СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 239 c.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
6. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
7. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
10. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
11. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
14. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
15. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
16. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
17. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
18. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
19. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
20. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
21. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
22. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
23. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
24. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
25. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.
27. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
28. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
29. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.
30. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
31. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
32. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.
33. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
34. Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. - 208 c.
35. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
36. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
37. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
38. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
39. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
40. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.
41. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.
42. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.
43. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.
44. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
45. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
46. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
47. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения олнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
48. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
49. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
50. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
51. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
52. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
53. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
54. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
55. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
56. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
57. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
58. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
59. Радченко, Л.А. 1C:Зарплата и управление персоналом 8.2 / Л.А. Радченко. - М.: КноРус, 2013. - 352 c.
60. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 175 c.
61. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
62. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
63. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
64. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
65. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
66. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
67. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

Корпоративная культура обычно формируется на уровне топ-менеджмента и первых лиц, и, по моему опыту, если компанией руководят люди, которые по своей природе агрессивны и не привыкли скрывать эмоций, высокопоставленные менеджеры с легкостью выплескивают раздражение – рыба гниет с головы. Если же на уровне…

Вспоминаю ту самую лису, которая знала 101 способ обмана охотников. И все же являюсь сторонником простака, который утверждал, что один способ самый хороший. Возможно, кто-то сочтет эти слова высокопарными и нереализуемыми на практике, но я выскажу банальное мнение: соблюдать ТК можно и нужно. И это самый…

Многие годы принцип «держать в секрете» был статусом-кво в области планирования преемственности и развития лидерства. Мало кто выступал против стандартной практики сохранения в тайне имен самых ценных сотрудников. По данным независимой исследовательской компании Towers Perrin, «72% компаний не говорят…

Причин возникновения конфликтов в организациях много. Немало из них носит действительно объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явлениями. В то же время значительная часть касается взаимодействий между людьми.Обобщающей характеристикой таких причин является…

Что делать, если руководитель ушел на больничный, отправился в отпуск или уехал в командировку и отсутствует неделями? Как работать с начальником, если его нет на рабочем месте? И можно ли выстроить эффективную систему взаимодействия с удаленным боссом?Реалии времени Еще пятнадцать лет назад продолжительное…

Занимаясь уже много лет обучением и развитием персонала, периодически встречаюсь как с горячим желанием руководителей компаний растить и развивать сотрудников, так и с не менее горячим нежеланием (а порой и страхом) это делать. Для того чтобы не додумывать за руководителей, решила провести микро-опрос…

Должностная инструкция, являясь одним из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем, тем не менее, не удостоилась внимания законодателя. О ней не было упоминания в российском КЗоТе. В Трудовом кодексе РФ она также не названа, но, несомненно, именно…

Сфера ТЭК для многих россиян весьма перспективна, и желающих работать в этой области более чем достаточно. Тем не менее крупные компании не всегда могут найти хороших специалистов для проектной работы - у вчерашних студентов недостаточно практических знаний, а привлекать работников со стороны довольно…

В 1921 году Петр Капица приехал в Кембридж к знаменитому физику Эрнесту Резерфорду. Тот отказался зачислять его в свою лабораторию, так как штат уже был заполнен. «Скажите, профессор, какова точность ваших исследований?» - спросил Капица. «Допустима двух-, трехпроцентная погрешность», - ответил Резерфорд.…

Не секрет, что женщины более эмоциональны и ссорятся чаще, чем мужчины. Они легко выплескивают эмоции, зачастую не заботясь о последствиях. Поэтому считается, что в женском коллективе сложно работать. Так ли это? Как сформировать женскую команду, чтобы в компании было уютно всем: от руководителя до уборщицы?В…

Прежде всего, давайте разберемся, что такое проективное интервью и что такое кейс-метод при подборе персонала.Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том,…

В жизни каждого руководителя рано или поздно настаёт момент, когда он задумывается: зачем я плачу десятерым сотрудникам, если их работу способны выполнить... скажем, семеро? А может, даже шестеро? Пятеро, четверо, трое, двое?Соблазн проверить своё открытие на практике и сэкономить на количестве работников…

17.01.2017 20:02

«Разработав этот отчет, я понял, что есть понятие, которое объединяет все его части. Это понятие - digital (цифровой)», - заявляет в предисловии к исследованию Predictions for 2017. Everything Is Becoming Digital Джош Берсин, основатель компании Bersin by Deloitte.

В свежем отчете направление HR рассматривается экспертами в контексте технологических изменений, которые касаются всех сфер жизни. «Мы отправляем и получаем сообщения 24 часа в сутки; мы можем следить за новостями, смотреть видео, слушать подкасты и получать информацию буквально из прямого эфира на любом устройстве в любом месте, - обозначает тренды Джош Берсин. - Видео становится основной формой контента в интернете <…> Искусственный интеллект превратился в господствующую технологию <…> Ученые Оксфордского университета предсказывают, что 47% рабочих мест, существующих сегодня, будут пересмотрены в течение ближайших 20 лет, и это уже не кажется бредом».

Организации, которые процветают в цифровой век, действуют иначе, радикально пересматривая традиционные модели. При этом их главная цель - не просто «быть цифровыми», а «создавать цифровое».

Что это значит? Раскрываем суть в 11 прогнозах.

1. Организационная модель будет меняться

Сегодня ключом к организационному успеху является не «масштабируемая эффективность», а «масштабируемое обучение». И организации должны не бояться экспериментировать, быстро разрабатывать прототипы продуктов, учиться на ошибках конкурентов, опережать рынок и следовать технологическим тенденциям. Это означает, что им следует сосредоточиться на клиентоцентричном обучении, исследовательской работе и сроках вывода продукта на рынок.

Необходимо разбить функциональные группы на команды, которые сосредоточены на выпуске продуктов, клиентах, рынках. Эти команды должны быть небольшими по размеру, более плоскими и больше раскрепощенными. Лидерам необходимо сосредоточиться на практическом лидерстве.

В целом в 2017 году компаниям придется столкнуться со следующими изменениями:

Создание маленьких по структуре команд (например, Джефф Безос, основатель Amazon.com, определяет идеальный размер команды так: «Если команде требуется больше двух пицц на ланч, значит, она слишком большая»).

Радикальное сокращение барьеров, которые мешают людям стремиться к результатам и учиться.

Изменение премиальных систем (вознаграждение за командный успех, а не только за индивидуальные достижения).

Пересмотр управления методом оценки эффективности (цели должны обновляться ежеквартально, а не ежегодно, быть прозрачными и публично озвученными).

Продвижение молодых профессионалов как лидеров (они должны способствовать успеху команды).

Обучение менеджеров управлению проектами, а не людьми.

Привлечение в компанию не просто менеджеров, а профессиональных тренеров, помогающих людям профессионально расти.

Создание культуры непрерывного обучения, исследования и обсуждения, которая мотивирует на эксперименты.

Поддержка хакатонов и других совместных программ развития.

Внедрение ИТ-систем, которые выдают отчеты в реальном времени.

2. Культура и вовлеченность - приоритетные задачи

Частично культура определяет цель организации. Исследования показывают, что компании с четко выраженной целью и ясным набором культурных ценностей опережают конкурентов. Об этом, в частности, свидетельствуют данные исследования Bersin by Deloitte High-Impact Leadership.

Существует как минимум три причины, почему вы не можете игнорировать этот факт:

1. Культура компании стала прозрачной благодаря социальным сетям и другим сайтам, где сотрудники могут оставлять отзывы.

2. Культура примиряет команды. Поскольку компании начинают все больше работать как сети команд, культура становится тем единственным, что их объединяет.

3. Культура стимулирует инновации. Когда у компании есть определенная культура, сотрудники чувствуют себя защищенными и свободными. Они знают, чего ожидать.

В 2017 году будет развиваться индустрия по созданию новых инструментов обратной связи с сотрудниками. Большинство компаний будут пользоваться этими инструментами и, вероятно, добьются показательных результатов.

3. Инструменты аналитики и обратной связи в реальном времени будут развиваться в полной мере

Это объясняется тем, что компании стремятся лучше понять своих сотрудников и испытывают потребность в измерении показателей.

В 2017 году важной задачей для компаний станет разработка и реализация стратегии автоматизации всего, что связано с управлением персоналом, а также развитие так называемой «архитектуры обратной связи».

Каждый фрагмент опыта сотрудника (от поиска работы до адаптации на рабочем месте, ежедневной работы и выходных интервью) дает информацию, которая позволяет лучше понимать людей в своей компании. 2017 год - период, когда работодатели должны всерьез задуматься о построении плана и дорожной карты для системы обратной связи, которая затрагивает весь жизненный цикл сотрудника.

В 2017 году управление персоналом, основанное на анализе больших данных, будет выражаться не только в отчетах, а в том, как использовать полученную информацию во благо командам.

4. Появится новое поколение инструментов управления производительностью

Сотрудники хотят, чтобы им доверяли и чтобы их вдохновляли, а не просто указывали им, что делать. Они не хотят ждать от менеджеров обратную связь целый год, им нравится обсуждать цели регулярно и вместе с коллегами совершенствоваться профессионально.

Все эти изменения плюс тенденция ухода от голых рейтингов и числовых показателей по существу создали совершенно новый рынок для систем управления эффективностью. Хотя эта революция только зарождается в большинстве компаний.

Сегодня практики по управлению производительностью интегрируются с такими дисциплинами, как исследование вовлеченности, социальное признание, управление карьерным ростом и непрерывное обучение.

5. Сфокусированность на производительности и благополучии станет критически важной частью работы HR

В 2017 году HR поменяет статус - с «департамента по управлению персоналом» на «консультанта по работе людей».

Огромное количество проблем препятствует тому, чтобы люди работали продуктивно, - включая офисную обстановку, инструменты и практики управления. Одна из самых больших задач HR в 2017 году состоит в том, чтобы сосредоточиться на создании условий, которые позволяют эффективно осуществлять трудовую деятельность.

6. Сосредоточенность на конкретном опыте сотрудника станет важнее проектирования процессов в HR

В некоторых компаниях HR-отделы переименовываются. Одни называют HR - people operations, другие - people and culture. Это свидетельствует о том, что меняется осознание функции HR.

В конечном счете роль HR в бизнесе сводится к следующим трем вещам:

• HR следит за тем, чтобы все процессы, связанные с людьми, работали эффективно.
• HR выстраивает системы управления талантами.
• HR совершенствует опыт сотрудника, способствует его развитию (создает компанию, в которой продуктивно и комфортно работать).

В 2017 году такие направления, как проектировочное мышление, пользовательский опыт и цифровой дизайн станут мейнстримом внутри HR. В 2017 году большинство HR- команд откажется от проектирования программ и сосредоточится на опыте.

Сегодня, когда сформировалась технологическая среда работы как таковой, необходимо проектировать другие «программы обучения» и другие «программы адаптации». Компании должны изучать и проектировать качественное обучение и систему адаптации персонала.

7. Digital -HR и обучение помогут перестроить HR-системы и системы обучения и развития (L&D)

Сегодня HR недостаточно просто «покупать цифровые продукты», он должен научиться «быть цифровым».

Цифровые решения в HR включают:

Адаптацию цифровых инструментов и дизайна.

Увеличение прозрачности (нравится нам это или нет, но все в HR постепенно станет прозрачным).

Стандартизацию платформ. Во многих отношениях HR сам по себе - «платформа», в рамках которой обеспечиваются услуги, работают инструменты и т.д. По сути, цель должна состоять в том, чтобы построить одну совершенную HR-Платформу, которая собирает необходимые данные в режиме реального времени из всех направлений.

Перемещение HR-команд (ротация кадров, основанная на опыте обучения и влиянии новых лидеров).

Внедрение системы управления данными. Аналитика для HR отныне не просто «хорошая идея», а обязательный инструмент. Эффективный digital-HR означает, что у вас есть нужные данные, грамотная команда аналитиков, интегрированные системы и способность быстро находить необходимую информацию.

8. Направление лидерства будет переосмысливаться

В исследовании Human Capital Trends 2016 года уже упоминался приоритет лидерства (90% компаний оценивают его как «очень важный» или «важный» элемент). Этому есть несколько объяснений - и радикальное изменение в стилях управления, и новая философия относительно самого понятия «лидерство», с которой мы сталкиваемся ежедневно.

Несколько аспектов, которые изменят рынок лидерства в 2017 году:

• Поколение Миллениалов - теперь лидеры. И как показывает новое исследование Берсина, они не стремятся подражать стилю управления руководителей старшего поколения. Они существенно перестраивают роль лидера.
• Многие крупные компании продолжают инвестировать в новых лидеров.
• Формальное обучение - наименее ценный способ взращивания лидеров. Необходимо помнить о корпоративной культуре, организационном контексте, непрерывной обратной связи.

«Цифровое лидерство» - это способ управления командами в новую цифровую эру, и он значительно отличается от традиционного. Сегодня эффективные компании обращают внимание на гибкость, командную работу, непрерывное обучение.

В 2017 году большой и сложный рынок лидерства будет перестраиваться. Однако уже можно точно сказать, что мы будем наблюдать стремление компаний применять новые модели лидерства, разрабатывать новые стратегии и больше внимания уделять развитию лидерских навыков среди младших сотрудников.

9. Разнообразие и вовлеченность станут ключевыми темами в HR

В 2017 году эти темы станут главенствующими. Будьте уверены, что ваша компания движется в правильном направлении, если развивает diversity-программы и целостную вовлвеченность во всем, что касается управления талантами.

Исследование High-Impact Talent Management, в котором приняло участие более 1 000 компаний по всему миру, показывает, что «создание культуры вовлеченности» является одним из главных методов, которые стимулирует финансовые результаты бизнеса.

10. Функция обучения и развития (L&D) будет сталкиваться с большими трудностями

В 2017 году на наших глазах будет происходить революция, связанная с появлением на рынке таких платформ, как Workday Learning, SAP Jam, Saba, Cornerstone OnDemand, LinkedIn Learning.

Все эти новые платформы изначально оптимизированы под видео: они используют уже понятный пользователю формат YouTube и соединяют его с корпоративными обучающими программами, а также объединяются с MOOC и другими форматами внешнего контента.

Направление обучения и развития подвергнется переосмыслению, но в наиболее продвинутых компаниях. Почти две трети организаций, как показывают исследования, тихо продолжат использовать старую модель корпоративного обучения.

Что действительно изменилось, так это суть направления L&D: оно должно заключаться в «самонаправленном обучении» и действительно давать опыт, который помогает людям разных уровней учиться все время. Это означает необходимость внедрения таких форматов, как микрообучение и видео на обучающих платформах, при этом нужно:

Уметь выделять критерии культуры обучения для лидеров;

Побуждать людей не забывать о ротации и ознакомительных программах;

Помогать лидерам понимать, что коучинг, стажировки и общение на тему карьеры - это основа для создания обучающей организации.

11. Будущее работы уже наступило, и HR занимает в нем ответственное место

Важная проблема, с которой мы столкнемся в 2017 году, - это быстрая коммерциализация технологий, связанных с искусственным интеллектом (системы распознавания речи, обработка естественного языка, робототехника и т.д.), и их влияние на рабочие места.

Уже сегодня Китай покупает более 260 000 роботов для своих заводов. Вероятно, он станет рынком номер один для роботов. В большинстве мобильных телефонов установлено более шести умных датчиков (аудио, GPS, поворачивание экрана, камера и др.), а теперь они еще могут слушать нашу речь и идентифицировать стресс. У страховых компаний теперь есть инструменты, которые с помощью фото инцидента моментально рассчитывают размер ущерба.

По материалам исследования Джоша Берсина Predictions for 2017. Everything Is Becoming Digital

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД КРИЗИСА ПРЕДПРИЯТИЯ

Светлица Владимир Владимирович,

Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)

магистр факультета Торгового дела и логистики

г. Ростов-на-Дону, Россия

PROBLEMS OF STUFF MANAGEMENT IN THE PERIOD OF THE CRISIS OF THE COMPANY

Svetlitsa Vladimir Vladimirovich

Rostov state economic university (RSUE)

Master of the faculty Trading business and logistics

АННОТАЦИЯ:

Данная статья посвящена исследованию важнейших проблем управления персоналом на предприятии в кризисный период. Автором дана комплексная оценка антикризисной работы с персоналом. Выявлены наиболее распространенные проблемы, возникающие в системе управления персоналом. Кроме того, проанализирован пример конкретного предприятия, менеджеры которого успешно справились с выходом из кризиса за счет грамотного кадрового управления.

ANNOTATION:

This article is devoted to the study of the most important problems of personnel management at the company during the crisis period. The author gives a comprehensive assessment of anti-crisis work with staff. The most common problems that arise in the personnel management system are identified. In addition, was analyzed an example of a particular company, whose managers successfully exited from the crisis through competent personnel management.

Ключевые слова: управление, персонал, менеджер, предприятие, кризис, банкротство, антикризисный менеджмент

Key-words: management, staff, manager, company, crisis, bankruptcy, crisis management

Актуальность выбранной темы подтверждается тем фактом, что на сегодняшний день мировой финансово-экономический кризис, а также многие другие причины, способствующие возникновению тяжелых кризисных ситуаций, фундаментальный фактор, влияющий на развитие предприятий, и поэтому управление персоналом имеет огромное значение. Любая кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.

В результате руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального.

Решению проблем управления персоналом в период кризиса в организации, таких как банкротство, восстановление их платежеспособности, сохранение конкурентоспособного бизнеса в случае ликвидации несостоятельных предприятий, уделяется внимание в большом количестве исследований. В их числе особо отметим фундаментальные работы российских ученых и практиков: Ряховская А.Н., Ряховский Д.И., Борисова Е. А., Клейменова Л.В. и др.

Вместе с тем недостаточно разработанной остается проблема применения эффективных методов управления персоналом. Лишь некоторые авторы (Колик А.В., Митин А. Н.) исследовали наиболее типичные ошибки менеджеров и проблемы, возникающие в процессе управления персоналом при организационном кризисе. Но предложенные ими методики не доведены до конкретных показателей и ориентированы на предприятия, не находящиеся в положении серьезного кризиса, а лишь испытывающие временные финансово-экономические или организационные трудности. Таким образом, ощущается недостаток исследований по разработке необходимого инструментария и дальнейшего развития управления персоналом с учетом специфики антикризисного управления.

Следует изначально отметить, что наиболее отличительная черта управления, которая проявляется в данный период - это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. Очевидно, что менеджеры крупнейших компаний просто не были готовы профессионально и морально к смене комфортной, положительной по всем параметрам экономической обстановке на ситуацию, близкую как минимум к дефолту и к полной стагнации хозяйственной сферы, которая сама по себе требует быстрой реакции и точных, тщательно рассчитанных управленческих решений по различным вопросам функционирования предприятия, и особенно – в аспекте управления кадрами. И лишь столкнувшись с принципиально новым явлением, руководители задались объективным вопросом – «как именно нужно действовать в сложившейся ситуации? что будет наиболее результативным?»

Большинством как отечественных, так и зарубежных предприятий на практике было выявлено, что в нестабильных ситуациях, кризисах и угрозах банкротства, вопросы управления кадрами в понимании менеджеров и руководства этих компаний резко теряют свою приоритетность и отходят на второй план, и более всего в данном случае страдает система контроля работы персонала.

В данном случае целесообразно будет отметить ряд наиболее распространенных проблем, возникающих в системе управления кадрами. В их числе: низкая эффективность труда; повышение текучести кадров; острая нехватка профессиональных сотрудников, массовые увольнения из компании и отсутствие инициативы у подчиненных.

Разумеется, на каждом предприятии конкретная комбинация факторов кризисного состояния будет уникальной. Однако практика российских предприятий, сумевших противостоять кризису, показывает, что в нашей стране уже стали появляться способные менеджеры, приобретшие опыт эффективного управления персоналом при выходе из кризиса. Приведем достаточно наглядный пример.

Производственный кооператив «Элсиб», как и другие промышленные предприятия, за время своего существования пережил многочисленные сокращения объемов производства это была вынужденная мера, принятая руководством в связи с кризисной экономической ситуацией в стране (инфляцией, стремительной приватизацией и проч.). Каждый новый виток кризиса требовал определенных управленческих решений, нацеленных на его предельную минимизацию. В 1996 году наступил, наконец, этап наиболее значительного спада производства.

Именно тогда руководство кооператива смогло конструктивно переоценить приоритеты и пришло к заключению, что ключевой резерв и «богатство» компании – кадры.

Попытались изменить систему оплаты, ввести штрафные санкции за различные просчеты сотрудников, однако, несмотря на все усилия, это никак не улучшило текущую ситуацию, а лишь вызвало недовольство служащих кооператива.

В данном контексте целесообразно отметить, что каждое предприятие имеет свои собственные специфические черты. У «Элсибы», в свою очередь, были свои. Этот кооператив создавался в течение 43 лет, и все это время также формировалась его команда, ее традиции, корпоративная культура. Здесь работало множество талантливых и квалифицированных специалистов, работающих на предприятии всю свою жизнь.

С целью выхода из кризиса кадровыми специалистами была сформирована специальная система оценки эффективности труда сотрудников, с использованием 17 коэффициентов, повышающих размер заработной платы. Реализация данной системы способствовала тому, что тарифная ставка выросла до 6,2 раз! Помимо этого, были намечены подготовка и повышение квалификации персонала, а также реорганизация структуры управления. Все перечисленные выше действия менеджеров по персоналу и руководства самого предприятия, в конечном счете, привели к его выходу из кризиса и оптимизации работы кадров.

Ниже целесообразно будет выделить наиболее распространенные ошибки менеджеров при работе с персоналом в период кризиса, вызывающие многочисленные проблемы в и без того трудной ситуации на предприятии.

Зачастую менеджеры принимают решение о снижении размера заработной платы сотрудникам, а для обоснования этой меры применяются крайне непрофессиональные инструменты (в том числе запугивание и угрозы увольнения).

Поспешные и необоснованные сокращения кадров, проводимые на большинстве кризисных предприятий – это очень неэффективная мера. Часто руководство сокращает как раз тех, кто более всего необходим в сложной ситуации (например, маркетологи и юристы), либо увольнения происходят согласно не принципу целесообразности, а исходя из личных предпочтений, что явно недопустимо.

Одна из самых частых ошибок менеджеров – нежелание предоставлять сотрудникам актуальную информацию о текущем состоянии предприятия, его проблемах и перспективах. Эта ситуация обычно оправдывается принципом «меньше знают – эффективнее работают» и является отражением очевидного непрофессионализма руководства, его низкой квалификацией и отсутствием лидерских качеств. Ведь регулярное предоставление информации является правилом поведения при нахождении группы людей в экстремальной ситуации.

На основе исследования проблем в сфере управления персоналом, возникающих в период кризиса на предприятии, необходимо сформулировать следующие рекомендации по их устранению: 1) Каждый менеджер должен использовать весь спектр имеющихся средств для предоставления информации сотрудникам: совещания, встречи, неформальные мероприятия и т.п.; 2) Несмотря на то, что в условиях кризиса возможности мотивации ограничены, искусство менеджера проявляется в умении найти для каждого подчиненного индивидуальный план мотивации. Мотивация поможет усилить действия персонала на приоритетных направлениях работы; 3) Следует помнить о том, что в большинстве случае увольнение квалифицированного персонала в период кризиса является крайне неразумной мерой. Если все же необходимо провести ряд сокращений в штате, наиболее правильно проводить их не на основе личных предпочтений, а с непременным использованием актуальных и эффективных методик отбора.

В заключение необходимо отметить, что кризисы и проблемы заставляют всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особый акцент руководителя должен быть сделан на главном ресурсе компании, без которого просто невозможно преодолеть возникшие трудности – своих сотрудниках. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Клейменова Л.В. Факторы, определяющие специфику антикризисного управления персоналом // Управление человеческими ресурсами: функции, подходы, тенденции в современных российских условиях: сб. науч. тр. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2011. – С. 73-76.
2. Кузьмина Т.В. Как управлять персоналом в условиях кризиса 2015? // Москва: Изд-во МГИМО, 2015. – с.10-16
3. Клейменова Л.В. Антикризисное управление как переоценка взглядов на кадровый менеджмент // Труды Братского государственного университета. – Братск: ГОУВПО «БрГУ», 2012. – С. 45-49.
4. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - Спб.: Питер, 2014. - 256 с.
5. Ряховская А.Н. Базаров Т.Ю. — Эффективные команды в антикризисном управлении / Эффективное антикризисное управление. – М., 2008. Спецвыпуск.
6. Ряховский Д.И. Антикризисное управление градообразующими предприятиями / -М.: ИЭАУ, 2013. — 31с.
7. Колик А.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Электронный ресурс. [Режим доступа] http://www.cfin.ru/anticrisis/methodical_material/consultants/people.shtml (дата обращения 19.05.2017)
8. Митин А. Н. Управление персоналом организации в условиях критических изменений. Электронный ресурс. [Режим доступа] http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=191 (дата обращения 21.05.2017)
9. Дудник И.Г. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса. Электронный ресурс. [Режим доступаhttp://www.top-personal.ru/issue.html?1841 (дата обращения 20.05.2017)

В статье теоретическая и практическая информация, которая облегчит процесс управления персоналом. Следуя подсказкам, вы научитесь грамотно строить и корректировать систему, выбирать подходящие способы воздействия на коллектив.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Управление персоналом: определение

Менеджмент - управление персоналом, направленное преимущественно на достижение целей организации, а не работников. Но так как персонал способен принимать решения и оценивать требования, выражать протест в случае несогласия с правилами, система строится на выгодных взаимоотношениях, сотрудничестве.

От действий менеджера напрямую зависит динамика развития организации, эффективность труда, прибыльность и многое другое. Начинающие руководители часто совершают ошибки, которых можно избежать, если досконально изучить процесс управления персоналом, а на основании теоретической информации разработать собственную стратегию.

Полезная таблица. Проверьте, имеете ли вы нужные знания, навыки для успешного управления персоналом

Цели и принципы управления персоналом

В каждой компании правила сотрудничества с подчиненными подбирают индивидуально, поэтому нельзя копировать опыт других, но можно брать его за основу. Придерживайтесь базовых принципов, которые дополняйте нормами, помогающими достичь желаемой цели и держать под контролем бизнес-процессы.

Основные принципы и задачи управления можно изобразить в виде схематичного рисунка:

Каких принципов придерживаться:

• подбирайте персонал по личным, профессиональным и деловым качествам;
• соблюдайте преемственность - сочетайте в коллективе молодых и опытных работников;
• обеспечивайте карьерный рост специалистов, своевременно перемещайте лучших сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты;
• поддерживайте дух соревнований, ведь он позволяет раскрываться потенциалу человека;
• доверяйте работникам, но проверяйте их исполнительность;
• практикуйте автоматическое замещение отсутствующих сотрудников другими специалистами, которые способны справляться с должностными обязанностями;
• отправляйте работников на обучение, чтобы уровень квалификации кадров был на должном уровне;
• принимайте решения на основе правовых актов.

Чтобы повысить эффективность работы с персоналом, исключить ненужную бумажную работу, сократить количество ошибок в документах, вы можете автоматизировать процессы управления персоналом.

Методы управления

Сочетайте разные методы управления персоналом между собой, ищите баланс. Применяйте административные, экономические и социально-психологические способы влияния на сотрудников. Побуждайте коллектив соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться установленных правил. Регламентируйте нормы и ознакомьте с ними сотрудников.

Важно! Следите за тем, чтобы в коллективе не было негласных правил, продвигаемых лидарами. Они могут противоречить утвержденным нормам, негативно влиять на процессы, коллектив, психологический климат, имидж организации и т.д. Неформальный лидер стал источником негатива?

Модели управления персоналом

В мировой практике, в том числе и в России, применяют разные модели кадрового менеджмента, включающие в себя методы, принципы, стратегии и технологии. Выбирайте ту, которая будет способствовать раскрытию творческого и трудового потенциала, достижению экономического благополучия. Опирайтесь на потребности персонала. Например, молодежь стремится к карьерному росту, развитию, расширению полномочий, люди в возрасте - к стабильности, высокой зарплате, признанию заслуг.

Если модель управления не выбрана или нуждается в пересмотре, сопоставьте несколько вариантов между собой, чтобы выбрать оптимально подходящую систему . Предварительно выявите, на достижение каких результатов ориентированы сотрудники.

Модель №1. Мотивационный менеджмент

Управление персоналом посредством мотивации основано на изучении настроений, потребностей, интересов, целей работников. При этом цели сотрудников должны перекликаться с целями компании, иначе только одна сторона извлечет выгоду. Такая кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов, реализацию кадровых программ, укрепление психологического климата.

Тест для определения управленческого стиля менеджера

Модель №2. Рамочное управление

Модель подразумевает создание условий для развития ответственности, инициативности и самостоятельности работников. Рамочное управление способствует повышению уровня организованности, ответственности, удовлетворенности трудом. В ходе этого развивается корпоративный стиль руководства.

Модель №3. Управление персоналом на основе делегирования

Система управления посредствам делегирования считается наиболее современной и совершенной. Сотрудники наделяются правом самостоятельно принимать решения, осуществлять их реализацию. Они осознают ответственность, ощущают свою значимость. Работа в организации кипит даже в те периоды, когда руководство отсутствует.

Модель №4. Предпринимательское управление

За основу взята концепция интрапренерства. Взаимоотношения между руководителями и сотрудниками приобретают иную форму - коллектив трансформируется в сообщество творцов, новаторов и предпринимателей. Каждый стремится достичь своей цели, но все придерживаются общей идеи, что ведет к гармонии, высокой производительности труда и взаимопониманию. Если вы управляете активными сотрудниками, которые выдвигают креативные идеи, стремятся приносить и получать пользу, такая модель управления оптимальна.

Как создать идеальную систему управления персоналом

Совет №1. Распределяйте роли среди сотрудников службы управления

В одиночку не справиться со всеми задачами. Даже если вы будете прикладывать массу усилий, отдельные процессы будут пущены на самотек.

Совет №2. Работайте с узкими местами

Старайтесь в своей работе - они мешают управлению персоналом, провоцируют возникновение проблем. Как действовать HR-ру при обнаружении недоработок рассказали эксперты журнала «Директор по персоналу».

Совет №3. Прислушивайтесь не только к руководству, но и к персоналу

Задача владельцев бизнеса - добиться максимальной прибыльности. Зачастую они давят на HR-ров, заставляя использовать запрещенные приемы влияния на работников, систему наказаний. Ваша задача - не испортить отношения ни с владельцами компании, ни с сотрудниками. Подбирайте такие способы управления, при которых отмечается максимальная удовлетворенность и производительность труда, мотивируйте, тогда вам не придется выступать в роли палача.

Совет №4. Не стройте систему только на административных методах

Формализация всех процессов негативно отражается на психологическом климате, не располагает к творчеству. Сотрудники идут на работу как на каторгу, а при первой возможности покидают организацию. Добиться от них высоких результатов невозможно.

Совет №5. Развивайтесь

Повышайте квалификацию, посещайте семинары и тренинги. Если у вас нет на это времени, обратите внимание на .