Если работник пропал и не дает о себе знать, через сколько дней начинать его разыскивать. Просьба составить четкий порядок действий. Например: прошла неделя..... звоним или отправляем документы или в милицию обращаемся

Ответ

Ответ на вопрос:

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Поэтому, формально Вы вообще не обязаны предпринимать какие-либо действия в случае пропажи работника. Соответственно, нет жёстко определённых сроков.

Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой .

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

• и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия (см. приложение к ответу ниже );
• направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
• в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
• направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
• подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Конкретные сроки данных действий работодатель может определить самостоятельно.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда ().

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его ().

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях и Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (). Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле.

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть . Помимо непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант - составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен (). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена .

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул

Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это - кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание

Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул - это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки

«25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата : декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;

мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;

необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;

все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.

Нерадивые работники, которые несоответствующим образом относятся к своим должностным обязанностям, в частности, прогуливают работу или вообще на нее не выходят, создают определенные трудности для предприятия.

Закономерно, что руководство ставит вопрос об их увольнении. Как же правильно уволить сотрудника за прогулы, чтобы одновременно не нарушить трудовое законодательство и избавить предприятие от безответственного работника?

Что такое прогул?

Для начала давайте определимся, что российское законодательство понимает под прогулом. Прогулом полагается считать случай, когда сотрудник не находится в пределах рабочей зоны более четырех часов в течение дня без весомой причины.

Если же он все-таки отработал хотя бы половину рабочего времени, то это уже считается не прогулом, а опозданием. Впрочем, в случае, когда сотрудник не посещает работу несколько дней к ряду без весомой причины, то трудностей с квалификацией его отсутствия не возникает.

Но нужно учесть, что если работник сразу предупредил начальство о своем отсутствии, то факт его ненахождения на рабочем месте нельзя расценивать как прогул.

Увольнение на основе заявления по собственному желанию

Прежде всего, есть смысл отыскать прогульщика и сделать ему предложение написать заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Предприятие не получит никаких дополнительных благ от того, что у сотрудника, который не выходил на работу, появится запись в трудовой книжке об увольнении по статье.

Если же разойтись с работником мирно, то таким образом можно избежать многих возможных проблем, бумажной волокиты, а то и судов.

В тоже время нерадивый сотрудник тоже заинтересован, что бы в его трудовой книжке не появилось никаких отрицательных записей. Ведь это может существенно повлиять на его будущее трудоустройство. Поэтому в 90 % случаев прогульщики охотно идут на такое соглашение, естественно, без оплаты за неотработанное время.

Но нужно учесть, для того, чтобы предприятие могло выставить подобное условие сотруднику, все его прогулы должны быть соответствующим образом засвидетельствованы. Не говоря уже о тех редких случаях, когда прогульщик вдруг отказывается идти на любые соглашения с руководством.

В определенных ситуациях при согласии работника его можно уволить даже задним числом, но в этом случае сотрудникам отдела кадров нужно быть особенно осторожными и внимательными, чтобы в будущем данный факт не обернулся против фирмы.

Фиксирование прогулов

Независимо от того, согласился работник на увольнение на основе заявления об уходе по собственному желанию или нет, все случаи его прогулов в обязательном порядке должны быть вовремя и, главное, правильным образом зафиксированы.

Требуется составить протокол об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Причем, даже если работник не является на работу довольно продолжительное время, каждый случай должен быть засвидетельствован отдельно.

Желательно даже, чтобы акт составлялся несколько раз в день, так как если он, например, будет составлен утром определенного дня, то прогульщик может заявить в суде, что к обеду прибыл на рабочее место. Таким образом, с его слов получится, что он не был на рабочем месте менее четырех часов, и работодатель ничего не сможет доказать.

Форма акта является произвольной. Но его обязательными атрибутами считаются, указание точного времени составления, подписи свидетелей (не менее двух) из числа сотрудников, удостоверяющие отсутствие прогульщика на рабочем месте, его полное имя, а также занимаемая должность. Также в протоколе нужно указать точное время отсутствия работника в течение дня.

Процедура увольнения за прогулы

После того как акты соответствующим образом составлены, работодатель должен предъявить требование объяснения в письменной форме от сотрудника причин не выхода на работу.

Если данные объяснения, по мнению директора, не являются уважительными и таковыми не расцениваются действующим трудовым кодексом, то работодатель имеет полное право принять решение уволить сотрудника.

Причем совсем не обязательно, чтобы прогулы носили систематический характер, достаточно и одного. Директор подписывает приказ об увольнении работника. Соответствующая запись заносится в трудовую книжку с указанием причины прекращения трудовых отношений.

Трудовая книжка и полный расчет за отработанное время должны быть выданы уже бывшему работнику фирмы в день увольнения.

Если прогульщик отказывается давать разъяснения своего отсутствия на работе, составляется акт об отказе дачи пояснений, засвидетельствованный двумя сотрудниками предприятия.

Увольнение сотрудника, который не выходит на работу

Но как уволить работника, который вообще не выходит на работу? Это достаточно проблематичный вопрос, ведь если человек долгое время не появляется на рабочем месте, то и объяснение с него нет возможности потребовать.

Более того, в конце концов, может оказаться, что причина его отсутствия была уважительной. Но и ситуация, когда человек месяцами без объяснения причины не выходит на работу и в тоже время продолжает числиться штатным сотрудником, тоже является неприемлемой.

Кроме того, это может вызвать определенные вопросы у контролирующих органов, задачей которых является контроль над своевременной выплатой заработной платы сотрудникам и отчислениями удержаний с нее в бюджет и в специальные фонды.

Что же делать при сложившихся обстоятельствах, как уволить работника?

Для подобной ситуации существует определенный алгоритм действий. Прежде всего, нужно отправить заказное письмо или телеграмму с уведомлением о получении на адрес постоянного места жительства прогульщика с требованием дать пояснения невыхода на работу. Если пояснения будут даны, то дальнейшие действия производятся по стандартной процедуре.

Когда же по истечении недели после отправки письма ответа не последовало либо письмо вернулось отправителю, на предприятии составляется акт о неполучении объяснений. Он должен быть подписан директором, инспектором по кадрам и еще как минимум двумя сотрудниками.

После этого директор имеет право уволить прогульщика. Издается обязательный приказ об увольнении, а трудовая книжка со сделанными записями отправляется по почте на место регистрации уволенного сотрудника.

Но тут следует учесть факт, что если в будущем подтвердятся весомые причины отсутствия сотрудника, то суд может постановить восстановить его на рабочем месте. Поэтому работодателю имеет смысл перестраховаться и направить заявление в полицию о пропаже работника.

Выводы

Конечно, любой трудовой конфликт лучше решать по договоренности. В данном случае лучше всего предложить прогульщику уволиться по собственному желанию. Это избавит работодателя от лишних проблем.

Но на случай отказа работника идти на мировую с руководством или тем более в случае его длительного отсутствия, в обязательном порядке ежедневно должны составляться акты о прогулах.

Общая последовательность действий работодателя, если он все-таки решил увольнять прогульщика следующая:

• составление протокола о невыходе на работу;
• письменное пояснение сотрудника причин прогула;
• подписание приказа об увольнении;
• внесение записи о прекращении трудовых отношений в книжке.

Надлежащее и тщательное оформление документов позволит работодателю уволить нерадивого сотрудника и избежать в будущем его восстановления в должности по решению суда.

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

• табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
• акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

• уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

• посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
• болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

• пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

• самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .