Синдром пустого места

Рекрутеры постоянно вещали о проблемах кадрового голода и сокрушались по поводу чрезмерных зарплатных аппетитов соискателей вакансий. Но мало кто из них готов признать: кадровые агентства сами испортили рынок, особенно в сегменте поиска и подбора персонала среднего и высшего звена.

Услуги кадровых компаний, продолжающих плодиться как грибы после дождя, обходятся заказчикам недешево. В большинстве случаев клиент существенно переплачивает агентам, сам того не подозревая. Результат же часто бывает плачевным.

Нередки случаи, когда обещанные сроки закрытия позиции не выдерживаются, а ожидание необходимого сотрудника нарушает планы компании. Наконец, спустя долгое время агентства все-таки предлагают кандидата, который в лучшем случае подходит по формальным требованиям, но при этом совершенно не отвечает стратегическим целям компании. Такие кандидаты вскоре уходят - или их попросту выгоняют, часто еще до окончания испытательного срока. Почему? Все очень просто. Работа агентства ведется по принципу «Что на рынке нашли, то и поставим». Обычный русский «авось»…

Тем временем официальная - заявляемая агентствами - статистика полна глянца. Оказывается, лишь в единичных случаях приходится производить замену поставленного кандидата на нового. Звучит оптимистично, если только не знать реального положения на рынке. По нашим оценкам, каждый четвертый устроенный кандидат не соответствует запросам клиента по личностным и профессиональным качествам. Однако оплата труда таких специалистов все равно оказывается выше среднерыночной. Парадокс? Агентства стараются не афишировать подобные цифры, а заказчик не сразу способен определить реальную неготовность кандидата. Кроме того, соискатели вакансий, уже имеющие опыт найма через агентства, давно научились пускать пыль в глаза. Между тем работодатели не желают поднимать шум в надежде на то, что новый сотрудник когда-нибудь приработается и наберется нужного опыта. Не слишком ли дорогая «школа»? И не пора ли всерьез разобраться с корнями этих проблем, скрытых в работе кадровых агентств?

Форма и содержание

Формальный подход к описанию позиции и организации поиска кандидата совершенно недостаточен для реализации стратегических целей клиентов кадровых компаний. Требуется хорошее знание бизнеса клиента, рынка, на котором он работает, а также всех сопутствующих проблем. Если сфера деятельности является новой для кадровой компании, помочь может глубинное исследование компании-заказчика с элементами внутренней диагностики. Однако такая работа требует времени, навыков, сил и средств. И качественно провести ее под силу далеко не всякому рекрутинговому агентству.

Заявляя об «отраслевой специализации», рекрутеры часто лукавят. Специализация в таких случаях отражает не фактический опыт и компетенцию кадрового агентства, а лишь список направлений, на которых водится клиент «пожирнее». Очевидно: такие сферы, как строительство, нефтегазовая отрасль или финансы, где зарплаты персонала заведомо выше среднерыночных, сулят очень хорошее вознаграждение. На самом же деле в арсенале агентств частенько имеются лишь база полезных контактов кандидатов да самая общая информация о потенциальных клиентах, но уж никак не понимание отрасли, ее специфики и перспектив развития. Вот только заказчик такого кадрового агентства об этом не знает.

Клиенту демонстрируют красивую обертку, сфабрикованную картинку псевдоотраслевой специализации, на которой он видит себя в окружении логотипов известных компаний. И после того, как рекрутеры обещают найти «того самого», самого лучшего и столь необходимого кандидата, заказчик тает, как шоколадка в руках.

Что дальше? С помощью баз данных обзваниваются интересные с точки зрения агентства кандидаты, которым и предлагается открытая у заказчика позиция. При этом чаще всего речь идет о попытке перекупить специалиста путем завышения планки по уровню заработной платы. Ведь такое предложение выглядит куда более привлекательным и убедительным! Что же касается истинных планов и стратегии работодателя, то о них, как правило, речь не идет вовсе. Корректно и внятно донести эту информацию до кандидата сотрудники агентств попросту не могут. Тем временем кандидаты, которым агентства делают предложения одно за другим, быстро начинают верить, что их стоимость на рынке труда уже весьма высока, а главное, продолжает стремительно расти.

Подобная практика автоматически оказывает влияние на весь рынок труда, а не только на зарплатные ожидания подобных кандидатов. Работник, воодушевленный такими предложениями, начинает активно действовать. Например, требует от своего нынешнего работодателя улучшения условий труда. А тот, часто чтобы удержать ценного сотрудника, идет на пересмотр уровня дохода. Увы, это вовсе не финал, а только начало пьесы. Ведь работнику, которому только повысили зарплату или бонусы, продолжают звонить «хедхантеры». В итоге процесс продолжается до бесконечности.

Информация о подобных предложениях-переговорах активно обсуждается работником со своими коллегами. В итоге на эту планку начинают ориентироваться и другие сотрудники. Вирус роста зарплат распространяется быстрее, чем круги на воде. Стоит только новичку, приходящему в компанию на «большие» деньги, приступить к работе, как он тут же вызывает живой интерес у «старичков», зарплатные ожидания которых сразу меняются. Процесс становится неуправляемым и начинает развиваться в геометрической прогрессии. Людей охватывает жажда денег, чем с выгодой для себя пользуются кадровые агентства. Ведь они продают «дорого», кандидаты ждут «многого», и все остальные тоже хотят быть «как все».

Кто страдает от этой свистопляски? Прежде всего, переплачивающие своему персоналу работодатели, а также те, кто не заинтересовал агентов (что зачастую не имеет никакого отношения к реальной квалификации кандидатов).

Что делать

Мы далеки от мысли порочить достойный труд истинных профессионалов, работающих на рынке поиска и подбора персонала. Мало того, мы искренне верим, что аутсорсинг подбора персонала - стратегически верный путь, позволяющий компании-заказчику находить действительно ценные и перспективные кадры. Почему же тогда мы столь критичны по отношению к некоторым соседям по цеху? Настала пора помочь заказчикам обратить внимание на некоторые (весьма важные!) аспекты взаимоотношений с кадровыми агентствами. Позволим себе предложить несколько рекомендаций, которые могут существенно повысить качество сотрудничества с кадровыми агентствами.

Прежде всего следует осознать: способен ли кто-нибудь лучше вас самих понять ваш бизнес и сделать вашу работу? Случается, в результате длительного, но непродуктивного общения с кадровыми агентствами руководители компании приходят к выводу, что сами они справятся с задачами подбора персонала намного лучше и быстрее. Если это ваш случай, есть все резоны приложить усилия к формированию и подготовке собственной кадровой службы.

Если своих ресурсов для подбора персонала недостаточно, а оптимальным решением задачи вы все-таки считаете обращение к услугам кадровых агентств, предпочтение стоит отдать тем, кто способен эксклюзивно представлять ваши интересы на рынке труда. Часто клиент обращается к большому числу рекрутеров одновременно в простительном стремлении охватить максимальное количество потенциальных кандидатов, а в идеале развязать конкуренцию между агентствами (в том числе по цене). Поверьте, это опасное заблуждение. Рынок профессионалов на самом деле весьма узок. А значит, вероятна ситуация, когда потенциальный кандидат будет плотно охвачен вниманием конкурирующих за него агентств, представляющих интересы одной компании. И как сложится такое взаимодействие, предсказать сложно.

Еще одна проблема: агентства в условиях применения заказчиками подобной «массовой» модели взаимодействия берутся за подбор в простой надежде, что все как-нибудь да сложится. Вот почему предпочтение лучше отдавать все-таки одной компании, получив при этом подтверждение ее успешности и эффективности. Возможно, следует позвонить другим клиентам рекрутингового агентства (только не тем, которых вам порекомендуют в самом агентстве!), работающим в той же отрасли, - навести справки.

Подробная и качественная обратная связь между агентством и компанией-заказчиком - одна из составляющих успешного подбора кандидата. Работа же сразу с несколькими компаниями не позволит добиться необходимой концентрации.

Не менее важно подтверждение компетенции агентства на рынке, являющемся целевым для компании-заказчика. Вот почему особое внимание следует обратить на фактическую отраслевую специализацию агентства, с которым вы планируете сотрудничать.

Другой существенный момент - реализуемая агентством практика работы над каждым проектом. Если проектная команда представлена одним-единственным менеджером, заточенным на подбор специалистов определенной категории, успех трудно гарантировать. Может случиться так, что основную работу вам как заказчику придется делать самостоятельно: проверять профессиональную компетенцию кандидата, исследовать уровень его знаний о рынке и отрасли. Если же в команде агентства имеется специалист из реального бизнеса, работающий в паре с менеджером по подбору, эффективность подобной связки оказывается много выше. С одной стороны, вы получаете навыки поиска специалистов и умение располагать к себе людей, с другой - гарантию профессиональной оценки кондиций каждого кандидата с учетом отраслевой специфики.

Необходимо обращать внимание еще и на соответствие уровня продавца и исполнителя. Специалист, который продает сервис по подбору персонала, и реальные исполнители услуг могут оказаться профессионалами разного уровня. Увы, на рынке профессиональных услуг это самая большая проблема. Продажей услуг клиентам занимаются подготовленные, опытные в части переговоров и убеждения сотрудники. А вот фактическим решением поставленных перед кадровыми агентствами задач часто занимаются рядовые менеджеры, а то и вовсе «одноразовые» фрилансеры или студенты-стажеры. Их интерес - быстрое закрытие вакансии и получение бонуса. Понятно, что репутация и долгосрочные контакты с клиентом оказываются для них далеко не на первом месте.

Опасайтесь кандидатов, слишком часто меняющих работу или слишком засидевшихся «в поиске». Если вам предлагают людей, которые уже не первый раз трудоустраиваются через одно и то же кадровое агентство или слишком активно себя продают, впору призадуматься. Таких сотрудников брать точно не следует. На рынке достаточно «скакунов» - кандидатов, которые продаются через агентства по несколько раз за короткий промежуток времени (один–два года), причем каждый раз - с повышением уровня оплаты труда. Велики ли шансы, что на четвертый раз такой сотрудник образумится и станет на долгие годы одним из лучших ваших «бойцов»? Вряд ли.

И последнее напутствие. К выбору партнеров необходимо относиться не менее тщательно, чем к выбору личного врача, от которого зависит ваше здоровье, а порой и жизнь. Не жалейте времени и сил на коммуникации с вашим кадровым консультантом. Будьте открыты, доверяйте ваши проблемы, стратегические идеи, планы. А в ответ задавайте вопросы и требуйте четких, честных и профессиональных ответов. В конце концов, это вы платите за услугу. А значит, имеете полное право требовать максимального качества.

Марина Коваленко, Иван Калинин

Рекрутинговое агентство является посредником между соискателями должностей и работодателями на рынке труда. Их профессиональная деятельность состоит не только в подборе, но и в оценке претендентов на вакансии, о которых заявляют руководители предприятий, производств или учреждений. Отбор кандидатов в кадровых агентствах производится через аналих компетентности соискателя и его личностного соответствия желаемой должности.

Кадровое агентство: суть работы

Часто кадровое агентство путают с фирмами по трудоустройству. Сотрудники кадровых агентств работают на интересы потенциальных работодателей. Они принимают перечень их требований как руководство к действию при .

Граждане, находящиеся в поиске работы, могут обращаться в кадровое агентство. Но не факт, что они найдут здесь то, что ищут. Кадровое агентство - это инструмент работодателя по комплектованию своего учреждения или предприятия кадрами.

Рекрутеры призваны удовлетворять запросы руководителей по заполнению свободных вакансий. Работодатель имеет право требовать от сотрудников кадрового агентства идеального выполнения его заявки.

Например, если в такое агентство поступает заявка на поиск инженера до 40 лет с профильным образованием, который имел бы рабочий стаж от 5 лет, то рекрутер попросту не будет рассматривать кандидатов с другими данными. И даже если он подыщет человека в возрасте 42 лет с нужным стажем и опытом, то это уже будет неподходящий кандидат.

Работодатели готовы платить за услуги по поиску подходящих кандидатов, поэтому они имеют право диктовать свои условия. На практике работа агентства выглядит следующим образом: соискатели подают заявки и проходят небольшое собеседование. После этого их резюме оседает в базе данных агентства.

При этом человек, пришедший на собеседование, может ошибочно полагать, что рекрутер представляет непосредственно организацию или компанию. Нет, он представляет конкретное лицо: работодателя, подавшего заявку на поиски соискателя.

Возможно, после первого собеседования человеку не будет предложена подходящая должность. Но как только она появится, то рекрутер непременно свяжется со специалистом и предложит ему новую вакансию.

Как формируется база данных рекрутингового агентства

На вопрос, чем занимается кадровое агентство, есть однозначный ответ: поисками кандидатов на свободные должности для конкретных работодателей. Но это не значит, что представители рекрутинговой службы просто проводят мониторинг своей базы данных и выдают соответствующих кандидатов. Само формирование базы - это сложный и длительный процесс.

Кроме как через личное обращение, хороший специалист в базу данных может попасть из сайтов для поиска работы. В обязанности кадровых агентов входит сканирование резюме, которые соискатели размещают на профильных порталах. Среди них много заявок от топ-менеджеров, руководителей разного ранга и других высокопрофессиональных единиц.

Рекрутеры часто знакомятся также с объявлениями в печатных изданиях о поисках работы. Кто-то из специалистов, находящихся в поиске, может также попасть в базу данных агентства.

Наконец, в рамках хедхантинга в базу могут попасть даже ключевые специалисты из престижных фирм. Часто бывает так, что, выполняя заказ на подбор высокой должности для руководителя высшего звена, рекрутеры оказываются впоследствии перед фактом отказа человека, который их и нанимал.

Если руководитель принимает решение остаться на своей должности, то ничто не помешает кадровикам внести его в свою базу. Как бы ни сложилась его профессиональная жизнь, опыт руководителя останется в архиве агентства. Возможно, впоследствии он примет предложение о найме из более престижной корпорации, руководство которой, в свою очередь, обратится к рекрутерам.

Самым большим источником пополнения базы данных по поиску специалистов является Интернет. Площадки, на которых размещаются резюме и заявки соискателей должностей, устраняют географический фактор. Здесь можно найти специалиста, который уже сейчас готов к переезду и вступлению в новую должность.

Конечно, с каждым претендентом из сети невозможно провести персональное собеседование, однако телефонная связь опять-таки дает возможность вычленить из общей массы действительно хорошего специалиста.

Хорошо сформированная база данных - это «лицо» кадрового агентства. Профессионализм рекрутера проявляется в способности выискивать достойных и отбирать лучших.

У кого есть больше шансов попасть в базу данных кадрового агентства

В базу может попасть не всякий соискатель вакансии, каким бы убедительным ни было его резюме. Шанс оказаться здесь напрямую зависит от того, какое впечатление на рекрутера произвел соискатель. Все решает собеседование.

Главными критериями для потенциальных претендентов на занесение в базу являются:

Превыше всего рекрутеры ценят сдержанность, воспитанность и ясность речи. При этом для них актуальна также скорость реакции при ответе на каверзные ситуативные вопросы.

В команде сотрудников кадрового агентства обязательно есть психолог. Часто именно за ним остается решающее слово - заносить человека в базу или нет. Мало шансов у специалиста даже со столичным образованием и десятилетним опытом работы в отрасли, если на собеседовании он зажат и скован. Из такого кандидата психолог с трудом вытаскивает даже личную информацию, не говоря уже о профессиональной.

Еще меньше шансов у кандидатов, которые ведут себя вызывающе высокомерно. Амбиции должны подкрепляться профессиональной состоятельностью или достойным материальным положением, которое, судя по всему, на настоящий момент человек не в состоянии продемонстрировать.

Сам факт обращения в рекрутинговое агентство говорит о том, что в прошлом у соискателя были проблемы. Практика кадровых агентов показывает, что более всего неохотно люди говорят о своих неудачах. Так, например, им всегда бывает трудно объяснить, почему пришлось уйти с прежнего места работы. А иногда именно в этом и кроется причина неудач на карьерной лестнице.

Чрезмерно нахваливать себя также недопустимо. Это говорит о недалекости ума, нескромности и неспособности реально оценить себя в предлагаемых обстоятельствах. Каждому, кто претендует на присутствие в базе данных рекрутингового агентства, следует помнить, что стаж и образование не являются краеугольными камнями поиска работы.

Многое определяет эмоциональная стабильность, выдержка и воспитанность. Все эти качества рекрутеры определяют в результате одного только собеседования. Поэтому готовиться к нему надо очень тщательно.

В каких случаях актуальны услуги кадровых агентств

Услугами рекрутеров пользуются даже руководители самых крупных корпораций. Это очень удобно, поскольку база данных агентства собирает действительно лучших специалистов. Конечно, многое зависит от репутации агентства. Но ничто не мешает руководителю предприятия или учреждения ознакомиться с нею заранее.

Для маленьких компаний, численность персонала в которых не превышает 100 человек, это самый удобный способ комплектации команды. Иногда в такой компании кадровая служба отсутствует. В этом случае только рекрутеры кадровых агентств могут решить проблему с наймом.

Чаще всего к их услугам прибегают, если есть необходимость в подборе:

• топ-менеджеров;
• специалистов среднего уровня;
• административного менеджмента;
• специалистов инженерно-технических служб;
• IT-специалистов.

Кроме того, через кадровое агентство иногда подбираются и рабочие крупных производственных компаний. Причина всего этого очень простая: принципы работыкадрового агентства дают уверенность руководителю производства, что персонал будет подобран качественно.

Услуги кадровых агентств актуальны в случае:

В данные службы обращаются также, когда нужна квалифицированная консультация по ситуации на рынке труда. Ведь в каждом таком агентстве обязательно функционирует служба консультирования.

Кадровые агентства могут предоставить услуги не только по подбору нужных специалистов. К ним обращаются для проведения тестов и разнообразных социологических исследований в области рекрутинга.

Наконец, услуги кадрового агентства будут незаменимы, если руководителю требуется быстро набрать рабочих для решения сезонных профессиональных задач. Например, это особенно актуально для аграрной сферы, когда остро стоит вопрос о сборе урожая или о сортировке сельскохозяйственной продукции.

Преимущества обращения в кадровое агентство

Любые рекрутинговые профессиональные услуги позволяют экономить временные и трудовые ресурсы предприятия. Востребованность работы рекрутеров объясняется тем, что кадровики на фирме избавляются от утомительного поиска специалистов. Им не придется давать объявления в профильные издания или самим проводить собеседования.

У секретаря на таком производстве высвобождается время для решения профессиональных внутрикорпоративных задач. Он избавляется от утомительной необходимости отвечать на одни и те же звонки соискателей. Все организационные вопросы решают профессиональные рекрутеры.

По итогам сотрудничества с таким агентством работодатель гарантированно получает укомплектованный штат, который соответствует всем его критериям, заявленным ранее.

Кадровое агентство с хорошей деловой репутацией может отсеивать не только сомнительные заявления соискателей, но и ненадежных руководителей.

Например, часто рекрутеры не сотрудничают с теми предприятиями, на которых отмечается систематическая текучка. В таких случаях руководителю предлагается решить сначала свои внутренние административные проблемы, а потом заниматься комплектованием штата. Если все эти условия соблюдены, то в выигрыше остаются и кадровые агентства, и работодатель.

Первые рекрутинговые организации стали появляться на постсоветском пространстве, когда была упразднена система распределения молодых специалистов после учебы в вузах или в профильных лицеях. Вынужденные самостоятельно искать место работы, молодые специалисты терялись. Часто даже красные дипломы оказывались невостребованными.

В девяностых годах впервые стали появляться кадровые агентства, поскольку количество нетрудоустроенных молодых специалистов было прямо пропорционально закрывающимся предприятиям. Экономический коллапс, который переживала страна в тот период, сопровождался административной неразберихой на всех уровнях.

В настоящее время кадровые агентства как субъекты предпринимательской деятельности чрезвычайно актуальны. Они вносят упорядоченность и в процедуру поиска работы, и в процедуру поиска сотрудников.

Если вы мечтаете построить карьеру в сфере HR, лучшая позиция для старта - это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать - об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время - летние каникулы. Куда пойти - я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми - отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:

«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

• зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
• изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
• вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
• прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
• кто не отвечал на звонки - тому отправить приглашение на почту;
• встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
• нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору - что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы провести собеседование с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера - оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

• Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства - очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
• Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача - «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Телефонные переговоры

Основа работы - это звонки и встречи, все остальное - сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу - зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию главного бухгалтера, она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)». Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился - весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта - один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу проектировщиком в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты - это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» - голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала - это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.

Где найти соискателей

Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:

• собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)
• сканирование сайтов для поиска работы
• социальные сети
• хедхантинг - прямой поиск ключевых специалистов
• объявления в печатных изданиях

Конечно же, следует уделять наибольшее внимание современным методам поиска персонала. Это в первую очередь использование интернет ресурса и поиск кандидатов в базах данный крупных специализированных сайтов. Подобная практика таит некоторые риски, так что в процессе работы нужно быть внимательнее. Современные площадки с резюме соискателей стирают расстояния. В сети множество готовых к переезду специалистов. Так что конкуренция среди них заставляет постоянно работать над улучшением внешней привлекательности своих резюме. За кажущимся безупречным резюме кандидата может скрываться совсем иная фигура. Одного только отбора понравившихся людей будет недостаточно. Уже на этапе отбора резюме необходимо чуткая работа по распознанию действительно хороших специалистов. Пригласить всех на собеседование, и особенно из других регионов, просто невозможно. Это огромное количество времени, которое будет съедено впустую. Нужно внимательно отбирать достойных кандидатов. Первое собеседование лучше заменять на телефонный разговор. Вполне логичным здесь кажется и проведение тестов. Тесты нужны для оценки личности кандидата и его интеллектуальных возможностей. Даже если это не кажется справедливым на первый взгляд, главной задачей являются хорошие результаты в виде подбора лучших специалистов. Способность найти самых достойных отличает хорошее агентство по подбору персонала.

Основные этапы подбора персонала

Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:

• отсев резюме соискателей
• тесты по оценке эффективности и личных качеств
• телефонное собеседование
• 1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор

Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора , может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.

Как проводить собеседования с кандидатами

При собеседовании кандидата, главной задачей hr менеджера является выявить степень соответствия кандидата требованиям работодателя. Безусловно, одними только профессиональными качествами не обойтись. Вольность современных специалистов и отношения к работе молодого поколения ассоциируется с постоянной сменой работы в поисках лучшего места. Ничего зазорного в этом нет, и количество верных людей , отдающих многие годы своему предприятию становится все меньше. Да и сами организации далеко не всегда имеют современный взгляд на условия работы для своих сотрудников, и поэтому, действуя в формате «незаменимых людей не существует», не заботится о поддержании неизменного состава сотрудников. Интересной получается ситуация, когда фирма, из которой работники бегут, унося пятки, желает найти себе специалиста, проработавшего на одном месте не менее нескольких лет. Такое стремление понятно, однако реальную пользу, выраженную в долгих годах полезной работы и достижении профессиональных высот, получают от своих сотрудников те компании, которые стараются создавать условия для личностного роста и развития своих сотрудников. Таких не много, и желающих попасть в эти ряды множество. Имея огромный выбор, такие организации, понимая, что одного только соответствия профессиональных навыков недостаточно, измеряют своих кандидатов по всем возможным показателям. Подробная оценка качеств соискателей позволяет нанимать наиболее соответствующих сотрудников, исключая риски их последующего ухода и плохой эффективности. С учетом современных требований работодателей, кадровые агентства вынуждены заниматься подробным уличением данных о кандидатах. Возможно, не подошедший соискатель будет интересен другим работодателям , так что собирать полную информацию о нем все равно нужно, не гонять же его потом еще раз. Выстроенная таким образом достаточно универсальная система сбора информации о соискателе позволяет с уверенностью говорить, что каждое правильно проведенное собеседование будет содержать вопросы, позволяющие hr менеджеру оценить следующие качества кандидата:

• профессиональные знания и навыки
• образование и уровень грамотности
• уровень заинтересованности в поиске работы
• отношение к работе
• готовность к переезду ради хорошей работы
• способность к развитию и получению новых знаний
• периодичность смены места работы
• психологическая оценка
• коммуникабельность
• стрессоустойчивость
• место жительства, семейное положение, наличие детей

Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую ответственность . Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти. Следующие статьи:

На чем должна строится любая фирма? Конечно же, на персонале. Огромные корпорации, предприятия, средний бизнес и даже маленькие ларьки с едой работают и зарабатывают благодаря своим работникам. От их мастерства и преданности зависит большая часть деятельности. Ведь любая фирма — это система. И большинство звеньев в этом механизме занимают люди.

Замечали ли вы, что некоторые продавцы могут заставить вас улыбаться? И вы лишний раз придете именно в тот магазин, именно к тому продавцу. Это доказывает высказывание основателя «Honda». Соичиро Хонда говорил, что люди трудятся напряженнее и более инновационно, если их не заставляют. Когда ты на своем месте, любишь то, что делаешь, то хочешь сделать все для большего прогресса.

Как же подобрать человека для работы? Да так, чтобы он был на своем месте... Этот вопрос мучает многих директоров. На помощь к ним приходят специалисты по подбору персонала.

Кадровое агентство — это организация, которая помогает людям получить должность, а работодателям нанять свой рабочий штат. Директор или ответственный, которому поручили заниматься поисками новых служащих, приходят к ним, платят деньги, а служба по поиску специалистов помогает найти подходящую кандидатуру. HR-агентства предоставляют выгоду всем. Устраивают на работу безработных. Дают ценных работников работодателю, которому не приходится тратить свое время на поиски. Себе они тоже привносят деньги за услуги.

Не стоит путать агентства по подбору кадров со службами по трудоустройству. Первые ориентированы на работодателей, а вторые на безработных. Обе организации получают деньги от людей, на которых они нацелены. Чаще всего HR-агентства берут фиксированный процент от будущей заработной платы подобранного ими работника.

Рассматриваемые организации бывают двух видов. Консалтинговые и рекрутинговые фирмы. Консалтинговые компании предоставляют большой спектр услуг. Они не только подбирают служащих, а также проводят оценку всей деятельности предприятия с позиции кадрового дела, дают советы по повышению производительности, проводят тренинги и семинары, разрабатывают программы мотиваций. Рекрутинговые же предоставляют только услуги по подбору персонала. Также существуют специализированные в отдельных сферах HR-службы. Например, подбор специалистов только для инженерных предприятий.

Какой работой занимаются такие агентства?

Добавляют в базу безработных, которые сами обращаются за помощью;

Ищут специалистов из резюме в интернете;

Скрининг резюме — поиск по базе данных кандидата для компании;

Headhunting — переманивание уже трудоустроенного сотрудника организации А в организацию В. Такое происходит с людьми, которые имеют выдающиеся способности, а также редкую специализацию;

Организуют массовые подборы сотрудников для крупных фирм. Например, при открытии нового отдела или филиала;

Занимаются поиском таких кандидатов на должность, которые относятся к, так называемым, «топам». Обычно такие люди не выставляют свои резюме. Они достигли такого уровня, что работают по приглашениям;

Проводят конкурсы и собеседования среди соискателей работы;

Заменяют отделы кадров;

Проводят корпоративные тренинги и курсы. Это все способствует повышению эффективности уже набранного персонала на предприятии.

Замечательно, что сейчас есть множество компаний, которые облегчают жизнь. Кадровые агентства — одни из таких служб. Главная их задача — обеспечить грамотный наём специалистов для компании-клиента. И они с этой задачей справляются отлично.

Теги по материалу: Как работают кадровые агентства, как работают кадровые агентства для соискателей, как работают кадровые агентства для работодателей.