Парадигма (англ. Paradigm , от гр. paradeigma ~ пример, образец): 1. Понятийная основа, которую принимает сообщество ученых и специалистов ; она обеспечивает их схемами проблем и их решениями ; исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, принятых в определ. историч. период в научном мире; 2. Совокупность мыслей, восприятий и ценностей, которые создают определенное видение реальности, являющейся основой для самоорганизации общества; научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающих существенные черты действительности; 3. Пример из истории, взятый для сравнения, обоснования.

парадигма менеджмента (англ. Paradigm of management ) – парадигма , заложенная в управленческие услуги , позволяющая полнее использовать преимущества менеджмента , в частности, теории менеджмента в практике бизнеса и создать эффектную систему отношений бизнес-структуры , получающей эти услуги , с ее инвесторами , партнерами и кооперантами с учетом факторов внутренней среды и внешней среды , передавая высокополезные продукты менеджмента , всесторонне применяя прогрессивные управленческие технологии , выверенную концепцию менеджмента и апробированный механизм менеджмента , обеспечивая достижение целей менеджмента , увеличивая поле приложения менеджмента и объем оказанных управленческих услуг , повышая качество менеджмента и продуктивность менеджмента , увеличивая позитивные последствия использования менеджмента для бизнеса ; компонент системы менеджмента .

Выделяют старую и новую парадигмы управления.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и т.д. Ее основные положения заключаются в том, что предприятие является закрытой системой, цели и задачи которой стабильны. Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий и его производительность труда, система управления строится на нормах, стандартах и правилах выполнения работ. Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития.

Новая управленческая парадигма, т.е современная система взглядов на управление сложилась в 70 – 80 гг. XX столетия.

Основные положения: предприятие – открытая система; организации следует ориентироваться на качество продукции и услуг; ситуационный подход к управлению; главный источник прибыли – люди; мотивация работников и адекватный стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90 – е годы новые принципы управления. Главное в них – внимание на человека как ключевой ресурс организации.

2. Системы управления: понятие, структура, свойства, механизм функционирования

Похожая информация:

III. ЭВОЛЮЦИЯ ИНДИЙСКОЙ МЕДИЦИНЫ. Фундаментальные понятия Аюрведы
V. Раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. 20. В составе информации об учетной политике организации в бухгалтерской отчетности подлежит раскрытию порядок признания коммерческих и управленческих

ВВЕДЕНИЕ

Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.

Объект исследования тенденции в развитии теории и практике менеджмента.

Предмет исследования процесс изучения теории и практики менеджмента.

Цель исследования проследить тенденции в теории и практике менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач :

Ш Рассмотреть содержание парадигм управления и их эволюцию.

Ш Проанализировать основные школы управления.

Ш Узнать о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере «Россиятекс».

Библиографическими источниками для данной работы служили труды таких ученых как: Алексеевский В.С., Кабушкин Н.И., П. Друкер.

ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ИХ ЭВОЛЮЦИЯ

ЭВОЛЮЦИЯ ПАРАДИГМ МЕНЕДЖМЕНТА

Традиционный исторический взгляд на развития управления воплощён в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum - непрерывный) приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.

История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция , получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.

Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов каления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла во времена правления другого царя Вавилонии -- Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) -- и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).

Четвертая управленческая революция (XVII--XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.

Пятая управленческая революция (конец XIX -- начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века --

по наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой парадигмы . Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, его развитие -- это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций

Традиционный уже для истории социального управления подход выделя-ет в эволюционном процессе обычно четыре периода.

Первый -- древний, доисторический -- с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управ-ления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах по-зволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли -- «Государь», начало XVI века):

подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

лидер должен обладать волей к выживанию;

лидер -- всегда образец мудрости и справедливости для своих сторон-ников.

Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышлен-ного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представ-лений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723--1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознагра-ждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанно-стей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих существующих научных на-правлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771--1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходи-мости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792--1871 гг.) разработал проект «аналитической маши-ны» -- прообраза современной цифровой вычислительной техники, -- с по-мощью которой уже тогда управленческие решения принимались более опе-ративно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Собственно начало развития управленческой науки большинство ученых правомерно связывает с индустриальным периодом, или периодом промыш-ленного капитализма. Именно на этом этапе возникновение и совершенство-вание рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направ-ления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, кото-рые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систе-матизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХГХ века. Возникновение фабри-ки как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были вы-браны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собст-венно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.

Следует отметить, что в период систематизации менеджмента становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происхо-дило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776--1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890--1933 гг.) и национально-го капитализма (1933--1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание со стороны исследователей уделялось оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расшире-нии банковской системы, то в эпоху национального капитализма управлен-ческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регули-рования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла известная институциализация менеджмента, благодаря которой он превратился в самостоя-тельный и престижный вид профессиональной деятельности, в самостоя-тельную учебную дисциплину и область научных знаний .

Четвёртый , или информационный, период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних науч-ных школ и концепций управления, опирающихся на использование количест-венного (математического), системного и ситуационного подходов с примене-нием современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену тра-диционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX -- начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными» . Ее ос-новные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

организации должно быть присуще постоянное обновление, питающее-ся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внеш-ним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации) .

В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управ-ления должны, прежде всего, иметь:

небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

небольшое количество уровней управления;

адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи менеджмента, мнение кото-рых мы разделяем, рассматривают его как единственный общий для всех инсти-тут, который уже переступил границы национальных государств, так как имен-но он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общест-ва. Современный менеджмент все больше носит ярко выраженный междисцип-линарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гумани-тарная наука; как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта, т.е. как своеоб-разная культура управления, присущая развитой гуманистической цивилиза-ции, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноосферное явление.

Таким образом, эволюционный подход к смене парадигм управления раскрывает взаимосвязь развития видов менеджмента, его моделей с национальным характером экономики, этапом ее развития, а также с развитием общенаучных составляющих моделей управления -- информатики, эконо-мики, психологии, социологии и философии. Однако эволюционное разви-тие управления еще в очень малой степени связывается научной обществен-ностью с колоссальным развитием духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их культурой. Казалось бы, эта связь является очевидной, поскольку в последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты деятельности менеджеров и управляемых имя организаций. Но следование им еще не стало «золотым правилом менедж-мента», как об этом поспешили заявить . Во многом еще проявляют-ся технократические отношения, опосредованные только научной стороной, а не духовной. Последние три века человечество осваивает «картезианскую» картину мира, которая содействует развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять по ситуации благодаря мыслительной деятельности человеческого существа.

Отражая становление управленческих школ в XX веке, эволюция пара-дигм последовательно наполняла их идеями нового. По мнению И. Кузьми-на, данная парадигма ложится в основу особенной интегративной науки -- менеджмента, -- изменившей за сто лет традиционный «картезианский» односторонний подход к развитию общества . Деятельность менед-жеров потребовала от руководящего человека целостного мышления обеими полушариями мозга. Последовательное и мощное подключение к процессам менеджмента правого полушария, отвечающего за интуицию, творчество, способность мотивировать, стратегическое мышление, образность, вдохновение, коммуникацию идей, т.е. весь разнообразный интеллектуальный и духовный ресурс, востребованный при работе менеджеров, формирует но-вый целостный образ мышления. При этом предприятие, фирма, организация воспринимаются естественным элементом природы. Невозможно понять на уровне логики, что предприятия созданы не для того, чтобы взять из приро-ды ресурсы и уничтожить ее своими отходами, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, каждой личности . Тем самым новая пара-дигма менеджмента приблизилась по духовному содержанию к идеалам ноосферы и открывает смысл нашего существования: охранение, утвер-ждение жизни на Земле . Эволюционируя, современная пара-дигма управления последовательно осваивала содержание все более тон-ких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.

Так, парадигма делового администрирования включала три концепции:

научный менеджмент Ф. Тейлора;

функциональный подход А. Файоля и его принципы управления;

бюрократию и социологию М. Вебера.

Первая научно оснащенная парадигма управления организацией -- рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операцион-ным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и от-ветственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате. Однако эти концепции откровенно эксплуатировали психофизио-логические основы управления: экономическое принуждение к труду, страх потерять место или работу, стимулирование по результатам работы. Отно-шения «стимул -- реакция», изучаемые позже бихевиористами, плодотворно использовались в качестве регуляторов поведения работников .

Данной парадигме была присуща вера в рациональность мира и устойчи-вость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида -- «экономического человека» А. Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органи-ческого стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания , а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутрен-ний: экономический, физический, -- и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовле-творить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п. Поэтому содержание рассматриваемой парадигмы складывалось как расчет ситуации и ее контроль с помощью психофизиологических инструментов регулирования поведения работников.

К такому выводу пришел А.В. Кезин. «Рациональность бюрократической ор-ганизации, -- пишет он в своем исследовании, -- проявляется в способности просчитать последствия собственных действий» . Создание иерархии власти и системы правил обеспечивают организацию контроля за поведением деперсо-нифицированных до роли винтиков и рычагов сотрудников частей бюрократи-ческой машины. Подбор людей и обучение их управлению как профессии фор-мально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цепи снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках парадигмы де-лового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использова-ния грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управле-ния, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности. Однако совершенно не нужно изображать ме-неджеров, действующих в рамках более поздних парадигм, в роли утонченных и злонамеренных «слуг капитала, выжимающих последнюю каплю пота» из своих работников с помощью психологических и организационных ухищрений, как это наблюдалось в апологетических советских исследованиях по управлению.

Ранее мы уже определяли в качестве силы, движущей, развивающей школы менеджмента, его сущностное изменение, проявляющееся на научном уровне в смене парадигм. Мы видим его сущностное изменение в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного рас-ходования не только капитала материального и финансового, но и человече-ского капитала -- прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интел-лектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каж-дую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается по-следовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями. Некоторые исследователи также отмечают эту тенденцию как изменение форм и направленности стимулов труда.

Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общест-венно-экономических формациях, мы наблюдаем, закон возрастания роли по-ложительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирова-ния», -- пишет Ю. Тихонравов. Автор связывает эту закономерность с уров-нем развития общества, его демократизации и зрелости. Он утверждает, что сама сущность рабовладельческого строя противоречит использованию поло-жительного стимулирования труда. При феодализме негативных стимулов-запретов значительно меньше по сравнению с рабовладельческой формацией, что объясняется появлением материальной заинтересованности крестьянина в повышении продуктивности. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к приба-вочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного прину-ждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится без-личным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом .

Мы не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических тео-рий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма . Однако и представители постсоветской парадигмы социального управления также отмечают современную тенденцию «социального управления, так как менеджмент стал основной формой управления социально-производственными процессами, воплощает совокупность рациональных методов и организацион-ных рычагов управления, показывает экономическую эффективность и все бо-лее заметную социальную направленность» .

Доктрину «социального человека», пришедшую на смену концепции «экономического человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э. Мэйо хоторнские ис-следования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника, «очеловечивая» социально-трудовые отношения. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого об-щения с работниками. Было установлено, что:

работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;

работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);

косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения ;

на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.

Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник -- подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фак-тора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разра-ботанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое по-ведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформи-рованные в ходе их социализации еще с детства.

Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребно-стей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максималь-ного использования всех своих способностей, личной независимости и от-ветственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революци-онное наполнение новой парадигмы «менеджмента человеческих ресурсов» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверен-ные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.

Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководи-тели процветающих фирм уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессио-нальных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессио-нальной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работ-ников предприятия приводят к тому, что в результате роста производитель-ности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.

Однако реализовать их в рамках рационалистических механистических под-ходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился единожды отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности про-изводственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих усло-виях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к по-ниманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые ста-новятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

По мнению авторов содержательного и глубокого учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь то к идеалам «рациональной модели» (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции (в условиях высокой степени неопределенности) . Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориен-тирует фирму на потребителя, а с другой -- концепцию социальной ответст-венности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответст-венности менеджмента организаций :

окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласо-ванно действующая - система представляет собой комплекс физических, био-логических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели» . Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.

Итак, современная организация характеризуется как открытая система, ко-торая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персо-нала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии» , где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:

непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой;

синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;

динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;

равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства. Во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организовывания, мотивации, контроля, а также координа-ции, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам -- эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях уста-новившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и дея-тельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менедже-ров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. Си-туационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по ста-ринке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуа-цию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику дей-ствий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обуче-ния менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные техноло-гии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению , обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накаплива-ет культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запро-граммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента зна-ний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпо-сылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все каче-ства своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными измене-ниями в управлении, как глобализация экономических и информационных про-цессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое по-вышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление не-предвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графи-кам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодей-ствия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствова-ние. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчинен-ных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации -- обучающаяся организация.

Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управ-ленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обост-рение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые пара-дигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует -- это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть органи-зация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каж-дый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенство-ваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организаци-онные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовле-творение потребителей. В обучающейся организации основной упор делает-ся на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отноше-ние работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долго-срочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда про-блемы. Основные культурные ценности -- это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы дос-тижения целей компании и долгосрочных результатов.

Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических харак-теристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотруд-ников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой -- это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наибо-лее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества -- центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, ин-женеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.

Ключ к успеху рабочих команд -- взаимообмен информацией. В обучаю-щихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «не-добор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в ор-ганизации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:

видение и культура менеджеров;

наделение всех властью;

новые структуры и их «уплощение»;

открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.

В теории управления существует множество подходов и методов управления: по целям, результатам, отклонениям, ситуационное управление и др. В этих подходах управление представляет собой некоторое воздействие на систему как часть среды, призванное скорректировать функционирование этой системы, определяемое начальными условиями, исходным состоянием и обменными процессами в системе и с внешней средой ради достижения намеченной цели.

Идентификация этих методов нередко вызывает затруднения из-за размытости критериев. Однако анализ содержания известных методов показывав!, что все они находятся в пространстве кибернетических представлений, в которых система управления дана в виде совокупности взаимодействующих между собой управляющей и управляемой подсистем (см. рис. 19 или 20).

Рассмотрим классификацию известных подходов и методов управления, основываясь на принципе обратной связи как на одном из основных признаков кибернетического подхода к управлению.

Все известные в современной теории и практике управления методы можно разделить на детерминированный, программно-целевой и целостно-эволюционный.

Применение детерминированного метода управления в организации подразумевает, прежде всего, целеполагание. Реализуется следующий алгоритм: на основе выбранной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации разработанной программы и, наконец, производится оценка полученных результатов. Схема, иллюстрирующая детерминированный метод управления, изображена на рис. 21.

В данном методе обратная связь обеспечивает строгое соответствие поведения системы разработанной программе. Ее назначение - выявить отклонения объекта управления и привести его в запланированное состояние. В детерминированном методе управления программа выступает как критерий

результатов функционирования системы, обратная связь обеспечивает условия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.

Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода - организации бюрократического типа. Недостатки метода - жесткость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между программой и целью функционирования организации.

Программно-целевой метод управления является более эффективным в условиях непостоянства внешней среды. Основное отличие этого метода от детерминированного заключается в развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели в условиях изменений во внешней обстановке и внутренних изменений.

Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не программа (план).

Схема, иллюстрирующая программно-целевой метод управления, изображена на рис. 22. Более развитый механизм обратной связи обеспечивает гибкость управления. Он содержит две петли обратной связи. Первая петля обеспечивает корректировку поведения системы в случае, если имеются отклонения от заданного планом состояния, если план не противоречит цели. Вторая петля обратной связи предназначена для изменения плана в том случае, если в процессе функционирования организации он придет в противоречие с целью организации. Механизм обратной связи обеспечивает не только фиксацию отклонений и формирование соответствующих управляющих воздействий, но и более сложные действия по анализу обстоятельств, способствующих возникновению этих отклонений.

Программно-целевой метод является значительным шагом вперед в поисках таких подходов к управлению организациями, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.

Разветвленность и большая глубина обратных связей образуют предпосылки синергетических тенденций в организации, ориентацию организации на саморазвитие. Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном мире доминирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок в информационном отношении, предполагает применение нестандартных организационных структур. Однако в динамичных рыночных условиях именно эти обстоятельства обеспечивают его эффективность.

Целостно-эволюционный метод управления развивает дальше представления об управлении организациями в современных условиях. Схема, иллюстрирующая этот метод управления, изображена на рис. 23. В этом методе используются три петли обратной связи, обеспечивающие корректировку поведения системы управления в соответствии с разработанной программой, корректировку программы (плана) на основе поставленной цели и ее изменение.

Метод предполагает возможности изменения (эволюцию) не только плана, но и цели, и видения организации. Хотя цель является внутренним побуждающим мотивом управления, все же определяющим фактором целеполагания является видение организации, представляемое некоторой системой ценностей, например, формируемой в рамках корпоративной культуры организации. Система ценностей представляет собой наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся и развивающуюся на протяжении всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности, но одновременно выступает и как основа целеполагания и как глобальный критерий управления. Целостно-ориентированный метод управления включает программно-целевой, детерминированный и когнитивный (накопление знаний) подходы.

Переходы от детерминированного к программно-целевому, от программно-целевого к целостно-эволюционному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена эволюцией внешних и внутренних условий жизнедеятельности организации, механизмом обратных связей и возможностью изменения критериев: план → цель → видение.

Целостно-эволюционный метод применительно к таможенным организациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Метод является интегративным и, несомненно, станет определяющим в теории и практике управления таможенными органами в ближайшей перспективе.

В целостно-эволюционном методе система ценностей, являясь одновременно глобальным критерием и основой целеполагания, замыкает вход и выход системы управления. Одновременно система ценностей выводит систему управления из разряда целевых (искусственных) в разряд естественных, ориентирующихся на естественное развитие, предполагая тем самым преемственность кибернетического и синергетического подходов в теории управления.

Научная мысль в области управления в настоящее время фокусируется на фундаментальном синергетическом подходе. Этот подход может и должен решить те задачи, которые в настоящее время оказались не под силу административно-принудительным методам.

В прошлом все концепции теории управления, были основаны на том, что в системе имеются субъект и объект управления и в ней необходимо осуществлять поиск наиболее эффективного способа использования материальных, энергетических, финансовых, людских, интеллектуальных, информационных и других ресурсов воздействия субъекта на объект

управления. Кибернетическая модель остается хорошей методической парадигмой на первых этапах формирования знаний об управлении. Кроме того, эти взгляды все еще являются преобладающими и в настоящее время, хотя стало очевидным, что такой подход исчерпал свои возможности. Основой для реализации управления становится сотрудничество, взаимодополнение творческих способностей индивидуумов, стоящих на различных ступенях иерархической структуры. В установившемся информационном обществе возможности одного субъекта раскрываются через возможности другого. Концепция «субъект - объект управления» в теории управления постепенно уступает место другой концепции самоорганизации; другими словами, кибернетический подход в теории и практике управления уступает место синергетическому подходу. Именно такому типу подхода - когнитивному - и будет уделять основное внимание в данной дисциплине в дальнейшем.

Термин «парадигма» происходит от греческого «paradeigma» - пример, образец - и означает совокупность явных и неявных (и часто не осознаваемых) предпосылок, определяющих научные исследования и признанных на данном этапе развития науки. Парадигма управления - это система взглядов на организацию управления в современных условиях. Основная задача новой парадигмы менеджмента начала XXI в. состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности.

Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуационном подходе к управлению, состоит в следующем.

Во-первых, фирма рассматривается как открытая система, главные предпосылки успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной задачей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:

ориентировки на предвидение в деле принятия решений;

- интеграции всех функций и сторон деятельности фирмы;
- учета интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей.

Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам - их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет организации обеспечивать гибкость и адаптивность.

В-третьих, все более наглядно проявляется тенденция к максимально возможному равноправию субъектов управленческого процесса, на смену централизации (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии - децентрализация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по горизонтали на основе взаимной координации участников).

В-четвертых, безразличное или негативное отношение к своим обязанностям, пассивность, отчужденность, порожденные тяжелыми условиями труда, бесправием работников, сменяются заинтересованностью, приобщением к делам организации, стремлением проявить себя.

В-пятых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических и хозяйственных процессов сменилась нацеленностью на достижение конкретного результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия у него расходов, снижение цен). Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу к управлению.

В-шестых, меняется характер внутренних взаимоотношений в организации. Агрессивность, конфронтация, конкуренция постепенно уступают место спокойствию, поиску компромиссов, консенсуса, сотрудничеству.

В-седьмых, другим становится подход к разработке и реализации управленческих решений. Ориентация на прошлый опыт и традиции, единовластие, конформизм, слепая исполнительность, неприятие риска постепенно сменяются устремленностью в будущее, поощрением творчества, в том числе и коллективного, допущением разумного риска.

В-восьмых, акцент на материальные и организационные факторы деятельности как основу успеха сменяется вниманием к персоналу, способному решать сложные научно-технические задачи.

В-девятых, прежний упор на количественные результаты постепенно дополняется стремлением обеспечить высокое качество во всех сферах деятельности организации.

В-десятых, происходит переход от управления в условиях массового производства и спокойной конкуренции к управлению индивидуализированной деятельностью при остром соперничестве.

Но прежняя классическая модель менеджмента полностью не отвергается. Ее элементы используются в экстремальных ситуациях, когда требуются быстрая концентрация ресурсов на ключевых направлениях и оперативная координация деятельности.

Современная научно-техническая революция не только создала новые товары, услуги и технологии, но и во многом преобразовала социально-экономическую жизнь общества. Речь идет о следующем.

1. Коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде человек воспринимался лишь как один из его факторов наряду с машинами и оборудованием; сегодня он превратился в основной стратегический ресурс организации. Люди теперь рассматриваются не как «винтики», а как главное достояние компании в конкурентной борьбе и источник прибыли. Это обусловлено их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способностей и пр. Наступает эра человеческого измерения экономики.
2. Изменилась роль фирм. Увеличение масштабов их деятельности, появление гигантских производственных комплексов стало оказывать ощутимое воздействие на общество и окружающую среду. В связи с этим в 60-х гг. XX столетия сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом. Она реализуется путем принесения ему пользы через прибыль и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

В современное понятие социальной ответственности входят:

- ориентация фирмы на перспективные социальные интересы;
- возмещение общественных издержек (например, экологических);
- оптимизация перспективной прибыли;
- сохранение капитала фирмы как элемента богатства нации.

Таким образом, менеджмент сегодня во многом обеспечивает социально-экономическое развитие не только фирмы, но и общества в целом.

Выделяются следующие виды социальной ответственности:

экономическая , заключающаяся в максимизации доходов (а следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест;

правовая , выражающаяся в соблюдении фирмой юридических обязательств в сфере экономики;

этическая , проявляющаяся в достойном поведении компании, следовании ею более жестким стандартам, чем общепринятые.

3. Резко ускорились темпы изменений, возросла нестабильность во всех сферах социально-экономической жизни.
4. Стали набирать скорость процессы глобализации, обостряться общечеловеческие проблемы (экологические, энергетические, демографические и пр.).
5. В развитых странах произошел переход от индустриальной к постиндустриальной, а сегодня - и к информационной экономике, основанной на компьютерных технологиях.

В результате в 1980-х гг. проявилась ограниченность традиционного «рационального менеджмента», считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильными целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, обеспечение ее устойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования, контроля и т.п.

Это потребовало смены управленческой, т.е. базовой концептуальной модели, объединяющей целостный комплекс идей, принципов, подходов к осуществлению управленческой деятельности, принятой в качестве образца для определенного периода.

Особенностями современного российского управления являются высокий интеллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государственного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится еще в состоянии роста.

Несмотря на то что история управления исчисляется тысячелетиями, только па исходе прошлого века стали проводиться систематические научные исследования этой области. Как наука менеджмент сформировался к концу XIX - началу XX вв. Первой школой научного менеджмента принято считать школу управления при Пенсильванском университете, открытую в 1881 г. В этом же году американцем Дж. Уортоном разработан один из первых учебных курсов но управлению.

Однако основоположником науки об управлении чаще всего называют Фредерика У. Тейлора (1856-1915), который определил основные принципы научного управления, признанные современным научным сообществом. Как отмечают западные специалисты, до Тейлора управление не анализировалось и применялось скорее интуитивно, чем осознанно, с использованием всех доступных в тот период знаний.

Главные положения своей теории Ф. Тейлор изложил в своей книге «Принципы научного управления», изданной в 1909 г. А в 1912 г., когда американский ученый выступил на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса, он стал признанным гуру, создавшим собственное направление в науке.

До Тейлора считалось, что принцип «пряника» - самый верный путь к повышению производительности труда; принцип «сколько сделаешь, столько получишь» ни у кого не вызывал ни малейшего сомнения. В связи с распространением крупных промышленных центров, заставившим руководителей придумывать дополнительные формы управления крупными коллективами людей, ученые и практики начали сомневаться в наличии простых рецептов решения производственных проблем, что и потребовало разработки базовых принципов, соблюдение которых составило рамки профессиональной компетентности нрактика-у правленца.

Наследие Тейлора принято связывать с открытием следующих принципов научного управления, положенных в основу пропаганды одноименной школы.

1. Принцип единоначалия. В организации должно быть одно ответственное лицо - только тогда можно достичь необходимой дисциплины для успешного функционирования предприятия. Единоначалие в организации способствует управляемости и позволяет усилить ответственность руководителя за результаты своей деятельности. Актуальность этого принципа повышается в условиях появления крупных корпораций, в которых ответственность за принятые решения берет на себя совет директоров предприятия, оставляя за исполнительным директором лишь право на решение оперативных вопросов.
2. Принцип разделения труда. Труд в организации должен быть по возможности дифференцирован и специализирован. Только в этом случае он принесет эффективные с точки зрения скорости и качества работы результаты. В связи с этим Тейлором были проведены хронометрические замеры трудозатрат рабочих на различных участках производственной цепочки и составлены рекомендации по оптимизации времени, движений и усилий работников при выполнении производственных операций.
3. Принцип иерархизации. Власть в организации должна принадлежать одному лицу, несущему личную ответственность за результаты ее деятельности в целом. Чем сложнее организация, тем больше цепочек соподчинения необходимо для обеспечения ее эффективности. Важнейшую роль в реализации этого принципа сыграло введение в управленческую науку понятия «нормы управляемости», определяющего на каждом иерархическом уровне предельную численность лиц, находящихся в подчинении руководителя высшего уровня.
4. Принцип стандартизации. Предполагает тщательный отбор рабочих на основе научных критериев, тренировку и обучение. Все производственные операции в организации должны быть по возможности стандартизированы, то есть сведены к наиболее простым операциям, овладение которыми не должно представлять существенных трудностей для исполнителя. Характерным примером данного принципа являются исследования супругов Френка и Лилиан Гилбрет, разработавших систему элементарных операций, названных «терблигами» и сводимых к стандартизованным отрезкам исполнительской деятельности. Минимизация времени, требующегося на исполнение этих микроопераций, способствует повышению производительности труда и сокращению трудозатрат.
5. Принцип материальной заинтересованности. Самым эффективным стимулирующим средством является материальное вознаграждение. Чем большую заинтересованность в результатах труда проявляет работник, тем большее вознаграждение он должен получить. В соответствии с этим принципом Ф. Тейлором была разработана тарифная сетка, смысл которой заключался в увязке нормы выработки с размерами вознаграждения. При этом он не ограничивал поощрение только материальным вознаграждением, советуя предпринимателям больше вкладывать в социальную сферу (организацию бань, столовых, библиотек и пр.). Такая политика не только может обеспечить экономические преимущества, но и способствует повышению производительности работников.
6. Принцип многофункционального подчинения. Действие принципа проявляется в том, что рабочий может подчиняться сразу нескольким узким специалистам, что не только вызывает увеличение численности персонала, но и способствует повышению производительности груда. Принцип многофункционального подчинения только на первый взгляд противоречил другому принципу - ска- лярности, связанному с именем А. Файоля, считавшего, что в системе соподчинения нижестоящий уровень может иметь один и только один вышестоящий орган, что исключало бы возможность ненодконтрольности нижестоящих звеньев. На самом же деле принципы были взаимно обусловленными.

В качестве характерного примера подхода к решению производственной задачи по Тейлору можно привести оптимизацию производственной деятельности на предприятии Bethlehem Steel, где приходилось вручную отгружать уголь различных сортов. Тейлор определил, что в зависимости от материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов. Однако оптимальной с точки зрения минимизации утомляемости рабочего следует считать нагрузку, составляющую 21 фунт. Ученый предложил изготовить лопаты разных типов, соответствующие сорту отгружаемого угля, вследствие чего численность грузчиков на сортировочной станции уменьшилось с 500 до 150 человек, а средний вес отгружаемого в сутки угля возрос с 16 до 59 т, и это позволило увеличить заработную плату работников в 1,5 раза.

Мощный импульс науке об управлении придали хоторнские эксперименты, проведенные в 1927-1932 гг. в Western Electric Company в американском городе Хоторн, расположенном в районе Чикаго. На первой стадии экспериментов изучалось влияние на производительность внешних факторов: освещенности, частоты и времени перерывов в работе и др. С этой целью были выделены два цеха (экспериментальный и контрольный), работники в которые подбирались по сходным демографическим и экономическим показателям. Сначала попытались выявить связь между освещенностью и производительностью труда. Однако обнаружить такую связь не удалось. Не оправдались ожидания ученых и в отношении зависимости между производительностью и увеличением частоты пауз для отдыха, сокращения рабочей недели и т. д. После отмены этих процедур производительность принципиально не менялась. Оставалось предполагать, что на нее влияют какие-то внутренние факторы. Позже к проведению экспериментов подключился Элтон Мэйо - один из основоположников индустриальной социологии, крупный авторитет в области межличностных отношений. По его настоянию из экспериментальной группы по результатам тестирования была выделена группа работниц, которая стала выполнять те же самые задания, что и работницы экспериментального цеха. Процедура была проведена в соответствии с гипотезой Мэйо о том, что производительность труда определяется не добросовестностью или физическими способностями работника, а давлением группы. Результаты оказались ошеломляющими: производительность труда малой группы намного опередила производительность труда большой группы. Мэйо окончательно убедился в том, что большие группы рабочих в процессе развития неизбежно делятся на подгруппы (клики), дифференцированные преимущественно по личностным признакам. Именно за счет этих подгрупп можно значительно увеличивать производительность труда, не прибегая к помощи внешних факторов. Таким образом, Мэйо пришел к открытию следующих положений, составивших базу нового научного направления:

1) человек - существо социальное, в качестве стимулов для него выступают преимущественно сложившиеся групповые нормы;
2) жесткая иерархичность организации, производная от тейлоровских принципов научного управления, не совместима с природой человека, его свободой и должна быть предельно децентрализована;
3) руководители, если они хотят добиться эффективной работы организации, должны ориентироваться в первую очередь на людей, а не на продукцию.

Школа «межличностных отношений», к которой принадлежал Э. Мэйо, зародилась главным образом в Гарвардском университете, где работал герой хоторнских экспериментов. В этом же университете несколько ранее работал и Гуго Мюнстерберг (1863-1916), создавший в США школу промышленных психологов. Основу концепции Мюи- стерберга составляла методика психотехники, с помощью которой ученый изучал способности и навыки респондентов, соответствующие профессиональным обязанностям, должностям, психологической совместимости с коллегами и пр. Были разработаны методики, позволяющие снижать утомляемость работников, число несчастных случаев нам производстве, улучшать психологический климат в рабочих группах.

Немалый вклад в развитие школы внесла и Мэри Фоллет (1868- 1933), задолго до Мэйо проводившая социотехнические эксперименты в малых группах. В ее вышедшей в 1920 г. книге «Новое государство» настойчиво проводилась мысль о необходимости включения в классический менеджмент исследований в сфере человеческих отношений.

Долгое время перед теоретиками социального управления стояла устойчивая дилемма, что считать объектом управления: поведение отдельного человека, образ его действий или социальную систему в целом, в единстве ее индивидуальных и групповых проявлений? Чем следует управлять в первую очередь: человеком или системой, в которую он включен но роду деятельности? Обе стратегии стали господствующими в теории и практике социального управления. Первая связана с теорией великого немецкого ученого Макса Вебера, являющегося автором концепции бюрократического управления, а вторая - с поздними исследованиями Толкотта Парсонса - классика американской социологии.

Вебер исходил из установки, что жесткий порядок и разбиение выполняемой работы на отдельные составляющие действия позволят обеспечить эффективный контроль над работой организации. Он выявил следующие принципы бюрократического управления.

1. Принцип значимости внеэкономических факторов производительности труда. Макс Вебер проводил исследования в Германии, где наиболее ярко проявилось влияние протестантской революции Мартина Лютера. В результате Вебер подметил, что у протестантов производительность труда значительно выше, чем у католиков. Причиной тому послужило, с его точки зрения, религиозное воспитание, оказавшееся у протестантов более адекватным сложившимся к тому времени экономическим условиям. Актуальным этот принцип стал в западных странах в последние 20 лет, когда социологами был зарегистрирован тревожный факт утраты молодежью трудовой мотивации, ставшей источником развития капитализма в Европе в XIX в. Такая тенденция способствует снижению производительности труда в европейских странах, утрате нацеленности людей на получение нестандартных результатов, стремления к новому и нр. Для ее преодоления необходимы именно внеэкономические методы стимулирования, востребованные в условиях высокой материальной обеспеченности граждан.
2. Принцип рациональной бюрократии. Данный принцип основан на рациональном распределении полномочий между управленческими должностями (регламент, должностные инструкции). В его основе лежит требование формальной обезличенности должностного лица, действующего в рамках системы правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и согласованность задач. Согласно принципу рациональной бюрократии наем на работу в соответствии с квалификационными требованиями не только будет способствовать повышению эффективности внутрифирменного управления, но и защитит служащих от произвола начальства.

Структурно-функциональная школа стала влиятельным научным направлением, обратившимся к анализу возможности социального управления. Это ведущее направление в западной научной методологии, занимающееся исследованиями социальных систем. Управление как средство координации в функционировании и развитии таких систем является сложным образованием, в рамках которого составляющие эти системы уровни соотносятся между собой не в порядке соподчинения (каждый из них обладает специфической, присущей только ему функцией), а и форме целостного, внутренне упорядоченного процесса. Совокупность лежащих в основе социальной системы функций позволяет оптимизировать управляемый процесс.

Теоретической платформой структурно-функциональной школы стали работы Толкотта Парсонса, разработавшего в 50-е гг. методологический инструментарий в исследовании социальных систем. Ее базовой идеей стало рассмотрение практики управления в рамках взаимоотношений социальных систем различных уровней, реализующих специфические функции, обеспечивающие эффективность общественного производства. Теоретическим источником структурно-функциональных исследований социальных групп послужили работы известного британского ученого-этнографа Бронислава Малиновского, выявившего в процессе исследования африканских племен ряд интересных закономерностей, ставших крайне важными для управления.

Малиновский выявил функциональные предпосылки управляемости социальных общностей, демонстрирующие интересное сходство в обществах различных уровней организации. В одной из статей он писал: «Функциональный взгляд на культуру предполагает, что во всякой цивилизации каждый обычай, материальный объект, идея или верование выполняет какую-то важную функцию, решает какую-то задачу, представляет собой неотъемлемую часть работающего целого»". Таким образом, всякий обычай, традиция, институт должны выполнять какую-либо жизненную функцию, призванную обеспечить общественную стабильность на основании общих интересов членов сообщества. Универсальная формула функционализма такова: «Если социальная система должна сохраниться или остаться в равновесии, то в ней должны присутствовать институты типа X». Соответственно, выявление институтов типа X для данного общественного формирования представляется важнейшим способом объяснения и искусственного конструирования реальности в русле классической функционалистской методологии. Анализируя социальную структуру племен, Малиновский констатировал, что определенный набор институтов для данной социальной общности выполняет роль способа регулирования отношений, и при его исчезновении общность может быть тотчас разрушена. К перечню этих институтов Малиновский относил брак, семью, суд, главу общности, духовное лицо и т. д. Все они одинаково важны для общности в целом, обеспечивая ее стабильность и воспроизводство.

Malinovsky В. Anthropology // Encyclopaedia Britanica. Suppl. Vol. 1. - London, 1926. - P. 132.

Внедряя эти институты, всякая социальная общность создает необходимую для ее существования систему общественных ролей, исполнение которых стабилизирует жизнь в сообществе, содействуя ее внутренней самоуправляемое™.

Таким образом, благодаря исследованиям Б. Малиновского понятие функции приобрело исключительное значение не только для этнографии, но и для практики управления. Управлять означает создать такие общественные институты, которые выполняют функции, необходимые для функционирования и воспроизводства всей социальной системы в целом. Функция - вид деятельности, обеспечивающий целостность и воспроизводство социальной системы. Всякая социальная система, в соответствии с теорией Т. Парсонса, складывается из 4 функциональных структур: организма, личности, общества и культуры (рис. 3). Каждая из структур обладает собственными центрами саморегулирования, выполняя одну из функций управления социальной системой в целом.

Рис. 3.

Адаптационная функция, согласно Парсонсу, определяется физиологической организацией человека и задает порядок удовлетворения его базовых потребностей. Она лежит в основе функционирования сообщества. Однако социальная система (ее представители) не ограничивается приспособлением к непрерывно изменяющимся обстоятельствам. Она стремится к постоянному целеполаганию с тем, чтобы опережать обстоятельства, приспосабливать их к своим нуждам и интересам. Таким образом, функция целеполагания является еще одним средством поддержания целостности социальной системы, характерным прежде всего для личности - главного источника целеполагания в социальной системе.

В число социальных систем следует включать такие образования, которые призваны регулировать отдельные сферы социальной жизни

(экономические, политические, религиозные). Одной из них является общество, интегрирующее в себе элементы определенного множества сфер социальной жизни. Функция интеграции является ключевой для такой системы. С ее помощью осуществляется взаимодействие целе- иолагающих субъектов, согласование их воль и интересов, обеспечение нрав различных групп. Но для того чтобы нормы, являющиеся интегрирующим звеном в обществе, стали естественным механизмом воспроизводства стабильности в социальной системе, необходим перевод этих норм из принудительного режима их иолагания па действия индивидов в добровольный. Этот перевод призвана осуществить культура, для которой главной является функция сохранения структуры и снятия напряженности. Культура является своего рода защитным механизмом, объединяющим весь спектр проявлений социальной жизни и являющимся основой сотрудничества в рамках сообщества.

Под влиянием методологии Парсонса сначала в Америке, а потом и в Европе стали проводиться обстоятельные исследования, нацеленные па выявление функциональной упорядоченности общества, обеспечивающей его оптимальное развитие, а также стабильность функционирования его основных институтов.

Школа структурно-функционального анализа выработала следующие принципы:

1) принцип функциональной инвариантности социальных групп. Значение данного принципа проявляется в том, что, несмотря на социокультурные и национальные различия между социальными сообществами, в их деятельности имеются общие механизмы поддержания целостности и управляемости. Принцип нацеливает исследователей на поиск и выявление этих механизмов;
2) принцип аналогии между социальной системой и организмом. В его основе лежит идея Г. Спенсера о значительном сходстве в организации биологических и социальных систем, сходстве, чрезвычайно продуктивном при воспроизводстве и проектировании систем управления.

В целом же развитие структурно-функциональной школы в практике менеджмента вызвало интерес ученых к исследованиям системной природы управления. Результаты исследований позволили прак- тикам-унравленцам посмотреть на интересующую их область как на взаимосвязанную систему факторов, подлежащую процедуре моделирования.

Таким образом, становление школ научного управления шло нога в ногу с реальной производственной практикой, откликаясь на структурные изменения последней. Эволюция школ продолжалась в направлении ослабления административных начал в управлении и усиления горизонтальных связей между организационными уровнями. Применение системного подхода к управлению привело к осознанию важной роли неиерархических, сетевых структур, в которых обеспечивается сочетание централизации и децентрализации управления, усиление сотрудничества в деятельности технологически автономных и независимых друг от друга подразделений фирмы. Человек (работник организации) в этих условиях перестает быть функционально зависимой переменной, чья судьба определяется волей планово-финансовых служб предприятий, руководством и которая становится потенциальным источником экономического роста предприятия.

Практика работы многих современных предприятий привела к пересмотру ставших классическими требований к организации систем управления. Резкое увеличение числа транснациональных корпораций (ТНК), возникновение таких новых технологий в управлении, как франчайзинг и аутсорсинг, привели к переосмыслению традиционных норм, ориентированных на централизацию, стабильность, гомеостатичность в управлении. Вспомогательные производства отпочковываются от основных, выстраивая с ними тесные взаимовыгодные отношения, основанные на экономическом расчете. Ставший альтернативным иерархическому способу организации гетерархический подход включает в себя исследование «спонтанных социальных порядков» в управленческой системе, возникающих по мере ее развития в нестабильной и высококонкурентной среде. Чем сложнее порядок, к которому стремится компания, тем больше мы должны полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь. Такая установка стала основой нового подхода к управлению, более близкого к «выращиванию» управленческой модели, нежели к инженерии. Эго заставило известного теоретика менеджмента П. Друкера назвать наступивший во второй половине XX в. период «эпохой без закономерностей». А изменение методологии исследования способствовало формированию эволюционного менеджмента . Он стал наиболее гибкой формой рационализации сферы управления, отличающейся более глубоким проникновением в объект управления и отходом от жестких правил ведения дел.

Все эти процессы привели к появлению повой управленческой парадигмы, отличительной чертой которой стало выстраивание мощной сети партнерских отношений между функциональными подразделепнями крупных корпораций, обособившихся в результате адаптации к стремительно развивающимся рынкам. Формирование такой парадигмы в управлении заставляет руководителей корпораций, а также входящих в их состав автономных производственных единиц изыскивать новые способы регулирования производственных процессов, основанные на глубоком знании логики межотраслевых взаимодействий, тенденций развития перспективных рынков и нр. Присущий этой парадигме отказ от превалирующего значения административных методов управления заставляет современных топ-менеджеров овладевать сложными технологиями непрямого воздействия на бизнес-процессы.

Еще одной чертой новой управленческой парадигмы стало формирование виртуальных корпораций, чье существование стало возможным в условиях стремительного развития Интернета. Объем финансовых средств, осваиваемых и реализуемых такими организациями, растет в геометрической прогрессии. Новые бизнес-структуры возникают благодаря расширению сферы инфокоммуникационных технологий, с помощью которых возможно установить партнерские отношения между организациями, находящимися в разных точках страны, а то и земного шара. Это позволяет компаниям, органам власти, имеющим филиалы в разных регионах, формировать единый уровень компетенции, оперативную информационную сеть, а также разрабатывать эффективные технологические процессы производства и распределения товаров и услуг. Каждое звено виртуальной корпорации обладает собственным ресурсом, который предоставляется другим звеньям, партнерам в рамках созданной производственной системы для совместного пользования. В государственном управлении стала популярной разработка программ «электронного правительства», предусматривающих формирование в виртуальном пространстве открытой и прозрачной информационной базы, создаваемой органами власти для вовлечения в процесс территориального управления всех заинтересованных субъектов.

Контрольные вопросы и упражнения к теме

1. Как известно, П. Друкер назвал современное состояние менеджмента в мире «эпохой без закономерностей».

Вопросы к заданию.

? Что имел в виду, высказывая данное мнение, американский ученый?
? Можно ли сказать, что эта тенденция имеет место и в России?
? По каким тенденциям в современном бизнесе можно судить в пользу подтверждения или опровержения данного высказывания?
2. Какую роль в развитии современного менеджмента сыграл хот- торнский эксперимент?
3. Устарел ли тейлоризм? Какие открытия Ф. Тейлора и его школы оказали наибольшее влияние на практику управления?
4. Одна из главных работ М. Вебера называется «Протестантская этика и дух капитализма».

Вопросы к заданию.

? Какой смысл для управления кроется в названии работы?
? Насколько важным для развития экономики стало возникновение протестантизма в Европе?
? Почему наследие М. Вебера является для современной Европы крайне актуальным?
5. Какие практические рекомендации для организации управления можно создать на основе структурно-функционального подхода?
6. Что такое новая управленческая парадигма? Каковы ее основные черты?

Алексеев Н. С. Теория управления «эпохи без закономерностей» // Менеджментв России и за рубежом, 2000. - № 3.; Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент //Менеджмент в России и за рубежом, 2000. - № 1.