Во все времена управление, или менеджмент, в значитель­ной мере рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и разви­тия производственно-хозяйственной деятельности.

К настоящему времени накоплен богатый практический опыт управления в области промышленности, торговли, коопера­ции, сельского хозяйства и т. п.

Формирование в России рыночных отношений, обретение ор­ганизациями самостоятельности, рост конкуренции сделали про­сто необходимым изучение и использование, с учетом россий­ских условий, опыта управления в передовых зарубежных стра­нах и ведущих мировых фирмах, обобщение накопленного отече­ственного опыта, а также проведение дальнейших научных ис­следований, подготовку специалистов в области менеджмента.

В современных российских условиях, в период активных социально-экономических преобразований, менеджмент играет особую роль, превращаясь в реальный фактор развития бизнеса в разных сферах экономической деятельности. Только эффективный менеджмент способен обеспечить сохране­ние и устойчивое развитие организаций, адаптацию их к посто­янно меняющейся рыночной среде.

В связи с этим сегодня нет более трудной и ответственной профессии, чем профессия руководителя. Это предъявляет особые требования к подготовке современных профессиональных управляющих - менеджеров.

Цель учебного курса "Менеджмент" состоит в ов­ладении студентами научными принципами и методами системы менеджмента как комплексной системы обеспечения конкуренто­способности управляемого объекта на конкретном рынке, закреп­лении необходимых навыков для применения их на практике.

Пособие предназначено для студентов всех форм обучения, а также для самостоятельного изучения менеджмента. Содержание соответствует Государственному образова­тельному стандарту высшего профессионального образования.

Пособие включает в себя: введение, шесть глав основного текста, в каждой из которых имеются контрольные вопросы, а также список литературы и словарь терминов.

Глава 1. История развития менеджмента

Исторические предпосылки менеджмента

Управление появилось вместе с людьми, с образованием че­ловеческого общества.

Управление выделилось и обособилось в самостоятельный вид деятельности в процессе разделения и кооперации труда, что обусловило необходимость организации, координации и согласо­вания деятельности людей в общественном производстве. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь ка­кой-либо общей цели, возникала задача координации их совмест­ных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. При этом один становился руководителем, т.е. управ­ляющим, а другой - его подчиненным, т. е. управляемым.

Вероятно, впервые проблему управления взялись решить древние египтяне. Около 6 тысяч лет назад они признали необхо­димость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования и контроля результатов, а также поставили вопрос о децентрализации управления.

Примерно в то же время, в 1792-1950 гг. до н. э., в сосед­нем Вавилоне царь Хаммурапи провел ряд хозяйственных и ад­министративных реформ. Установил единую систему правил, норм и наказаний, законодательно установил уровень зарплаты.

В древней Шумерии на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, были записаны сведения о коммерческих сделках и законах государства, что также свиде­тельствует о наличии там практики управления.

Определенный вклад в теорию управления был внесен в эпоху античности, за 400 лет до н. э. Сократ сформулировал принцип универсальности управления. Его современник, персид­ский царь Кир, выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, т. е. мо­тивации. Он рассматривал также проблему обработки управлен­ческой информации и составления планов. Чуть позже в Греции занимались изучением метода выполнения трудовых операций и обеспечения их ритмичности. Платон сформулировал принцип специализации.

В 325 году до н. э. Александр Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми действиями.

В древности организации имели определенную структуру, в которой выделялись уровни управления. Существовали и круп­ные политические организации, руководителями которых явля­лись короли и генералы. Были также и управляющие, хранители житниц, погонщики, надсмотрщики работ, губернаторы террито­рий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность этих организаций.

Шли годы, управление многими организациями станови­лось более четким и сложным, а сами организации - сильными и устойчивыми. Примером может служить Римская империя, кото­рая просуществовала сотни лет.

Почти все формы современного управления можно просле­дить в древних организациях, хотя их характер и структура управления существенно отличались от сегодняшних.

Хотя управленческая практика развивается с древних вре­мен, до XX в., вероятно, никто не задумывался над тем, как управлять системно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не то, как управлять организациями.

Понимание того, что организацией можно управлять сис­тематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей, возникло не в один момент. Эта концепция развивалась в тече­ние длительного периода, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. XX века. В связи с этим считается, что менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, науку лишь на рубеже XIX-XX веков.

Моментом оформления менеджмента как нау­ки принято считать начало XX века, когда Фредерик Тейлор в США, Анри Файоль во Франции и Вальтер Ратенау в Германии опубликовали свои первые работы по научной организации тру­да. Так, американский инженер Ф. Тейлор в 1911 году опублико­вал свою книгу "Принципы научного менеджмента". В ней управление впервые признано наукой и самостоятельной областью исследования. Это были первые работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления.

Появление менеджмента связано со сле­дующими основными условиями:

органическим строением капитала, развитием машинного производства, возрастанием требований к управлению, неспособностью собственника и предпринимателя справиться со всевозрастающими трудностями управления;

возникновением большого количества субъектов ры­ночной экономики, возрастанием объема и усилением рыночных связей;

развитием конкуренции и неустойчивостью рыночной экономики, которые обусловливают необходимость профессионального подхода к управлению;

появлением крупных корпораций, приводящим к увеличению объема и сложности управленческих работ, которые могут быть выполнены только специальным аппаратом работников. Именно в корпорации менеджмент окончательно отделяется от самоуправления собственника-предпринимателя;

рассредоточением собственности между акционерами, в результате чего появились новые функции управления акционерным капиталом, распределения прибыли между акционерами др.;

попытками предпринимателей воспользоваться преиму­ществами техники, созданной в период промышленной револю­ции;

желанием группы любознательных людей создать самые эффективные способы выполнения работы.

Научные школы менеджмента

Существовало несколько подходов, которые иногда сов­падали, а иногда - значительно отличались друг от друга. Объек­тами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узна­вали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

Кроме того, мир становился ареной быстрых перемен, обу­словленных научно-техническим прогрессом, и правительства многих стран все более решительно определяли свое отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в облас­ти управления начали осознавать существование внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации. В связи с этим разрабатывались новые подходы. Можно выделить четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в разви­тие управленческой науки.

Прежде всего, подход с позиций выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных точек зре­ния: научного управления, административного управления, чело­веческих отношений, науки о поведении, а также науки управле­ния, или количественного метода.

Школа научного управления. Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под на­званием "научная организация труда", совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер - практик и менеджер Ф. Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседнев­ной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Ф. Тейлор написал прославившие его имя на весь мир кни­ги: "Сделочная система" (1895), "Цеховой менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). В своих трудах он пытался совместить интересы капитала и труда, реализовать "философию сотрудничества" на капиталистических предпри­ятиях. Разработанный им способ, обеспечивающий интенсифи­кацию труда, вызвал большой интерес управленцев разных стран.

Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им мето­ды научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

Ф. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда по типу инженерного. Его систе­ма заключалась в последовательном проведении принципа разде­ления труда на труд исполнительский и труд распорядительский, в специализации работ. В производственной системе, работаю­щей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответствен за свои функции. При этом следует стремиться дос­тичь соответствия типов работников видам работ. Кроме того, требуется жесткая регламентация деятельности. Это ориентирует каждого работника на исполнение частичной функции, но не тре­бует от него понимания общего замысла.

Ф. Тейлор указал задачи, которые должна выполнять адми­нистрация и благодаря которым субъективизм и произвол преж­них методов управления заменяются "научной логикой" правил, законов и формул.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как дейст­венное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производствен­ных и экономических целей организации. Он полагал, что, если система научного менеджмента будет воспринята в полном объе­ме, это позволит решить все споры и разногласия между сторо­нами.

К представителям школы научного управления следует от­нести также некоторых российских ученых, прежде всего А. А. Богданова и А. К. Гастева.

Для данной школы характерны также следующие черты:

использование научного анализа для определения луч­шего способа решения хозяйственных задач;

целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;

равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами;

обеспечение работников ресурсами;

применение материального стимулирования;

сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

Концепция научного управления стала серьезным перелом­ным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась но­вая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей ор­ганизации.

Классическая, или административная, школа управления. Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить об­щие характеристики и закономерности организаций, подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью административного управления было создание уни­версальных принципов управления. Это можно признать первым самостоятельным результатом науки администрирования. Дан­ные принципы затрагивали два основных аспекта:

определение лучшего способа разделения организации на подразделения (такими подразделениями они считали финан­сы, производство, маркетинг) в целях выявления основных функций управления;

предложение принципов построения структуры органи­зации и управления работниками (это, прежде всего принципы единоначалия, полномочия и ответственности, стабильности ра­бочего места и др.). Многие из них до сих пор полезны и исполь­зуются на практике.

Следует заметить, что представители административной школы не заботились о социальных аспектах управления. Они рассматривали организацию с точки зрения широкой перспекти­вы. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он считал управление универсальным процессом, состоящим из взаимосвязанных функций планирования и организации.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбеж­но приведет к увеличению производительности. Они рекомендо­вали использовать приемы управления человеческими отноше­ниями, включающие более эффективные действия непосредст­венных начальников, консультации с работниками и предостав­ление им более широких возможностей общения на работе.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, фи­нансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Сре­ди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделя­ется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управ­ления, главные функции которой непосредственно связаны с пси­хологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функ­ций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми обеспечивает успех в бизнесе. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве товаров именно благодаря бе­режному отношению к персоналу.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятель­ности организации путем повышения эффективности исполь­зования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого со­трудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффектив­ности как отдельного работника, так и организации в целом.

Большое значение для менеджеров здесь приобретает изу­чение различных поведенческих подходов, которые рекомендует общий менеджмент, и исследование возможности их применения в процессе анализа организации. Необходимо помнить, что чело­век - это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способ­ных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха.

Школа науки управления, или количественный метод, ба­зируется на использовании в управлении данных точных наук - математики, статистики, инженерных наук - и предполагает широкое применение результатов исследований операций и мо­делей ситуаций. Кроме того, использование количественных

измерений при принятии решений. Однако до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Весьма сильным толчком к применению этих методов в управлении явилось развитие вычислительной техники и инфор­мационных систем управления. Это позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в наибольшей степени приближаются к реальности и, следователь­но, являются более точными.

Ситуационный подход. Разработка этого подхода внесла большой вклад в теорию управления, так как появилась воз­можность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Главным моментом ситуационного подхода явля­ется ситуация, т. е. конкретные обстоятельства, которые ока­зывают значительное влияние на организацию в данное кон­кретное время. Поскольку существует множество таких факто­ров как в самой организации, так и в окружающей среде, то отсутствует единый "лучший" способ управления деятельно­стью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации.

М. Фоллетт еще в 20-е гг. говорила о "законе ситуации". Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х гг.

Ситуационный подход не является простым набором пред­писываемых рекомендаций, это скорее способ мышления относи­тельно организационных проблем и их решений. Используя его, руководители могут лучше понять, какие приемы в большей сте­пени способствуют достижению целей организации в конкретной ситуации.

В ситуационном подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Однако согласно этому подходу специфические приемы, которые должны исполь­зовать руководители для эффективного достижения целей орга­низации, могут значительно варьироваться. Поэтому необходимо увязывать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей орга­низации.

При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. В связи с этим следует определять значимые пере­менные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

Системный подход. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом в менеджмент школы науки управления и, в частности, амери­канского ученого Дж. Пола Гетти. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. По­скольку этот подход применяется сравнительно недавно, в настоящее время невозможно в полной мере оценить истин­ное воздействие данной школы на теорию и практику управ­ления. Тем не менее, уже сейчас его влияние велико и в даль­нейшем оно будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем.

Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом в менеджмент систем­ного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Системный подход позволяет комплексно оценить деятель­ность любой системы управления на уровне конкретных характе­ристик. Это помогает анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем входа, про­цесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наи­лучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к процессу управле­ния. Они должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Процессный подход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой кон­цепции приписывают А. Файолю.

Процессный подход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую це­почку, разорванную в результате "чрезмерного увлечения" функ­циональным подходом, при котором каждая из функций рассмат­ривается вне связи с другими.

Согласно данному подходу управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязанных действий (функций), каж­дое из которых, в свою очередь, также состоит из нескольких взаи­мосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. При этом руковод­ство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятель­ность. Оно предполагает возможность влияния на работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей.

Из краткого обзора подходов видно, что управленческая мысль постоянно развивалась, что способствовало зарождению новых идей об эффективном управлении организацией.

Представители каждого подхода или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и прак­тика управления показали, что эти исследования касались лишь отдельных сторон процесса управления, а полученные результаты были верны лишь для определенных ситуаций. Кроме того, прак­тика управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнооб­разнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Время от времени исследователи открывали новые, ранее неведомые сто­роны процесса управления и ниспровергали с пьедестала истины, которые казались незыблемыми.

Развитие отечественного управления

Управление экономическими процессами в России имеет глубокие исторические корни. В этом направлении развивалась и теоретическая экономическая мысль от А. П. Ордин-Нащокина и И. Т. Посошкова до академиков А. И. Берга, В. М. Глушкова, Л. В. Канторовича, С. Г. Струмилина, В. С. Немчинова и совре­менных исследователей, практическая деятельность глав государ­ства от Петра I до Ленина, Сталина и сегодняшних реформаторов. Многие поколения российских ученых и практиков внесли свой заметный вклад в совершенствование системы управления эко­номикой.

Так, в 1917-1921 гг. в нашей стране были сформированы основы управления социалистической экономикой. Основным теоретиком этого периода выступал В. И. Ленин.

В. И. Ленин призывал изучать, преподавать и распростра­нять тейлоризм по всей России. Именно Ленин в 1921 г., вопре­ки ожесточенной критике недругов А. К. Гастева, прозванного "русским Тейлором", поддержал его начинания и выделил мил­лионы рублей золотом на создание Центрального института тру­да - те миллионы, которые советники Ленина предлагали упот­ребить на решение других насущных проблем. Нигде в мире глава государства не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.

В России задолго до Тейлора в области НОТ проводились экс­перименты. Так, в Московском высшем техническом училище еще в 1860-1870 гг. разрабатывались и внедрялись рациональ­ные методы обучения профессиям, связанным с металлообра­боткой. В 1873 г. за эти достижения МВТУ на Всемирной вы­ставке в Вене получило медаль Преуспевания. По свидетельст­вам печати тех лет, США первыми начали применять русскую методику.

С 1921 года началось интенсивное развитие отечественной теории и практики управления.

Первое направление возглавил А. К. Гастев (1882-1941), руководивший созданным им в 1920 г. Центральным институтом труда (ЦИТ). А. К. Гастев относится к последователям тейлоров­ского направления, но в отличие от последнего видел основную цель НОТ в максимальном росте производительности труда при "сохранении здоровья человека". Основные идеи нашли отраже­ние в "концепции трудовых установок", включавшей три взаимо­связанных направления:

Теория трудовых движений в производственных процес­сах и организации рабочего места: цитовцы усматривали противоречие между необходимостью роста производительности труда и жестким стандартом на выполнение операций. Устранить это противоречие предлагалось на основе жесткой инструкционной карточки в сочетании со свободой личной инициативы.

Методика рационального производственного обучения: на первое место вышел человек труда, важнейшей задачей стано­вится сохранение его физического и психического здоровья. Ци­товцы отвергали взгляд на возможности человека как на нечто, раз и навсегда данное. Делался вывод о необходимости постоян­ных тренировок способностей человека. К 1924 г. цитовцами на­работаны практические методики ускоренного производственного обучения.

Теория управленческих процессов, в соответствии с которой НОТ можно и нужно внедрять в любых условиях.

В 20-е годы А. К. Гастев выдвинул также концепцию "уз­кой базы", "узкого места", с расшивки которого нужно начинать совершенствование управления.

Второе направление связано с именем А. А. Богданова (1873-1928). В своей работе "Тектология (всеобщая организаци­онная наука)" А. А. Богданов исходил из того, что:

Все виды управления (в природе, обществе, технике) имеют общие черты, что и изучается новой наукой – тектологией (всеобщей организационной наукой).

Предметом организационной науки являются общие организационные принципы и законы, о которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей. Они действуют в технике (организация вещей), в экономике (организация людей) и в идеологии (организация идей).

А. А. Богдановым при анализе сущности организации вы­сказана идея о необходимости системного подхода к ее изуче­нию. Характеризуя соотношение системы и ее элементов, А. А. Богданов вводит понятия "организованность" и "дезорганизованность". Элементы всякой организации сводятся к активно­стям-сопротивлениям.

В рамках тектологии были сформулированы общие законы, в частности "закон наименьших", "... в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев". Идея "слабо­го звена" легла в основу разработки народнохозяйственных ба­лансов и пропорций, помогла решать задачи восстановления раз­рушенного хозяйства!

А. Богданов сформулировал принципы организации кол­лективной работы. Некоторые из них:

Не должно быть субъективизма, ни личного, ни группо­вого.

"Всеовладение" как главная цель и "самопознание" как главный стимул мысли и воли работающего.

Виден явный отход от механистического рационализма тейлоризма эволюционной направленности.

О.А. Ерманский был одним из наиболее видных разработ­чиков российской школы научного управления, являясь одновременно и сторонником, и критиком У. Тейлора. О. А. Ерманским была разработана теория рациональной организации труда и управления, основу которой составляет понятие психофизиологического оптимизма, т. е. максимума полезной работы на едини­цу затраченной энергии. Основные взгляды О. А. Ерманского нашли свое выраже­ние в работе "Теория и практика рационализации". Автором вы­делено три принципа рационализации:

Принцип положительного подбора, означавший гармоничное сочетание всех элементов производства (как веществен­ных, так и личных), при котором элементы взаимоподкрепляются и усиливаются.

Принцип организационной суммы, суть которого заключалась в том, что организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил.

Принцип оптимума отвечал на вопрос о критерии рациональной организации любой работы.

В 20-30-е годы в нашей стране интенсивно велись и био­психологические исследования труда. Были созданы специальные лаборатории в Москве, Ленинграде и других городах. Изучались проблемы формирования коллектива, подбора кадров, места лич­ности в системе производства, роль человеческого фактора в тру­де, особенности воздействия техники на труд и проблемы управ­ления трудом.

Одна из важнейших разработок советского периода - обосно­вание принципов управления производством, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования - централизацию и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны госу­дарственных органов (табл. 1.1). С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах. Были сформулированы и обоснованы как объективно отражающие особенности управ­ления социалистическим общественным производством зако­ны единства системы управления, пропорциональности про­изводства и управления, оптимального соотношения центра­лизации и децентрализации и др.

Развитие управленческой мысли в этот период шло на фоне колоссального подъема народного хозяйства.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т.д.

Файоль сформулировал 14 принципов управления :

1.) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

4.) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

5.) Единство направления (дирекции). Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть напрвлены на выполнение интересов всего предприятия.

7.) Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

9.) Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

10.) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место - для всего, все на своем месте».

11.) Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.) Стабильность рабочего места для персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступить личным тщеславием».

14.) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике - это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работ­ник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

• 5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
• 6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.
• 7. Вознаграждение персонала , т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
• 8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Скалярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.

Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так «место -- для всего и все на своем месте».

• 11. Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
• 12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.
• 13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».
• 14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства.

Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.

Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии -- администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль выделил важнейшие принципы единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации.

В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными пра­вами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.

Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или мень­шей степени в знании принципов административной деятельности.

Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере про­движения их по служебной лестнице.

Файоль ставил задачу -- научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем.

Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование». Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

• o здоровье и физические качества;
• o ум и интеллектуальные способности;
• o моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);
• o хорошее общее образование;
• o способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);
• o знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;
• o подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Прежде чем говорить о достижениях различных школ управления, хотелось бы остановиться на периодизации развития управленческой мысли в донаучный и научный периоды (рис. 1.3).

В развитии теории и практики управления выделяют два крупных исторических этапа: донаучный и научный.

Первый этап – донаучный – начался с 9–7-го тысячелетия до н.э. и длился примерно до XVIII в.

Древний период . Наиболее длительным был первый период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Рис. 1.3.

Примерно 9–7 тыс. лет до и.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000–2800 гг. до н.э.) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Сократ (470–399 до н.э.) был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428–348 до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356–323 до и.э.) развил теорию и практику управления войсками.

Второй этап – научный (1776–1960 гг.).

Научный период подразделяется на индустриальный период, период систематизации и информационный.

Индустриальный период (1776–1856 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит Адаму Смиту (1723–1790). Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления. А. Смит сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Роберта Оуэна (1771–1858. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Чарльз Беббидж (1791 – 1871) разработал проект "аналитической машины" – прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

Период систематизации (1856–1960 гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются взгляды исследователей.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой большой группы людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди и были первыми менеджерами.

Информационный период (с 1960 г. до настоящего времени). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями "количественной школы", часто называемой управленческой. Появление данной школы – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 1960-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. В современных условиях математические методы используются практически на всех направлениях управленческой науки.

Управленческие революции . Считается, что начало развития управленческого характера деятельности зародилось примерно 4–5 тыс. лет назад и совпадает с первой управленческой революцией.

Первая управленческая революция (4–5 тыс. лет назад) характеризуется как "религиозно-коммерческая". Она произошла в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. Уже в древнем Шумере, Египте и Аккаде наблюдалась трансформация и расслоение высшей касты священников. Появился особый слой жрецов – религиозных функционеров, которые осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и производили коммерческие расчеты. В результате появился новый тип деловых людей – еще не коммерческий делец или предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы.

Побочным результатом управленческой деятельности жрецов стало появление письменности. В период первой революции управление сформировалось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция наступила приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.). В период его правления произошло подчинение Месопотамии и Ассирии. Для управления столь обширных территорий требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было успешно руководить не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных законов. Знаменитый свод Хаммурапи содержал 285 законов управления различными сферами жизни общества, который является ценным памятником древневосточного права и этапом в истории развития управленческой мысли.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

В процессе второй революции произошло выделение группы людей профессионально занимавшихся управлением государства, а также отделение функций управления государством от церковной власти.

Суть второй революции в развитии управленческой мысли заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновение формальной организации и регулирование отношений людей, и наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а следовательно, и методов мотивации. Данную революцию характеризуют как "светско-административную".

Третья управленческая революция получила название "производственно-строительная" и началась примерно через тысячу лет после смерти Хаммурапи. В эпоху правления царя Навуходоносора II (605–562 до н.э.) происходило строительство Вавилонской башни и висячих садов, а также развивалась система производственного контроля на текстильных мануфактурах и в зернохранилищах. Строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции характеризуют третью управленческую революцию. Не только Вавилон в этот период являлся центром расцвета практики управления. Значительные достижения в управленческих инновациях можно обнаружить в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316 н.э.), а также административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма.

В период третьей управленческой революции произошло выделение группы людей, профессионально занимающихся управлением в сфере производства и строительства.

Четвертая управленческая революция практически совпадает во времени с великой индустриальной революцией XVIII–XIX вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала более существенное влияние на теорию и практику управления, чем предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX в.), начинала созревать современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Важнейшей характеристикой этой революции в области управления является то, что произошло отделение управления от собственности, а также от капитала и от сферы непосредственного производства, и зарождение профессионального управления. Новая система собственности ускорила развитие промышленности.

Пятая управленческая революция началась в конце XIX и начале XX в. и продолжается по настоящее время. Она известна под названием "бюрократической". Ее теоретической основой стала теория "рациональной бюрократии". Основоположником данной теории был немецкий социолог Макс Вебер, который предлагал заменить капиталиста, как фигуры переходящей, менеджером и бюрократом – государственным чиновником.

В это время начало развиваться крупное промышленное производство, формировались достаточно сложные иерархические структуры управления, происходило разделение управленческого труда, внедрялись нормы и стандарты, определялась формализация должностных обязанностей и ответственность менеджеров.

В целом пятая управленческая революция связана с разделением самого управленческого труда и выделением специализированных групп управленцев, за которыми закрепились уже определенные функции. Пятая управленческая революция ознаменовалась еще и как начало формирования и развития менеджмента как науки.

Объективность и универсальность принципов управления . Наука управления имеет в своей основе систему базовых по­ложений и принципов, которые присущи только ей. Основными ее задачами являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупнос­ти управленческих отношений и различных форм их проявления при определении целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономер­ностями являются необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека - также строится на определенных принци­пах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Прин­ципы управления объективны , т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через слож­нейшую систему субъектно-объектных отношений, и в этом ос­новная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему, и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от не­разумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним.

Принципы управления универсальны , т е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом: официальным (производственным, служебным, граж­данским, общественным) или неофициальным (семейным, дру­жеским, бытовым).

Социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15% в зависимости от факторов наследственности и на 85% - от своего окружения), все же определяющими факторами яв­ляются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т. п. Социальная структура личности формируется в сфере производственной, об­щественной деятельности, а также в сфере семьи и быта. Социальная активность личности во многом определяется се­мейным укладом, моральным климатом семьи. Семья стоит у ис­токов формирования личности, семейная гармония - одна из важнейших составляющих человеческого счастья, и у счастливых родителей растут добрые, психически здоровые дети.

Особо сложным объектом управления является коллектив, т е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совмест­ных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, куль­турный и моральный потенциал членов коллектива настолько раз­ный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управ­ляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения в семье, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, что­бы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят чело­века без обоснованных, продуманных специалистами-професси­оналами рекомендаций .

Принципы управления определяют закономерности фор­мирования управляемой системы: ее структуры, методы воздей­ствия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опирать­ся только на интуицию, талант руководителя. Это искусство ос­новывается на солидной теоретической базе, накопленной за ты­сячи лет человеческой цивилизацией, - на принципах, законах управления. Рассмотрим важнейшие из этих принципов.

1. Принцип цели: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель . Он распространяется на все виды деятельности человека, от государственного и производственного управления и до тактики поведения личности на бытовом и меж­личностном уровнях. Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой посту­пок обречены на провал или могут вызвать серьезный конфликт (см. вопрос 24 ).