации работника. В ситуации, когда высокомотивированный трудящийся попадает в коллектив лиц с меньшим уровнем мотивации и заинтересованности в успехе бизнеса, он может стать врагом для всех остальных работников, что значительно скажется на эффективности работы всего отдела и нивелирует преимущества кандидата.
• Нестабильность. Молодые специалисты часто более склонны к смене работы, чем опытные сотрудники, если их не устраивают условия труда. Кроме этого, при изначально заниженной заработной плате, текучка кадров среди молодых специалистов может быть очень высокой – они будут приходить на предприятие исключительно для получения подтвержденного трудового опыта, без цели остаться в нем далее и развивать бизнес.
• Сложность в оценке кандидатуры . Чем больший трудовой стаж работника и его «послужной список», тем проще кадровым специалистам и службе безопасности проводить проверку данного соискателя и оценивать, насколько эффективно он встроится в уже существующий коллектив. В отношении же молодых специалистов, часто работодатели считают возможность их трудоустройства приобретением «кота в мешке».

Как можно понять из перечня преимуществ и недостатков, большинство негативных сторон в той или иной мере могут быть нивелированы при правильно разработанной кадровой политике бизнеса, ориентированной именно на прием выпускников ВУЗов.

Методики подбора и приема на работу выпускников университетов

Прием на работу сотрудника университета, при должной подготовке, позволяет получить специалиста, который в итоге будет обладать по большей мере позитивными сторонами, чем негативными. Наиболее эффективной методикой отбора таковых профессионалов является многоступенчатая программа подготовки будущих кадров еще во время их обучения. Таким образом сотрудник получает возможность развивать свои навыки и даже нарабатывать себе необходимый стаж, решает проблемы со стажировкой и к окончанию обучения с очень высокой вероятностью остается работать на предприятии, так как там он уже имеет полное понимание бизнес-процессов, а в иных субъектах хозяйствования ему придется выстраивать карьеру с нуля.

Таковая многоступенчатая методика обычно состоит из нескольких этапов:

• Презентация предприятия и вакансий. Таковая презентация может осуществляться на днях открытых дверей, ярмарках вакансий и иных мероприятиях, рассчитанных на студентов. Кроме этого, большинство ВУЗов открыты к сотрудничеству с потенциальными работодателями и позволяют легко и эффективно доносить информацию о бизнесе и наличествующих в нем вакансиях до студентов.
• Предварительный отбор студентов. При наличии договоренностей с преподавателями или самими студентами, работодатель может подобрать для себя наиболее эффективных будущих сотрудников еще на этапе обучения, исходя из личностных качеств студентов, их профессиональных способностей и успеваемости.
• Подготовка соискателей на производстве. Подобный формат работы может предполагать работу студентов на базе предприятия, совмещаемую с обучением в режиме сокращенного рабочего дня или во время каникул. Впоследствии, студентов можно приглашать на предприятие для прохождения официальной стажировке, необходимой для сдачи практики.
• Полноценное трудоустройство сотрудников после их выпуска. К моменту получения специалистом диплома, у работодателя будет возможность трудоустроить работника на полную ставку, получив уже квалифицированного сотрудника.

Для предприятий, которые работают в сферах деятельности с высокой текучкой кадров и низкими квалификационными и профессиональными требованиям к соискателям, может быть выгоден и иной механизм сотрудничества с учебными заведениями.

Например – прием на работу студентов по распределению, при предварительной договоренности с руководством может позволить получить большое количество сотрудников для заполнения всех кадровых пробелов. Также, прием на работу по распределению является часто прерогативой государственных учреждений.

Одним из требований при устройстве на работу является предъявление документа об образовании. После окончания учебного заведения еще не выданы дипломы. Правомерно ли принятие на работу без наличия диплома? Какой подтверждающий документ должен быть в данном случае?

Ответ

Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний работодатель вправе требовать лишь в том случае, если работник поступает на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Требования к квалификации, образованию или наличию специальных знаний по той или иной должности (виду работ) могут быть установлены в законах или иных нормативных правовых актах. Так, например, согласно типовому положению об образовательном учреждении высшего профессионального образования РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 № 71, к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации. Соответственно прием на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданина, не имеющего соответствующего образования, будет незаконным даже в том случае, если работник имел опыт работы в данной сфере.

Достаточно жесткие требования к замещению и должностей государственной гражданской службы. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. Претендент, не имеющий документов об образовании соответствующего уровня не может принять участие даже в конкурсе на замещение должности государственного гражданского служащего. Документ об образовании обязателен и при поступлении на муниципальную службу (ст. 9 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Приказом Минобрнауки РФ от 10.03.2005 N 65 "Об утверждении Инструкции о порядке выдачи документов государственного образца о высшем профессиональном образовании, заполнении и хранении соответствующих бланков документов" утверждены формы документов государственного образца, подтверждающие соответствующий уровень образования. Но вые формы документов о высшем образовании утверждены приказом Минобрнауки РФ от 02.03.2012 № 163. В настоящее время оконченное высшее образование подтверждается дипломом (бакалавра, специалиста, магистра) , если студент прервал образование, то ему при условии обучения не менее 2-х лет выдается диплом о неполном высшем образовании, а студент продолжающий обучение может представить академическую справку.

В то же время незаконно требование работодателя представить документ об образовании, адресованное гражданину, принимаемому на работу, не требующую специальных знаний (например, на должность вахтера). Отметим, что к целому ряду должностей (работ) законом не установлено специальных требований, касающихся обязательного наличия соответствующего документа об образовании, соответственно, в таких случаях работодатель вправе сам принимать решение о том, подходит ли кандидат для занятия должности (работы) или нет.

Также отметим, что существуют квалификационный и тарифно-квалификационные справочники, которые содержат в себе требования к квалификации, т.е. в них определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Однако для коммерческих организаций, как правило, эти справочники носят рекомендательных характер, соответственно, они могут лишь ориентировать, какие требования нужно предъявлять к кандидату, претендующему на соответствующую должность.

Таким образом, если в силу закона для занятия должности, на которую принимается работник, требуется наличие документ об образовании, то принимать на эту должность человека, которому еще не выдан диплом, нельзя. Однако если для данной должности таких требований законом не установлено, то человека можно принять на работу без соответствующего диплома. Во втором случае квалификацию или наличие специальных знаний можно подтвердить предъявлением академической справки, полученной из ВУЗа, который он заканчивает.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Истребование документов у сотрудника

В перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, входят:

паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Например, свидетельство о рождении для лиц, не достигших 14 лет, заграничный паспорт для граждан России, постоянно проживающих за ее территорией;

трудовая книжка (кроме совместителей и впервые поступающих на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме впервые поступающих на работу);

документы воинского учета. Для военнообязанных, пребывающих в запасе, военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для призывников удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу ( Положения, утвержденного );

документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки);

Если нарушены правила приема на работу... то работника можно уволить. Это, конечно, правильно. Но увольнение будет законным только при наличии некоторых условий и с соблюдением определенных процедур. Принятие такого решения не освобождает работодателя от обязанности выяснить, кто виноват в нарушении предусмотренных законом правил - работник или он сам. Да и основание увольнения нужно выбрать правильно. Но кроме этого варианта - расстаться с сотрудником, есть и другие. Зависят они в первую очередь от того, что именно было нарушено при приеме на работу и как события развивались в дальнейшем.

Практика показывает, при приеме работника на работу работодатели иногда преднамеренно, но чаще по невнимательности игнорируют требования законодательства, а в итоге вынуждены после заключения трудового договора его прекращать, хотя изначально это никак не входило в их планы.

Конечно, не все нарушения влекут столь серьезные последствия для сторон трудового договора. в иных случаях работодателю нужно просто как можно быстрее устранить допущенную «оплошность»: например, оформить с работником письменный трудовой договор, дополнить его недостающими условиями или исключить из него условия незаконные, издать приказ о приеме на работу и т. д.

Но иногда при приеме на работу допускаются такие нарушения законодательства, которые при их выявлении неизбежно влекут за собой прекращение трудового договора. особенность этих ситуаций состоит в том, что, если бы стороны действовали в соответствии с законом (т. е. не допустили бы эти нарушения), они не заключили бы трудовой договор.

О чем же идет речь? Например, работника приняли на работу, а спустя какое-то время выяснилось, что эта работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Мли же его приняли для выполнения работы, требующей специальных знаний, но впоследствии обнаружилось, что у него нет необходимого образования.

И, кстати говоря, виновником подобных нарушений может быть не только работодатель, но и сам работник, в то время как обнаружить соответствующее нарушение может любой из них или контролирующий орган, в частности Гит.?

Вопрос вины в данном случае имеет принципиальное значение. Важно правильно установить, по чьей именно вине трудовой договор был заключен вопреки установленным законом ограничениям, так как это связано с выплатами работнику при увольнении.

Так, согласно ч. 3 ст. 84 трудового кодекса РФ, если нарушение установленных им или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то последнему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие.

КОГДА ВИНОВАТ РАБОТНИК?

Очевидно, если работодатель принимает на работу работника, зная, что данная работа ему противопоказана или просто запрещена, именно работодатель будет нести ответственность за незаконное заключение трудового договора.

Но бывают и такие случаи, когда сами работники при трудоустройстве намеренно скрывают важную информацию, например о наличии судимости или запрете занимать определенные должности, выполнять определенную работу по решению суда.

Здесь, конечно, можно говорить, что работодатель не вправе был принимать такого работника на работу, пока с достоверностью не убедился в том, что может его принять. Но, с другой стороны, работник точно знал о запрете ему такой работы. А значит, именно он виноват в нарушении правил заключения трудового договора.

В любом случае - независимо от того, кто виновник нарушения - трудовой договор должен быть прекращен по отдельному основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в силу того, что выявленные нарушения правил заключения трудового договора исключают возможность выполнения работником соответствующей работы.

В то же время согласно ч. 2 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан попытаться перевести такого работника на другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации.

Обратите внимание! Если нарушение допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие при увольнении

При этом, как и в других установленных ТК РФ случаях, работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в том числе вакантную нижестоящую должность и нижеопла- чиваемую работу). А в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме того, если нет возможности перевести работника на другую работу (нет вакансий или работник отказался от перевода на имеющиеся вакансии), то при увольнении ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. И, как уже было сказано выше, если виновник нарушений именно работник, то при увольнении никакое выходное пособие ему не положено, и другую работу работодатель предлагать ему не обязан.

Итак, трудовой договор при обнаружении нарушения правил его заключения, исключающего продолжение работы, прекращается, если работник:

• виноват в допущенных нарушениях - без выплаты выходного пособия;
• не виноват в допущенных нарушениях и его невозможно перевести на другую работу - с выплатой выходного пособия в размере одного среднего месячного заработка.

Разумеется, факт обнаружения нарушения должен быть зафиксирован документально.

Например, это может быть копия приговора суда, медицинское заключение, справка учебного заведения о том, что гражданин не обучался в нем и не получал документ об образовании, постановление судьи о дисквалификации работника и др.

Кроме того, на практике при выявлении подобных нарушений чаще всего оформляются докладные записки с указанием выявленных фактов.

КАКИЕ ПРАВИЛА МОГУТ БЫТЬ НАРУШЕНЫ?

Во всех рассматриваемых ситуациях должны присутствовать два условия:

Условие 1. Правила, которые были нарушены, установил именно федеральный законодатель (они содержатся в ТК РФ или в ином федеральном законе). То есть они не могут быть установлены подзаконными нормативными актами и уж тем более работодателями в своих локальных актах.

Условие 2. Допущенное нарушение правил исключает возможность продолжения работы.

В первую очередь это такие нарушения, которые прямо перечислены в ст. 84 ТК РФ. Но перечень их не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, иными федеральными законами могут быть предусмотрены особые правила заключения трудового договора, нарушение которых исключает возможность продолжения работы.

В статье 84 ТК РФ указаны, в частности, следующие случаи неправомерного заключения трудового договора.

Случай 1. Трудовой договор заключен в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью).

Случай 2. Трудовой договор предполагает выполнение работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.

Случай 3. При заключении трудового договора работник не представил документ об образовании (если для выполнения данной работы требуются специальные знания или навыки).

Случай 4. Трудовой договор заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Случай 5. Трудовой договор заключен в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Нарушены требования приговора суда

Согласно ст. 47 Уголовного кодекса РФ лицо может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а именно ему может быть запрещено:

• занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления;
• заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской, педагогической, аудиторской, нотариальной, охранной и др.).

Данный вид наказания может быть применен в качестве:

• основного - на срок от 1 года до 5 лет;
• дополнительного - на срок от 6 месяцев до 3 лет (а в некоторых случаях и до 20 лет).

Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (далее - УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный.

Таким образом, работодатель обязан уволить работника с должности, которую ему запрещено занимать приговором суда, независимо от того, когда был установлен такой запрет: до или после приема на работу.

Но обратите внимание: основания для увольнения здесь будут разными.

По рассматриваемому основанию, т. е. по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольняется тот работник, который изначально был принят на такую работу, на которую не мог быть принят в соответствии со вступившим в силу приговором суда.

Если же работник был осужден к наказанию, запрещающему ему работать по соответствующей должности, уже после того, как был принят на эту должность, то нет оснований считать его трудовой договор заключенным с нарушением закона, а значит, уволить такого работника необходимо по иному основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В любом случае согласно указанной ст. 34 УИК РФ об увольнении такого работника работодатель обязан в трехдневный срок сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию.

Кроме того, в трудовую книжку осужденного и не отбывшего наказание работника необходимо внести запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

То же самое сказано и в п. 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила), утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». В то же время порядок внесения такой записи в трудовую книжку нормативными правовыми актами не определен.?

Работнику приговором суда запрещено заниматься предпринимательской деятельностью. У нас его работа никак не связана с предпринимательством. Сейчас он увольняется по собственному желанию. Надо ли при увольнении в его трудовую книжку вносить соответствующую запись о запрете на занятие предпринимательской деятельностью?

Если буквально понимать требование ст. 34 УИК РФ и п. 19 Правил, получается, что такую запись в трудовую книжку необходимо делать всем работникам, которые были осуждены приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и на момент увольнения не отбыли данного наказания.

И в самом деле, никаких уточнений о том, по какому основанию увольняется работник, в нормативных актах не содержится. То есть важен лишь факт осуждения его к данному наказанию и то, что наказание это не снято и не погашено.

Соответственно, никакого значения не имеет, по какому основанию увольняется работник и увольняется ли он с той работы, которую ему запрещено выполнять. и это логично, поскольку такая запись необходима для того, чтобы другой работодатель, глядя в трудовую книжку работника, при приеме его на работу заранее знал, какая работа ему запрещена приговором суда.

Кстати сказать

Работодатель не вправе направлять работников на медосмотры по собственной инициативе, если такие медосмотры для работников не обязательны в соответствии с законодательством. На практике не исключена такая ситуация, когда де-факто у работника есть нарушения здоровья, не совместимые с продолжением работы, но работник не желает проходить медосмотр или не представляет работодателю соответствующее медицинское заключение. Более того, и сам работник, и работодатель могут не догадываться о наличии у работника противопоказаний к работе. Между тем до тех пор, пока работник не представит работодателю медицинское заключение, уволить его или хотя бы отстранить от работы работодатель будет не вправе. То же самое относится и к работникам-инвалидам. Даже если в их программе реабилитации содержатся ограничения по видам работ, у инвалида есть полное право не воспользоваться данной программой полностью или частично. И только если он предъявит программу по месту работы, ее выполнение станет обязательным для работодателя (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Таким образом, в данной ситуации работник-инвалид, отработавший какое-то время в организации на работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья, но не воспользовавшийся изначально своей программой реабилитации в части трудовой рекомендации, а потом все же решивший уволиться, фактически сам должен решить, по какому основанию ему расторгнуть трудовой договор. Вариант 1. По собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя в срок, предусмотренный ст. 80 ТК РФ. В этом случае он может даже не информировать работодателя о причине увольнения и не показывать ему медицинское заключение. Вариант 2. В связи с нарушением правил заключения трудового договора. В этом случае никакого предупредительного срока закон не устанавливает. Однако, поскольку инвалид сам создал рассматриваемую ситуацию, то выходное пособие при увольнении ему не положено; Вариант 3. По пункту 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка, если невозможен перевод на другую подходящую работу, а противопоказания возникли уже после устройства на работу к данному работодателю.

Работа противопоказана по состоянию здоровья

Если будет установлено, что работник был принят на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, он должен быть уволен. При этом факт наличия противопоказаний должен быть подтвержден медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

У работника медосмотр назначен через неделю. Но трудовой договор с ним уже заключили. Сам работник говорит, что проблем со здоровьем не испытывает и такой медосмотр носит чисто формальный характер, так как вряд ли будут выявлены какие-то противопоказания. Можем ли мы уже сейчас допустить его к работе?

Вполне возможно, что по результатам медосмотра противопоказаний выявлено не будет. С другой стороны, такие противопоказания могут быть обнаружены только по результатам медосмотра.

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения предварительных (при поступлении на работу) или периодических медицинских осмотров (обследований), если такие медосмотры обязательны в силу закона, а также в случае медицинских противопоказаний. Поэтому до тех пор, пока не будет официально на основании медицинского заключения установлено, что данная работа работнику не противопоказана по состоянию здоровья, его нельзя привлекать к такой работе.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работника необходимо отстранить от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, т. е. до того момента, пока не будет точно известно о наличии или отсутствии противопоказаний к работе. При этом, если обязательный медицинский осмотр работник не прошел не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Однако если соответствующие нарушения здоровья возникли уже в процессе трудовой деятельности работника в данной организации, то трудовой договор должен быть прекращен (при невозможности перевода работника) по другому основанию. То есть нарушения правил заключения трудового договора не было, так как на момент приема на работу она не была противопоказана работнику. Поэтому трудовой договор в этом случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работника приняли на работу без проведения предварительного медосмотра, хотя такой медосмотр был обязательным. Первый медосмотр работник прошел спустя год. Были выявлены противопоказания к работе. Но были ли они на момент поступления на работу - сказать сложно. По какой статье его увольнять??

В такой ситуации нельзя однозначно утверждать, что трудовой договор с работником был заключен с нарушением закона, так как вполне возможно, что противопоказания к работе возникли уже в процессе трудовых отношений. С этой точки зрения было бы разумнее уволить такого работника не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Но по какому бы основанию не увольняли работника, до увольнения необходимо попытаться перевести его на другую не противопоказанную по состоянию здоровья работу. и только если у работодателя нет такой подходящей работы или сам работник отказывается от перевода, трудовой договор с ним расторгается.

Отсутствует документ об образовании

Обратите внимание! При отсутствии у работника необходимых документов трудовой договор с ним прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а при предоставлении подложных - по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При приеме на работу работник обязан представить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если в силу закона того требует характер работы (ст. 65 ТК РФ).

Так, согласно ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» право на медицинскую деятельность в России имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста.

В соответствии со ст. 331 ТК РФ право заниматься педагогической деятельностью предоставлено лицам, имеющим соответствующий образовательный ценз. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов.

В пункте 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утв. постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 № 543, определено, что к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Таким образом, для прекращения трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия.

Условие 1. У работника должен отсутствовать документ о необходимом для выполнения работы образовании. Если работник его не представил, предполагается, что у него его нет. Тот факт, что работодатель при заключении договора не потребовал у работника документ, подтверждающий необходимое образование, свидетельствует лишь о том, что работодатель проигнорировал требования закона. Но это не дает работнику, не имеющему образования, права выполнять работу после выявления данного нарушения.

Также следует иметь в виду, что увольнение работника возможно, если документа о соответствующем образовании не было с момента заключения договора и до обнаружения этого. Но если же на работу по каким-либо причинам был принят работник без образования, но он успел получить его до того, как об этом стало известно работодателю, то оснований дляувольнения уже нет. Такая ситуация возникает, в частности, при приеме на работу студентов последних курсов профильных вузов, у которых на момент трудоустройства еще нет диплома, но которые заканчивают обучение в процессе работы.

Условие 2. Запрет на использование труда работника, не имеющего специального образования, должен быть установлен федеральным законом или иным нормативным правовыми актом.

Работник работает переводчиком. Язык знает в совершенстве, долго жил за границей, но у него нет высшего образования. А согласно ЕКС переводчики должны иметь высшее профессиональное образование. Получается, мы изначально не имели права брать его на такую должность и теперь должны уволить? Другой работы у нас для него нет.

В рассматриваемой ситуации работодатель имел полное право взять работника на работу, нарушений при заключении трудового договора допущено не было. Так, в пункте 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9, сказано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, данный нормативный акт не исключает возможность продолжения работы в должности переводчика и без наличия высшего образования. Кроме того, даже при желании нельзя будет уволить такого работника, сославшись на соответствующие требования Единого квалификационного справочника. Дело в том, что Справочник не является обязательным документом для работодателей, а носит только рекомендательный характер.

Такой вывод подтверждается и судебной практикой.

А., занимавший должность главного инженера и уволенный по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился с иском к ООО «В» и требовал восстановить его на работе.

Суд, восстанавливая А. на работе, разъяснил, что увольнение возможно в случае отсутствия у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным актом и если это исключает возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

В рассматриваемом случае каких-либо федеральных законов или нормативных правовых актов, устанавливающих необходимость наличия у главного инженера высшего образования, не имеется, а Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, на который ссылался работодатель, носит рекомендательный характер и не предусматривает обязательности наличия высшего образования по конкретной должности.

Рекомендательный характер этого нормативного акта подтверждается в том числе тем, что в действующем законодательстве отсутствуют нормы, предусматривающие ответственность за невыполнение положений Квалификационного справочника.

При таких обстоятельствах суд указал, что данный нормативный правовой акт не исключает возможность продолжения работником работы в должности и без наличия высшего образования.

Других федеральных законов или иных нормативных актов, требующих от граждан при поступлении на соответствующую должность предъявлять документ о высшем образовании, работодатель не представил.

Таким образом, трудовой договор с работником был заключен без нарушений установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, в связи с чем оснований для его расторжения по рассматриваемому основанию не имелось (см. кассационное определение Астраханского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-543/2012).

Условие 3. У работодателя должна отсутствовать возможность перевода работника на другую вакантную должность, которую он может занимать с учетом имеющегося у него образования и состояния здоровья.

Обратите внимание: на практике бывают случаи, когда работники при приеме на работу представляют работодателю подложные документы об образовании. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, трудовой договор с такими работниками прекращется по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Выполнение работы невозможно в связи с административным наказанием

Санкция, делающая невозможным выполнение определенной работы, может быть применена к работнику не только за преступление. За целый ряд административных правонарушений работнику в качестве административного наказания может быть запрещено выполнять ту или иную работу.

Так, работник может быть дисквалифицирован. Напомним, что согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация - это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных российским законодательством. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет. Она может быть применена, как указано выше, к лицам, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.

НА № 8‘2012 Вся информация о дисквалификации физических лиц хранится в Реестре дисквалифицированных лиц, который ведется МВД России и МВД, УВД и ГУвд субъектов РФ (постановление правительства РФ от 11.11.2002 № 805 «о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц»). порядок предоставления информации из реестра дисквалифицированных лиц и форма выписки из реестра утверждены приказом ФНС России от 06.03.2012 № ММв-7-6/141@.

Кроме того, судья или иной уполномоченный государственный орган (должностное лицо) могут применить и иное административное наказание за административный проступок, которое исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей. так, согласно ст. 3.8 коАп РФ физическое лицо может быть лишено ранее предоставленного ему специального права (например, права управления транспортным средством) в соответствии с решением судьи на срок от одного месяца до трех лет.

Таким образом, при прекращении трудового договора по этому основанию должны соблюдаться следующие условия.

Условие 1. вступило в законную силу судебное постановление. причем работодатель должен убедиться, что срок дисквалификации или иного административного наказания на момент выявления факта нарушения не истек. ведь если этот срок истек, то никаких препятствий для выполнения работником своей работы уже нет.

Условие 2. У работника должна отсутствовать возможность продолжить выполнение своей трудовой функции, т. е. административное наказание должно затрагивать непосредственно выполняемую им трудовую функцию.

Условие 3. Нет другой подходящей работы для работника.

Нарушены ограничения, запреты и требования, касающиеся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы

Такие ограничения устанавливаются только федеральными законами и, главным образом, тк РФ. так, согласно ст. 64 1 тк РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы по установленному перечню, в течение двух лет после увольнения с этой службы вправе замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Если же такое согласие не получено, а работник в нарушение данного требования был принят на работу, то после выявления данного нарушения трудовой договор с ним должен быть прекращен.

Оформили прием на работу бывшего государственного служащего. Спустя полгода выяснилось, что по последнему месту его службы не была направлена необходимая информация. Какими могут быть последствия нарушения этой процедуры??

В соответствии со ст. 64 1 ТК РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения со службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. В свою очередь, работодатели, принимая на работу таких служащих, обязаны в течение десяти дней сообщать о заключении трудового договора по последнему месту их службы. Такое сообщение носит чисто уведомительный характер и не предполагает согласия бывшего нанимателя государственного или муниципального служащего на заключение с ним трудового договора.

Нарушение данного требования работодателем не исключает продолжения работы бывшего служащего, поэтому трудовой договор с ним не расторгается. Тем не менее сам работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ за незаконное привлечение к трудовой деятельности бывшего государственного или муниципального служащего, по которой предусмотрен внушительный административный штраф: от 2000 до 4000 руб. - для граждан; от 20 000 до 50 000 руб. - для должностных лиц; от 100 000 до 500 000 руб. - для юридических лиц.

Нарушены законодательные ограничения на занятие определенными видами трудовой деятельности

Такие ограничения могут быть установлены только ТК РФ и иными федеральными законами. Приведем пример, касающийся педагогической деятельности.

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

• лишенные права заниматься такой деятельностью согласно вступившему в законную силу приговору суда;
• имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
• имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
• признанные недееспособными;
• имеющие заболевания согласно установленному перечню.

Разумеется, при приеме на такую работу работодатель в числе документов, которые должны предъявляться на стадии трудоустройства, обязан потребовать у соискателя справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. При непредставлении такого документа ему должно быть отказано в приеме на работу.