Многие исследователи дают трактовку социального развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах - социальных отношениях, социальных институтах и т.д.

В настоящее время понятие «социальное развитие», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя :

1) социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;

2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;

3) процессы преодоления негативных социальных явлений;

4) процессы улучшения жизненных условий трудящихся.

Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации - это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:

1. Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях.

2. Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников.

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.

4. Забота о нуждах работника.

5. Повышение профессионализма менеджеров .

По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности . Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия - социальную среду организации.

Как считают Девяткин Е.А., Корсакова А.А., к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся :

потенциал и социальная инфраструктура организации;

условия работы и охрана труда;

социальная защищенность работников;

социально-психологический климат коллектива;

материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

внерабочее время и использование досуга.

Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации .

На наш взгляд, к основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.

Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кроме различия людей по возрасту, полу и национальной принадлежности они отличаются по своим потребностям, интересам, возможностям, поведению, вкусам. У каждого из них - свои физические и интеллектуальные способности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства - его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.

Социальная среда организации тесно взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность .

Л. Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем формальных образований .

Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.

Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.

Основными задачами социального развития предприятия являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом .

В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.

Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм . К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

В процессе управления социальным развитием организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение . Такими этапами являются:

1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;

2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;

3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;

5) реализация управленческих решений и контроль.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Социальное развитие организации как объект управления. Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут, и в которых происходят распределение и потребление благ, формируются объективные связи между людьми, находят выражение их морально-этические ценности.Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

Стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

Повышение жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценный досуг.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точногоаналитического расчета и выверенных социальных нормативов.Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Основные факторы развития социальной среды организации. Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

Потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

Условия работы и охрана труда;

Социальная защищенность работников;

Социально-психологический климат коллектива;

Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

Внерабочее время и использование досуга.

Потенциал организации отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура организации обычно представляет комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

Обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

Медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);

Объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

Объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

Объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

Спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортивные площадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

Коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных условий может располагать собственной полностью социальной инфраструктурой (рис.1), иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Рис. 1. Социальная инфраструктура организации

Ими охватываются:

Оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

Организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

Сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

Соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

Наличие (и удобство) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда имеют отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, с лихвой окупаются ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

Обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

Нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

Возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

Отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

Выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда является узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения.

В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей, сюда входят и пособия по уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, преимущественно потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека в будний день раскладывается на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9–9,5 часа на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжи-тельности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду прежде всего факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране – находится ли она в данный момент на подъеме, либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

К общим факторам социального развития относится также социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества.С ним теснейшим образом связаны реализация личных прав и свобод человека, утверждение индивидуальности и развитие коллективных начал, своеобразие исторического пути населяющих страну народов, существующие традиции и нравственные устои. Речь идет, в частности, об особенностях трудовой морали, этике личного и общественного поведения, критериях гражданской добродетели.

Конечно, важным фактором социального развития является и социальная политика государства.Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, она призвана аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели его развития. В задачи социальной политики входят: стимулирование экономического роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение должного уровня жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Государство должно выступать гарантом социальной направленности экономики. Для эффективного осуществления своих регулирующих функций оно располагает такими мощными рычагами воздействия, как национальный бюджет, система налогов и пошлин.

Опыт большинства стран мира, в том числе и России, подтверждает, что при всей объективной зависимости решения социальных проблем от экономического и политического положения социальная политика обладает и самоценностью, способна своими средствами содействовать повышению уровня благосостояния населения, оказывать разностороннюю поддержку устремлениям к социальному прогрессу. В современных условиях она должна быть приоритетной в деятельности властных структур любого государства.

Российская Федерация, как провозглашено в ее Конституции, – это социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Одна из основных обязанностей государства – признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина.

Социальная служба организации. Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием.

В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

В новых условиях ответственность организаций и, следовательно, их руководителей и социальных служб повышается. Необходимо учитывать:

а) многообразие форм собственности;

б) последствия приватизации бывшего государственного имущества;

в) изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием;

г) реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения.

Задачи, выполняемые социальной службой, имеют свои особенности. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательны к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, выполнять требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, этической выучкой.

Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием,предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.

Социальной службе присущи организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития. Это требует взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими общественными объединениями, отраслевыми и территориальными органами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам – решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и др.

Распорядительная деятельность социальной службы всецело подчиняется полнообъемному исполнению законодательства, определяющего правовые основы социальной политики государства и гарантий в сфере социально-трудовых отношений. Столь же обязательно руководствоваться социальными нормативами, представляющими собой конкретные ориентиры в социальном развитии организации.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает хороший пример.

Обязанностью социальной службы являются: постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации.Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

Управление социальным развитием организации представляет собой целенаправленное воздействие на ее социальную среду с целью совершенствования социальных процессов, взаимоотношений и взаимодействия людей.

Управление социальным развитием является частью управления персоналом организации, которое в свою очередь следует рассматривать как часть социального управления. Основанием для такого подхода является конкретизация объекта данных наук.

Объектом социального управления, как видно из определения, являются взаимоотношения и взаимодействия людей в ходе совместной деятельности, в том числе в сфере социально-трудовых отношений.

Отсюда становится ясным предложенное выше соотношение понятий.

Таким образом, рассмотрение круга понятий, являющихся основными для изучения дисциплины, приводит нас к выделению базового понятия - социальные отношения. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

Специфика социальных отношений, отличающая их от других типов общественных отношений (экономических, политических и др.) проявляется не только в разновидности субъектов, но и в объекте - в том, по поводу чего они складываются.

Смысл управления социальными отношениями и социальным развитием организации состоит в создании благоприятных условий для возможного удовлетворения людьми жизненных потребностей, формирования у них позитивных социальных качеств, проявляющихся в трудовой деятельности и приводящих, в свою очередь, к удовлетворению общественных потребностей.

Пример развитых стран, ставших передовыми в области внедрения достижений научно-технического прогресса в деятельность организации, и опыт российских организации, добившихся высокой эффективности труда, показывает, что такие результаты могут быть обеспечены созданием научно обоснованной системы управления социальным развитием организации. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

Любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия которых превышает суммарное действие ее отдельных компонентов. Система управления социальным развитием организации включает следующие компоненты:

• - Информационное обеспечение, которое представляет собой подсистему индикаторов социальной ситуации в организации, а также подсистему сбора и обработки информации, необходимой для постановки обоснованных целей, стратегического и текущего планирования социального развития, оценки эффективности управления;
• - Организационное обеспечение составляет подсистема менеджмента трех уровней: руководители высшего и среднего звена управления организацией, специалисты в сфере управления социальными процессами, структурные подразделения и социальные службы организации, наделенные компетентностью для решения социальных проблем, а также общественные объединения работников и их органы, вовлеченные в деятельность по социальному развитию организации;
• - Материальное обеспечение правильнее назвать ресурсным, так как оно включает в себя финансовые ресурсы, позволяющие достичь улучшения социальных показателей в планируемой перспективе, и материально-технические ресурсы, предназначенные для организации социально ориентированной деятельности;
• - Нормативно-правовое обеспечение включает подсистему локальных нормативных актов, создающих правовую основу для управления социальным развитием. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

В системе управления социальным развитием организации важнейшее значение имеет цель социального развития.

В трактовке понятия «цель» у исследователей не достигнуто полного согласия. Философ Гегель В.Ф. дает такое определение: «Цель есть... субъективное понятие, существенное стремление и влечение как положить себя во вне».

В процессе управления организацией цели призваны отражать основные направления деятельности и конкретизировать, уточнять работу на каждом этапе функционирования и развития.

Цели являются для организации и ее членов ориентиром, мобилизующим фактором в конкурентной борьбе с другими организациями, способствуют координации действий и поступков в интересах миссии и общей стратегии.

В условиях демократизации управления общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения представителей коллектива и профсоюзов (если речь идет о социальных целях). Цели подразделений разрабатываются их руководителями с приглашенными представителями первичных коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне- и краткосрочный период.

В современных условиях необходима гуманизация целей развития организации. В их основу следует положить представление о ценности личности, уважении, признание приоритетной роли работника как интеллектуального актива организации. На первый план должны быть выдвинуты социальны цели:

• - обеспечение возможностей для повышения доходов,
• -постоянное улучшение сервиса и комфорта рабочей среды, укрепление здоровья,
• -создание условий для саморазвития и творческого совершенствования личности,
• - предоставление широких перспектив для самореализации в труде,
• -обеспечение высокого качества жизни работающим и пенсионерам.

Содержание любого вида управленческой деятельности находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду не общие функции, - планирование, организация, мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), а функции, именуемые конкретными или специальными, набор которых различен в зависимости от специфики объекта управления. Так, экономическое управление производством складывается из таких конкретных функций, как организация материально-технического снабжения, маркетинговых исследований и сбыта продукции, финансовой деятельности и т.д.

Управление развитием социальной сферы складывается из своих, присущих данному виду деятельности, функций. Их система определяется совокупностью явлений и процессов, образующих объект рассматриваемой разновидности управленческой деятельности.

Все процессы социальной сферы - идет ли речь об обществе в целом или небольших организациях, трудовых коллективах - можно свести в следующие три группы, которым соответствуют три группы конкретных функций управления социальным развитием:

1) изменения в условиях труда и жизни людей, к которым приводит решение их социальных проблем;

2) формирование и развитие социальных качеств людей и обусловленные этим изменения в их образе жизни;

3) формирование и развитие социальных общностей на основе отношений партнерства и взаимной ответственности.

Прежде всего управление социальным развитием организации направлено на создание благоприятных условий труда и жизни работников и последовательное улучшение этих условий. Тем самым обеспечиваются возможности для удовлетворения социальных потребностей членов трудового коллектива. Соответствующие направления деятельности и образуют первую группу функций .

В первой рассматриваемой группе функций следует назвать функцию обеспечения условий, гарантирующих соблюдение трудовых и иных, связанных с ними, прав работников как самую важную. Так, к системе условий жизни людей относится экономическая среда их производственной деятельности - тип собственности, на которой базируется предприятие, организация. В процессе перехода к рыночной экономике происходят существенные изменения в этой области, в частности, связанные с приватизацией предприятия. Этот процесс затрагивает интересы работников. Поэтому в качестве самостоятельной должна быть выделена функция обеспечения интересов работников при проведении приватизации предприятий. Другая не менее важная функция связана с тем, что для удовлетворения своих жизненных потребностей человек должен иметь источник средств существования, возможность получать доход, достаточный для жизни, а в идеале - обеспечивающий достойную жизнь и перспективы последовательного роста. Поэтому среди рассматриваемой группы функций большое значение принадлежит функции создания условий и помощи людям в обеспечении источниками средств к существованию и благоприятных возможностей для повышения их доходов. Применительно к работникам организации это означает обеспечение возможно более полной рациональной занятости и роста заработной платы на основе повышения эффективности труда.

Остальные функции этой группы можно просто перечислить, так как суть процессов изменения тех компонентов системы жизненных условий людей, на которые оказывается воздействие, в особых комментариях не нуждается: -охрана труда и улучшение его условий;

• -обеспечение адаптации людей к меняющейся социально-экономической ситуации;
• -развитие социально-бытовой инфраструктуры организации;
• -создание и совершенствование условий участия работников в управлении организацией.

Рассмотренная группа функций заключается в изменениях во внешних условиях труда и жизни людей. Вместе с тем, необходимо отметить, что создание благоприятных условий во многом зависит от собственных усилий человека. Поэтому вторая группа функций охватывает процессы изменений в самом содержании образа жизни людей и их социальных качествах. К данной группе относятся следующие функции:

• -обеспечение роста профессионального, образовательного и культурного уровня людей, что является причиной формирования и следствием удовлетворения соответствующих потребностей;
• -обеспечение трудовой дисциплины, соблюдения норм и правил труда, поведения;
• -развитие трудовой, общественной, творческой и других видов активности;
• -формирование восприимчивости к инновациям, развитие инновационной готовности.

Третья группа функций охватывает целенаправленные воздействия на трудовой коллектив. Предметом управления социальным развитием выступает здесь сам процесс превращения группы людей в коллектив как целостность и процессы его функционирования не как производительной силы, а субъекта социальных отношений. Управление здесь направлено, в частности, на то, чтобы обеспечить социально-психологическую совместимость и сплоченность членов коллектива, повысить уровень социальной зрелости работников, совершенствовать социальную структуру коллектива. Одна из функций этой группы направлена на создание, развитие и изменение содержания деятельности разного рода общественных структур и объединений работников (профсоюзная организация, совет трудового коллектива, совет акционеров и др.) на основе социального партнерства. Рассмотренные функции всех трех групп осуществляются в той или иной степени в любой организации. Конечно, в разных организациях деятельность по управлению социальным развитием имеет различный характер; специфика сферы деятельности организации, ее социальной среды и другие характеристики организации накладывают свой отпечаток. Но в любом случае целенаправленная деятельность по управлению социальным развитием организации реализуется посредством перечисленных специфических функций. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

В данном разделе речь пойдет о субъекте управления социальным развитием организации, его месте в организационной структуре управления предприятием, основных функциях управления и способах их реализации.

Построение системы управления социальным развитием организации опирается на ряд основных принципов. Эти принципы, по сути, не отличаются от универсальных принципов, которым необходимо следовать при построении любой системы или подсистемы управления организацией. Главным из них, определяющим является принцип системности . Все остальные принципы логически следуют из принципа системности.

Содержание принципа системности вытекает из сути системного подхода. В соответствии с его положениями организация представляет собой систему, т. е. целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый из этих элементов тоже система (подсистема), т. е. обладает определенной автономностью, собственной структурой, функциональными специфическими свойствами, определяющими его место в большой системе организации. Сочетание подсистем обусловливает неповторимость свойств и качество системы как целого. Из этого следует, что нельзя произвольно манипулировать подсистемами без ущерба для функционирования системы в целом.

Из принципа системности следует принцип подчиненности , согласно которому цели управления социальным развитием организации носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации.

Следующий важный принцип, называемый принципом необходимого разнообразия , требует, чтобы система управления социальным развитием организации по составу выполняемых ею функций и возможностям реагирования на изменения социальной подсистемы соответствовала сложности последней.

Принцип сензитивности предполагает, что система управления социальным развитием должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников организации других подсистем, прежде всего производственно-технологической подсистемы.

Принцип полноты предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации.

Следование принципу рациональности должно обеспечить простоту и экономичность организационных решений.

Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который, в свою очередь, определяется исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.

Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы . Прежде всего она зависит от размеров предприятия. Чем крупней предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала размеры отдельных категорий работников, отличающихся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся довольно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии (подростков, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет и др.).

В силу характера функций и задач социального управления подразделения управления социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействуют с подразделениями системы управления персоналом, будучи фактически одним из ее звеньев.

От системы управления персоналом они получают информацию о численности и персональном составе сотрудников организации, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативах, соблюдении правил трудового распорядка, отсутствии на работе по болезни, в связи с производственными травмами и другими причинами, о профессионально-квалификационных, социально-демографических и других характеристиках, необходимых для анализа, прогноза и разработки социальных нормативов. В состав этой информации входят также данные о доходах работников и членов их семей, обеспеченности жильем, транспортом, медицинскими услугами, различными видами социальной защиты и гарантий.

Функциональные подразделения, занимающиеся научно-техническим развитием и планированием производства, представляют данные, позволяющие определить перспективные тенденции изменения количества и состава рабочих мест, содержания трудовых функций.

Для отечественной практики управления социальным развитием характерно наличие двух принципиально разных подходов к построению организационной структуры управления социальными процессами.

Первый подход – традиционный – состоит в том, что служба социального развития рассматривается как самостоятельное по отношению к службе управления персоналом структурное подразделение аппарата управления организацией. Его можно считать определенной данью сложившейся в советский период практике управления кадрами, определявшейся, с одной стороны, подчиненностью экономики политике, с другой – профессиональной слабостью кадровой службы, отсутствием в ней дипломированных специалистов по управлению персоналом.

Второй подход – рациональный, опирающийся на мировую практику – исходит из того, что субъект управления персоналом (кадровая служба), т. е. тот, кто разрабатывает и реализует определенную социальную политику, должен обладать всеми необходимыми для этого управленческими ресурсами . В частности, он должен не только иметь формальное право принимать решения о найме новых работников, но и реально влиять на кадровую и, следовательно, социальную политику в целом: определять основные цели и условия найма, такие, как заработная плата, условия труда, спектр социальных благ и гарантий, реально влиять на другие существенные факторы, от которых зависит привлекательность труда и работы в данной организации.

В силу логики здравого смысла и своего содержания функция управления социальным развитием должна выполняться структурным подразделением системы управления организацией, осуществляющее функцию управления персоналом. Это вполне естественно, поскольку речь идет об использовании комплекса факторов, непосредственно воздействующих на трудовое поведение работников.

Именно так обстоит дело в российских компаниях, управление которыми организовано по западному образцу, а также в самих западных компаниях. В качестве примера приведем типичную схему организационной структуры системы управления персоналом одной из западных компаний (рис. 7).

Из рис. 7 можно видеть, что служба управления персоналом комплексно реализует весь спектр функций , имеющих прямое отношение к удовлетворению социальных потребностей работников. В этом состоит главное преимущество данной схемы. Вместе с тем выделены специальные подразделения, занимающиеся предоставлением социальных (в узком значении) и медицинских услуг: сектор социальных услуг и сектор медицинских услуг. Разработкой плана или программы социального развития и подготовкой на их основе проекта коллективного договора и его заключения занят сектор трудовых отношений . На это обстоятельство следует обратить особое внимание, поскольку оно говорит о решающем значении управления социальным развитием организации как фактора стабильных трудовых отношений, обеспечивающих нормальное функционирование и успешную деятельность организации в целом как экономического субъекта.

На рис. 7 представлена организационная структура управления персоналом достаточно крупной компании с численностью сотрудников 1000 и более человек. Разумеется, что структуры управления организаций меньших размеров не будут иметь такой полноты и дифференциации социальных функций. Здесь выполнение функции управления социальным развитием может быть поручено отдельным сотрудникам или одному сотруднику службы управления персоналом (если она есть) без создания специального подразделения. Данная функция может выполняться и неосознанно или в крайне ограниченных пределах.

Тем не менее следует понимать, что даже небольшая организация, насчитывающая несколько человек, должна заботиться о социальной стороне своей деятельности как основе устойчивого существования в качестве субъекта рынка. На практике реализация функции социального управления в малых организациях выражается в предоставлении ее сотрудникам определенного набора социальных благ, так называемого социального пакета.

Рис. 7. Примерная схема организационной структуры системы управления персоналом западной компании

Основное содержание деятельности подразделения, на которое возложено выполнение функции управления социальным развитием, определяется составом и алгоритмом взаимодействия основных элементов механизма управления социальным развитием согласно общей схеме, представленной на рис. 4. Его деятельность в общем складывается из решения задач, рассмотренных в предыдущем разделе. Конкретно ее объем и содержание зависят от фактических особенностей организации: размеров, отраслевого профиля, возраста, общей стратегии, наличия управленческих ресурсов. В любом случае наибольшие усилия связаны со сбором, обработкой и анализом информации, служащей основой составления плана или программы социального развития. Разработка плана (программы) социального развития и создание условий для его выполнения, обеспечение необходимыми ресурсами и осуществление контроля – главные предпосылки успешного управления вообще и управления социальным развитием в частности.

Сказанное, разумеется, не означает умаления роли других составляющих процесса социального управления, таких, как постановка целей социального развития и разработка нормативно-методической базы принятия решений в этой области.

По сравнению с западными компаниями, организационная структура управления во многих отечественных компаниях, сформировавшаяся в советское время, выстроена иначе. Отличие состоит в административном разграничении трех групп функций :

– функций, традиционно выполнявшихся отделами кадров предприятий, – найма работников, обучения, должностного перемещения, учета персонального состава и ведения личных дел, аттестации и т. п.;

– функций организации, нормирования и оплаты труда;

– функций социального управления (в указанном смысле).

На деле это означает, что данные функции реализуются структурными подразделениями, находящимися в относительно автономных функциональных блоках, подчиненных разным менеджерам верхнего уровня управления. Например, трем заместителям директора: по кадрам (персоналу), по экономическим вопросам, по быту и социальным вопросам . Так, как это показано на рис. 8. При такой схеме организации управления неизбежно понижается статус руководителя службы управления персоналом. Он лишен самостоятельности в разработке и реализации стратегии управления персоналом, поскольку решение ключевых вопросов стимулирования и мотивации труда, обязательно включающее создание комплекса надлежащих социально-бытовых условий для работников, оказываются вне его компетенции. Можно было бы сделать вывод, что такой подход к организационному построению управления предприятием является данью традиции или свидетельством определенной инерции управленческого мышления. Однако это не совсем точно. Скорее, он (подход) обусловлен дефицитом менеджеров высшего звена, обладающих необходимой социальной компетентностью, чувством социальной ответственности и уровнем подготовки, позволяющим квалифицированно осуществлять управление комплексом перечисленных функций, обеспечивающих эффективное использование и развитие человеческого ресурса организации.

Рис. 8. Традиционная схема организационной структуры управления социальными процессами в отечественной организации

При системном подходе к решению вопросов социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой. Сотрудничество предприятий и местных органов власти в вопросах развития социальной сферы позволяет решать эти вопросы на комплексной основе с учетом интересов населения. Однако в годы реформ это взаимодействие чаще всего было связано с передачей в муниципальную собственность социальных объектов, находящихся на балансе предприятий.

Монетаристская экономическая теория считает, что развитие социальной сферы предприятий снижает их конкурентоспособность. Эта формалистическая точка зрения оказала в процессе приватизации решающее воздействие на поведение не обремененных социальной ответственностью хозяйствующих субъектов. За десятилетие реформ в несколько раз сократилось число предприятий, содержавших на балансе объекты социальной сферы. Если в 1990 г. содержали различные социальные объекты около 70 % предприятий, то в 2002 г. такие предприятия составили менее 10 % (О.В. Лазарева, ЦЭФИР). В ряде случаев содержание таких объектов становилось для приватизированных предприятий просто непосильным, оказывалось для них дополнительным источником непроизводственных затрат. Вместе с тем местные органы власти, взяв в свою собственность социальные объекты предприятий, нередко сами не могли обеспечить их нормальную работу. В результате большая часть населения остается без детских, спортивных и досуговых учреждений, без нормальной медицинской помощи и возможности отдохнуть, без нормальных жилищных условий, без тепла и электроэнергии. Это не может не сказаться негативно на работоспособности персонала, производительности труда и эффективности экономики региона в целом. О громадных социальных потерях, вызванных формальным "рыночным" отношением к социальной сфере, мы уже говорили выше. В то же время немалая часть руководителей проявила дальновидность и социальную ответственность. Они не стали спешить избавиться от объектов социальной сферы, понимая их мотивирующую роль в отношении работников к труду. Многое здесь зависит и от социальной ответственности местных руководителей. Например, благодаря позиции губернатора Кемеровской области А. Тулеева в Кузбассе удалось совместить "почти социалистическую систему социальные гарантий и привлечь в экономику региона серьезный частный капитал". Весьма интересен и поучителен опыт решения социальные вопросов в ОАО "Чебоксарский агрегатный завод".

В годы кризиса 90-х годов этому предприятию удалось избежать остановки производства и массовых сокращений и при этом сохранить большой социальный комплекс: 9 общежитий, поликлинику, торговый дом, санаторий, базу отдыха, детский лагерь, стадион, гостиницу, клуб, тепличное хозяйство. Услугами этого комплекса пользуются не только работники, члены их семей и ветераны предприятия, но и горожане. Этот пример, как показывают итоги ежегодного Всероссийского конкурса предприятий высокой социальной эффективности, не единичен.

После вступления в юридическую силу нового Трудового кодекса РФ (см. Приложение 3) нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации с формальной стороны стала больше соответствовать новому социальному статусу работников как наемной рабочей силы. Это соответствие обеспечивается учреждением института социального партнерства , призванного сбалансировать интересы общества, государства, работодателей и наемные работников. Институт социального партнерства дает правовую возможность трудовому коллективу отстаивать свои социальные права с учетом качества работы и производительности труда. В перспективе роль этого института как инструмента управления социальным развитием хозяйственных организаций будет возрастать, поэтому целесообразно уделить этой теме дополнительное внимание.

Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их профессиональной подготовки, квалификации, от того, насколько условия труда и быта способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. Важным объектом управления организации как целостной системы в современных условиях выступает развитие социальной подсистемы. Эту подсистему образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально - квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Социальное развитие организации предполагает качественные изменения к лучшему в ее социальной среде, в тех материальных, общественных и духовно -нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут.

Основными направлениями социального развития организации выступают:

1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально - квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня.

2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников.

3. Стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты деятельности.

4. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

5. Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав.

6. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Можно выделить две группы факторов, воздействующих на социальную среду организации.

Первая группа факторов является внешней по отношению к организации. К этим факторам можно отнести уровень развития экономики страны в целом, в ее региона х; основные направления и содержание социальной политики государства. Несомненно, значительное влияние на социальное развитие организаций способно оказывать также духовно-нравственное состояние общества, которое определяет особенности трудовой морали, трудовую этику, сложившиеся традиции и нравственные устои в отношении к труду.

Вторая группа факторов относится к внутренней среде организации, среди них можно отметить следующие:

Материально-технические и организационно-экономические возможности организации: ее размеры, территориальное расположение, профиль производства, объем выпускаемой продукции (оказываем ых услуг), состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, форма собственности, финансовое положение, деловая репутация;

Состояние социальной инфраструктуры, включающей комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально -бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей;

Уровень социальной защищенности работников, обеспечиваемой мероприятиями по социальному страхованию, соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами;

Состояние условий и охраны труда, включающие техническую вооруженность труда, соблюдение

санитарно-гигиенических норм, уровень тяжести труда, обеспеченность средствами индивидуальной защиты, безопасность труда, наличие и удобство бытовых помещений;

Система мотивации и стимулирования труда материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты.

Данный фактор определяется формами и видами, а также размерами получаемых работниками вознаграждения за труд, а также размерами и структурой доходной и расходной частей семейных бюджетов работников организации;

Уровень развития межличностных отношений с представителями администрации, с коллегами по работе;

Состояние организационной культуры, включающей принятые в организации социальные нормы и ценности;

Внерабочее время, структура его использования и способы проведения досуга оказывают существенное влияние на образ жизни работников, их нравственные ценности, гражданскую позицию.

Перечисленные выше факторы определяют содержание необходимых изменений социальной среды организации, направленных на рациональное использование потенциальных возможностей организации, достижение ее главных целей.

Управление социальным развитием организации составляет совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхо да, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Составляющими процесса управления социальным развитием организации могут выступать: диагностирование социальной среды организации и составление на этой основе социального паспорта организации, разработка плана и программ социального развития, контроль их выполнения.

Диагностика социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников в области социального развития. Для создания информационной базы, подлежащей анализу в процессе диагностики, могут использоваться наряду со статистическими социологические методы (анкетирование, интервью работников, экспертный опрос руководителей).

Важным инструментом управления социальным развитием организации может служить организационный и кадровый аудиты, содержанием которых является оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Обычно аудит проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. На наш взгляд, результаты кадрового аудита могут использоваться и в целях совершенствования социальной подсистемы организации.

Основным методом управления социальными изменениями в организации является планирование социального развития организации.

Социальное планирование начало активно развиваться с середины 60 -х годов ХХ–го века в рамках крупнейших производственных объединений и предприятий. Спустя 20 лет, планы социального развития стали обязательными для всех отраслей народного хозяйства и входящих в них средних и крупных предприятий. В период реформирования экономики в 90 -е годы элементы планирования в деятельности предприятий были сведены к минимуму. В условиях выживания вопросы социального развития стали не актуальными. В последние годы во многих производственных организациях работа в области планирования различных сторон деятельности была возобновлена и приобрела качественно новое содержание.

В основу планирования социального развития организаций должен быть положен нормативный принцип, означающий, что плановое задание по развитию и совершенствованию какого -либо социального процесса определяется на основе сопоставления фактического состояния с некоторой нормативной величиной, представляющей собой конкретную количественную меру достижения определенной социальной цели. К сожалению, вопросы нормирования социального развития пока не получили должной научной разработки. Пока наиболее разработана в этом плане система государственных социальных стандартов, закрепленных соответствующими нормативными актами. Поэтому одной из первоочередных задач в области управления социальным развитием организации является разработка научно обоснованных нормативов, которые должны использоваться при диагностике состояния и разработке планов социального развития организаций.

Список литературы

1. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала/ В.И. Башмаков, Е.В. Тихо нова. – М.: Издат. центр «Академия», 2014.