Профессиографическое исследование и составление профессиограммы являются необходимыми этапами всех научно-исследовательских и прикладных работ в психологии труда, инженерной психологии, эргономики и в др.
Случаях изучения труда в целях его гуманизации.
Гуманизация труда - это, прежде всего, приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда: улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы; обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.
Труд же это такая целесообразная деятельность человека по производству материальных и духовных благ, необходимая для удовлетворения потребностей как отдельного индивида, так и общества в целом. Любой труд предполагает осознанную постановку цели, которая определяет последующий характер действий человека. Труд - основной источник богатства (другим источником является природа), главная сфера жизнедеятельности людей. Труд является важнейшим естественным условием жизни человека, средством его существования и в то же время средством развития самого человека. Благодаря труду человек выделился из животного мира, в труде раскрываются его способности и жизненные силы, приобретаются навыки, знания и опыт. Поэтому здоровый организм испытывает потребность в нормальной трудовой нагрузке.
Таким образом, именно эти два неразрывно связанных понятия дают человеку возможность не только работать, а трудиться в более улучшенных условиях со всеми мерами безопасности и звукоизоляции, что естественно приведет к увеличению продуктивности труда.
По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной.
Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.
Гуманизация труда - это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и др. видов обслуживания.
Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа гуманизации труда:
принцип безопасности - индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем т.д.
принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;
принцип развитая личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;
принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.
2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.
Неотъемлемой составной частью гуманизации труда являются мероприятия по обогащению содержания труда.
Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:
Еще по теме Проблема гуманизации труда в современных условиях:
- Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
- 70. Гигиена труда медицинских работников. Характеристика условий труда: физическое утомление, нервно-психическое напряжение, микроклимат операционных, загрязнение воздуха вредными веществами. Заболеваемость,мероприятия по улучшению условий труда.
- 65. Организацнонно-экономические условия внедрения сдельной системы оплаты труда рабочих. Современные формы сдельной оплаты труда. 107
- Условия труда. Обеспечение благоприятных санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда и принципы распорядка рабочего дня.
Введение
Гуманизация труда – это, прежде всего, приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда: улучшение социально-экономического. содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы; обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.
Труд же это такая целесообразная деятельность человека по производству материальных и духовных благ, необходимая для удовлетворения потребностей как отдельного индивида, так и общества в целом. Любой труд предполагает осознанную постановку цели, которая определяет последующий характер действий человека. Труд – основной источник богатства (другим источником является природа), главная сфера жизнедеятельности людей. Труд является важнейшим естественным условием жизни человека, средством его существования и в то же время средством развития самого человека. Благодаря труду человек выделился из животного мира, в труде раскрываются его способности и жизненные силы, приобретаются навыки, знания и опыт. Поэтому здоровый организм испытывает потребность в нормальной трудовой нагрузке.
Таким образом именно эти два неразрывно связанных понятия дают человеку возможность не только работать, а трудиться в более улучшенных условиях со всеми мерами безопасности и звукоизоляции, что естественно приведет к увеличению продуктивности труда.
Анализ влияния этих двух факторов на друг друга я и хотел бы осветить в своей курсовой работе.
1. Теоретические основы понятий «гуманизация» и «труд»
Труд – это сознательная, целесообразная деятельность человека, направленная на производство материальных и духовных благ, предоставления разнообразных услуг.
Целью трудовой деятельности могут быть вещи, которые потребляются людьми, и вещи, которые необходимы для производства товаров потребления, – энергия, средства информации, идеологические продукты, управленческие решения, услуги и тому подобное. При этом цели деятельности конкретного работника уже не определяются его личными потребностями, а задаются обществом. Следовательно, труд по своей природе является общественной, социально полезной деятельностью. Так же общественной труд есть и за характером, поскольку базируется на делении и кооперации, сотрудничестве и конкуренции, собственности на рабочую силу, что в конечном итоге определяется системой производственных отношений. Последние реализуются не только методами сочетания рабочей силы и средств производства, но и способами распределения, обмена и потребления созданных материальных и духовных благ. Трудовое поведение работника определяется поставленной производственной целью и его отношениями с другими людьми в процессе достижения этой цели. Это предопределяется тем, что труд по своему содержанию является материальным процессом, который происходит между человеком и природой, а за своим характером она является общественным явлением, то есть процессом взаимоотношений между людьми в их общем влиянии на природу. Труд как процесс представляет собой единство трех составляющих частей:
самого труда как целесообразной деятельности;
предмета труда (то, на что направленный труд);
орудий труда (вещь или комплекс вещей, с помощью которых человек действует на предмет труда).
Изготовление и применение орудий является решающим признаком труда. По отношению к вещам (орудий и предметов труда) человек выступает как субъект деятельности, а относительно других людей – как личность.
Трудовые действия работника, направленные на изменение свойств предмета труда с помощью орудий труда, называются предметными действиями.
Предметные действия работника неразрывно связаны с его физиологичной активностью и психической деятельностью, которыми они определяются и регулируются.
Следовательно, трудовая деятельность выступает в единстве трех аспектов:
предметно-действенного;
физиологичного;
психологического.
Предметно-действенный аспект труда связан с выполнением определенной системы движений и действий, направленных на изменение состояний или свойств предмета труда с целью превращения его на продукт труда. Предметно-действенный аспект труда выступает как ее внешняя (физическая) сторона.
Физиологичный аспект труда оказывается в том, что она как социальное по своей сути явление имеет естественную предпосылку – использование физиологичных функций работника для создания тех или других социальных ценностей. Во время труда в активную деятельность вовлекаются все органы и системы организма – мозг, мышцы, сосуды, сердце, легкие и т. др., мобилизируются физиологичные функции, тратится нервная и мускульная энергия. Да, для обеспечения рабочих движений и действий энергией используются мускульные группы, сокращение которых регулируется процессом возбуждения, что поступает от нервных центров. К этим мышцам направляется усиленный ток крови, который приносит питательные вещества и кислород, забирая продукты распада веществ, которые служат источником энергии. Для обеспечения усиленного кровообращения и обмена веществ и энергии соответственно усиливается работа сердца и органов дыхания. Все эти процессы, связанные с жизнедеятельностью организма работника, организуются в соответствии с требованиями и условиями труда. При неблагоприятных, тяжелых условиях труда возможные перенапряжения физиологичных систем и патологические сдвиги, тогда как оптимальные условия являются фактором повышения работоспособности человека.
В то же время физиологичные процессы, подчиняясь требованиям трудовой деятельности, хранят относительную самостоятельность (суточный биологический ритм, скорость реакций, мускульная сила, выносливость и т. др.) и характерные константы жизнедеятельности (гомеостаз).
Следовательно, процесс труда – это физиологичный процесс расходования человеческой энергии.
Психологический аспект труда связан с тем, что предметные действия работника определяются и регулируются внутренней (психической) деятельностью – познавательной, мотивационной, эмоциональной. Да, во время труда у человека активизируются такие познавательные процессы: ощущение, восприятие, мышление, память, воображение. В процессе труда ей необходимо быть внимательной, выявлять волевые качества. Во время выполнения работы работник может переживать разные психические и эмоциональные состояния – активность, заинтересованность, сосредоточенность, энтузиазм, напряжение, уставшую, неудовлетворение, скуку и др. В труде реализуются и одновременно развиваются профессиональные способности, знания, трудовые навыки и умения работника, раскрываются черты его характера, моральные качества, мотивы деятельности. В труде человек утверждает себя как личность, реализует и развивает свой творческий потенциал.
Труд как коллективная совместная деятельность людей невозможен без общения. Объективные отношения и связки между работниками реализуются как субъективные межличностные отношения. Общение – это многоплановый процесс развития контактов между людьми, обусловленный потребностями совместной деятельности. Оно включает обмен информацией, действиями и результатами деятельности, а также восприятия человека человеком.
Следовательно, в единственном процессе общения работников выделяются три аспекта:
коммуникативный – обмен информацией;
интерактивный – обмен знаниями, идеями, действиями;
перцептивный – восприятие, познание, взаимопонимание.
В единстве этих трех аспектов общения является способом организации совместной деятельности и взаимоотношений между людьми.
Средством общения является речь, то есть система словесных знаков, которые имеют содержательную характеристику, познание окружающего мира.
Следовательно, из психологической стороны труд представляет собой психические процессы и психологические факторы, которые побуждают, программируют, регулируют трудовую активность человека. Это так называемая внутренняя (психическая) деятельность. Какой-нибудь труд соединяет внешнюю (физическую) и внутреннюю (психическую) стороны.
Как процесс активных превращений предметов с целью приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей труд с точки зрения физико-психологического является формой жизнедеятельности человека, что оказывается в функциональных сдвигах физиологичных систем и органов, а также в разных формах психического отображения объективной реальности.
Непременные психологические признаки труда такие:
сознательное предвидение результата труда в виде образов, моделей, знаний;
осознание работником обязательности достижения социально значимой цели в результате реализации усвоенной программы действий и ответственности за достижение социального результата;
сознательный выбор, применение, совершенствования орудий и методов труда, что требует от работника активизации познавательных процессов, профессионального роста, заинтересованности в инновациях;
осознание работником межличностных производственных отношений, которые оказываются в организации производства, управления и труда, формальных и неформальных коммуникациях, чувствах причастности к организации, понимании своего места в реализации ее стратегических целей и зависимости доходов от вложенного труда или предпринимательских способностей.
Следовательно, цель трудовой деятельности реализуется в результатах труда, которые могут совпадать или не совпадать с целью, то есть образом, моделью. Поэтому эффективность труда оценивается параметрами результатов – количественными и качественными показателями. Важнейшими из них является производительность, качество, надежность, которые в большой мере зависят от трудового потенциала работника.
Трудовой потенциал человека характеризуется ее работоспособностью, уровнем образования и профессионально-квалификационной подготовки, знаниями, навыками, способностями, отношением к труду, инициативностью, активностью, организованностью.
Потенциальные ресурсы работника включаются в действие не автоматически, а сознательно регулируются самим человеком. Эта регуляция осуществляется ее взглядами, убеждениями, установками, мотивами, интересами, которые формируют трудовую концепцию. Именно трудовые концепции являются подпочвой повышения конкурентоспособности и мобильности работников на рынке труда, сознательного выбора профессии, сферы деятельности и формы занятости (за наймом, индивидуальной трудовой, предпринимательской, полной, частичной и т.п.).
В процессе труда функциональное напряжение человека предопределяется двумя видами нагрузок: мускульными и нервными. Мускульные нагрузки оказываются в виде динамических движений и статических напряжений, а нервные – в виде мысленных, эмоциональных и сенсорных (на органы чувств) нагрузок.
В зависимости от соотношения мускульных и нервных нагрузок все конкретные виды труда разделяются на три группы:
труд с преобладанием мускульных нагрузок (физическая);
труд с преобладанием нагрузок на кору головного мозга, связанных с высшими психическими функциями – мышлением, памятью, воображением (умственная);
труд с преобладанием нагрузки на органы чувств и эмоциональную сферу (сенсорно-напряженная).
Однако с точки зрения физиологичного подхода такое деление является условным, поскольку какой-нибудь труд содержит все отмеченные компоненты, то есть представляет собой единственный нервно-мышечный процесс.
Соотношения затрат мускульной и нервной энергии, исполнительских и творческих функций, механических действий и операций мышления в трудовом процессе характеризуют содержание труда.
Характеристика труда за ее содержанием связывается также с оценкой уровня развития работника.
Следовательно, содержание труда отбивает уровень развития вещевых и личностных элементов производственного процесса. Да, применение простых орудий труда сопровождалось приведением их в действие с помощью мускульной силы человека. Это физический труд, характерной чертой которой является непосредственный контакт человека с предметом труда за сравнительно простой программы действий и большого напряжения физических сил.
При машинном способе обработки предмета труда энергетические расходы работника значительно уменьшаются за счет сокращения нагрузок на большие мускульные группы. При этом растут нагрузки на мелкие мышцы, повышается скорость и точность движений, осложняется программа действий. Сугубо исполнительские функции дополняются планированием, расчетами, использованием чертежей, что выдвигает высшие требования к квалификации работника.
В полуавтоматизированном производстве функции человека ограничиваются простыми операциями из обслуживания станков, машин (например, штамповальные работы). Характерной чертой таких работ является монотонность.
Монотонность является также следствием конвеерно – текущей организации производства, когда каждый рабочий выполняет отдельный цикл обработки изделий.
Последовательная автоматизация производственных процессов приводит до того, что основными функциями человека становятся наблюдения, контроль и регуляция на основе восприятия и переработки информации. Во время контакта с предметом труда информация непосредственно поступает в органы чувств, а управление орудиями труда сводится к проворным действиям работника. При дистанционных формах управления между человеком и машиной содержатся устройства, которые передают информацию о реальном состоянии производственного процесса, и устройства для соответствующих действий работника (оператора). Человек-оператор становится составным звеном системы «человек – техника – среда». Такой труд характеризуется большими нагрузками на органы чувств, высшие психические функции – память и мышление, требует напряженного внимания и волевых усилий. Поскольку работнику приходится регулировать и контролировать огромные потоки энергии и информации, сложные системы технологических процессов, то значительно повышается уровень его ответственности, что усиливает нервно-эмоциональное напряжение. Последнее часто может предопределяться тем, что скорость поступления и объемы информации превышают возможности оператора относительно восприятия, переработки, принятия и реализации решения.
Важным признаком умственного труда является то, что предметами и результатами ее являются не материальные вещи, а проекты, планы, программы, идеи, образы, формулы, информация и тому подобное. Ее специфика заключается в том, что исполнителю нет потребности интенсивно использовать мускульную энергию, а программа его действий сложна и динамическая. Умственный труд требует напряжения внимания, активизации познавательных функций – мышление, памяти, воображения. Особенно это характерно для творческого интеллектуального труда, заданием которой является поиск нового, неизвестного. Некоторые виды умственного труда (труд бухгалтера, корректора, банковского работника) не побуждают исполнителя к новым мыслям, открытиям, изобретениям, хотя невозможные без напряженного внимания, соответствующим знаниям и умениям.
С развитием научно-технического и социально-экономического прогресса существенно изменяются условия, средства и содержание трудовой деятельности, что оказывается в уменьшении нагрузок на мышцы и в то же время в увеличении нагрузки на нервную систему, в частности на кору головного мозга работника.
В зависимости от соотношения мускульных и нервных нагрузок на работника все виды труда разделяются на девять групп:
1) труд, который требует значительных расходов энергии и больших мускульных усилий (литейщики, кузнецы, грузчики и т. др.);
2) труд, что характеризуется движениями без значительных мускульных усилий (формовщики, штамповщики);
3) труд, что требует значительных мускульных усилий и напряжения зрительного и двигательного анализаторов (слесари-сборщики, ремонтные рабочие);
4) труд, что требует мускульных усилий средней интенсивности, высокой координации движений, точных измерений и решения умственных задач (станочники);
5) труд, что выполняется в установленном темпе и сопровождается однообразными движениями (сборщики машин на конвейерных линиях);
6) труд, связанный с наблюдением за работой машин или за производственным процессом (операторы на автоматических линиях);
7) труд, связанный с решением комплексных заданий налаживания и переналадки станков согласно с имеющимися программами (наладчики);
8) труд, связанный с переработкой потоков информации, которая поступает от сигнальных устройств, и необходимостью принятия срочных ответственных решений (операторы за пультами управления, руководящие работники);
9) труд, связанный с творческой деятельностью.
Рассмотренные виды труда выставляют разные требования к работнику и предопределяют существенные отличия в его активности на биологическом, психологическом, интеллектуальном уровнях. Да, каждый вид труда характеризуется определенным уровнем общей двигательной активности работника, которая может быть достаточной или недостаточной, то есть ниже биологической потребности в движениях. Каждый вид труда требует выборочной, специфической психической активности работника, связанной с познанием, общением, инициативностью, ответственностью и тому подобное. В творческой деятельности активизация познавательных процессов приобретает исследовательский характер, осуществляется на основе формирования новых все более сложных программ и нестандартных стратегий.
Наличие разных уровней в структуре трудовой деятельности свидетельствует о том, что она сама является потребностью здорового человека и одновременно удовлетворяет другие ее потребности.
При благоприятных условиях и оптимальных нагрузках труд удовлетворяет потребность человека в двигательной активности, тренирует функциональные системы, развивает познавательные и коммуникативные способности, способствует реализации творческого потенциала, выполняя в то же время главную функцию – создание материальных и духовных благ для удовлетворения соответствующих потребностей отдельного человека и общества в целом.
1.2 Основные функции труда
Но в то же время она является трудом отдельных индивидов. Взаимодействие человека и общества возникает в результате взаимодействия человека со средствами труда. А характер труда определяется, с одной стороны, особенностями производственных отношений, из другого – социально-экономическим положением участников общественного производства.
Характер труда дает возможность представить связь между индивидуальным и общественным трудом, способы взаимодействия работников со средствами труда, включения индивидуального труда в общественный, взаимосвязь между отдельными видами труда, тип взаимоотношений участников процесса труда.
Показателями характера труда является форма собственности, отношение работников к средствам производства и своего труда, распределительные отношения, социальные отличия. В соответствии с этими показателями выделяют такие виды труду: общественная и частная, свободная и подневольная, «на себя» и «на кого-то», добровольная и принудительная.
Содержание труда – это обобщенная характеристика процесса труда, который учитывает разнообразные функции труда, виды трудовых операций, деление производственной деятельности за отраслями, физическое и Интеллектуальное напряжение участников процесса труда, степень самостоятельности работника урегулировании последовательности трудовых операций, наличие или отсутствие новизны, творчества, сложность, техническая оснащенность труда и тому подобное.
Главным фактором прогрессивного изменения содержания труда является развитие материально-технической базы производства, внедрения научно-технического прогресса. При этом изменяется структура трудовых действий: функции непосредственного влияния на предмет труда переходят от рабочего к машине, растут расходы рабочего времени на управление и техническое обслуживание оборудования, а также частица сложного квалифицированного труда, совершенствуется ее содержательность, актуализируются самостоятельность и ответственность работников.
Простой труд – выполнение простых трудовых операций, для которых достаточно производственного инструктажа и нет потребности в специальной учебе.
Сложный труд – квалифицированный труд, связанный с дополнительными расходами на учебу рабочего.
Творческий труд – предусматривает постоянный неповторимый поиск новых решений, нового отношения к имеющимся проблемам, активного развития самостоятельности и инициативности.
В репродуктивном труде значительная часть функций повторяется, то есть ее особенностью является повторяемость средств достижения результатов.
Физический труд характеризует непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, ее привлечения к технологическому процессу.
Умственный труд характеризуется информационными, логическими, творческими элементами и отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами труда. Ручной труд не нуждается в технике, инструментах, приборах.
Условия труда – совокупность факторов, которые влияют на работоспособность, здоровье работника,
Социология труда изучает не только объективные, но и субъективные характеристики труда, к которым принадлежат: отношение к труду, мотивация труда, социально-психологический климат, трудовая адаптация и тому подобное.
В ней синтезированы несколько типов отношений: отношение к труду как общественной ценности; отношение к своей профессии; отношение к конкретным условиям, в которых происходит труд. Это предопределяет сложную структуру понятия «отношения к труду», которое представляет собой единство трех элементов: мотивов труда, реального трудового поведения и вербальной (то есть выраженной с помощью языка) оценки трудовой ситуации.
Мотивация трудовой деятельности – внешнее или внутреннее побуждение к трудовой деятельности ради достижения определенных целей, заинтересованность в такой деятельности, способы ее инициации.
Изучение трудовой мотивации имеет большое значение в научном плане, поскольку дополняет картину структуры личности. В условиях перехода к рыночным отношениям и формированию работника нового типа эта проблема приобрела сугубо практические черты.
Труд разделяют на необходимую и дополнительную.
Необходимый труд – труд, что создает необходимый продукт, то есть совокупность жизненных средств, которые нужны для воссоздания рабочей силы непосредственных производителей на уровне их потребностей, которые сформировались в обществе.
Дополнительный труд – труд, что создает дополнительный продукт, то есть продукт, что превышает установившиеся потребности непосредственных производителей.
Разделение труда на необходимую и дополнительную и соответственно продукту на необходимый и дополнительный было экономической основой общественного деления труда на физический и умственный, классового деления общества, основой социально-экономического прогресса. Именно дополнительный труд непосредственных производителей является экономическим основой развития науки, искусства, культуры во всех ее духовных и материальных проявлениях.
Сущность труда как социального явления оказывается в ее функциях. Самая главная из них – создание материально-культурных благ, обеспечения общества предметами и услугами, которые удовлетворяют потребности человека. Вторая функция – обеспечение материального благосостояния работника и его семьи, ведь сам по себе человек не может обеспечить себя всеми необходимыми предметами и услугами.
Социально-экономическая неоднородность труда, отличие в содержании и характере труда определяют отличие социальных черт профессионально-квалификационных групп рабочих. Это предопределяет дифференциацию, социальную неоднородность и создает основу для формирования социальной структуры как конкретного предприятия, так и общества в целом. В связи с этим очерчивается еще одна – социально-дифференциальная функция труда. С ней тесно связанная статусная функция труда, которая обусловлена неодинаковым значением в обществе разных видов труда.
Еще одна функция труда связана с формированием личности. Развитие производства не должно быть самоцелью, он прежде всего должен обеспечивать свободное развитие сущностных сил личности, которое зависит от многих факторов – материально-технической базы системы образования, профессиональной учебы и тому подобное. Труд должен стать сферой самореализации, самоутверждения человека.
Важная роль принадлежит ценностной функции труда, связанной с формированием у работников ценностных установок, мотивационной сферы, жизненных целей и планов на будущее.
1.3 Гуманизация труда как ведущее звено трудовой деятельности
Гуманизация труда– приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда:
улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения,
уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу,
более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;
обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.
По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.
Гуманизация труда – это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности – здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и др. видов обслуживания.
Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа гуманизации труда:
принцип безопасности – индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем т.д.
принцип справедливости – доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;
принцип развитая личности – труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;
принцип демократии
– отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.
2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.
Неотъемлемой составной частью гуманизации труда являются мероприятия по обогащению содержания труда.
Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.
2. Исследование производственно-хозяйственной деятельности
2.1 Общая характеристика предприятия ХКБД
Харьковское конструкторское бюро по двигателестроению является казенным предприятием, что включает у себя конструкторское и технологическое бюро, исследовательские подразделы, производственную базу.
ХКБД является большим научно-исследовательским инженерным центром, что обеспечивает создание исследовательских образцов с передачей их в серийное производство. Приказом Министерства оборонной промышленности СССР 6 мая 1995 г. ХКБД было создано как самостоятельное предприятие союзного назначения с правами юридической личности. Раньше оно входило в состав завода им. Малышева и началом его истории является создание двигателя В-2 для танков Т-34. С 1997 г. и до настоящего времени в связи с ликвидацией Министерства машиностроения военно-промышленного комплекса и конверсии Украины, ХКБД стало подчиненным Министерству промышленной политики Украины.
Постановлением Кабинету Министров от 1998 г. предприятие преобразовано в казенное предприятие ХКБД без изменения его органов управления. Форма собственности предприятия – общегосударственная, а отрасль – научна.
ХКБД осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно определяет структуру управления, рассчитывает штатную численность.
Конструкторское бюро выполняет полный цикл работ, и уникальность его заключается в том, что оно после разработки конструкторской документации способно самостоятельно организовывать изготовление опытных образцов двигателей, включая такие специфические узлы, как топливно-регулирующая аппаратура, лопатные агрегаты с применением самых прогрессивных технологий и методов обработки, пользуясь лишь услугами заготовительного производства завода им. Малышева.
Предприятие объединяет следующие составляющие: конструкторский и исследовательский центры, производственную базу та химмитологичный центр.
2.2 Экономическая диагностика деятельности предприятия
Комплексную характеристику хозяйственной деятельности предприятия можно осуществить с помощью основных показателей, которые приведены в табл. 2.1.
Таблица 2.1. Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия
| № п\п | Название показателя | в 2007 г. | в 2008 г. | Отклонение | |
| абс., тыс. грн. | отн., % | ||||
| 1. | Объем промышленной продукции в действующих ценах, тыс. грн. | 7258 | 5961 | -1297 | -18 |
| 2. | Объем промышленной продукции в сравнительных ценах, тыс. грн. | 6764 | 5961 | -803 | -12 |
| 3. | Чистая прибыль (убыток), тыс. грн. | 26 | 30 | 4 | 15,4 |
| 4. | Расходы на производство в действующих ценах, тыс. грн. | 6697 | 6107 | -590 | -9 |
| 4.1 | в т.ч. на оплату труда | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 4.2 | амортизационные отчисления | 494 | 451 | -43 | -9 |
| 5. | Выручка от реализации без НДС – всего, тыс. грн. | 5986 | 2889 | -3097 | -52 |
| 6. | Среднесписочная численность, лиц | 567 | 521 | -46 | -8 |
| 7. | Производительность труда, тыс. грн. | 12 | 11,4 | -0,6 | -5 |
| 8. | Фонд оплаты труда, тыс. грн. | 2821 | 2781 | -40 | -1,5 |
| 9. | Средняя заработная плата работников, грн. | 415 | 445 | 30 | 7,2 |
| 10 | Расходы на одну гривню продукции, грн. / грн. | 0,92 | 1,02 | 0,1 | 11 |
Таким образом, рассчитанные показатели свидетельствуют об ухудшении хозяйственной деятельности предприятия, что обусловлено падением объемов производства – на 18%, в связи с чем уменьшились расходы на производство – на 9%, снизилась численность работников – на 8%, производительности труда – на 5%, фонд оплаты труда уменьшился на 1,5%. Также значительно уменьшилась выручка от реализации продукции – на 53%. Все эти проблемы имеют негативное влияние на мотивацию труда.
2.3 Анализ трудовых показателей и системы оплаты труда
2.3.1 Анализ количественного и качественного состава персонала
Оценка количественного и качественного состава персонала проводится на основе формы №6-ПВ «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональная учеба».
Анализируя использование трудовых ресурсов на предприятии, необходимо рассмотреть структуру работающих по категориям в динамике (табл. 2.1).
Таблица 2.1. Структура работников на ХКБД
| Категории работников | в 2007 г., лиц | Удельный вес, % | в 2008 г., лиц | Удельный вес, % | Отклонение | |
| абс., лиц | отнс., % | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Руководители | 18 | 1,19 | 18 | 1,16 | - | - |
| Специалисты | 876 | 57,82 | 859 | 5.49 | -17 | -2 |
| Служащие | 93 | 6,14 | 90 | 5,82 | -3 | -3 |
| Рабочие всего | 528 | 34,85 | 581 | 37,53 | 53 | 10 |
| в том числе рабочие, которые занимаются производством продукции | 348 | 22,97 | 405 | 26,16 | 57 | 16 |
| обслуживающие рабочие | 180 | 11,88 | 176 | 11,37 | -4 | -2 |
| Общая численность работников | 1515 | 100 | 1548 | 100 | 33 | 2 |
Рассматривая структуру работников предприятия, необходимо отметить, что наибольший удельный вес в общей численности занимают рабочие и специалисты – 93,02% (наблюдается тенденция к росту), что на 16% меньше, чем удельный вес рабочих. Это обусловливается спецификой работы данного предприятия – промышленная отрасль, где основная масса работников – специалисты, рабочие и обслуживающие рабочие, которые занимаются изготовлением продукции и предоставлением услуг. В 2008 г. общая численность работников на предприятии увеличилась на 33 лица или на 2%. Увеличение количества работников на предприятии является позитивным явлением и обусловливается отсутствием мотивации к труду.
Для определения на предприятии баланса между мужчинами и женщинами, а также их возрастной состав, необходимо рассмотреть половозрастную структуру, которая представлена в табл. 2.2.
Таблица 2.2. Половозрастная структура
| Возраст, лет | в 2007 г. | в 2008 г. | ||||||
| всего, лиц | Удельный вес, % | мужчин, лиц | Женщин, лиц | всего, лиц | Удельный вес, % | мужчин, лиц | Женщин, лиц | |
| 15 -24 | 167 | 11,02 | 131 | 36 | 67 | 4,33 | 49 | 18 |
| 25–34 | 251 | 16,57 | 186 | 65 | 207 | 13,37 | 141 | 66 |
| 35 -54 | 199 | 13,14 | 114 | 85 | 180 | 11,63 | 91 | 89 |
| 55 – 59 | 189 | 12,48 | 123 | 66 | 157 | 10,14 | 99 | 58 |
| Св. 59 | 709 | 46,79 | 482 | 227 | 937 | 60,53 | 690 | 247 |
| Общая численность | 1515 | 100 | 1036 | 479 | 1548 | 100 | 1070 | 478 |
На основании данных табл. 2.2, можно определить средний возраст работников, что составил в 2007 г. – в 59 г. и в 2008 г. – в 59 г.
Анализируя структуру кадров за возрастом, можно сделать вывод, что на предприятии работники в основном перед пенсионного и пенсионного возраста, потому что наибольший удельный вес – 60,53% в общей численности работников в возрасте свыше 59 г. Молодежь до 35 г. составляет в 2005 р. – 16,57%, а в 2006 р. – 13,37%. Что касается среднего возраста, то он увеличивается и в 2006 г. составил в 40 г. Эти данные говорят о том, что предприятию необходимо обратить внимание на привлечение молодых специалистов. В соотношении мужчин и женщин на предприятии преобладают мужчины – 69%, соответственно женщины – 31% это говорит о том, что на предприятии большую часть работ составляет тяжелый труд.
Рассчитаем показатели движения кадров на ХКБД в период с 2007 по 2008 г. г. исходя из данных табл. 2.3.
Таблица 2.3. Исходные данные для анализа движения кадров на ХКБД
| Название показателей | 2007 г | 2007 г. | 2008 г. | 2008 г. | Отклонение | |
| абсол., чел | относ., % | |||||
из них женщины, |
всего, чел | из них женщины, чел | ||||
| Приняты рабочие | 370 | 72 | 320 | 42 | -50 | -13 |
| Выбыло рабочих, всего | 436 | 108 | 418 | 92 | -18 | -4 |
|
за сокращением штата |
10 | 5 | 6 | 2 | -4 | -40 |
| по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, не соответствие обнимает мой должности | -14 | -3 | ||||
| Учетная численность работников | 1515 | 180 | 1548 | 32 | -195 | -24 |
Рассчитаем коэффициент общего оборота (Кзо):
Кзо 2007р. = (370 + 436) / 1515 = 0,53 или 53%;
Кзо 2008 г. = (320 + 418) / 1548 = 0,48 або 48%.
Рассчитаем коэффициент оборота по приему (Коп):
Коп 2007 г. = (370 / 1515) Ч 100% = 24,42%;
Коп 2008 г. = (320 / 1548) Ч100% = 20,67%.
Коэффициент оборота по выбытию (Ков) составит:
Ков 2007 г. = (436 / 1515) Ч 100% = 28,78%;
Ков 2008 г. = (418/ 1548) Ч 100% = 27,00%.
Показатели, которые характеризуют движение кадров, дополняются показателем стабильности, или постоянства кадров (Кст):
Кст 2007 г. = 1515 / 1506 = 1,01 или 101%;
Кст 2008 р.= 1548 / 1506 = 1,01 или 102%.
Рассчитаем текучесть кадров (Кпл):
Кпл 2007 г. = 426 / 1515= 0,28 или 28%;
Кпл 2008 г. = 412/ 1548 = 0,27 или 27%.
Сведем рассчитанные показатели движения кадров в табл. 2.4
Таблица 2.4. Показатели движения кадров
Анализируя движение кадров на предприятии, необходимо отметить, что коэффициент оборота по выбытию за весь анализируемый период почти в 1,3 раза превышает коэффициент оборота по приему, что свидетельствует о неуклонном снижении численности работников на предприятии. Коэффициент оборота по приему уменьшился в 2006 г. на 3,75%, также уменьшился коэффициент оборота по выбытию – на 1,75%, что подтверждается снижением коэффициенту постоянства кадров на 1% но значительного увеличения текучести кадров, хотя данный показатель имеет высокий уровень. Причинами текучести в основном является недовольство заработной платой, освобождение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Текучесть кадров наблюдается в основном среди рабочих .
2.3.2 Анализ использования рабочего времени и производительности труда
Анализ использования рабочего времени имеет своей целью выявления неоправданных потерь рабочего времени, а также непроизводственных расходов рабочего времени, установления конкретной причины и места возникновения потерь. Анализ рабочего времени выполняется на основе формы №3-ПВ «Отчет об использовании рабочего времени» (Дополнение Г) и приведенный в табл. 2.5.
Таблица 2.5. Баланс рабочих времен 2005–2006 р.р.
| Название показателя | Количество чел.-час. | Удельный вес, % | Отклонение | |||
| абс., чел.-час. | относ, % | |||||
| в 2007 г. | в 2008 г. | 2007 р. | в 2008 г. | |||
| Фонд рабочего времени | 3274973 | 2982960 | 95,24 | 95,24 | -2913 | -8,92 |
| Календарный фонд рабочего времени | 3438721 | 3132108 | 100 | 100 | -306613 | -8,92 |
| Отработан весь | 2819509 | 2551934 | 81,99 | 81,48 | -267575 | -9,49 |
| из них сверхурочно | - | - | - | - | - | - |
| Неотработан весь | 455464 | 431026 | 13,25 | 13,76 | -24438 | -5,37 |
| в том числе: ежегодные отпуска | 242552 | 213205 | 7,05 | 6,81 | -29347 | -12,09 |
| временная неработоспособность | 161568 | 150330 | 4,70 | 4,80 | -11238 | -6,96 |
| учебные отпуска | 21752 | 18941 | 0,63 | 0,60 | -2811 | -12,92 |
| неявки с разрешения администрации | 12536 | 33920 | 0,37 | 1,08 | -21384 | 170,58 |
| прогулы | 17056 | 14630 | 0,50 | 0,47 | -2426 | -14,22 |
Таким образом, в 2008 г. фонд рабочего времени и календарный фонд рабочего времени уменьшился на 8,92%. Это состоялось за счет уменьшения отработанного времени – на 9,49% (или 267575 чел.-час.). Позитивным можно назвать то, что уменьшилось количество неотработанного времени – на 5,37%, временная неработоспособность – на 6,96% то количество прогулов – на 14,22%.
Для анализа использования рабочего времени рассчитаем следующие показатели: использование календарного фонда рабочего времени (ВКФ), использование табельного фонда рабочего времени (ВТФ) и использование максимально возможного фонда рабочего времени (ВМФ).
Рассчитаем табельный фонд рабочего времени (ТФ):
ТФ2007 г. = 3438721 – 163748 = 3274973 (чел.-час);
ТФ2008 г. = 3132108 – 149148 = 2982960 (чел.-час.).
Рассчитаем максимально возможный фонд рабочего времени (МФ):
МФ2007 г. = 3274973 – 242552 = 3032421 (чел.-час.);
МФ2008 г. = 2982960 – 213205 = 2769755 (чел.-час)
Теперь вычислим использование календарного, табельного и максимально возможного фонда времени путем деления количества отработанных всего чел.-час. на соответствующий фонд рабочего времени:
ВКФ2007 г. = (2819509 / 3438721) – 100% = 81,99%;
ВКФ2008 г. = (2551934 / 3132108) – 100% = 81,48%;
ВТФ2007 г. = (2819509 / 3274973) – 100% = 86,09%;
ВТф2008 г. = (2551934 / 2982960) – 100% = 85,55%;
ВМФ2007 г. = (2819509 / 3032421) – 100% = 92,98%;
ВМФ2008 г. = (2551934 / 2769755) – 100% = 92,14%.
Резерв времени (Р), который может быть использован для увеличения выпуска продукции, рассчитывается как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и количеством всего отработанного времени:
Р2007 г. = 3032421 – 2819509 = 212912 (чел.-час.);
Р2008 г. = 2769755 – 2551934 = 217821 (чел.-час.).
Сведем рассчитанные показатели использования рабочего времени в табл. 2.6.
Таблица 2.6. Показатели использования рабочего времени
Рассчитанные показатели свидетельствуют об уменьшении показателей использования рабочего времени: календарного фонда – на 0,51%; табельного – на 0,54% но максимально возможного – на 0,84%.
Для увеличения объемов производства и улучшения деятельности необходимо обратить внимание на резерв времени, который в 2008 г. составил 217821 чел. – час., что на 3% меньше чем в 2007 г. Для этого необходимо усовершенствовать организацию труда, обратить внимание на условия труда рабочих. Для уплотнения рабочего дня необходимо принять меры относительно улучшения трудовой дисциплины.
2.3.3 Анализ системы оплаты труда и дополнительных стимулов на предприятии
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым взносом с учетом конечных результатов работы предприятия. На предприятии существует Положение об оплате труда, целью которого является установление прямой зависимости размера заработной платы от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
На ХКБД действует почасовую и почасово-премиальную системы оплаты труда. При почасово-премиальной системе оплаты заработок насчитывается рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата труда рабочих осуществляется из фонда оплаты труда, структура и динамика которого представлены в табл. 2.7. Данные для анализа состояния ФОП, представленные в форме №1-ПВ «Отчет из труда» (дополнение Г).
Таблица 2.7. Структура и динамика ФОП
| Название показателей | в 2007 г. | в 2008 г. | Отклонение | |||
| всего, тыс. грн. | удельный вес, % | всего, тыс. грн. | удельный вес, % | абс. тыс. грн. | Относ., % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Фонд оплаты труда, всего | 2821 | 100 | 2781 | 100 | -40 | -1,4 |
в том числе: 1. Фонд основной заработной платы |
1637 | 58 | 1832 | 65 | 195 | 12 |
| 2. Фонд дополнительной заработной платы | 1020 | 36 | 876 | 32 | -144 | -14 |
| в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам | 164 | 6 | 166 | 6 | 2 | 1,2 |
| оплата за неотработанное время | 239 | 8 | 262 | 9 | 23 | 9,6 |
| 3. Поощрительные выплаты, всего | 164 | 6 | 73 | 3 | -91 | -55 |
|
материальная помощь |
143 | 5 | 49 | 2 | -94 | -66 |
| социальные льготы, индивидуального характера | 21 | 0,7 | 24 | 0,8 | 3 | 14 |
Как видно с табл. 2.7, наибольший удельный вес в структуре ФОТ занимает фонд основной заработной платы, и он имеет тенденцию к увеличению в 2008 р. – на 7%. Снижение ФОП на 1,4% состоялось за счет снижения удельного веса фонда дополнительной заработной платы и поощрительных выплат, на 14% но 55% соответственно. Выплаты материальной помощи также уменьшились на 66%. На увеличение ФОП повлияли следующие факторы: увеличился фонд основной заработной платы – на 12%, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам – на 1,2%, оплата за неотработанное время – на 9,6%. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты является оптимальным: 65%: 35%. Целесообразно также осуществить анализ использования фонда оплаты труда в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 2.8).
Таблица 2.8. Анализ использования ФОП по категориям персонала
| № п/п | Показатели | в 2007 г. | в 2008 г. | Отклонение | |
| абс., тыс. грн | отнс., % | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Фонд оплаты труда всего, тыс. грн. | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 1.1. | 1130 | 1068 | -62 | -6 | |
| 1.2. | руководители | 314 | 336 | 22 | 7 |
| 1.3. | специалисты | 1265 | 1271 | 6 | 0,5 |
| 1.4. | служащие | 115 | 107 | -8 | -7 |
| 2. | Фонд основной зарплаты всего, тыс. грн. | 1637 | 1832 | 195 | 12 |
| 2.1. | в т.ч. рабочие, которые занимаются производством продукции | 592 | 624 | 32 | 5,4 |
| 2.2. | руководители | 205 | 254 | 49 | 24 |
| 2.3. | специалисты | 794 | 875 | 81 | 10 |
| 2.4. | служащие | 56 | 75 | 19 | 34 |
| 3. | Фонд дополнительной зарплаты всего, тыс. грн. | 1184 | 949 | -235 | -20 |
| 3.1. | в т.ч. рабочие, которые занимаются производством продукции | 426 | 326 | -10 | -23 |
| 3.2. | руководители | 148 | 128 | -20 | -13 |
| 3.3. | специалисты | 573 | 460 | -113 | -20 |
| 3.4. | служащие | 41 | 35 | -6 | -15 |
| 4. | Среднемесячная заработная плата, грн. | 415 | 445 | 30 | 7 |
| 4.1. | в т.ч. рабочие, которые занимаются производством продукции | 375 | 400 | 25 | 7 |
| 4.2. | руководители | 467 | 517 | 50 | 11 |
| 4.3. | специалисты | 450 | 467 | 17 | 3 |
| 4.4. | служащие | 360 | 393 | 33 | 9 |
Таким образом, ФОП уменьшился на 1,4% за счет уменьшения ФОП рабочих, которые занимаются производством продукции на 6%, служащих – на 7%. ФОП руководителей и специалистов, напротив, повлиял на увеличение ФОП на 7% но 0,5% соответственно. Также на изменение ФОП повлияло уменьшение фонда дополнительной заработной платы – на 20%, а фонд основной заработной платы увеличился на 12%. Что касается среднемесячной заработной платы, то она увеличилась на 7%.
Стоит заметить, что показатель средней заработной платы на протяжении всего анализируемого периода хоть и незначительно, но превышал уровень минимальной заработной платы и прожиточный минимум.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и производительности труда необходимые обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За границей минимальная заработная плата составляет около 45 – 50% средней, на ХКБД в данное время – 46%, что в пределах нормы. Однако, учитывая сформированную в стране ситуацию, можно сказать, что данный уровень средней заработной платы не является достаточным для поддержки нормальной жизнедеятельности работника.
Проанализируем структуру дополнительной заработной платы руководителей и специалистов, а также рабочих, которые занимаются производством продукции (табл. 2.9).
Таблица 2.9. Структура дополнительной заработной платы на ХКБД
| Наименование начислений | Руководители и специалисты | Рабочие, которые занимаются производством продукции | Всего | ||||||||
количество |
оклад, грн. | сумма, грн. | количество |
оклад, грн. | сумма, грн. | грн. | в % к осн. зарпл. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |||
| Дополнительная зарплата, всего | - | - | 439766 | - | - | 169697 | 609459 | 30,5 | |||
| Надбавка за вредные условия труда | 276 | 49,7 | 13728 | 876 | 52,84 | 46287,8 | 60016 | 3 | |||
| Кандидатская надбавка | 108 | 62 | 6715 | - | - | - | 6715,2 | 0,3 | |||
| Надбавка в условиях режимных ограничений | 1800 | 41,4 | 105951 | - | - | - | 74613,6 | 4 | |||
| Вознаграждение за выслугу лет | 3324 | 40,1 | 133292 | 1615 | 41 | 66215 | 199507 | 10 | |||
| Оплата дежурных отпусков | 3324 | 44 | 146256 | 1615 | 45 | 72675 | 218931 | 11 | |||
| Расходы на подготовку и переподготовку кадров | 600 | 41,4 | 24871 | 360 | 44 | 15852 | 40724 | 2 | |||
| Надбавка за стаж работы в научной сфере | 108 | 82,9 | 8953,3 | - | - | - | 8953,3 | 0,4 | |||
| Основная зарплата, грн. | 3324 | 401 | 1332924 | 1615 | 410 | 662150 | 1995074 | - | |||
| Осн. но доп., всего | - | - | - | - | - | - | 2604534 | - | |||
Таким образом, на ХКБД достаточно дифференцированная дополнительная заработная плата. Вместе среднемесячная дополнительная заработная плата специалистов, служащих и рабочих, что занимаются производством продукции составляет 30,5%. Расходы на оплату дежурных отпусков и вознаграждений за выслугу лет являются наибольшими и составляют 11% но 10% соответственно, это связано с тем, что их получают все работающие. Наибольшей же по размеру надбавкой является надбавка за стаж работы в научной сфере – 82,9 грн., которую получают 9 лиц, что составляет 0,4% расходов. Размеры надбавок и вознаграждений зависят также от ставки проценту.
Анализ оплаты труда показал, что на предприятии достаточно высокая заработная плата, что подтверждается также оптимальным соотношением основной и дополнительной заработной платы 65%: 35% и дифференцированной дополнительной заработной платой. Однако данная система мотивации не изменялась на протяжении десяти лет, а какие-нибудь изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу . Это подтверждается также низкой производительностью труда на предприятии.
В целом анализ дополнительных стимулов показал социальную направленность предприятия, что удовлетворяет работников не только с материальные, но и моральные стимулы.
3. Анализ взаимосвязи гуманизации и труда работника
3.1 Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности
Гуманизация труда всегда должна находится в центре внимания руководителей предприятий. Существуют множество методов гуманизации труда.
1) Внедрение новых форм организации труда:
– использование гибких графиков рабочего времени, то есть разрешить работникам самим устанавливать начало и окончание рабочего дня, при этом ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;
– образование автономных рабочих бригад, которые осуществляют сборку отдельных узлов. Для каждой бригады выделяется самостоятельный участок, рабочие обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают перерывы на отдых, контролируют качество продукции, сами выполняют функции по наладке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.
2) Обогащение содержания труда за счет:
– расширения, сферы труда, то есть рабочий выполняет ряд обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;
– чередования рабочих мест, которое снижает монотонность работы, психологическую усталость;
– изменение ритма труда – внедрение системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.
Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями.
Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей:
во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.
Проведенные исследования показали, что в благоприятных условиях энергозатраты человека на выполнение одной и той же работы примерно одинаковы в начале и конце смены, несмотря на изменение работоспособности человека. В неблагоприятных условиях энергозатраты к концу смены увеличиваются (см. табл. 3.1).
Таблица 3.1. Динамика изменения энергозатрат человека в течение смены в зависимости от условий выполнения работ
Даже при одинаковой физической нагрузке утомление при работе в неблагоприятных условиях выше, чем в нормальных.
3) Создание условий для профессионального продвижения на карьерной лестнице создание условий для профессионального роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, вы-
ходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.
Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:
– посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;
– осуществление проектов;
– консультации с другими подразделениями;
– принятие решений в новых областях деятельности;
– анализ информации и др.
4) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте – не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.
5) Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.
6) Усиление стимулирующей роли заработной платы – достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:
– заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;
– заработная плата должна зависеть от полученных результатов.
Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.
Значительное место в гуманизации трудовой деятельности занимают программы повышения качества трудовой жизни.
На этих встречах, имеющих непринужденный характер будут обсуждаются качество продукции, безопасность, нормирование и эффективность труда, условия быта. Значительное внимание уделится отделу кадров, который должен консультировать рабочих и их представителей и организовывать специальное обучение как работников, так и самой администрации.
3.2 Мероприятия по обогащению содержания труда
Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:
1) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям – коллегам, друзьям, семье и т.д.);
2) по своему содержанию работа должна «заставлять» исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;
3) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля; 4) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.
Практические рекомендации включают расширение диапазона (участка) деятельности – объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс); усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии; частая смена рабочего места и выполняемых операций («горизонтальная ротация»); постановка новых рубежей производительности самими исполнителями; закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта; повышение автономности первичных трудовых групп; материальное стимулирование инициативных решений
Заключение
Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность – это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.
Обогащение содержания труда рабочего на рабочем месте может быть достигнуто за счет совмещения им функций рабочих основного и вспомогательного производства, основных функций и функций контроля за качеством продукции или услуг; группировка разнородных операций и т.д. Учеба рабочего смежным профессиям организуется службой управления персоналом для расширения его профессионального профиля, поэтому прямо направленное на последующее развитие работника.
Обогащение содержания и гуманизация труда осуществляется также путем межпрофессионального продвижения рабочих с целью овладения новой, более сложной и творческой профессией. Да, программа гуманизации труда может включать мероприятия по переходу рабочего на рабочее место на предприятии из другой профессии приблизительно одинакового за уровнем сложности работ с целью улучшения условий труда, сохранения здоровья работника, предотвращения возникновения профессиональных заболеваний и тому подобное. Реализация такого перехода предусматривает проведение профессиональной переподготовки рабочего, осуществления последующего развития персонала.
Важную роль должны играть мероприятия по обогащению содержания труда на предприятиях, где преобладает текущее массовое производство. Этот тип производства обусловливает наличие значительной численности рабочих малоквалифицированного труда. При таких обстоятельствах обогащения содержания труда и последующее развитие персонала обеспечивается на основе овладения рабочими профессий квалифицированного труда и продвижения их на новые рабочие места.
Мероприятия по обогащению содержания и гуманизации труда не только улучшают условия труда, делают их безопасными для здоровья рабочих, но и способствуют демократизации управления, привлечению работников к управлению организацией. Методы невещественного стимулирования развития персонала, что связаны с привлечением рабочих и специалистов к управлению организацией, позволяют более полно удовлетворить потребности человека высшего разряда (потребности у принадлежности и причастности, потребности в признании, самоутвердженности и самовыражении) и таким образом обеспечить ее последующее развитие.
С точки зрения развития персонала участие работников в управлении предприятием выгодная как наемным работникам, так и их работодателям. Да, привлечение персонала к управлению производством способствует удовлетворению потребности работника в признании и самоутверждении, сохранению, а в ряде случаев и повышению его социального статуса в трудовом коллективе. Участие работника в управлении организацией побуждает его к постоянному повышению уровня своего профессионального мастерства, поскольку принятие обоснованных управленческих решений требует высокого уровня компетентности.
Кроме того, принимая участие в управлении производством, работник имеет большие возможности для расширения своего профессионального кругозора путем овладения новыми знаниями, умениями и навыками. Привлечение наемного работника к управлению организацией дает возможность ему общаться с профессионалами из решения определенных производственных проблем, обмениваться передовым опытом работы, взаимообогащаться и таким образом обеспечивать последующее свое развитие.
Для работодателей участие работников в управлении производством позволяет полнее использовать трудовой и образовательный потенциал персонала и тем самым повысить уровень эффективности производства. Более эффективное использование образовательного потенциала работников дает возможность фирме увеличить размер прибыли и на этой основе быстрее окупить расходы на развитие персонала, в частности на профессиональную учебу работников.
Литература
1. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2007. – 224 с.
2. Шевченко Л.С. Конкурентное управление. – Х.: Эспада, 2004.
3. Є.П. Качан, Д.Г. Шушпанов. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005 – 358 с.
4. М.О. Жуковський. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки №2 (68), 2007
5 . Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 144 с.
6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1999. 528 с.
7. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: ИНФРА-М, 1997. 123 с.
Сегодня перед Россией стоит двуединая задача преодоления сырьевой ориентации экономики и перехода к экономике, основанной на научных знаниях. Ее решение невозможно без пересмотра господствующего в экономической и управленческих науках и практике факторного подхода к главной производительной силе - человеку.
Опыт становления в развитых странах экономики, основанной на научных знаниях, показывает, что этот процесс сопряжен, с одной стороны, с атомизацией человека, а с другой, - с возрастанием у него потребности в гармоничных межличностных отношениях, самореализации и саморазвитии в процессе труда и за его пределами. В условиях данного противоречия создается объективная основа для осознания человека как самоцели развития предприятия, а не только как фактора производства. В силу этого актуальность приобретает гуманизация в управлении персоналом - объективный процесс преодоления неразвитости человека в производстве.
Как это ни парадоксально, но растущее понимание необходимости глубокой гуманизации жизни нашего общества сочетается с отсутствием четкого представления о конкретном содержании этого понятия. В специальной литературе сегодня существует явный разнобой в толковании самого термина “гуманизация”. Поэтому, прежде чем приступить к исследованию гуманизации в производстве, представляется необходимым рассмотреть понятие гуманизации, провести его содержательный и этимологический (происхождение слова) анализ, выявить связь с другими близкими и пересекающимися понятиями.
Гуманизм - одна из фундаментальнейших характеристик общественного бытия и сознания, суть которой состоит в отношении человека к другим людям как к высшей ценности. Он проявляется в альтруизме, стремлении сеять добро, в милосердии, сострадании, желании помогать окружающим. Определение гуманизма как “совокупности” взглядов, выражающих достоинство и ценность человека, его право на свободное развитие, утверждающих человечность в отношениях между людьми, отражает только одну - субъективную сторону .
Самое главное состоит в практическом гуманизме - обеспечении реальных, достойных человека материально-технических, экономических, политических и культурных условий его жизнедеятельности, а также соответствующих объективных общественных отношений. Поэтому сущность гуманизма можно определить как совокупность объективных и субъективных отношений к каждому человеку как высшей самостоятельной ценности. Его основное проявление, реальное бытие - общественно-полезная деятельность, свободный труд, сознательно отдаваемый на пользу другим людям. Гуманизм, конечно, не только полезная деятельность, его суть в любых проявлениях заботы одного человека о благе другого. Быть антигуманистичным может быть не обязательно злой человек, а, например, вполне трудоспособный молодой человек, исполненный добрых чувств по отношению к окружающим, но живущий за счет других. Никак нельзя назвать гуманистичным строителя, бездумно возводящего плотины, угрожающие благополучию природы и человека, собственника или руководителя предприятия, заботящегося об увеличении прибыли, но не думающего о благе своих работников и об общественной полезности товара, или коммерсанта, пользующегося конъюнктурой рынка, чтобы непомерно взвинтить цены, а также ученого, равнодушного к тому, как будут использованы его научные результаты - во имя добра и созидания или во имя зла и разрушения.
Что же понимаемся под гуманизацией. Гуманизация - это распространение и утверждение в сфере общественной жизни идей, взглядов и убеждений, проникнутых гуманизмом .
Существует множество понятий «гуманизм». Рассмотрим только некоторые из них:
ѕ от лат. humanus -- человеческий, человечный, исторически изменяющаяся система воззрений, признающая человека как личность, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности желаемой нормой отношений между людьми ;
ѕ гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям ;
ѕ принцип мировоззрения, основанный на утверждении человеческого достоинства, признающий высшей целью общества всестороннее развитие человека, все более полное удовлетворение его потребностей ;
ѕ совокупность взглядов, признающих ценность человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей не зависимо от общественного положения .
Аналогичное положение наблюдается и в отношении понятия «гуманность», которое часто отождествляется с понятием «гуманизм». Гуманизм определяется как «обусловленная нравственными нормами и ценностями система установок личности на социальные объекты (человека, группу, живое существо), которая представлена в сознании переживаниями сострадания и сорадования, реализуется в общении и деятельности в аспектах содействия, соучастия, помощи» .
Рассмотрев понятие «гуманизм», дадим понятие гуманизации. Гуманизация - это усиление гуманистических начал в обществе, утверждение общечеловеческих ценностей, высшее культурное и нравственное развитие человеческих способностей в эстетически законченную форму в сочетании с мягкостью и человечностью .
Последние несколько лет принесли в организации и предприятия много новшеств. Появлялись новые методы в управлении, такие как "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих”; преобладание индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства) и т.д.
К сожалению, на фоне этой бурной деятельности не изменилось главное - отношение: начальник - подчиненный. Совершенно не изменилась трудовая система, изначально не предназначенная для гуманного отношения к персоналу.
Стало быть, в контексте трудовой деятельности слово «гуманизация» может означать человеческое отношение к партнеру по бизнесу, исполнителю, сотруднику или даже конкуренту. И вот уже здесь начинаем чувствовать пределы понятия гуманизации применительно к трудовой деятельности. Если гуманно, то есть по-человечески, относиться к своим работникам, прислушиваться ко всем их потребностям, то дело может существенно затормозиться, а если гуманно учитывать потребности своих конкурентов, то можно просто стать банкротом. Поэтому на деле в бизнесе имеется существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целях и пр. Исходя из прагматических представлений о некоторой нецелесообразности негуманного отношения, можно сказать, что оно чревато негативными последствиями не только для окружения бизнесмена, но и для него самого.
Предлагаем расширить понимание термина «гуманизация». Под ним подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе. Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1.
Рис. 1
Оценивая пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим.
Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.
Гуманизацию будем рассматривать как переход от отношения к человеку как объекта к личности, и в процессе управления персоналом должна опираться на:
1. Уважение;
2. Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.
Гуманизация проявляется и в том, чтобы всему персоналу, независимо от статуса, ранга, занимаемой должности была предоставлена возможность общения с руководством, другими словами - обратная связь. Сотрудник имеет право попросить помощи не только у руководителя, но и у любого другого специалиста.
Мы считаем, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник имел возможность выбора индивидуального темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.
Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать свои способности до пределов, отпущенных природой.
Из выше перечисленных определений определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности.
Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику .
Мы под гуманизацией будем понимать, одно из направлений управления персоналом, основанных на уважении и акмеологическом подходе; построения отношений, предполагающее создание условий максимально учитывающих биосоциальную сущность человека, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.
Гуманизация производства означает: постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Ведь, человек - это ценность любой сферы производства, а не только фактор, способствующий высокой производительности. Для этого широко внедряются достижения эргономики - научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группу людей) в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономика находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Она облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы "человек - техника - производственная среда". При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.) и как влияет режим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и особенности оборудования, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.
В литературе справедливо отмечается, что наряду с понятием "социальное управление" все большее признание в общественных науках получает понятие "социальные технологии". Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.
Таким образом, научное познание и научное управление достигают таких высот, когда возможно не только понимание общих закономерностей и тенденций общественного развития, но и их подробное описание, вплоть до каждой практической операции, отдельного этапа, формы, средства и метода практической деятельности людей. Становится возможным не только прогнозирование, но и реализация прогнозных данных через поэтапное решение ряда социальных задач. А.Н. Леонтьев, рассматривая понятие операции как способа действия, при помощи которого осуществляются практические или познавательные цели, подчеркивал, что "действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями действия, с орудиями труда; она -- форма действия". Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деятельностью, определяемой в свою очередь способами, приемами поэтапного ее формирования.
Научная организация всех видов деятельности получает свои "жизненные права" как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает :
1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм;
2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др.
Таким образом, социально-технологическая теоретическая модель воплощает в себе сплав обществознания, естествознания и технического знания. Последние преломляются в социально-технологическом знании в специфической форме -- посредством использования кибернетики, математической логики, теории игр, теории решений, социальной информатики и др.
Однако речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями общественного развития.
Обществу далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).
Только "гуманизация" норм, средств, приемов ориентирует работника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя тем самым стремление к конечному результату -- сделать качественнее, больше, быстрее.
"Инструментализация" нормы, ориентируя на подчинение лишь волевому давлению, может "затушевать" главную цель. Поэтому очень важным является сочетание управленческих, социально-технологических решений с углублением демократии, расширением самоуправления, вследствие чего и возможна самореализация творческого потенциала личности. Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача -- придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.
Итак, можно констатировать, что социальные технологии -- это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их реализации в управлении.
Следует указать на различие понятий "реализация знаний" и "технологизация знаний". Реализация знаний -- это родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний. Технологизация знаний связана с реализацией не любых знаний, а только тех, которые объективируются в организационно-технологической стороне человеческой деятельности, прежде всего в управлении. Наряду с понятием "технологизация знаний" мы используем понятие "интеллектуализация социальной деятельности и процесса управления", подчеркивая тем самым развитие всех общественных отношений на научной основе, исключение бюрократического администрирования, волюнтаризма и субъективизма, использование АСУ, информационно-логической техники, повышающей надежность отношений управления, ограничивающих влияние нежелательных дестабилизирующих факторов.
Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.
Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни .
Таким образом, необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Управление социальным развитием
НА ТЕМУ: «Возрастание роли личности как главного фактора эффективности производства. Гуманизация труда».
Сургут 2009 г.
Введение……………………………………………………………………3
1. Теоретические основы гуманизации управления персоналом…5
1.1. Человеческий фактор и его роль в производстве………………5
1.2. Сущность гуманизации: понятие и уровни……………………..19
1.3. Гуманизация труда………………………………………………….25
2. Практическая часть…………………………………………………...31
3. Проблемы, существующие в компании…………………………….35
Приложение………………………………………………………………..37
Заключение………………………………………………………………...38
Список литературы……………………………………………………….39
Введение
Актуальность - Не каждый предприниматель может похвастаться тем, что условия труда на его предприятии удовлетворяют требованиям и пожеланиям работников. Но, для эффективного производства и высокой отдачи, надо учитывать человека, не только как фактора производства, надо учитывать и то, что он человек.
Цель – рассмотреть гуманизацию труда и её влияние на человека в производстве.
Задачи:
Рассмотреть основные задачи или направления гуманизации труда в управлении персоналом.
Предоставить в практическом материале пример гуманизации труда на основе социальной программы в авиакомпании ЮТэйр.
Предложить мероприятия по гуманизации труда персонала.
Объект – социальное развитие в организации.
Предмет - гуманизация, как фактор высокой эффективности производства.
С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.
Наиболее ограниченным фактором производства в экономике является рабочая сила. Поэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до последнего времени не замечалась. И это при том, что по сравнению с развитыми странами производительность труда в стране недопустимо низка.
В эффективном использовании труда работников заинтересован собственник производства, осуществляющий расходы на наем рабочей силы. В условиях, когда преобладающая часть предприятий перешла в частную собственность, государство утратило интерес к этой проблеме. Она уже не возводилась, как прежде, в ранг общенациональной.
Немаловажной проблемой, также является гуманизация труда.
ГУМАНИЗАЦИЯ - усиление человеколюбия, справедливости в экономической, общественной жизни; признание и уважение общечеловеческих ценностей, внимание к людям.
1. Теоретические основы гуманизации управления персоналом
1.1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР И ЕГО РОЛЬ В ПРОИЗВОДСТВЕ
Производство человека – абсолютный закон цивилизованного общества, Н. Абсава.
То, что в нашу эпоху – эпоху космическую и компьютерную, эпоху техногенного и информационного общества, эпоху генной инженерии и качественно нового уровня развития естественных наук вообще, сулящего смягчение пока еще неразрешимого экзистенциального противоречия между жизнью и смертью – первостепеннейшей глобальной проблемой является человек, не может вызывать возражений. Признается это и теоретиками, лишь логически созерцающими историческую закономерность утверждения человека, и сильными мира сего, практически способствующими осуществлению этой закономерности путем ее неосуществления.
Абстрактно человек всегда выступал целью производства, однако о его реальном, действительном утверждении можно говорить лишь в условиях существования возможности свободного проявления, развития и утверждения его субстанциальной сущности. Таковой же, как известно, признается способность к «свободной осознанной деятельности».
Труд основной и главный вид человеческой жизнедеятельности. Способность к труду позволяет человеку быть единственным нарушителем спокойствия в материальном мире. Опосредствуя свое отношение к природе орудиями труда, он расширяет осваиваемое пространство в уплотненное время. Обмен веществ между человеком и природой с момента опосредствования отношения между ними перестает носить характер простого животного присвоения предметов природы. В этот процесс теперь уже вторгается социальный заряд, свидетельствующий об отделении человека от природного животного мира, о выходе его из естественного первозданного состояния. Переход от обычного животного присвоения к человеческому по мере развития средств и способов опосредствования отношения между человеком и природой означает вовлечение все большей части природы в сферу преобразующей деятельности. Окружающий человека материальный мир все больше становится совокупностью артефактов, даже самый первый из которых, несмотря на свою примитивность, свысока взирает на предметы природы, чьих первозданная прелесть несравнима с величием предметного свидетельства очеловеченной природы. Таким образом, человек, признанный венцом природы, в процессе своей социализации саму природу превращает в составную часть создаваемого им общественного мира.
Уже сказанного достаточно, чтобы прийти к общеизвестному выводу: человек, благодаря своей уникальной способности к преобразующей деятельности, является главной производительной силой. Но на что направлена эта сила, что является главной целью и конечным результатом ее функционирования? Ответ на данный вопрос, обоснованный как с обще – абстрактной, так и с конкретно – исторической точек зрения, является важнейшей составляющей в теоретической разработке проблемы человека. Тем не менее, отрасль науки, предмет исследования которой непосредственно обязывает ее заниматься кругом проблем человека, лежащих в сфере общественного производства и общественных отношений, а метод изучения и имеющиеся в ее арсенале категории и понятия делают для нее более доступными основополагающие вопросы указанной проблемы, можно утверждать, повернулась к человеку спиной. Речь идет об экономической науке, и особенно, о политической экономии. Указанное обстоятельство вызвано рядом причин, главными из которых являются следующие: во – первых, то, что утверждение рыночных отношений актуализировало сугубо прагматические вопросы, что не могло не отразиться в теории; во – вторых, борьба двух идеологий в пору очевидного пресмыкания одной перед другой, привела к так называемой деидеологизации, обязывающей общественные науки, и в первую очередь политическую экономию, освободиться от их политического, идеологического, классового характера. Приспособление этих отраслей науки к требованиям, предъявляемым процессом деидеологизации (а точнее к новой идеологии), по сути, означало их гибель, что отразилось в переименовании научных дисциплин, соответствующих кафедр в вузах, отделений в НИИ; в – третьих, политическая экономия хотя и рассматривалась всегда как наука о богатстве, но таковым экономисты, как правило, считали непосредственное богатство. Поэтому традиция, в рамках которой вопросы антропологии оставались за пределами исследования политэкономии, зародилась задолго до утверждения новых общественных отношений на постсоветском пространстве. Исходя из сказанного, на данный момент ответственность за степень теоретического обоснования основополагающих вопросов проблемы человека ложится большей частью на философскую и социальную антропологию. Что же касается экономической науки, человек объектом ее исследования остается постольку, поскольку его по – прежнему принято считать, и вполне справедливо, единственным субъектом производственных отношений и главным элементом производительных сил, т. е. интерес к человеку обусловлен тем, что он является создателем непосредственного экономического эффекта. Но даже в пределах столь ограниченного подхода к проблеме справедливое звучание обретает вопрос: «Но если человек – это главная производительная сила, то не логичнее ли развивать производительные силы, направляя средства, прежде всего, на развитие человека?». Ведь человек это не только рабочая сила, и то, насколько эффективно будет функционировать рабочая сила, зависит от общего состояния человека как богатого конкретного целого.
То, что на особенном этапе (ступень опосредствования) развития общества человек предстает не как универсальное существо с богатыми связями и качествами, а, с одной стороны, как лишь непосредственный производитель, поэтому только фактор производства, а, с другой, - как «присваиватель», потребитель, обусловлено господствующими в те эпохи производственными отношениями и формами собственности на решающие средства производства. Это обстоятельство находит свое выражение в том, как человек тех эпох относится к тому, что составляет его субстанциальное могущество: труд, с одной стороны, позволяет человеку отделиться от природы, осуществить господство над ней, с другой же, чем внушительнее успехи в схватке с силами природы, тем больше попадает он под власть созданного им самим предметного мира. Опредмеченный труд, являющийся внешним вещественным свидетельством сущностных сил человека и его социальной сущности, противостоит ему как враждебная сила; труд в обществе, находящемся на опосредствующей ступени развития, принимает характер не – труда в полярном значении. На одном полюсе он превращен в свою противоположность – работу, на другом же – в досуг, безделье, времяпровождение; труд в таком обществе выступает, с одной стороны, как элемент угнетения (физический труд), с другой же, как привилегия особой части людей (умственный труд, предпринимательская, управленческая деятельность). Следовательно, на определенной ступени развития общества труд из средства проявления сущностных сил человека, его самореализации и самоутверждения превращается в чуждое человеческой природе явление. Кроме тех непосредственных причин отношения к не – труду, которые лежат в сфере общественных отношений, имеется коренная причина подобного отношения к предметной деятельности, состоящая в отсутствии соответствующего уровня производительных сил. Ведь объективной материальной основой превращения самого процесса труда в процесс творческий, со всеобщей точки зрения, является «озаренная социальным светом техника», которая не превращает непосредственного труженика в свой придаток, а сама воспринимается им как продолжение своей головы и рук. Однако наличие такой техники без соответствующих производственных отношений не обеспечивает превращения царства труда в царство свободы. Цель труда, как свободного проявления сущностных сил, как наслаждения жизнью, остается нереализованной, и это потому, что труд, свободный от общественной формоопределенности – лишь абстракция, реально он осуществляется в рамках определенного способа производства, цель которого приходит в противоречие с абстрактной, а с точки зрения будущего общества, с действительной целью труда. Следовательно, характер соотношения цели труда и цели производства во многом определяет создание условий для развития и утверждения человека не как элемента производительных сил, фактора общественного производства, а как активного исходного начала и конечной цели всего общественного развития, т. е. как самоцели.
Из общеизвестного определения труда, данного К. Марксом, явствует: назначение труда – быть необходимым условием человеческой жизни, независимо от общественной формоопределенности этой жизни - обусловлено целью труда, состоящей в создании потребительных стоимостей. Однако преобразование предметов природы в соответствии с потребностями человека остается единственной целью труда до тех пор, пока труд предстает лишь как условие материальной жизни, лишь как источник материального богатства. Но на определенном этапе развития человечества возникает необходимость рассмотрения труда не только с точки зрения предметного результата (хотя, если за ним не следует такой результат, труд потерял бы всякий смысл), а как человеческого процесса, как наслаждения жизнью и как самое достойное проявление жизненных сил человека. Коротко говоря, труд должен быть рассмотрен не только лишь как источник непосредственного и опосредствованного богатства, а еще и как потребность и цель. Если подойти к труду с указанной стороны, то окажется, что труд, наряду с общей для всех типов общественного производства целью, обогащается еще одной. Точнее, цель труда приобретает личностный аспект. Цель труда, с точки зрения указанного аспекта, на наш взгляд, заключается в развитии сущностных сил человека.
Производство, в отличие от труда, охватывает не только обмен веществ между человеком и природой, а еще и отношения между людьми в процессе этого обмена. Поэтому потребление хотя и является общей целью производства, но в каждых конкретно – исторических условиях она (цель) нагружается специфическим содержанием и предстает так же в специфической форме. Однако, если брать даже общую цель производства, ее можно рассмотреть в разных аспектах – непосредственного, опосредствованного и действительного или представить с точки зрения трех последовательных форм: объекта (общественная форма продукта), временного фактора (абстрактная форма) и субъекта (человек). Такое условное расчленение цели общественного производства возможно и нужно при теоретическом анализе того или иного этапа развития общества, однако в поступательном движении человечества наступает момент, когда уровень производительных сил и характер производственных отношений выдвигают одну субстанциальную цель, в которой синтезируются все другие цели. Сама такая цель требует не только адекватного, но и идентичного средства своей реализации, т. е. из обычной цели общественного производства она превращается в самоцель всего общественного движения. Общественное движение же, исходный пункт которого в то же время является еще и его результатом или конечным пунктом, носит неограниченный, бесконечный характер.
В докапиталистических формациях, где цели и средства производства дифференцированы и поляризованы (во – первых, в этих обществах цель производства выступает в выше указанных трех формах, причем разграничение между ними настолько четкое, что каждая из них предстает как самостоятельная, независимо существующая. Поскольку между этими целями отсутствует строгая субординация, в рассматриваемых эпохах трудно выделить одну субстанциальную цель, которая подчиняла бы все акциденциальные цели; во - вторых, в этих обществах активное исходное начало и главная движущая сила производства является лишь средством осуществления внешней, противоречивой и даже враждебной цели), и где общественное движение ограничено объективными противоречиями соответствующих способов производства, оно (это движение) не может носить самоцельного характера. Тут же следует оговориться, что хотя здесь речь шла о докапиталистических способах производства, первобытное общество характеризуется определенной спецификой. Эта специфика детерминирована, с одной стороны, крайне низким уровнем развития производительных сил, с другой же, - обусловленной этим уровнем целью производства. В первобытном обществе исходный пункт производства (на первой ступени - члены общины, на второй – община), выступает средством хотя и не враждебной цели (на первой ступени – община, на второй – отдельные члены общины), но в условиях данного способа исходные и конечные пункты общественного производства, иначе, главные цель и средство производства не являются тождественными, и поэтому предстают, правда, не как антагонистические, но противоречивые моменты. Следовательно, социальное движение на первой ступени существования человечества не носит (и не могло носить) характера самоцели.
Если труд является субстанцией человека, то степень его очеловечения, приближения к его действительной социальной сущности в первую очередь определяется его отношением к своей предметной деятельности. На каждом конкретно – историческом этапе развития общества это отношение обретает конкретное содержание. С этой точки зрения парадоксальны отношения, которые характерны для первобытного способа производства. Несмотря на крайне низкий уровень производительных сил, поразительную примитивность средств производства, людьми той эпохи труд воспринимается как нормальное проявление жизнедеятельности человека. Подавленный господством природных сил первобытный человек находит облегчение в созданном им самим ничтожно малом «искусственном мире». В нем он чувствует себя хозяином. Что касается орудий труда, поскольку в процессе первобытного производства базисом самой операции остается человеческое тело, они, за редким исключением, носят индивидуальный характер. Количественные и качественные параметры орудий труда соответствуют особенностям его владельца. Поэтому в отличие от машинного производства, когда непосредственный труженик представляет собой придаток машины, первобытный производитель свои примитивные орудия труда воспринимает как продолжение своего тела. Кроме того, в условиях натурального хозяйства человек специализируется не на каком – либо одном виде труда. Натуральное производство требует частой перемены видов деятельности, что в пределах определенной меры обогащает содержание деятельности человека. Первобытный человек не привязан к какой – либо одной операции, что способствует по меркам той эпохи многостороннему развитию его способностей. Однако кроме материальной основы положительного отношения к труду, в первобытном обществе имеется еще одно, важнейшее условие такого отношения к предметной деятельности, которое относится к сфере общественных отношений. Это система целей первобытного способа производства, до определенного момента исключающая перерастание противоречивых интересов общины и ее членов в антагонистические. Вследствие указанных и других факторов (всеобщность труда ставит членов общины в равное положение по отношению к свободному времени, как оно воспринимается первобытными людьми; равноправны они и сточки зрения участия в управленческой деятельности) первобытный человек как бы более человечен, чем стоящие на последующих ступенях истории человечества «цивилизованные люди». В этом смысле не случайно, что ту только что отделившуюся от природного мира эпоху называют «золотым веком». Однако крайне низкий уровень развития производительных сил, c одной стороны, и нетождественность цели производства и средства ее реализации, с другой, исключают возможность всестороннего развития человека. Предметная деятельность первобытных людей, как с точки зрения результата, так и с точки зрения процесса не соответствует действительному содержанию труда. Она (предметная деятельность) не является ни необходимой потребностью, ни наслаждением жизнью. Обмен веществ между человеком и природой, в конечном счете, носит принудительный характер, и если деятельность человека в сфере преобразования предметов природы все же не обретает характера работы, то это детерминировано тем обстоятельством, что указанное принуждение обусловлено не столько особенностями общественных отношений той эпохи, сколько нахождением первобытного человека под властью сил природы. Таким образом, предметная деятельность первобытных людей не является ни трудом, ни работой в действительном смысле этих категорий. Стать таковыми ей предстоит лишь в результате отрицания ее переходного характера. Первое же отрицание, как свидетельствует история, отрицательно, и с того момента основной вид человеческой деятельности носит клеймо принуждения и осуществляется в сфере необходимости. На всех последующих ступенях истории человечества непосредственный труженик выступает средством осуществления внешней цели. Уже из этого следует вывод, что в этих обществах не только самореализация человека, но и сама попытка постановки проблемы не имеет под собой какого - либо серьезного основания. И здесь не имеет решающего значения, в какой роли будет рассмотрен человек – непосредственного труженика, который в качестве раба, крепостного или рабочего, выступает лишь как средство реализации внешней цели, или потребителя, который в виде рабовладельца, феодала и капиталиста, является целью соответствующих способов производства с точки зрения субъекта. Человек лишь как производитель и лишь как потребитель является односторонностью. Находясь только на одном полюсе общественного производства, ему не добиться «самоулучшения», самореализации.
Труд хотя и является главным средством «самоулучшения», но деятельность непосредственных тружеников в указанных обществах уже изначально лишена содержания труда как творческой деятельности, так как момент целесообразности в эту деятельность вносится извне. О том, что этот момент имеет решающее значение в определении отношения человека – производителя к труду, свидетельствует раздвоение крепостного крестьянина, которое становится очевидным благодаря пространственно - временному делению труда. Крепостной одним и тем же орудием труда одну и ту же операцию выполняет как на своей земле, так и на земле хозяина. Тем не менее, труд, осуществленный им на своем участке как – будто приобретает иное содержание, и по сравнению с работой на земле барина является более производительным. Уже из этого факта можно сделать вывод, что внутри данной меры в отношении непосредственного труженика к труду определяющее значение имеет не столько техническая сторона преобразующей деятельности, сколько его социальная нагрузка. Ведь в эпоху восходящего капитализма, хотя и имели место революционные сдвиги в элементах объективного фактора производства, отношение к труду было таким же, как к чуме. Промышленные перевороты, внося коррективы в процесс обмена веществ между человеком и природой, лишь создают иллюзию об их возможностях в решении социальных проблем, однако без преобразования общественных отношений даже постановка проблемы человека лишена серьезного основания. И не случайно, что, несмотря на неуклонный прогресс в производительных силах, который с появлением машинного производства стал наиболее ощутимым, непосредственные производители оставались лишь средством осуществления внешней цели, лишь источником прибавочного продукта, производимого уже в форме прибавочной стоимости.
Из вышесказанного видно, что движение общественного производства ни в одной из докапиталистических формаций не носило самоцельного характера. Во всех этих формациях, как отмечалось, цели общественного производства четко выделялись по объекту, по времени и по субъекту. Раскрытие же содержания теперь уже всеми пренебрегаемых основных экономических законов тех способов производства позволяло выделить непосредственную экономическую цель, которая, уже из факта ее присутствия в определении основного экономического закона, воспринималась еще и как главная цель общественного производства, и главное средство достижения этой цели. Однако эта цель и в самом деле была непосредственной, она не концентрировала в себе всех устремлений общества и не подчиняла себе все процессы общественного движения. Это же впервые происходит в условиях всеобщего товарного производства. Движение общественного производства именно здесь становится самоцельным, и оно, как известно, находит отражение в формуле Д - Т - Д". В условиях, когда общественное производство превращается в движение самоцельного характера, ее цель пронизывает и подчиняет все другие цели, и становится главнейшим ориентиром и осью всего социального движения. Что касается основного экономического закона, который охватывает лишь непосредственную цель производства и главное средство ее достижения, он трансформируется в абсолютный закон общественного производства. Однако, если в эпоху всеобщего товарного производства в роли абсолютного закона выступает производство прибавочной стоимости, то в нашу эпоху, когда успехи естествознания поразительно умножили и «омногообразили» возможности человека, когда степень усовершенствования техники и технологий производственного процесса до небывалого раздвинули горизонты для всестороннего развития человека в самом процессе общественного производства, даже неловко говорить об абсолютности этого закона. Однако, в силу отсутствия «переворота» в общественных науках и в общественных отношениях, соответствующего достижениям естествознания и научно – технического прогресса, закон, провозглашающий главным богатством его (богатства) абстрактную форму, по – прежнему остается абсолютным, а общество, как правило, продолжает двигаться внутри закономерности, отражающейся в формуле Д - Т - Д".
Тем не менее, объективная необходимость превращения человека в высшую цель и действительную самоцель общественного производства все упорнее стремится стать закономерностью современного общества. Эта закономерность в экономической литературе нашла отражение в формуле ЧЕЛОВЕК – РАБОЧАЯ СИЛА – ТРУД – ПРОДУКТ - ЧЕЛОВЕК" (сокращенно Ч – Т - Ч"). «Человек здесь не воспроизводит себя в какой либо - одной только определенности, - поясняет автор формулы, цитируя К. Маркса,- а производит себя во всей своей целостности, он не стремится оставаться чем – то окончательно установившимся, а находится в абсолютном движении становления». Действительно, лишь бросив взгляд на формулу можно убедиться в самоцельном характере движения, которое она отражает. Во – первых, в данном случае нет надобности говорить об условности выражения «цель производства», так как целеполагание является предикатом только человека, который в данной формуле предстает исходным и конечным пунктом движения, средством и целью, производителем и потребителем одновременно. Кроме того, средство (исходный пункт) здесь не просто адекватно цели (конечный пункт), но еще и идентично ей, а главное, опосредствующим звеном в этой формуле выступает труд, т. е. субстанция человека и главное условие его бытия как существа социального. Именно наличие в формуле труда как целесообразной, свободной, творческой деятельности, как неиссякаемого источника и условия развития и совершенствования сил человека делает это движение бесконечным, не признающим никаких ограничений, способным к преодолению любых барьеров. Однако, с учетом того, что труд является сущностным призванием, субстанциальным могуществом человека и необходимой потребностью, а работа нечеловеческой принудительной формой предметной деятельности человека, наличие в формуле категории рабочей силы представляется неправомерным. Она более соответствует понятию работы, чем понятию труда. Более того! Для человека, рассматривающего труд как деятельность, благодаря которой он во всей полноте развивает и проявляет свои уникальные способности, наречение их рабочей силой является унизительным. К тому же труд как творческий процесс требует приведения в движение не ограниченных способностей и навыков, а сущностных сил человека. Может быть именно этим понятием стоит заменить в формуле категорию рабочей силы.
Если для общества, социальное движение которого отражается во всеобщей формуле капитала (Д - Т - Д"), абсолютным законом является производство прибавочной стоимости, то для общества, которое движется в рамках формулы Ч - Т - Ч", абсолютным должен стать закон производства человека. «Если законом первого порядка сочтем производство конечного продукта (автор под конечным продуктом имеет в виду предметы потребления, удовлетворяющие разумные потребности человека – А. Н.), то очевидно, производство свободного времени является законом более высокого ранга. Положительный синтез обоих в определенном смысле создает абсолютный закон коммунистического общества (воспроизводство универсального всесторонне развитого человека)».
В условиях той фазы научно – технической революции, которая привносит социальный заряд в отношение между техникой и человеком, что выражается в экономии труда и росте свободного времени, в очеловечении самого процесса труда и превращении рабочего времени в свободное время, т. е. в условиях существования той материальной основы, которая, в конечном счете, обусловливает необходимость и возможность всестороннего, свободного развития и окончательного утверждения человека, теоретическое обоснование всех аспектов проблемы человека позволит ускорить преобразования в сфере общественных отношений, непосредственно определяющих закономерности социального движения.
Вывод : Человек был и всегда останется главным фактором производства. Экономическая теория в изучении человеческого общества исходит из того, что человек является одновременно и производителем и потребителем экономических благ.
Характерная
особенность личного фактора производства
состоит в том, что человек не просто
элемент производства, а главная
производительная сила общества. Работник
одновременно является и носителем
рабочей силы (и тем самым фактором
производства) и субъектом производственных
отношений. Воздействуя на производство,
изменяя его, он тем самым изменяет всю
систему экономических отношений,
изменяет свое собственное экономическое
поведение. Его роль в производстве
никогда нельзя понять вне определенной
системы общественных отношений. В
производстве, как и в обществе, все
исходит от человека и все сводится к
нему.
Научно-технический
прогресс становится реальностью не сам
по себе, а благодаря работникам, которые
находятся в определенных общественных
условиях. Эти условия, а точнее общественные
экономические отношения всегда в большей
или меньшей мере ориентируют на прогресс,
а могут и вообще не создавать к нему
должных стимулов. Во втором случае
общество сталкивается с необходимостью
перестройки системы производственных
отношений. Последние определяют
направленность в воспроизводстве
рабочей силы. С позиций производства
человек не только его субъект, но и его
конечная цель. Поэтому, для высокой
производительности человека, необходимы
качественные условия труда.
1.2. Сущность гуманизации: понятие и уровни
Сегодня перед Россией стоит двуединая задача преодоления сырьевой ориентации экономики и перехода к экономике, основанной на научных знаниях. Ее решение невозможно без пересмотра господствующего в экономической и управленческих науках и практике факторного подхода к главной производительной силе – человеку.
Опыт становления в развитых странах экономики, основанной на научных знаниях, показывает, что этот процесс сопряжен, с одной стороны, с атомизацией человека, а с другой, – с возрастанием у него потребности в гармоничных межличностных отношениях, самореализации и саморазвитии в процессе труда и за его пределами. В условиях данного противоречия создается объективная основа для осознания человека как самоцели развития предприятия, а не только как фактора производства. В силу этого актуальность приобретает гуманизация в управлении персоналом – объективный процесс преодоления неразвитости человека в производстве.
Как это ни парадоксально, но растущее понимание необходимости глубокой гуманизации жизни нашего общества сочетается с отсутствием четкого представления о конкретном содержании этого понятия. В специальной литературе сегодня существует явный разнобой в толковании самого термина “гуманизация”. Поэтому, прежде чем приступить к исследованию гуманизации в производстве, представляется необходимым рассмотреть понятие гуманизации, провести его содержательный и этимологический (происхождение слова) анализ, выявить связь с другими близкими и пересекающимися понятиями.
Гуманизм – одна из фундаментальнейших характеристик общественного бытия и сознания, суть которой состоит в отношении человека к другим людям как к высшей ценности. Он проявляется в альтруизме, стремлении сеять добро, в милосердии, сострадании, желании помогать окружающим. Определение гуманизма как “совокупности” взглядов, выражающих достоинство и ценность человека, его право на свободное развитие, утверждающих человечность в отношениях между людьми, отражает только одну – субъективную сторону .
Самое главное состоит в практическом гуманизме – обеспечении реальных, достойных человека материально-технических, экономических, политических и культурных условий его жизнедеятельности, а также соответствующих объективных общественных отношений. Поэтому сущность гуманизма можно определить как совокупность объективных и субъективных отношений к каждому человеку как высшей самостоятельной ценности. Его основное проявление, реальное бытие – общественно-полезная деятельность, свободный труд, сознательно отдаваемый на пользу другим людям. Гуманизм, конечно, не только полезная деятельность, его суть в любых проявлениях заботы одного человека о благе другого. Быть антигуманистичным может быть не обязательно злой человек, а, например, вполне трудоспособный молодой человек, исполненный добрых чувств по отношению к окружающим, но живущий за счет других. Никак нельзя назвать гуманистичным строителя, бездумно возводящего плотины, угрожающие благополучию природы и человека, собственника или руководителя предприятия, заботящегося об увеличении прибыли, но не думающего о благе своих работников и об общественной полезности товара, или коммерсанта, пользующегося конъюнктурой рынка, чтобы непомерно взвинтить цены, а также ученого, равнодушного к тому, как будут использованы его научные результаты – во имя добра и созидания или во имя зла и разрушения.
Что же понимаемся под гуманизацией. Гуманизация – это распространение и утверждение в сфере общественной жизни идей, взглядов и убеждений, проникнутых гуманизмом .
Существует множество понятий «гуманизм». Рассмотрим только некоторые из них:
от лат. humanus - человеческий, человечный, исторически изменяющаяся система воззрений, признающая человека как личность, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности желаемой нормой отношений между людьми ;
гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям ;
принцип мировоззрения, основанный на утверждении человеческого достоинства, признающий высшей целью общества всестороннее развитие человека, все более полное удовлетворение его потребностей ;
совокупность взглядов, признающих ценность человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей не зависимо от общественного положения .
Аналогичное положение наблюдается и в отношении понятия «гуманность», которое часто отождествляется с понятием «гуманизм». Гуманизм определяется как «обусловленная нравственными нормами и ценностями система установок личности на социальные объекты (человека, группу, живое существо), которая представлена в сознании переживаниями сострадания и сорадования, реализуется в общении и деятельности в аспектах содействия, соучастия, помощи» .
Рассмотрев понятие «гуманизм», дадим понятие гуманизации. Гуманизация – это усиление гуманистических начал в обществе, утверждение общечеловеческих ценностей, высшее культурное и нравственное развитие человеческих способностей в эстетически законченную форму в сочетании с мягкостью и человечностью.
Последние несколько лет принесли в организации и предприятия много новшеств. Появлялись новые методы в управлении, такие как "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих”; преобладание индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства) и т.д.
К сожалению, на фоне этой бурной деятельности не изменилось главное – отношение: начальник – подчиненный. Совершенно не изменилась трудовая система, изначально не предназначенная для гуманного отношения к персоналу.
Стало быть, в контексте трудовой деятельности слово «гуманизация» может означать человеческое отношение к партнеру по бизнесу, исполнителю, сотруднику или даже конкуренту. И вот уже здесь начинаем чувствовать пределы понятия гуманизации применительно к трудовой деятельности. Если гуманно, то есть по-человечески, относиться к своим работникам, прислушиваться ко всем их потребностям, то дело может существенно затормозиться, а если гуманно учитывать потребности своих конкурентов, то можно просто стать банкротом. Поэтому на деле в бизнесе имеется существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целях и пр. Исходя из прагматических представлений о некоторой нецелесообразности негуманного отношения, можно сказать, что оно чревато негативными последствиями не только для окружения бизнесмена, но и для него самого.
Предлагаем расширить понимание термина «гуманизация». Под ним подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе. Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1. .
Рис. 1 Уровни гуманизации
Оценивая пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим. Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.
Гуманизацию будем рассматривать как переход от отношения к человеку как объекта к личности, и в процессе управления персоналом должна опираться на:
Уважение;
Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.
Гуманизация проявляется и в том, чтобы всему персоналу, независимо от статуса, ранга, занимаемой должности была предоставлена возможность общения с руководством, другими словами – обратная связь. Сотрудник имеет право попросить помощи не только у руководителя, но и у любого другого специалиста.
Мы считаем, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник имел возможность выбора индивидуального темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.
Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать свои способности до пределов, отпущенных природой.
Из выше перечисленных определений определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности.
1.3. ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА
Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику.
Мы под гуманизацией будем понимать, одно из направлений управления персоналом, основанных на уважении и акмеологическом подходе; построения отношений, предполагающее создание условий максимально учитывающих биосоциальную 1 сущность человека, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.
Гуманизация производства означает: постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Ведь, человек – это ценность любой сферы производства, а не только фактор, способствующий высокой производительности. Для этого широко внедряются достижения эргономики - научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группу людей) в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономика находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Она облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы "человек - техника - производственная среда". При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.) и как влияет режим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и особенности оборудования, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.
В литературе справедливо отмечается, что наряду с понятием "социальное управление" все большее признание в общественных науках получает понятие "социальные технологии". Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.
Таким образом, научное познание и научное управление достигают таких высот, когда возможно не только понимание общих закономерностей и тенденций общественного развития, но и их подробное описание, вплоть до каждой практической операции, отдельного этапа, формы, средства и метода практической деятельности людей. Становится возможным не только прогнозирование, но и реализация прогнозных данных через поэтапное решение ряда социальных задач. А.Н. Леонтьев, рассматривая понятие операции как способа действия, при помощи которого осуществляются практические или познавательные цели, подчеркивал, что "действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями действия, с орудиями труда; она - форма действия". Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деятельностью, определяемой в свою очередь способами, приемами поэтапного ее формирования.
Научная организация всех видов деятельности получает свои "жизненные права" как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает: 1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм; 2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др. Таким образом, социально-технологическая теоретическая модель воплощает в себе сплав обществознания, естествознания и технического знания. Последние преломляются в социально-технологическом знании в специфической форме - посредством использования кибернетики, математической логики, теории игр, теории решений, социальной информатики и др.
Однако речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями общественного развития.
Обществу далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).
Только "гуманизация" норм, средств, приемов ориентирует работника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя тем самым стремление к конечному результату - сделать качественнее, больше, быстрее.
"Инструментализация" нормы, ориентируя на подчинение лишь волевому давлению, может "затушевать" главную цель. Поэтому очень важным является сочетание управленческих, социально-технологических решений с углублением демократии, расширением самоуправления, вследствие чего и возможна самореализация творческого потенциала личности. Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача - придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.
Итак, можно констатировать, что социальные технологии - это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их _ реализации в управлении.
Следует указать на различие понятий "реализация знаний" и "технологизация знаний". Реализация знаний - это родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний. Технологизация знаний связана с реализацией не любых знаний, а только тех, которые объективируются в организационно-технологической стороне человеческой деятельности, прежде всего в управлении. Наряду с понятием "технологизация знаний" мы используем понятие "интеллектуализация социальной деятельности и процесса управления", подчеркивая тем самым развитие всех общественных отношений на научной основе, исключение бюрократического администрирования, волюнтаризма и субъективизма, использование АСУ, информационно-логической техники, повышающей надежность отношений управления, ограничивающих влияние нежелательных дестабилизирующих факторов.
Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.
Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни.
Вывод: Необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.
2. Практическая часть.
Пример гуманизации труда персонала авиакомпании «ЮТэйр». Социальная программа авиакомпании «ЮТэйр». Гуманистический подход компании к своему персоналу.
Авиакомпания «ЮТэйр» в полной мере осознает свою ответственность перед обществом, социальные и благотворительные программы стали неотъемлемой частью сотрудничества с деловыми кругами, государством и обществом в целом.
Отличительной чертой спонсорских и благотворительных программ авиакомпании «ЮТэйр» является их целевой характер и осуществление на основе долгосрочных партнерских отношений с религиозными и культурными организациями, образовательными и спортивными учреждениями.
В 2008 г. авиакомпанией «ЮТэйр» реализованы следующие благотворительные и спонсорские проекты:
Целевая
программа «Сотрудничество»
Пассажирские
перевозки воздушным транспортом между
населенными пунктами Ханты-Мансийского
автономного округа и Тюменской области
на условиях субсидирования.
Благотворительная
программа «Ветеран»
Предоставление
ежегодного
бесплатного авиабилета участникам
Великой Отечественной войны, а их
сопровождающим скидки 30%.
Помощь детям, страдающим онкологическими заболеваниями и инвалидам:
Поддержка благотворительному фонду «Подари жизнь» в виде бесплатного авиаперелета к месту лечения и обратно;
Принятие активного участия в проекте «История надежды», обеспечив перелет детей-инвалидов и их родителей из Сургута до места прохождения лечения. Целью проекта является адресная помощь больным детским церебральным параличом;
Оказание на постоянной основе помощи гражданам, оказавшимся в сложной жизненной ситуации, предоставляя бесплатный перелет или максимально возможную скидку на авиабилет.
Транспортная поддержка профессионального, массового и детского спорта:
Среди спортивных команд, получающих постоянную спонсорскую помощь от авиакомпании, волейбольный клуб «Самотлор», баскетбольный клуб «Университет-Югра», хоккейный клуб «Югра», спортивный клуб «Суперлига», футбольный клуб «Тюмень», ВФСО «Динамо», а также Сургутская городская Федерация тенниса, Федерация рукопашного боя ХМАО-Югра, Федерация воздухоплавательного спорта ХМАО-Югра.
Спонсорская помощь оказывается детским и юношеским командам: хоккейному клубу «Олимпиец 99» (г. Сургут), городской детско-молодежной общественной организации «Клуб дзюдо-88» (г. Нефтеюганск).
В рамках Чемпионата России по баскетболу на колясках, авиакомпания оказывает спонсорскую поддержку сборной команде по баскетболу спортивно-оздоровительного клуба инвалидов «Шанс» (г. Тюмень). В состав сборной команды входят игроки с нарушением опорно-двигательного аппарата, которые передвигаются на колясках. Трое игроков включены в состав сборной России по баскетболу на колясках.
«ЮТэйр» выступает официальным перевозчиком и спонсором Кубка мира по биатлону (г. Ханты-Мансийск).
Поддержка Православной церкви, в том числе и за рубежом:
В конце 2008 года генеральный директор авиакомпании «ЮТэйр» Андрей Мартиросов награжден медалью Русской Православной Церкви Преподобного Сергия Радонежского первой степени за церковные и миротворческие заслуги.
Поддержка образовательных учреждений Ханты-Мансийского, Ямало-Ненецкого автономных округов, Тюменской области и страны в целом:
Ежегодно авиакомпания выступает официальным перевозчиком Международного фестиваля кинематографических дебютов «Дух огня», Международного музыкального фестиваля «Югра».
Компания оказывает спонсорскую помощь детским и юношеским творческим коллективам Ханты-Мансийского автономного округа: льготная перевозка участников Международного конкурса юных музыкантов в Новосибирск, VII городского фестиваля-конкурса детского творчества «Вдохновение» в столицу страны.
Высокая мотивация персонала Группы «ЮТэйр» обеспечивается за счет реализации ряда социальных программ для сотрудников предприятий. Объем выплат социального характера в 2008 г. составил 33,345 млн. руб. (см. Приложение 1)
К основным принципам корпоративной социальной стратегии компании относятся:
Инвестиции в развитие персонала;
Создание безопасных условий труда и развитие программы по пропаганде здорового образа жизни;
Предоставление социальных гарантий сотрудникам и членам их семей;
Участие в благотворительных акциях;
Признание заслуг работников.
Гуманизация проявляется в том, что авиакомпания уделяет большое внимание социальной защите своих сотрудников. С этой целью в 2008 году в «ЮТэйр» действовали следующие основные социальные программы:
Отдых детей сотрудников, в том числе организация бесплатного проезда детей сотрудников к месту отдыха и обратно;
Ежегодные дополнительные выплаты неработающим пенсионерам;
Выплата стимулирующей надбавки за продолжительную и безупречную службу, поощрения в связи с выходом на пенсию;
Выделение денежных средств на культурно - массовую и спортивную работу;
Программа «Мать и дитя»;
Оздоровительный отдых сотрудников.
Проблемы, существующие в компании:
Проанализировав социальную работу компании «ЮТэйр» можно сделать такие выводы:
В компании отсутствуют системы бонирования за успехи в работе. Также важной проблемой является то, что в компании отсутствует профсоюз. Гуманизация отражается только в документах, так как по отношению к работникам, никаких систем и стимулирующих их деятельность процессов не происходит. Также в компании не ведется учет человеческого фактора, при учете отдыха после полетов.
Предложения по совершенствованию:
Для повышения производительности труда работников, необходимо ввести систему бонировния. Например, Стимулирование в стиле «кафетерий». Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая несомненно более эффективная, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, адекватный для каждой конкретной категории специалистов, и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.
Несмотря на то, что компания очень знаменита и имеет значимое место среди авиакомпаний, это не освобождает ее от ответственности перед своими работниками. Так как созданный профсоюз это, прежде всего, защита для работника, потому, что без согласия профсоюза, работника уволить практически невозможно.
Ввести в графики полетов режимы отдыха. Чтобы работник отдыхал после полета столько времени, сколько требуется для полного восстановления организма.
Приложение 1
Заключение
Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Она тесно взаимосвязана с достижениями высокой трудовой мотивации, так как призвана сделать труд более привлекательным для работника и создать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.
Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально-психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.
Гуманизация труда обуславливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда, которые стали занимать значительное место в системе потребностей человека.
Чем человечней работодатель относится к работнику, тем более эффективен труд работника.
Список литературы
См.: Губанов С. и др. От затратности к потребностям / Плановое хозяйство. 1989. N 1.
Российский стат. ежегодник. 2007: Стат. сб. / Росстат. - М., 2007. С. 676.
Рассчитано по данным: Российский стат. ежегодник. 2007: Стат. сб. / Росстат. - М.. 2007. С. 316.
Российский стат. ежегодник. 2007: Стат. сб. / Росстат. - М., 2007. С. 678.
Морита А. Сделано в Японии / Пер. с англ. - М.: Прогресс. 1993. С. 308.
http://www.bank24.ru/info/glossary
РУССКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНТЕРНЕТ-УНИВЕРСИТЕТ - http://www.i-u.ru/biblio/archive/socupr/
Бессонов Б.Н. Гуманизм и технократизм как типы духовной ориентации // Филосовские науки. – 1988. – № 1. –
Ожегов С.И. и Шведов Н.Ю.
Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь-М.: Изд-во Проспект, 2006. -560 с
Рапацевич Е.С. Педагогика: большая современная энциклопедия/ сост. Е.С. Рапацевич- М.: «Современное слово», 2005-720с
Психология: словарь /Под ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского.-М, 1990. –
Репацевич Е.С. Педагогика: большая современная энциклопедия/ сост. Е.С. Рапацевич- Мн. «Современное слово»
Новый
словарь русского языка.
Толково-словообразовательный.
Автор
Т. Ф. Ефремова. Печатное издание
М.: Русский язык, 2000.
© Электронная
версия, «ГРАМОТА.РУ», 2001–2002.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2003.
Свергун О., Пасс Ю. Управление персоналом: Как есть на самом деле.-СПб.: Питер,2005
1 Биосоциальная - проявления жизнедеятельности индивида, являющееся следствием взаимодействия биологического и социального.
В наше время, характеризующееся глобальными кризисами (экологическим, политическим, экономическим и др.), когда сама возможность существования человека поставлена под угрозу, особое значение приобретает понимание того, что человек является органичной частью мира.
Человек, накапливая знания и
опыт, затем обращает их на себя, использует в целях самопознания, как бы «очеловечивает» окружающую его действительность.
Таким образом, человек, проблемы его существования и развития выходят на первый план, становятся насущной потребностью в социальной практике развитых государств. В этих условиях гуманизация всех сторон общественной жизни - как процесс исторического развития, связанный с превращением личности из средства в цель общественной динамики, - тесно связана с распространением идей гуманизма, утверждением самоценности личности, права человека на свободное развитие.
В современной философии нет однозначного понимания слова «гуманизм».
Чаще всего под гуманизмом понимают комплекс идей, связанных с признанием человека высшей ценностью, с защитой его фундаментальных прав и свобод, утверждением его творческого и созидательного предназначения в мире.________________________________
Гуманизм как научное понятие появился в процессе эволюции человеческого общества и развития научного способа познания действительности. Осмысливая объективное течение событий, человек придавал им некую вербальную форму с тех пор, как появились язык и речь. Вероятно, то, что составляет суть гуманизма, могло получить и другое словесное обозначение. Однако наука в России до М.В. Ломоносова изъяснялась на латыни, потому в научном обиходе и появилось латинское «humanus», что в переводе означает «человеческий, человечный».
Q Кроме словарей русского языка, понятие гуманизма рассматривается в литературе различной направленности. В Философском энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Гуманизм - исторически изменяющаяся система воззрений, признающая ценность человека как личности, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности - желаемой нормой отношений между людьми... »\
Гуманизация как деятельностный аспект гуманизма представляет собой доминирующую тенденцию развития человечества. Это проявляется в гуманизации общественного и научнотехнического прогресса, социальных отношений, идеологии и других сфер человеческого бытия. Гуманизацию определяют как отражение гуманистических идей в обществе, фактор усиления гуманистических начал, который реализуется в зависимости от конкретно-исторических условий, целей и задач социального развития на основе общечеловеческих ценностей.
Процесс гуманизации можно рассматривать по отношению к деятельности человека в плане основных деятельностных категорий «цель» и «средство». Довольно часто возникают ситуации, когда человек в системе деятельности является средством, а не целью. В этом случае наступает отчуждение человека от смысла деятельности. Гуманизация выступает как средство преодоления такого отчуждения.
В условиях изменения всей общественной жизни, нравственно-духовных преобразований нашего общества проблема гуманизации значительно актуализируется. В настоящее время в качестве объекта гуманизации рассматривается социальная жизнь конкретного общества, жизнь человека в структуре общественных, в том числе трудовых, отношений.
ЬУ1 «Люди, не изменив надлежащим образом свое поведение, свое отношение друг к другу, не сменив шкалу ценностей и своих взаимоотношений с окружающей средой, обрекут себя, свой род на деградацию и, может статься, на вымирание...» Л.Н. Моисеев1.
Сущность взаимодействия гуманизации и трудовой деятельности заключается в том, что процесс создания вещей, необходимых для жизни людей, должен быть наполнен гуманистическим содержанием. Материальное производство в определенной степени «причастно» к производству и людей, и общественных отношений, и даже духовных значений. С одной стороны, процесс общественного производства - это процесс воспитания и обуче-
ния, профессиональной подготовки и социализации людей. Гуманизация этого процесса является ключевым звеном в распространении гуманистических ценностей на другие области человеческой деятельности. С другой стороны, процесс свободной реализации творческих начал человека, его раскрепощенность, высокие моральные принципы оказывают существенное влияние на качество выполняемого труда.
Таким образом, философский подход к гуманизации позволяет охарактеризовать ее как процесс или целенаправленную деятельность по утверждению гуманистических ценностей во взаимоотношениях человека и окружающей среды, в осознании человеком своей самоценности.
Применительно к сфере трудовой деятельности, гуманизация предполагает, прежде всего, противодействие так называемой «деградации или дегуманизации труда», имеющей очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам.
Гуманизация трудового процесса и трудовых отношений диктуется прогрессом производительных сил, совершенствованием техники и технологий, возвышением материальных и духовных потребностей участников общественного производства. Она стала особенно необходимой с развертыванием современной научно-технической революции, достижения которой не могут быть реализованы без уважительного и благожелательного отношения к человеку, признания ценности работника как личности.
f Задание 2.4. Приведите примеры дегуманизации труда
лей организации. Для этого необходимо, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась за достигнутый результат в соответствии с квалификацией работника, а также, чтобы дифференциация в оплате труда работников зависела не от занимаемой должности, а была связана с конкретными результатами деятельности;
Принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы профессиональные и личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие;
Принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного управления, самоуправление групп, выборность руководства, коллективное решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.
Понимание труда как непосредственного процесса самовыражения и самоутверждения человека, применения накопленных знаний, умений и навыков, реализации его способностей и творческой инициативы приводит к необходимости создания условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника, проявление им своих созидательных природных и социальных качеств.
В практике деятельности организаций гуманизация труда предполагает осуществление комплекса организационнотехнических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.
Гуманизация труда находит свое выражение во множестве подходов к организации трудовой деятельности. Все они имеют целью преодоление господствующего ранее отношения к человеку как к объекту управления, «винтику», который следует рационально «встроить» в систему производства. Повышения субъект- ности человека в системе трудовых отношений можно добиться с помощью следующих методов:
1) обеспечение высокой общественной значимости предмета и результатов труда, его осмысленности. Такой труд повышает статус самого человека;
2) обогащение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться путем делегирования больших полномочий и ответственности, предоставления самостоятельности, воз-
можностей для проявления инициативы и творчества, смены видов деятельности, ротации работников и другими способами;
3) внедрение групповых методов труда на основе кооперации трудовых функций. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели и ценности;
4) профессиональная подготовка, обучение и повышение квалификации. Это дает возможность повысить трудовой потенциал работников, предоставит большую свободу действий на рынке труда, обеспечит мобильность и лучшую адаптацию к изменяющимся условиям;
5) улучшение взаимодействия в системе «человек - техника». Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем;
6) улучшение условий труда. Разнообразные способы решения этой проблемы связаны как с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на работников, так и созданием в организации полноценной социальной среды в целом.
f Задание 2.5. Приведите примеры применения перечисленных методов в управленческой практике.
Наряду с перечисленными методами И.Е. Ворожейкин рассматривает ряд направлений гуманизации труда, среди которых основополагающее значение имеет признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы. Это направление реализуется в инвестиционной политике организации в форме преимущественного инвестирования средств в развитие человеческого потенциала - интеллектуального (знания, умения, опыт), социального (прочность социальных связей и отношений), духовного (морально-нравственного).
Одно из важных направлений гуманизации труда - совершенствование управления трудовой мотивацией работников и внедрение инновационных способов стимулирования труда.
В нашей стране об управлении трудовой мотивацией заговорили сравнительно недавно в связи с проникновением в теорию и
практику управления персоналом современной идеологии. Ранее применялись методы стимулирования, которые, как правило, сводились к использованию материальных стимулов, ориентированных на краткосрочные экономические цели и достижение сиюминутных результатов. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника.
^ Задание 2.6. Сравните понятия «мотивация» и «стимулирование» труда.
Концептуальные положения современной российской системы управления персоналом отражают новые подходы к управлению и ориентированы не на внешнее, а на внутреннее воздействие, не на силу (величину) управляющего воздействия, а на его согласованность с системой мотивов и ценностных ориентаций персонала. Такой подход связывает в одно целое систему жизненных ориентаций человека и управление его трудовой деятельностью, при этом связующим звеном выступает управление мотивацией.
В основе управления мотивацией лежат научные представления о механизмах формирования и реализации мотивов в трудовой деятельности человека.
причинами, определяющими направленность поведения, ценности - регуляторами поведения. Человек стремится к удовлетворению своей потребности в самореализации, самовыражении в труде и тем самым запускается механизм мотивации. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности: если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из значимости этого рода деятельности в обществе; некоторые выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить материальное благополучие. Кроме того, люди выбирают профессию, ориентируясь на интерес к ней, склонность к определенной деятельности, что приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься данным видом деятельности. Проявление способностей ведет к высокой эффективности деятельности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и закрепляет его в данной профессии, таким образом, происходит, по выражению Е.П. Ильина, самоподкрепление мотива.
Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В основе профессиональной деятельности лежит сочетание общетрудовых и специфических для конкретного вида профессии, специальности мотивов. Вместе они образуют структуру мотивов.
Трудовую мотивацию можно представить в виде процесса, включающего три стадии: мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для человека как ценность, благо; мотивацию выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой - с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации и оценкой возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей. Управление мотивацией возможно на всех стадиях этого процесса путем формирования соответствующих мотивов и создания условий для их лучшей реализации.
В самом общем виде методы управления мотивацией включают три основные группы:
1) методы, ориентированные на работников (модификация поведения, профессиональное развитие и др.);
2) методы, ориентированные на работу (совершенствование рабочих мест, гибкий график работы, распределение функций и нагрузки и т.д.);
3) методы, ориентированные на организацию (вовлечение в управление, участие в принятии решений и достижение целей).
В свою очередь, стимулирование предстает как процесс внешнего воздействия на человека с целью побуждения его к инициативному творческому труду. В рамках гуманизации трудовой жизни предполагается использование, прежде всего, стимулов, которые создают социально-психологическую основу сознательного заинтересованного отношения людей к труду. Этими стимулами выступают признание заслуг и достижений, моральное поощрение, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и социальной среды организации в целом.
Формирование в России постиндустриального (информационного) общества привело к тому, что существенную роль начинают играть социальное развитие и личностное совершенствование человека в труде: у людей появляются новые группы потребностей, формируется отличная от прежней система ценностей и личностных приоритетов, таких как потребность в осмысленном, содержательном и творческом труде, стремление к самореализации. Работники нового типа склонны рассматривать труд не столько как материальную основу для выживания, сколько как средство саморазвития и самоутверждения.
Изменившаяся система взглядов человека на труд и организации на человека ставит перед управлением принципиально иные задачи, основополагающим становится удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации наряду с повышением эффективности деятельности самой организации.
Трудовая сфера не только является одной из основных областей социальной жизни, где человек может в полной мере реализовать себя, но и способствует осознанию необходимости построения системы социально-трудовых отношений на основе гуманистических ценностей; гуманизация всех аспектов трудовой жизни становится условием исполнения этого предназначения «человека работающего».
1. Научно-технический прогресс обусловил развитие управленческой теории и практики. В зависимости от национальнокультурных традиций в разных странах складываются различные модели управления. В настоящее время наиболее изучены американская, японская, западноевропейская модели, отличающиеся принципами и подходами к решению кадровых и социальных проблем. Вместе с тем, наблюдается их взаимодополнение и взаимопроникновение в управленческую практику.
2. В России сегодня имеет место тенденция выбора бизнесорганизациями наиболее приемлемых моделей управления. Одновременно наблюдается становление собственной модели управления, учитывающей особенности менталитета и опыт управленческой деятельности в советский период.
3. Управление социальным развитием организаций до недавнего времени в нашей стране не являлось самостоятельным видом управленческой практики, отдельные социальные проблемы коллектива решались кадровыми службами и профсоюзными организациями.
4. В настоящее время социальная деятельность государства недостаточно эффективна, управление социальными процессами носит антикризисный характер, так как усилия прилагаются к решению неотложных проблем. В то же время набирает силу социально ориентированное управление на уровне организаций, основным принципом становится гуманизация труда.
5. В основе гуманизации трудового процесса и трудовых отношений лежит понимание, что достижения научно-технического прогресса не могут быть реализованы без признания ценности работника как личности. В деятельности организаций гуманизация труда предполагает реализацию организационно-технических и социально-экономических мер в целях достижения наибольшего соответствия потребностей человека и условий труда.
Контрольные вопросы и задания
1. Как бы Вы охарактеризовали модель управления, складывающуюся в России в настоящее время?
2. Составьте таблицу сравнения американской и японской моделей управления по наиболее значимым характеристикам.
3. Раскройте основные тенденции развития управленческой практики в России.
4. Приведите примеры негативных явлений в социальнотрудовой сфере, свидетельствующих о необходимости реформирования системы социальных отношений.
5. Приведите примеры методов управления мотивацией.
6. В чем смысл гуманизации труда?
1. Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. - М.: Академия, 2014.240 с.
2. Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2006. С. 66-100.
3. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.С. 13-66.
Дополнительная
1. Основы социального управления: теория и методология: учебное пособие / под ред. В.Н. Иванова. - М.: ОАО «НПО «Экономика», 2001. - 271 с.
2. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М., 1996.
3. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Юнити-Дана. 2012. - 563 с.