В наше непростое время кадровик легко может потерять работу и… найти новую, более интересную. «Стартап» — куда уж интересней! Идеи, планы, перспективы, которые рисуешь себе и другим… Но предстоит еще собрать тех, кто будет воплощать в жизнь все эти гениальные задумки.

Не торопиться!

Итак, положим, вы стали директором по персоналу в новой компании, где до того не было HR-специалистов, и понимаете, что для полноценной реализации планов необходима сильная, работоспособная команда. Первый совет: даже если «на входе» от руководства получен карт-бланш на формирование своей службы, не спешите это делать сразу же…

Осмотритесь. Освойтесь, поймите, какие задачи являются приоритетными, а какие могут подождать. Проведите аудит существующих процессов, проанализируйте состояние документации и отчетности, поговорите с руководителями подразделений об их ожиданиях и запросах. Именно из аудита кадровой ситуации и поставленных задач и складывается план работы директора по персоналу. А этот план, в свою очередь, является основой для формирования структуры службы. Комбинация задач, их приоритетность в большой степени зависят от конкретных обстоятельств: личности руководителя, принятых норм, а также ступени развития, на которой находится компания. Но поскольку делопроизводство и набор кадров есть в любых компаниях всегда, именно с них часто рекомендуют начать кадровику-новобранцу.

Бывает, и нередко, на директора по персоналу возлагают дополнительные функции. Необходимо сразу выяснить, какие именно, ведь роль и место руководителя кадровой службы в каждой фирме понимают по-своему. Вполне вероятно, вам предстоит заниматься делами, совершенно не имеющими отношения к HR-области.

Например, лично у меня был опыт работы с руководителем, который искренне считал: тот, кто отвечает за персонал, — отвечает буквально за все… Логика железная:

— Кто это натворил?

— Петров.

— Кто такой Петров?

— Персонал.

— Точно! Подать сюда директора по персоналу!

В той же компании я могла в выходные утром получить звонок по телефону: «Видишь, за окном идет снег? А у нас с тобой на стройке траншея не докопана… Теперь все замерзнет…».

Именно поэтому моя служба персонала состояла из сильных функциональных менеджеров с понятными полномочиями (набор, обучение, документооборот), а за собой я оставляла, помимо прочих функций, взаимодействие с высшим менеджментом и обязанность «купировать» вот такие неожиданные задачи.

Однако не только с задачами предстоит вам разобраться. В новой компании необходимо понять, как осуществляется взаимодействие и обмен информацией; как работают службы и подразделения; что входит в зоны ответственности линейных руководителей; какой помощи они ждут от службы персонала, а что не намерены ей делегировать; какой основной принцип работы принят в компании — линейный или проектный и т. д.

Основные функции и задачи HR-службы

Формирование кадрового состава компании:

o планирование потребности в персонале;

o профилирование требований к кандидатам;

o поиск и найм персонала;

o создание новых рабочих мест;

o испытательный срок, введение в должность, работа с вновь принятыми сотрудниками;

o внутрифирменные перемещения;

o высвобождение, увольнение, переводы работников.

Организация труда:

o организационная структура компании;

o должностные обязанности, функционал;

o текущий контроль за работой персонала, трудовая и исполнительская дисциплина, распорядок и режим работы.

Развитие персонала/обучение:

o создание системы и бюджета обучения;

o выбор и проведение необходимых семинаров/тренингов;

o кадровый резерв;

o планирование карьеры.

Аттестация, оценка персонала:

o создание системы аттестации/оценки;

o проведение процедур;

o формирование отчетов и принятие мер по результатам оценочных процедур.

Мотивация, оплата и стимулирование труда:

o формирование системы мотивации;

o анализ результативности.

Система коммуникаций, корпоративная культура:

o отчетность;

o система информирования работников;

o анкетирование, опросы, обратная связь;

o корпоративные праздники и мероприятия;

o дресс-код.

Кадровое делопроизводство, внутренняя документация, локальные нормативные акты, документооборот.

От функций — к структуре

Приведенный выше случай видения генеральным директором зоны ответственности HR-а — скорее, критический. Обычно на главу службы управления персоналом возлагаются «классические» функции, и ему, соответственно, нужны помощники — менеджеры по персоналу, играющие «классические роли».

Как правило, можно выделить четыре основных блока работы с персоналом в любой компании: набор, мотивация, обучение (развитие) и делопроизводство. Стало быть, роли менеджеров по персоналу и подразделения кадровой службы могут быть следующими:

• отдел кадров (специалист по кадровому делопроизводству, инспектор, руководитель отдела кадров);
• отдел подбора персонала (рекрутер, менеджер по подбору, руководитель отдела подбора). Если «новичков» в компании много, целесообразно иметь в этом отделе менеджера по адаптации, отвечающего за эффективность вхождения новых сотрудников в должность;
• отдел обучения и развития персонала/учебный центр (менеджер по обучению и развитию, специалист по оценке и аттестации, специалист по планированию карьеры). При большом количестве однотипных внутренних обучающих мероприятий целесообразно в составе кадровой службы иметь штатного бизнес-тренера;
• отдел мотивации (менеджер по мотивации, компенсациям и льготам).

Предложенная структура кадровой службы является примерной, конкретный состав формируется непосредственно под задачи и основные процессы по работе с персоналом, принятые в каждой отдельной компании.

Часто задают вопрос: «Насколько многочисленной должна быть служба персонала, есть ли какие-то нормативы в зависимости от штатной численности компании?» Я считаю, что за основу подсчета надо брать конкретную ситуацию в вашей фирме, а не какие-то общие стереотипы, «нормативы», которые часто уже устарели. Если идет большой набор — комплектовать службу рекрутерами, если коллектив устоялся, и расширение не планируется — больше внимания уделять мотивации, корпоративной культуре, развитию.

От структуры — к персоналиям

Осмотревшись, определившись с задачами и функциями, создав и утвердив у руководства структуру кадровой службы, переходим к поиску нужных специалистов. Не буду останавливаться на технологиях подбора, источниках поиска, так как все они нам известны и не раз опробованы. Давайте лучше обсудим, кого брать — опытных специалистов или молодых, но «со взором горящим»? Оба решения содержат в себе и «плюсы», и «минусы».

Когда конкретных задач много и необходимо сразу же включаться в процесс, думаю, стоит предпочесть более опытного кандидата. Благодаря его знаниям и умениям сократится время вхождения в должность. Но! Всегда не грех помнить: учить «с нуля» гораздо продуктивнее, чем переучивать…

Важно и то, на какую должность вы берете кандидата. Я по этому поводу имею одно твердое убеждение: человек, занимающийся кадровым делопроизводством, должен быть очень «сильным» специалистом. Особенно сейчас. (Вопросам, связанным с оформлением трудовых отношений, уделяется все больше внимания, работники стали умнее и все чаще обращаются за защитой своих прав в судебные и прочие инстанции, поэтому хорошо бы чувствовать «надежный тыл» в лице профессионала.) А вот что касается «креативных» областей деятельности кадровой службы — набор, мотивационные схемы, корпоративная культура, — смело можно брать молодых и энергичных. Был у меня шеф, который сознательно набирал именно таких, объясняя: у кого большой опыт, будет тиражировать то, что он уже когда-то где-то делал, а молодой изобретет способы. И я с такой позицией абсолютно согласна!

И еще хочется добавить — не забывайте про тех, с кем когда-то работали и остались в хороших отношениях. Проверенные в деле коллеги часто гораздо ценнее незнакомых. Они способны быстро влиться в команду (они уже ваша команда!), их навыки и характер известны, адаптация пройдет проще и эффективнее.

Кстати, об адаптации

Давно убеждена в том, что именно менеджеры по персоналу сильнее всех прочих категорий работников страдают от непродуманной адаптации в новой компании. Часто именно до них-то ни у кого не доходят руки. Кажется, что сотрудники службы персонала как специалисты в этой области деятельности способны сами адаптироваться к чему угодно. Отчасти так и есть, но, все-таки, в пылу решения множественных задач на новом месте не забывайте грамотно и качественно выстраивать этот процесс для своих подчиненных. Чем быстрее они вольются в струю и начнут приносить отдачу, тем продуктивнее будет вся ВАША команда.

Помните, что при формировании вашей службы ваша основная задача — не заполнить штатные единицы, не придать себе веса среди топ-менеджеров большим количеством подчиненных, а создать в первую очередь себе надежный тыл и команду, которая сможет обеспечить вам не только достижение целей, но и создать комфортную и эффективную обстановку для их достижения.

Источник - www.hrm.ru

Если нужен один, но на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких кандидатов вряд ли возможна, – вербуем одного, а еще нескольких «подвербовываем» и оставляем в резерве. Каждому из них говорим:

«Вы успешно прошли первые три этапа нашего конкурсного отбора. Теперь мы хотели бы взять паузу, еще раз все обдумать, обсудить и принять взвешенное решение. В течение недели, начиная с завтрашнего дня, мы можем связаться с вами, чтобы пригласить для прохождения финального собеседования. Если вы успешно его пройдете, то приступите к работе незамедлительно. Если же в течение недели звонка или письма от нас не будет – вы свободны от обязательств перед нашей компанией ».

Если соискатель №1 в списке не вышел на работу или на поверку оказался совершенно неподходящим – связываемся с первым претендентом из резерва. Если и с ним не все гладко – идем далее по списку.

Как набрать персонал на работу

Неважно что вы проводите — прием на работу, разбор проблемы или вам надо принять решение об увольнении.

Вежливо задавайте четкие, конкретные, прямые вопросы. Если Вы не получаете прямых ответов, продолжайте спрашивать, пока досконально не поймете, что к чему.

В мелочах.Это ваше право хозяина и работодателя.

Внимание!

Реакция нормальных людей, обладающих достаточной квалификацией, владеющих своим делом, или ситуацией, не имеющих причин для обмана, всегда позитивна! Они всегда рады объяснить, что и почему они делают, будут делать или сделали.

Как набирать персонал на работу

Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи . Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18.

Важно

Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме - прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

Комментарий HR-Journal

Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий .

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг) .

Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! — продолжает Наталья Долженкова. — Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.

Массовый наем — это всегда большой поток людей, каждый день толпящихся в офисе.
В какой-то степени они даже способны парализовать нормальную работу. В одной компании, первый раз столкнувшейся с подобной ситуацией, охранникам пришлось вызывать подкрепление: они не успевали оформлять пропуска и провожать соискателей до нужного кабинета.

Необходимо поощрять откровенность во всех деловых вопросах, и в проблемах, связанных с рисками в том числе. Например я периодически провожу мозговые штурмы и обсуждения не только текущих конкретных вопросов, а политики компании в целом. Привлекаю к принятию решений и воплощению их в жизнь.

Создавая тем самым сопричастие каждого к управлению и повышаю значимость сотрудника в его собственныхглазах.

Что дает очень сильную мотивацию сотрудникам.

Именно так формируется лояльность сотрудника, формирование у него корпоративной ценности и признания вас безусловным лидером.

Но этого одного мало.

Необходим четкий контроль и понимание основных процессов деятельности каждого сотрудника. Чтобы вы могли задавать правильные вопросы и получать нужные вам ответы.

Как набрать персонал на работу в салон красоты

Главное – не совершать грубых ошибок.

• От 15 до 19 – «отличный» конкурс

Ситуация работает на вас: соискатели значительно более заинтересованы в работе, а их запросы становятся адекватными.

• Если на конкурс придет 20 и более кандидатов – можете делать с ними все что угодно.

Значительное число участников уходит по собственной инициативе; в их числе и те, кто вполне мог быть интересен в качестве потенциальных сотрудников. Поэтому слишком большие конкурсы имеет смысл разбивать на несколько – с меньшим количеством участников (лучше всего – от 20 до 45, если нужно нанять 1-2 работника).

Как набрать персонал на работу бесплатно

От 30 до 60 штук за первую неделю дарят надежду, что через три недели удастся провести неплохой конкурс, а если их 100 и более – при желании можно начинать отбор уже на следующей неделе.

Напротив, при ежедневном поступлении от 0 до 3 резюме можно начинать бить тревогу, а если за первую неделю их пришло менее 20 – нужно немедленно принимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст объявления малоэффективен или сама позиция не очень популярна.

Инфо

Имеет смысл параллельно публиковать вакансии на несколько разных должностей, потому что в этом случае при платном размещении в Интернете обычно нет разницы по затратам. При этом резюме, присланные на все вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс.

Наконец, можно увеличить бюджет и, как вариант, попробовать разместить вакансии в других СМИ, которые до этого еще не были задействованы.

Как набрать персонал на работу в магазин

Стресс-интервью

Стресс-интерью - очень «модная» сейчас методика проверки соискателя

Есть определённые сферы деятельности, где люди постоянно попадают в критические ситуации. В первую очередь к ним относятся разведка, силовые структуры(ФСБ, ГРУ, МВД), а также криминальные структуры. Когда туда приходит новый человек, нельзя просто полагаться на его слова о себе, а тем более на листочек с резюме. Нужно узнать, что из себя представляет новичок на самом деле причём желательно как можно быстрее.

Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы. Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.

Эти цифры будут верны и для Москвы, и для других городов России и СНГ.

Такого бюджета будет достаточно, если вы размещаете вакансии с грамотным текстом и должным образом сверстанными блоками в наиболее эффективных СМИ (речь идет главным образом о специализированных сайтах по трудоустройству). Попытка провести конкурс и сэкономить на платных публикациях в большинстве случаев окажется фатальной ошибкой.

Однако если вы не смогли разработать по-настоящему качественный текст или размещаете вакансии не в тех местах – даже в пять раз больший бюджет не поможет собрать нужное количество целевых резюме.

Если рассмотреть ситуацию с этой стороны, будет совершенно очевидно, чего ждать от конкурса – успеха или неудачи. Если в первые дни после размещения вакансии начинает поступать от 6 до 10 более-менее целевых резюме – это неплохо.

Внимание

Наконец, причина может крыться и в низкой лояльности сотрудников, которые просто не заинтересованы в том, чтобы набор кадров в компанию прошел успешно.

В Москве считается нормальным, если на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто пообещал. Явка от 40% до 50% будет означать, что ваши подчиненные, приглашавшие кандидатов, превзошли самих себя, либо компания обладает очень раскрученным брендом, либо люди осведомлены о крайне выгодных условиях работы.

Приемлемым показателем будет 20% или чуть больше, плохим – менее 20%.

Из всего вышеизложенного становится очевидно, как важно должным образом организовать административную подготовку конкурса – размещение вакансий, ответы на звонки и письма, приглашение соискателей. Эту необходимо делать в течение трех недель перед первым отбором, а затем еще неделю – перед вторым.

И – как следствие – качественных соискателей.

РЕЗЮМЕ: применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача – четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. И тогда Вы сможете набирать себе в команду сотрудников совсем другого уровня, чем те, которых удается набирать с рынка труда подавляющему большинству компаний. А главное – и это особенно приятно – Вы сможете вербовать этих сотрудников в свою команду на весьма выгодных условиях! С тем, чтобы потом они стали зарабатывать у Вас во много раз больше.
И чтобы при этом зарабатывали Вашей компании еще на порядок больше.

При массовых проектах кандидатов следует привлечь, заинтересовать с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией“, — говорит Евгения Волянская, HR-директор “Столичной вечерней газеты“. Это издание нанимало до 150 чел. в месяц — в частности, офисный персонал для службы распространения и продавцов газет на улицах города. “

В объявлении желательно указывать размер зарплаты и график работы. Название фирмы тоже должно присутствовать — это снижает уровень недоверия.

Многие кандидаты просто не реагируют на анонимные объявления“, — отмечает госпожа Волянская.

А вот величина модуля, как показывает практика, на эффективность рекламы не влияет. Елена Коннова: “Мы специально варьировали размер объявления, но количество звонков кардинально не менялось.
Поэтому не нужно покупать сразу полполосы, достаточно присутствовать в каждом выпуске издания“.

Любой новичок в сетевом маркетинге задается вопросом, как привлечь людейв МЛМ и с чего начать работу. Это важно и является основой успешного бизнеса. Иногда вопросы привлечения затрагивают не только новичков, они являются ключевыми в росте структуры и ее дальнейшей стратегии. Потому с самого начала необходимо привлекать как можно больше людей.

В нынешнее время все чаще люди стараются работать в интернете и развивать проекты в сети. К тому же есть более реальный шанс познакомиться с интересными людьми. Новичков в данном бизнесе хочется предупредить о том, что является распространенной ошибкой среди сетевого маркетинга.

Разговор пойдет о том, как лучше всего приглашать людей в проект. Многим известен тот факт, что успех в МЛМ полностью зависит от количества работающих вместе с вами людей и чем их больше будет привлечено в вашу структуру – тем лучше для вас. Доход пропорционален количеству людей. Это знакомо многим и все это прекрасно понимают. В свою очередь это может являться одной из причин, почему некоторые совершают ошибки и неправильно приглашают в бизнес.

Если ваши мысли сводятся только к одному – скорее заработать как можно больше денег на сетевом маркетинге, то такой подход не принесет успеха, стратегия пусть и будет правильной, а вот тактические ходы выстроены неверно. Нарушаются принципы сетевого маркетинга. Новички, окрыленные идеей разбогатеть и привлечь много людей, быстро разочаровываются и забывают, что МЛМ может быть интересен не всем.

Идея не должна превращаться в цель настолько, чтобы не замечать происходящее вокруг. Приглашая людей в бизнес, человек даже порой не встречается с потенциальными сотрудниками, не беседует, не рассказывает, а просто создает себе статистику, не видя за ней людей, которые нуждаются в помощи.

Постепенно такие методы перерастают в постоянное явление и являются принципом работы и самое интересное, что люди, которые уже давно занимаются сетевым маркетингом, тоже грешат невнимательностью к окружающим, к созданной структуре, которая нуждается в поддержке.
Многие, разговаривая с человеком, новичкам сразу дают очень много информации и всю ее необходимо понять, переварить и вникнуть в суть. Они в основном слышат только себя, забывая о других людях. Но человек – это главная составляющая млм, потому кроме статистики и поиска людей необходимо найти тех, кому будет интересно ваше предложение о сотрудничестве.

На встречах, среди сетевиков довольно часто выступают с докладами более успешные люди, они много рассказывают, делятся опытом, но вовсе не умеют работать с аудиторией. Потому чтобы не загрустить на этом вечере, можно использовать особую тактику, перебивать докладчика и задавать интересующие вопросы. Если от этого будет результат – это очень хорошо, но чаще докладчик не проявляет особого желания отвечать на многочисленные вопросы, чем отталкивает от себя людей.

Так как же правильно приглашать людей в сетевой маркетинг? Что необходимо дать человеку, чтобы он заинтересовался, понял и захотел вместе с вами заниматься бизнесом. Как найти подходящих и надежных партнеров?

Ответы на эти вопросы необходимо найти обязательно, иначе будет много ошибок, которые потом придется исправлять. Люди будут приходить к вам на встречи, но вот ваша структура не будет расти, а доход все также будет стоять на одном месте.

И как следствие всего этого – люди уходят из МЛМ, так и не углубившись в его суть и не поняв основы. Почему же так важно приглашать много людей в свою структуру, как правильно провести первую встречу? В целом как правильно провести рекрутирование?

Создание структуры МЛМ

Для появления большой структуры МЛМ, использования особого механизма постоянного привлечения клиентов. Должна быть выстроена пошаговая система привлечения новичков с заключением с ним контракта и дальнейшего ведения бизнеса. В любой системе есть свои составляющие, чем легче она будет — тем лучше и слаженнее пойдет процесс разрастания ее в «крупную ветвь».

Итак, из каких же составляющих состоит процесс рекрутирования? Не стоит сразу навязывать предложение о сотрудничестве, важно понимать чрезмерное давление на человека не даст положительных результатов, потому нужно подводить будущего партнера к бизнесу поэтапно. В таком случае человек сможет принять решение осознанно, не включая свои эмоции и понимая, чем он будет заниматься.

Ознакомление с аудиторией

• Узнать как можно больше информации о человеке, используя различные опросы. Выяснить основные потребности человека. Не забывать в процессе поиска о том, что вам нужны люди, которые подойдут для МЛМ проекта.
• Первая встреча с людьми.
• Предоставление всего пакета информации о бизнесе.
• Презентация товаров, их преимущества и основные особенности.
• Городское мероприятие.

Какие же люди идеально подходят для сетевого маркетинга? Безусловно, те, которые ищут возможность заработать в сетевом бизнесе, которые с удовольствием примут ваше предложение о партнерстве. Определить таких людей, возможно только через тесное общение. Вам достаточно задать несколько вопросов, а потенциальный партнер должен на них ответить. Данные вопросы направлены на выявление степени заинтересованности человека в вашем предложении о работе.

Не стоит вовлекать в свой бизнес людей, которых вы не знаете, с которыми у вас не было тесной связи. Потому чтобы не было негатива, лучше работать только с теми, кто действительно заинтересован в МЛМ бизнесе.

Существует ряд вопросов, которые можно задавать абсолютно всем, но вот по мере получения ответов на них, не все люди подойдут вам. И об этом не стоит забывать. Как правило, на вопросах происходит самое большое отсеивание людей.

Какие же вопросы следует задавать

Для примера можно привести ряд вопросов, если они также хорошо подходят вам, используйте их в своей деятельности. Конечно, лучше подготовить заранее свои вопросы, которые будут подходить именно вам. Без лишней болтовни, только суть, представьте, что вы ведете беседу со своими друзьями, также необходимо выстраивать общение с будущими партнерами по структуре. Беседа в таком ключе будет очень продуктивной.

Вот небольшой список вопросов, которые можно задать вашему собеседнику

• Чем ты сейчас занимаешься?
• Доволен ли ты своим занятием, нравится ли тебе твоя работа?
• Хватает ли тебе денег на жизнь, ты достоин своей нынешней зарплаты?
• На что хватает тебе твоих денег, не хочешь зарабатывать больше?
• Интересует ли тебя дополнительный заработок, который не будет мешать твоей основной деятельности?
• Что ты думаешь по поводу своего бизнеса?
• Хочешь открыть свое дело и ни от кого не зависеть?
• Может у тебя были мысли о том, чтобы работать на себя?
• Как тебе нравиться больше работать: на себя или по найму?
• Ты хочешь иметь постоянный источник дохода?

Именно благодаря перечню таких вопросов можно точно понять насколько подходит человек вам для бизнеса. Есть ли у него соответствующий потенциал, амбиции желание работать в МЛМ. Если вы почувствовали, что это ваш человек, то тогда нужно задать последний и самый важный вопрос:

Как насчет личной встречи за чашкой кофе? Это будет интересно и позволит все обсудить в деталях, всего лишь полчаса времени для введения в бизнес.

Именно такое простое и не напрягающее предложение может заинтересовать человека и привлечь его в свою структуру, а значит расширить свой бизнес.

Такие вопросы можно задавать кому угодно, во время любой беседы, достаточно просто вступить в разговор и получить ответы на интересующие вас вопросы. Все получится естественно и главное с благими намерениями. Но не забывайте! Перед предложением о встрече, нужно понять, подходит ли вам человек или нет, это очень важно. Чтобы не терять времени впустую. Если будут встречаться люди, которых это вовсе не привлекает – не настаивайте, ведь интересны у всех очень разные, как и возможности зарабатывать деньги.

Что об этом думают люди

Хорошее руководство,подробно изложено.Добавлю еще, что очень важно, в какую компанию МЛМ ты приглашаешь. Ведь они появляются, растут сначала быстро, как грибы,а потом могут исчезнуть, и весь твой труд по построению сети пропадет. В первую очередь, это должна быть компания, проверенная временем, то есть, на первый план выходит такой фактор, как надежность.

не соглашусь, работа в млм — это не работа на себя, а работа на компанию! Да, все спонсоры и успешные (не знаю как на самом деле) млм-щики твердят, что это ваш бизнес, но это не так.

Если вы, допустим, открываете интернет-магазин, продающий китайскую электронику, вы тоже скажете, что работаете не на себя, а на китайцев?

Как показала моя практика, МЛМ сфера полна обмана и разочарования. Все эти сетевики как зомби зазывают народ — обещая им золотые горы за «ничегонеделания». Вот такая реальность.

Критичность ситуации еще состоит в том, что вопросы, которые млм-бизнесмен задает потенциальным партнерам, можно с тем же успехом переадресовать ему самому.

МЛМ — это довольно крутая штука, и если ты организатор, предлагаешь клиентам уникальный продукт, за которым люди будут идти только к тебе, и грамотно расчитываешь все риски, финансовую сторону процентных отчислений людям, работающим на тебя, то ты довольно хорошо можешь начать подниматься в плане прибыли

salamander, В теории да. Но почему-то по каким-то странным причинам прикладная сторона этого бизнеса зачастую (примерно в 99% случаев) приподносит людям сюрпризы. Вы сами имели (имеете) опыт работы в МЛМ-бизесе?

Кто создает изначально МЛМ, они и имеют доходы, а остальные люди, которые привлекаются обречены на провал. остаются единицы, потому что работа по привлечению в основном сотоит на обмане, задача у них, чтобы человек вложился, потом он разочарован, но деньги вернуть как то надо, он в поиске » такого же лоха «, и так по этапу.Поэтому там сильная текучесть итоге, они исчезают.

Не надо говорить мне просетевой маркентинг, такой же лохотрон как и МММ, имела честь знакомство с компанией Визин, дурят людей со своими травками чудодейственными, а на самом деле ерунда только за бешенные деньги.

galina, Первый раз слышу про такую компанию. Знакомство какое было вы сами принимали участие в этом проекте или или были покупателем?

NastasIvashhenko

lexfireprof, полностью согласна со всем, что Вы здесь написали. Сразу видно, что ситуацию видели и знаете изнутри. Спасибо за Ваше мнение.

Да, какая разница кем я там была, немного исказила название компании Вижин или Vision, только говорю стопроцентный лохотрон, которая обещает чудодейственное выздоровление от всех болезней при чем за бешенные деньги.

galina, есть разные компании и с хорошими продуктами. жаль конечно что вы столкнулись с такой компанией.

NastasIvashhenko

Любая сфера деятельности приносит сюрпизы, только слесарь знает зараннее, что его ждет. Где есть деньги, там есть мошенники. Впрочем, мошенники есть даже там, где денег очень мало, но у тех мошенников квалификация низкая.

Я вообще не вижу смысла заниматься сетевым маркетингом, потому как сам имел свой первый и последний опыт участия в сетевой компании, когда, по совету знакомого подключился в сетевую компанию Форевер Ливинг Продактс.

Общие черты, вынесенные мной от участия в этом сетевом проекте в большинстве своем ясно и четко обрисовывают общую модель современного сетевого маркетинга, потому как я рассматривал параллельно еще и Amway, NSP, Coral Club, Talk Fusion уже из праздного любопытства и теперь могу утверждать о вышеуказанном.

В конце концов в сетевом маркетинге все сводится:

• к дороговизне сетевой продукции, которая, как правило производится в западных странах, имеющих высокий уровень жизни, дорогие ресурсы и высокий уровень жизни, который закладывается в себестоимость этих товаров, которые продают затем в странах СНГ;
• малой эффективности сетевой продукции, так как для упрощения её экспорта нужно упростить её сертификацию, для этого упрощают состав и стараются обеспечить его безобидными компонентами;
• хорошо разработанному комплексу маркетинговых процедур по продвижению этой продукции, приданию ценности товарам, которые в действительности ею не обладают;

Особой общей чертой является и то, что, исходя из вышеуказанных особенностей, постоянного потребления среди существующих клиентов-потребителей сетевой продукции создать не получается, поэтому его создают путем бесконечного товарооборота от покупок все новых и новых клиентов, потому как старые клиенты разочаровываются и уходят навсегда.

То есть, в конечном счете, в сетевом маркетинге для обеспечения сетевика заработками, все сводится к постоянному поиску новых потребителей сетевой продукции, а также тех людей, кто понимает, что он постоянно ищет временных потребителей сетевой продукции на регулярной основе, чтобы его заработки не проседали.

Алексей Мелин

Самый первый шаг чтобы делать приглашения нужно составить список имен, то есть всех тех людей которых вы знаете и даже если не знаете но вы виделись и знаете как человека зовут. Далее лучше всего чтобы встречи на первых этапах проводил ваш спонсор чтобы вы поняли как общаться и о чем говорить. Я думаю всем сетевикам спонсоры дают важные советы, так вот если вы хотите создать свой бизнес быстро и качественно и выйти на хороший доход уже с первого месяца делайте ровно то, что вам говорит ваш спонсор и ничего лишнего от себя. И тогда у вас все получится.

Если проанализировать тексты резюме и то, что люди пишут в автобиографиях, станет ясно, что большинство ориентированы на производство. Они пишут, что они сделали, чего достигли, какое образование и учебные степени получили, какие должности занимали раньше и совсем чуть-чуть о том, какие они: пользуются ли уважением, могут не соглашаться так, чтобы никого не обидеть, и в то же время повлиять на других, знают ли они как не соглашаться, может им не стоит доверять? Все это не отражается в резюме.

Остается в таком случае позвонить самому на его прежнее место работы, чтобы выяснить, этому человеку можно доверять, уважали его коллеги, он участвовал в спорах, что он вообще за человек. Хотя такую информацию получить всегда очень трудно, но это помогает нам принять на работу нужных нам людей. Найти человека – способность вызывать и внушать доверие полным набором всех способностей для менеджера.

При встрече – эффективнее будет спросить кандидатов, в каких областях они слабы, в каких сильны. Необходимо учитывать, что человек который утверждает, что у него нет слабых сторон или говорит о о них так, будто слабость его самая сильная сторона, лучше не принимать на работу. Люди, не знающие своих слабых сторон, не знают, кто они есть на самом деле.

Как определить свои слабые и сильные стороны, откуда получить эти знания, как узнать, кто ты есть на самом деле?

Многие говорят, что могут определить с кем поддерживают связь, кто их босс, кто их подчиненные, но им трудно определить, кто и они есть, определить свое я. Это явление очень распространенное, потому что, чтобы познать себя, нужен собеседник. Никто не может познать себя в вакууме, мы познаем себя глазами других людей.

Вы должны узнать кто вы и сделать это посредством своего влияния на окружающих. Если вы знаете, что из себя представляют другие люди. Это значит, что они имеют представление о том, кто вы такой. И если вы хотите узнать, кто вы есть на самом деле, спросите своих подчиненных, они уж точно знают, кто вы есть.

Итак, хороший менеджер должен быть с комплектом способностей, хорошо упакован, поскольку не может достигнуть совершенства во всех областях. Но может достичь больше своих сильных и слабых сторон. Хороший менеджер знает себя, свои сильные и слабые стороны, а единственный способ узнать об этом – понимать, чувствовать то, что вы делаете.

Человек, который слышит, слушает и чувствует то, что он слышит, сохраняет связь с тем, что происходит, понимает, какое влияние он оказывает на других.

Нужно научиться видеть свои сильные и слабые стороны, потому что путь к восприятию сильных и слабых сторон других людей, лежит через восприятие собственных сильных и слабых сторон. Если вы не в состоянии понять себя, то как вы сможете понять других? Менеджер, знающий свои сильные и слабые стороны, создает вокруг себя атмосферу уважения, доверия, он умеет проигрывать и знает, как получить поддержку своих коллег.

Десятки тысяч компаний по всему миру ищут рецепт быстрого построения успешной команды. Российский сервис заказа уборки Qlean показал, что можно в короткий срок построить многоступенчатую систему, которая будет включать в себя поиск и отбор персонала, контроль качества его работы и мотивацию сотрудников.

Роман Кумар Виас,
директор по маркетингу, совладелец Qlean

Сервис Qlean создан в 2014 году дизайнерами Александром Коровиным и Никитой Павловым и бывшим руководителем банковского отделения «Мой банк» Никитой Репешко. Офисы компании открыты в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре и Екатеринбурге.
Сервис зарабатывает за счет комиссии с заказов (около 40% с заказа). Средняя стоимость одной уборки Qlean сейчас составляет 2−2,5 тыс. рублей. Компания стремительно растет. Сейчас Qlean проводит в среднем по 700 уборок в день.

В итоге сервис Qlean смог снизить затраты и увеличил число соискателей, приходящих на собеседование. На наем одного сотрудника стали тратить не 10−15 тыс. рублей, как раньше, а всего 4−5 тыс. Значительная экономия.

Как работать с потоком откликов

Первое время с начала работы digital-системы мы с трудом справлялись с наплывом соискателей. Потом научились отсеивать «не своих» уже на первом этапе отбора. Отбор начинался с коллективной ознакомительной беседы. Желающим работать в Qlean рассказывали о сложностях предстоящей работы. После этого те, кто действительно желал работать у нас, заполняли специальную анкету.

После анализа анкет компания выбирала тех, кого она готова пригласить на собеседование. Во время него кандидаты заполняли тест, с помощью которого специалисты Qlean составляли психологический портрет потенциального работника компании и анализировали, подходит ли соискатель компании.

Успешного кандидата отправляли на обучающий тренинг, где рассказывали про требования к уборке. Затем следовал небольшой экзамен.

В случае успеха клинер проходил проверку службы безопасности и контрольное собеседование, а затем наконец-то приступал к работе. На этапе отбора отсеивается порядка 90% кандидатов.

Как мы обучаем персонал

Нового бойца не бросали в бой одного. На первые две уборки с ним выезжал наставник. Так Qlean хотел застраховать себя от негативных отзывов. Но впоследствии выяснили, что система наставничества почти никак не влияет на отзывы заказчиков, и от нее отказались.

Но появилась новая задумка. Мы сняли квартиру и сделали ее полигоном для клинеров. Несколько раз в день мы специальными баллончиками с маслом загрязняли ее, заставляя клинеров оттачивать свое мастерство. Через какое-то время мы придумали очередную новацию - создали подробный видеотренинг, в котором освещены все нюансы работы клинеров. Соискатели смотрят его в офисе, а затем отвечают на вопросы менеджера. Видео также доступно в специальном мобильном приложении. Идея оказалась эффективной. Такой подход позволяет легко подключать к бизнесу новых партнеров, которые желают работать по франшизе в своем городе.

Отметим, что Qlean использует единый подход как к частным лицам, желающим работать в этом сервисе, так и к компаниям-партнерам. Все клинеры проходят вышеописанную многоступенчатую систему отбора и обучения. Это сводит риск ошибки к минимуму.

Работа с ценностями

Компания Qlean поставила перед собой задачу создать в коллективе позитивную атмосферу и научить клинеров правильному общению с клиентами. Для сотрудников компании был создан специальный колл-центр, который помогает оперативно решать все возникающие вопросы. Также компания часто приглашает сотрудников в офис, чтобы выслушать их предложения об улучшении сервиса.

Основываясь на разработках европейских и американских компаний, в Qlean создали для сотрудников четкую инструкцию по общению с клиентами. Например, она гласит, что клинер во время уборки должен молчать и разговаривать с заказчиком только в том случае, если он сам что-то у него спрашивает. Также уборщик должен советоваться с хозяином дома перед тем, как снять с полки какие-нибудь ценные вещи.

В мануале описаны не только правила общения, но и интересные «фишечки». Так, если при входе в дом клинер видит ребенка и взрослого, он сначала должен поздороваться с ребенком, а уже потом со взрослым. В компании считают, что такие тонкости создают более дружелюбную атмосферу при общении клинера с заказчиком.

Сейчас в системе зарегистрировано около 1 тысячи клинеров. В их профилях отражены такие параметры, как качество выполняемых работ, пунктуальность, вежливость и другие. Специалисты Qlean видят, в какой сфере у клинера пробел, и имеют возможность отправить его на дополнительное обучение, а в случае постоянных ошибок - и вовсе отключить от системы.