В статье теоретическая и практическая информация, которая облегчит процесс управления персоналом. Следуя подсказкам, вы научитесь грамотно строить и корректировать систему, выбирать подходящие способы воздействия на коллектив.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Управление персоналом: определение

Менеджмент - управление персоналом, направленное преимущественно на достижение целей организации, а не работников. Но так как персонал способен принимать решения и оценивать требования, выражать протест в случае несогласия с правилами, система строится на выгодных взаимоотношениях, сотрудничестве.

От действий менеджера напрямую зависит динамика развития организации, эффективность труда, прибыльность и многое другое. Начинающие руководители часто совершают ошибки, которых можно избежать, если досконально изучить процесс управления персоналом, а на основании теоретической информации разработать собственную стратегию.

Полезная таблица. Проверьте, имеете ли вы нужные знания, навыки для успешного управления персоналом

Цели и принципы управления персоналом

В каждой компании правила сотрудничества с подчиненными подбирают индивидуально, поэтому нельзя копировать опыт других, но можно брать его за основу. Придерживайтесь базовых принципов, которые дополняйте нормами, помогающими достичь желаемой цели и держать под контролем бизнес-процессы.

Основные принципы и задачи управления можно изобразить в виде схематичного рисунка:

Каких принципов придерживаться:

• подбирайте персонал по личным, профессиональным и деловым качествам;
• соблюдайте преемственность - сочетайте в коллективе молодых и опытных работников;
• обеспечивайте карьерный рост специалистов, своевременно перемещайте лучших сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты;
• поддерживайте дух соревнований, ведь он позволяет раскрываться потенциалу человека;
• доверяйте работникам, но проверяйте их исполнительность;
• практикуйте автоматическое замещение отсутствующих сотрудников другими специалистами, которые способны справляться с должностными обязанностями;
• отправляйте работников на обучение, чтобы уровень квалификации кадров был на должном уровне;
• принимайте решения на основе правовых актов.

Чтобы повысить эффективность работы с персоналом, исключить ненужную бумажную работу, сократить количество ошибок в документах, вы можете автоматизировать процессы управления персоналом.

Методы управления

Сочетайте разные методы управления персоналом между собой, ищите баланс. Применяйте административные, экономические и социально-психологические способы влияния на сотрудников. Побуждайте коллектив соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться установленных правил. Регламентируйте нормы и ознакомьте с ними сотрудников.

Важно! Следите за тем, чтобы в коллективе не было негласных правил, продвигаемых лидарами. Они могут противоречить утвержденным нормам, негативно влиять на процессы, коллектив, психологический климат, имидж организации и т.д. Неформальный лидер стал источником негатива?

Модели управления персоналом

В мировой практике, в том числе и в России, применяют разные модели кадрового менеджмента, включающие в себя методы, принципы, стратегии и технологии. Выбирайте ту, которая будет способствовать раскрытию творческого и трудового потенциала, достижению экономического благополучия. Опирайтесь на потребности персонала. Например, молодежь стремится к карьерному росту, развитию, расширению полномочий, люди в возрасте - к стабильности, высокой зарплате, признанию заслуг.

Если модель управления не выбрана или нуждается в пересмотре, сопоставьте несколько вариантов между собой, чтобы выбрать оптимально подходящую систему . Предварительно выявите, на достижение каких результатов ориентированы сотрудники.

Модель №1. Мотивационный менеджмент

Управление персоналом посредством мотивации основано на изучении настроений, потребностей, интересов, целей работников. При этом цели сотрудников должны перекликаться с целями компании, иначе только одна сторона извлечет выгоду. Такая кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов, реализацию кадровых программ, укрепление психологического климата.

Тест для определения управленческого стиля менеджера

Модель №2. Рамочное управление

Модель подразумевает создание условий для развития ответственности, инициативности и самостоятельности работников. Рамочное управление способствует повышению уровня организованности, ответственности, удовлетворенности трудом. В ходе этого развивается корпоративный стиль руководства.

Модель №3. Управление персоналом на основе делегирования

Система управления посредствам делегирования считается наиболее современной и совершенной. Сотрудники наделяются правом самостоятельно принимать решения, осуществлять их реализацию. Они осознают ответственность, ощущают свою значимость. Работа в организации кипит даже в те периоды, когда руководство отсутствует.

Модель №4. Предпринимательское управление

За основу взята концепция интрапренерства. Взаимоотношения между руководителями и сотрудниками приобретают иную форму - коллектив трансформируется в сообщество творцов, новаторов и предпринимателей. Каждый стремится достичь своей цели, но все придерживаются общей идеи, что ведет к гармонии, высокой производительности труда и взаимопониманию. Если вы управляете активными сотрудниками, которые выдвигают креативные идеи, стремятся приносить и получать пользу, такая модель управления оптимальна.

Как создать идеальную систему управления персоналом

Совет №1. Распределяйте роли среди сотрудников службы управления

В одиночку не справиться со всеми задачами. Даже если вы будете прикладывать массу усилий, отдельные процессы будут пущены на самотек.

Совет №2. Работайте с узкими местами

Старайтесь в своей работе - они мешают управлению персоналом, провоцируют возникновение проблем. Как действовать HR-ру при обнаружении недоработок рассказали эксперты журнала «Директор по персоналу».

Совет №3. Прислушивайтесь не только к руководству, но и к персоналу

Задача владельцев бизнеса - добиться максимальной прибыльности. Зачастую они давят на HR-ров, заставляя использовать запрещенные приемы влияния на работников, систему наказаний. Ваша задача - не испортить отношения ни с владельцами компании, ни с сотрудниками. Подбирайте такие способы управления, при которых отмечается максимальная удовлетворенность и производительность труда, мотивируйте, тогда вам не придется выступать в роли палача.

Совет №4. Не стройте систему только на административных методах

Формализация всех процессов негативно отражается на психологическом климате, не располагает к творчеству. Сотрудники идут на работу как на каторгу, а при первой возможности покидают организацию. Добиться от них высоких результатов невозможно.

Совет №5. Развивайтесь

Повышайте квалификацию, посещайте семинары и тренинги. Если у вас нет на это времени, обратите внимание на .

Работодателям приходится приспосабливаться к тому, что данные о зарплатах уже не тайна
На рынок труда выходит все больше молодежи, склонной делиться в социальных сетях сведениями о личных отношениях и фотографиями, поэтому работодателям придется пересматривать прежние подходы к вознаграждениям, предупреждают эксперты.

«Зарплата и продвижение уже не секретные темы. Компании стали тратить больше времени, чтобы убедиться в справедливости зарплатных решений. Предлагая различные карьерные перспективы, они исходят из того, что эта информация будет широко распространяться», – говорит Мэри Энн Сардоун, консультирующая крупных работодателей по зарплатным вопросам и руководящая направлением вознаграждений в консалтинговой компании Mercer, подразделении Marsh & McLennan.

Примерно треть работников в США в возрасте от 18 до 36 лет заявили, что им удобно обсуждать зарплату с коллегами, показал недавний опрос фирмы Bankrate, специализирующейся на личных финансах. Это больше, чем в любой другой возрастной группе, и в 4 раза превосходит аналогичный показатель для сотрудников из поколения беби-бумов в возрасте от 53 лет до 71 года. Всего в опросе приняло участие 1000 работников. Почти половина опрошенных молодых людей, родившихся после 1984 г., сообщили, что обсуждают зарплату с друзьями. Для американцев в целом этот показатель составляет 36%.
Когда этим летом 22-летний Кэмерон Финстра получил предложение о работе из исследовательской фирмы Prattle Analytics из Сент-Луиса, первое, что он сделал, – позвонил своей сестре. Финстра был готов согласиться на зарплату ниже рыночной ради трудоустройства в быстро растущем стартапе, но сейчас он хотел убедиться, что предложенные ему $42 000 в год – справедливое вознаграждение для младшего специалиста по количественному анализу.

«ВКонтакте» подала иск на компанию за сбор данных для банков

«ВКонтакте» подала иск к компании Double Data и Национальному бюро кредитных историй. Последние, по мнению соцсети, используют информацию пользователей для оценки кредитоспособности и продажи банкам

«ВКонтакте» подала в Арбитражный суд Москвы иск к работающему под брендом Double Data ООО «Дабл» и Национальному бюро кредитных историй (НБКИ) с требованием обязать их прекратить использовать открытые данные пользователей для продажи услуг, пишет «Коммерсантъ». Соцсеть требует взыскать с Double Data и НБКИ по одному рублю.

НБКИ, утверждает истец, предлагает кредитным организациям сервисы на основе технологий, разработанных Double Data, которые позволяют оценить кредитоспособность заемщиков по данным из «ВКонтакте». Double Data извлекает из базы данных соцсети фамилии, имена, сведения о месте работы и учебы и прочую информацию, говорится в иске. При этом ни сама соцсеть, ни ее пользователи разрешения на извлечение информации и ее коммерческое использование не давали.

В пресс-службе Mail.Ru Group, которая владеет соцсетью, сообщили газете, что используемые Double Data технологии подразумевают создание множества технических запросов к соцсети, что может плохо влиять на скорость отклика для обычных пользователей, а также копирование, обработку и продажу контента, в том числе аудио, видео, фото.

Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка

см. в тему статьи

Уровень оплаты IT специалистов в разрезе знаний иностранного.
Каковы карьерные перспективы специалистов со знанием английского языка в разных отраслях
Недавно компания EF Education First опубликовала ежегодный рейтинг стран мира по уровню владения английским языком, рассчитанный по собственной методике EF Education First. В рейтинг вошло 80 стран, Россия оказалась на 38-м месте, опустившись на четыре пункта по сравнению с 2016 г., и попала в группу стран с низким уровнем владения английским языком.

«Ведомости» выясняли, для чего сотрудникам компаний в России нужен английский язык на работе и имеют ли сегодня кандидаты со знанием английского преимущества перед теми, кто не владеет иностранными языками.

Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами кадровой компании Kelly Services, вспоминает, что лет 10–20 назад на рынке было мало кандидатов, свободно владевших английским языком, но все компании хотели их заполучить. Порой работодатели отсеивали по причине незнания английского даже хороших кандидатов, профессионалов в своей области. Компании были уверены, что для развития бизнеса им нужны люди со свободным английским и использовать эти знания сотрудники будут каждый день.

На самом деле это не так. По просьбе «Ведомостей» компания OMI Russia опросила 8047 россиян, изучавших английский язык. Оказалось, что лишь 11,8% опрошенных часто используют английский, 56,3% используют время от времени, а 31,9% не используют вообще. Однако знание языка респонденты применяют в основном для поездок в отпуск, просмотра фильмов и общения с иностранцами – а не для работы. Только 16,7% используют английский для деловой переписки, а 9,3% – для деловых встреч.

Чем вреден длинный отпуск

И для кого он заканчивается увольнением.
После летнего отпуска 25% сотрудников едва справились с желанием уволиться сразу же после возвращения, подсчитали исследователи из HeadHunter, опросившие в сентябре 4211 россиян. А среди людей, ищущих работу, почти 70% приняли это решение именно после отпуска, по данным международного сайта Monster.com, на котором работодатели и сотрудники ищут друг друга. Эксперты сайта заметили, что бум увольнений приходится на начало осени.

Сотрудница «М.видео» улетела в отпуск на Мальдивы вместе с семьей и уже там решила уволиться и заняться собственным бизнесом – торговлей сантехникой. Издалека такие решения даются легче: прямо с острова она написала начальнику письмо, сообщив, что уходит, рассказывает она. Часто решения об уходе с наемной работы и открытии своего дела люди принимают именно в отпуске, знает директор по персоналу «Велес капитала» Марина Миронова.

Не больше двух недель

Если каникулы длятся больше двух недель, человек успевает не только отключиться, но и увидеть новые возможности, говорит Оксана Морсина, управляющий партнер консалтинговой компании RosExpert. Другая причина увольнений – после длинного отпуска люди просто выпадают из трудового ритма и никак не могут вернуться в строй.

Депутаты от партии КПРФ тоже убеждены, что затяжные новогодние каникулы влияют на работников расхолаживающе. Они внесли в Госдуму законопроект, отменяющий каникулы. Депутаты предлагают правки в ст. 112 Трудового кодекса и хотят оставить выходными только 31 декабря, 1 января и 7 января, говорится в проекте закона (но добавить новый праздник – 18 марта – день присоединения Крыма к России и 7 ноября).

Система оплаты труда в России несправедлива

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
Это видно, если сопоставить зарплаты рядовых сотрудников и топ-менеджеров в России и за рубежом.
Рядовые сотрудники в России получают в 3–5 раз меньше, чем в Германии, Великобритании и США, тогда как разрыв в зарплатах топ-менеджеров России и развитых стран – лишь 1,5 раза, выяснила консалтинговая компания Korn Ferry Hay Group (KFHG).

KFHG опросила более 25 000 менеджеров компаний по всему миру, где была внедрена система должностных уровней по методике KFHG. Эта система предполагает, что каждому сотруднику присваивается определенный уровень в зависимости от сложности работы, требуемых знаний, умений и навыков, а также уровня ответственности. В небольших компаниях может быть всего 5–7 уровней, тогда как в крупных транснациональных корпорациях – 25–30 и более. Для сравнения были выбраны сотрудники, находящиеся на 12-м должностном уровне (начальник смены на заводе или младший специалист по подбору персонала), и сотрудники 20-го уровня (директор по маркетингу крупной компании или гендиректор небольшой фирмы). Путем сравнения зарплат на этих уровнях KFHG рассчитывала так называемые индексы справедливости зарплат в разных странах. По всему миру он составил 6,4. В России несправедливость оказалась выше – 8,6. «Ведомости» выясняли, чем она объясняется и как влияет на систему управления персоналом на российских предприятиях.

Наверстывают наверху

Оказалось, что рядовой сотрудник (12-го уровня) в Германии в этом году получает в 5 раз больше, чем в России, в США – в 4 раза, в Великобритании – в 3 раза.

Как российские работодатели заставляют сотрудников учиться

Если сами сотрудники не хотят повышать квалификацию.
В российской экономике нет спроса на квалифицированных работников с высшим образованием – не более 17% рабочих мест требуют от людей знаний, широкого кругозора, аналитических навыков и творческого подхода, гласит доклад «Россия 2025: от кадров к талантам». Его подготовила консалтинговая компания Boston Consulting Group (BCG) совместно с WorldSkills и Global Education Futures. Спрос на труд остается примитивным, 45% рабочих мест приходится на госбюджетный сектор, поощряется так называемая социальная занятость, когда даже при сокращении ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.
С другой стороны, некому готовить квалифицированные кадры: 91% работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников вузов, а четверть обладателей дипломов устраиваются на должности, не требующие их уровня образования, говорится в докладе. К 2025 г., прогнозируют авторы доклада, в России может образоваться дефицит квалифицированных кадров в 10 млн человек, а 10 млн работников других категорий работодателям придется переучивать.

Проблема в том, по словам Владислава Бутенко, старшего партнера BCG и одного из авторов исследования, что люди и сами не очень заинтересованы в выборе профессий, требующих высокой квалификации и длительной подготовки. Любая работа в стране стоит примерно одинаково. Например, разница в зарплате между врачом и водителем в России составляет 20%, тогда как в США – 261%, а в Бразилии – 172%.

Но что сейчас делают работодатели, чтобы стимулировать сотрудников, которые не очень верят в выгоды учености, к повышению квалификации? «Ведомости» опросили ряд крупных компаний, которые создали корпоративные университеты либо вкладывают существенные суммы в корпоративное обучение.

Как учат

В РЖД корпоративный университет существует с 2010 г. и за последние пять лет обучил 23 000 руководителей компании основам общего менеджмента и специфике работы в железнодорожной отрасли, рассказывает Роман Баскин, директор

Роботы скоро заменят людей-рекрутеров

А людям, чтобы не потерять место, придется осваивать новые навыки.
Основанная Эйялом Граевски компания Mya Systems использует искусственный интеллект и чат-бота по имени Миа, чтобы помочь рекрутерам отобрать подходящих кандидатов на должности с почасовой оплатой.

«Когда кандидат откликается на вакансию, Миа представляется и начинает разговор с ним», – объясняет Граевски. Чтобы проверить, подходит ли кандидат, бот задает вопросы: «Можете ли вы работать по вечерам?», «Устраивает ли вас зарплата?», «Есть ли у вас опыт работы на вилочном погрузчике?», «Как скоро вы можете приступить к работе?» Если кандидат подходит, Миа назначит ему собеседование.

Подвергаться допросу компьютером может показаться унизительным, но это лучше, чем вообще не получить ответа на резюме, уверен Граевски, а в большинстве случаев бывает именно так.

Идея его компании возникла у Граевски, когда он искал работу после окончания университета. Он отправил резюме на 40 вакансий и получил только два ответа.
Рекрутеры с трудом справляются с растущим потоком резюме. Отчасти это связано с тем, что люди стали чаще менять работу, а интернет дает возможность отправить резюме на множество вакансий одновременно.

Особенно велик поток резюме на позиции с почасовой оплатой на складах или в супермаркетах, на которые компании в преддверии горячего сезона продаж могут нанимать сотни, а то и тысячи работников. Именно в этом секторе алгоритмы и автоматизация смогут изменить ситуацию в первую очередь. «Рекрутеры просто захлебываются – из-за массовой безадресной рассылки резюме кандидатами. Правильно организовать общение с каждым кандидатом очень тяжело», – говорит Граевски.

Слово «блокчейн» в резюме поднимает цену специалиста на 25%

Работодатели готовы нанимать специалистов по блокчейну за 400 000 руб. в месяц, хотя мало кто знает, за что им столько платить.
Денис Глазков три месяца назад разместил резюме на сайте HeadHunter, указав желаемую должность и зарплату – разработчик блокчейн-решений с окладом от 400 000 руб. Телефон его разрывался от звонков работодателей – иногда звонили по три раза за день, но по-настоящему интересных предложений было немного, рассказывает он. Чаще всего звонили из стартапов – нужен был разработчик для первичного размещения криптовалюты (Initial Coin Offering, ICO). Обращались и рекрутеры из крупных банков, но часто не могли четко объяснить, для каких задач его хотят нанять, замечает Глазков. Иногда выяснялось, что нужен вовсе не технарь, а маркетолог для продвижения проектов, связанных с криптовалютой. Работу он нашел довольно быстро в технологическом стартапе.

С начала 2017 г. на портале HeadHunter работодатели разместили 484 вакансии для специалистов по блокчейну – в 2016 г. таких предложений не было вообще. Людей с нужной квалификацией и опытом на российском рынке единицы и компании – в основном банки – готовы заманивать их зарплатами в 200 000–400 000 руб., по словам специалиста по подбору персонала IT-департамента агентства «Юнити» Виктории Павловой.

Если раньше на 90% вакансий в России, связанных с блокчейном, искали разработчиков, то сегодня до 40% вакансий адресованы тем, кто будет продвигать ICO, – маркетологам, SMM-менеджерам, PR-специалистам и копирайтерам, говорит Антон Дзятковский, сооснователь компании Micromoney International.

«Цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась»

Андрей Крылов
Основатель сервиса Skillaz
Если ты сделаешь сервис наподобие Tinder, чтобы я мог, сидя в кресле, листать и выбирать кандидатов одним кликом или свайпом, считай, что контракт у тебя уже в кармане». Такую фразу несколько лет назад сказал мне HR-директор крупной компании в Кремниевой долине. По сути, он высказал в концентрированном виде основные пожелания работодателей к компаниям и сервисам, оказывающим рекрутинговые услуги.
В 2014 году международные консалтинговые компании и, в частности, Bersin by Deloitte, прогнозировали взрывной рост интереса к автоматизации HR-процессов. Управление персоналом сегодня является одной из самых крупных технологически неосвоенных ниш, и в 2019 году, согласно прогнозам, мировой рынок HR-софта составит $17 млрд. Значительная часть этих средств будет вложена в технологии, связанные с рекрутингом и использованием искусственного интеллекта.
Ведение кадровой документации, расчет компенсаций и льгот, управление эффективностью уже автоматизированы у большинства крупных организаций, но на рекрутинг до сих пор уходит много времени и денег. С одной стороны, у компаний есть Applicant Tracking System (ATS) — система управления базой кандидатов. С ее помощью можно обрабатывать и хранить входящие резюме, размещать объявления о вакансиях, управлять офферами и т. д. Подобные модули включают в свой «ассортимент» многие крупные игроки на рынке ИТ-систем по управлению человеческим капиталом (SAP, Oracle и другие). Однако при массовом найме, когда речь идет о сотнях и тысячах кандидатов, трудозатраты HR-менеджеров все равно велики — нужна огромная входная воронка и качественный первичный отсев кандидатов. Компании хотят получить софт, который поможет сэкономить на подборе персонала, и желательно, чтобы он интегрировался с уже имеющимися системами.
Интерес к автоматизации рекрутинга у меня появился случайно. В 2008 году я закончил Вологодский технический университет, где занимался системами искусственного интеллекта при отделении РАН. Как раз начались разговоры о «больших данных» — тогда это еще не было так модно. Моя карьера была связана с разработкой, внедрением и развитием больших программных систем. В 2013 году я работал аналитиком бизнес-систем в компании Kaspersky Lab, а этажом выше сидели наши менеджеры по подбору персонала. И я видел их боль. Многие кандидаты присылали резюме наобум, не особо вчитываясь в требования, и рекрутерам приходилось просматривать и отсеивать тонну ненужной информации. Кроме того, уровень проникновения технологий до недавних пор был очень низкий, резюме во многих компаниях заносили в базу вручную. Соискатели тоже недовольны — они испытывают массу неудобств. Рынок труда дает им некую «иллюзию выбора». Например, многие мои друзья ездили на бесполезные собеседования, хотя в ряде случаев можно было за пять минут выяснить, что компания и кандидат не подходят друг другу. Онлайн-технологии позволяют избежать подобных ситуаций и сэкономить время.
Я начал общаться со стартаперами и HR-менеджерами, помогал с проектированием и разработкой ПО проекту «Биржа квалификаций и компетенций», который развивало Агентство стратегических инициатив. Задача этой платформы — подтвердить компетенции человека и построить для него карьерную траекторию, используя методологию профессиональных стандартов в разных отраслях. Но для стартапа проект развивался слишком медленно, и я задумал запустить собственный бизнес в сфере HR-технологий.
На тот момент я учился в стартап-академии GVA и финальный модуль проходил в Кремниевой долине. Здесь я провел полноценный customer development — тестирование идеи будущего продукта на потенциальных потребителях. Пообщался с HR-директорами крупных компаний, потом повторил исследование и в России, собрав обратную связь от более чем тысячи специалистов, руководителей и предпринимателей в этой сфере. В итоге решил сделать облачную платформу, которая помогала бы компаниям с поиском и оценкой кандидатов. Skillaz — это своего рода конструктор, на базе платформы можно осуществлять автоматический поиск кандидатов по разным источникам (работные сайты, соцсети), рассылать им приглашения, использовать различные форматы предварительной онлайн-оценки (опросники, тесты, кейсы с заданиями, квесты и т. д.). Кроме того, по желанию работодателя кандидаты могут записывать короткие видео- и аудиоинтервью. Платформу можно встроить на корпоративный сайт, она доступна и с мобильных устройств.

17.01.2017 20:02

«Разработав этот отчет, я понял, что есть понятие, которое объединяет все его части. Это понятие - digital (цифровой)», - заявляет в предисловии к исследованию Predictions for 2017. Everything Is Becoming Digital Джош Берсин, основатель компании Bersin by Deloitte.

В свежем отчете направление HR рассматривается экспертами в контексте технологических изменений, которые касаются всех сфер жизни. «Мы отправляем и получаем сообщения 24 часа в сутки; мы можем следить за новостями, смотреть видео, слушать подкасты и получать информацию буквально из прямого эфира на любом устройстве в любом месте, - обозначает тренды Джош Берсин. - Видео становится основной формой контента в интернете <…> Искусственный интеллект превратился в господствующую технологию <…> Ученые Оксфордского университета предсказывают, что 47% рабочих мест, существующих сегодня, будут пересмотрены в течение ближайших 20 лет, и это уже не кажется бредом».

Организации, которые процветают в цифровой век, действуют иначе, радикально пересматривая традиционные модели. При этом их главная цель - не просто «быть цифровыми», а «создавать цифровое».

Что это значит? Раскрываем суть в 11 прогнозах.

1. Организационная модель будет меняться

Сегодня ключом к организационному успеху является не «масштабируемая эффективность», а «масштабируемое обучение». И организации должны не бояться экспериментировать, быстро разрабатывать прототипы продуктов, учиться на ошибках конкурентов, опережать рынок и следовать технологическим тенденциям. Это означает, что им следует сосредоточиться на клиентоцентричном обучении, исследовательской работе и сроках вывода продукта на рынок.

Необходимо разбить функциональные группы на команды, которые сосредоточены на выпуске продуктов, клиентах, рынках. Эти команды должны быть небольшими по размеру, более плоскими и больше раскрепощенными. Лидерам необходимо сосредоточиться на практическом лидерстве.

В целом в 2017 году компаниям придется столкнуться со следующими изменениями:

Создание маленьких по структуре команд (например, Джефф Безос, основатель Amazon.com, определяет идеальный размер команды так: «Если команде требуется больше двух пицц на ланч, значит, она слишком большая»).

Радикальное сокращение барьеров, которые мешают людям стремиться к результатам и учиться.

Изменение премиальных систем (вознаграждение за командный успех, а не только за индивидуальные достижения).

Пересмотр управления методом оценки эффективности (цели должны обновляться ежеквартально, а не ежегодно, быть прозрачными и публично озвученными).

Продвижение молодых профессионалов как лидеров (они должны способствовать успеху команды).

Обучение менеджеров управлению проектами, а не людьми.

Привлечение в компанию не просто менеджеров, а профессиональных тренеров, помогающих людям профессионально расти.

Создание культуры непрерывного обучения, исследования и обсуждения, которая мотивирует на эксперименты.

Поддержка хакатонов и других совместных программ развития.

Внедрение ИТ-систем, которые выдают отчеты в реальном времени.

2. Культура и вовлеченность - приоритетные задачи

Частично культура определяет цель организации. Исследования показывают, что компании с четко выраженной целью и ясным набором культурных ценностей опережают конкурентов. Об этом, в частности, свидетельствуют данные исследования Bersin by Deloitte High-Impact Leadership.

Существует как минимум три причины, почему вы не можете игнорировать этот факт:

1. Культура компании стала прозрачной благодаря социальным сетям и другим сайтам, где сотрудники могут оставлять отзывы.

2. Культура примиряет команды. Поскольку компании начинают все больше работать как сети команд, культура становится тем единственным, что их объединяет.

3. Культура стимулирует инновации. Когда у компании есть определенная культура, сотрудники чувствуют себя защищенными и свободными. Они знают, чего ожидать.

В 2017 году будет развиваться индустрия по созданию новых инструментов обратной связи с сотрудниками. Большинство компаний будут пользоваться этими инструментами и, вероятно, добьются показательных результатов.

3. Инструменты аналитики и обратной связи в реальном времени будут развиваться в полной мере

Это объясняется тем, что компании стремятся лучше понять своих сотрудников и испытывают потребность в измерении показателей.

В 2017 году важной задачей для компаний станет разработка и реализация стратегии автоматизации всего, что связано с управлением персоналом, а также развитие так называемой «архитектуры обратной связи».

Каждый фрагмент опыта сотрудника (от поиска работы до адаптации на рабочем месте, ежедневной работы и выходных интервью) дает информацию, которая позволяет лучше понимать людей в своей компании. 2017 год - период, когда работодатели должны всерьез задуматься о построении плана и дорожной карты для системы обратной связи, которая затрагивает весь жизненный цикл сотрудника.

В 2017 году управление персоналом, основанное на анализе больших данных, будет выражаться не только в отчетах, а в том, как использовать полученную информацию во благо командам.

4. Появится новое поколение инструментов управления производительностью

Сотрудники хотят, чтобы им доверяли и чтобы их вдохновляли, а не просто указывали им, что делать. Они не хотят ждать от менеджеров обратную связь целый год, им нравится обсуждать цели регулярно и вместе с коллегами совершенствоваться профессионально.

Все эти изменения плюс тенденция ухода от голых рейтингов и числовых показателей по существу создали совершенно новый рынок для систем управления эффективностью. Хотя эта революция только зарождается в большинстве компаний.

Сегодня практики по управлению производительностью интегрируются с такими дисциплинами, как исследование вовлеченности, социальное признание, управление карьерным ростом и непрерывное обучение.

5. Сфокусированность на производительности и благополучии станет критически важной частью работы HR

В 2017 году HR поменяет статус - с «департамента по управлению персоналом» на «консультанта по работе людей».

Огромное количество проблем препятствует тому, чтобы люди работали продуктивно, - включая офисную обстановку, инструменты и практики управления. Одна из самых больших задач HR в 2017 году состоит в том, чтобы сосредоточиться на создании условий, которые позволяют эффективно осуществлять трудовую деятельность.

6. Сосредоточенность на конкретном опыте сотрудника станет важнее проектирования процессов в HR

В некоторых компаниях HR-отделы переименовываются. Одни называют HR - people operations, другие - people and culture. Это свидетельствует о том, что меняется осознание функции HR.

В конечном счете роль HR в бизнесе сводится к следующим трем вещам:

• HR следит за тем, чтобы все процессы, связанные с людьми, работали эффективно.
• HR выстраивает системы управления талантами.
• HR совершенствует опыт сотрудника, способствует его развитию (создает компанию, в которой продуктивно и комфортно работать).

В 2017 году такие направления, как проектировочное мышление, пользовательский опыт и цифровой дизайн станут мейнстримом внутри HR. В 2017 году большинство HR- команд откажется от проектирования программ и сосредоточится на опыте.

Сегодня, когда сформировалась технологическая среда работы как таковой, необходимо проектировать другие «программы обучения» и другие «программы адаптации». Компании должны изучать и проектировать качественное обучение и систему адаптации персонала.

7. Digital -HR и обучение помогут перестроить HR-системы и системы обучения и развития (L&D)

Сегодня HR недостаточно просто «покупать цифровые продукты», он должен научиться «быть цифровым».

Цифровые решения в HR включают:

Адаптацию цифровых инструментов и дизайна.

Увеличение прозрачности (нравится нам это или нет, но все в HR постепенно станет прозрачным).

Стандартизацию платформ. Во многих отношениях HR сам по себе - «платформа», в рамках которой обеспечиваются услуги, работают инструменты и т.д. По сути, цель должна состоять в том, чтобы построить одну совершенную HR-Платформу, которая собирает необходимые данные в режиме реального времени из всех направлений.

Перемещение HR-команд (ротация кадров, основанная на опыте обучения и влиянии новых лидеров).

Внедрение системы управления данными. Аналитика для HR отныне не просто «хорошая идея», а обязательный инструмент. Эффективный digital-HR означает, что у вас есть нужные данные, грамотная команда аналитиков, интегрированные системы и способность быстро находить необходимую информацию.

8. Направление лидерства будет переосмысливаться

В исследовании Human Capital Trends 2016 года уже упоминался приоритет лидерства (90% компаний оценивают его как «очень важный» или «важный» элемент). Этому есть несколько объяснений - и радикальное изменение в стилях управления, и новая философия относительно самого понятия «лидерство», с которой мы сталкиваемся ежедневно.

Несколько аспектов, которые изменят рынок лидерства в 2017 году:

• Поколение Миллениалов - теперь лидеры. И как показывает новое исследование Берсина, они не стремятся подражать стилю управления руководителей старшего поколения. Они существенно перестраивают роль лидера.
• Многие крупные компании продолжают инвестировать в новых лидеров.
• Формальное обучение - наименее ценный способ взращивания лидеров. Необходимо помнить о корпоративной культуре, организационном контексте, непрерывной обратной связи.

«Цифровое лидерство» - это способ управления командами в новую цифровую эру, и он значительно отличается от традиционного. Сегодня эффективные компании обращают внимание на гибкость, командную работу, непрерывное обучение.

В 2017 году большой и сложный рынок лидерства будет перестраиваться. Однако уже можно точно сказать, что мы будем наблюдать стремление компаний применять новые модели лидерства, разрабатывать новые стратегии и больше внимания уделять развитию лидерских навыков среди младших сотрудников.

9. Разнообразие и вовлеченность станут ключевыми темами в HR

В 2017 году эти темы станут главенствующими. Будьте уверены, что ваша компания движется в правильном направлении, если развивает diversity-программы и целостную вовлвеченность во всем, что касается управления талантами.

Исследование High-Impact Talent Management, в котором приняло участие более 1 000 компаний по всему миру, показывает, что «создание культуры вовлеченности» является одним из главных методов, которые стимулирует финансовые результаты бизнеса.

10. Функция обучения и развития (L&D) будет сталкиваться с большими трудностями

В 2017 году на наших глазах будет происходить революция, связанная с появлением на рынке таких платформ, как Workday Learning, SAP Jam, Saba, Cornerstone OnDemand, LinkedIn Learning.

Все эти новые платформы изначально оптимизированы под видео: они используют уже понятный пользователю формат YouTube и соединяют его с корпоративными обучающими программами, а также объединяются с MOOC и другими форматами внешнего контента.

Направление обучения и развития подвергнется переосмыслению, но в наиболее продвинутых компаниях. Почти две трети организаций, как показывают исследования, тихо продолжат использовать старую модель корпоративного обучения.

Что действительно изменилось, так это суть направления L&D: оно должно заключаться в «самонаправленном обучении» и действительно давать опыт, который помогает людям разных уровней учиться все время. Это означает необходимость внедрения таких форматов, как микрообучение и видео на обучающих платформах, при этом нужно:

Уметь выделять критерии культуры обучения для лидеров;

Побуждать людей не забывать о ротации и ознакомительных программах;

Помогать лидерам понимать, что коучинг, стажировки и общение на тему карьеры - это основа для создания обучающей организации.

11. Будущее работы уже наступило, и HR занимает в нем ответственное место

Важная проблема, с которой мы столкнемся в 2017 году, - это быстрая коммерциализация технологий, связанных с искусственным интеллектом (системы распознавания речи, обработка естественного языка, робототехника и т.д.), и их влияние на рабочие места.

Уже сегодня Китай покупает более 260 000 роботов для своих заводов. Вероятно, он станет рынком номер один для роботов. В большинстве мобильных телефонов установлено более шести умных датчиков (аудио, GPS, поворачивание экрана, камера и др.), а теперь они еще могут слушать нашу речь и идентифицировать стресс. У страховых компаний теперь есть инструменты, которые с помощью фото инцидента моментально рассчитывают размер ущерба.

По материалам исследования Джоша Берсина Predictions for 2017. Everything Is Becoming Digital

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

На самом деле ожиданий гораздо больше, но мы решили придерживаться магического числа 10 и выбрали самые яркие тенденции грядущего года.

Число людей, недовольных своим местом работы, все еще катастрофически высоко.
Все больше и больше люди ожидают, что полученный на работе «опыт» поможет в поисках новой подходящей работы так же, как ютуб предлагает нам видеоролики на основе уже просмотренных.

Но опыт работы большинства людей далек от идеала и специфичен. В виду чего, некоторые работодатели при поиске кандидатов фактор «опыт работы» ставят в низкий приоритет.

Где же алгоритм, способный расширить возможности развития персонала? («Вам нравятся такого рода задачи, возможно, вам также понравится и …»).

«Развитие талантов» тесно связано с данным трендом. Организаций, которые сознательно создают условия для профессионального развития работника, все еще мало.

Основной целью для многих организаций в 2016 году была реорганизация процесса управления персоналом. Отлично, что многие организации отходят от прежнего шаблонного и усредненного процесса, где руководитель, не имея полного представления, должен был давать работнику стандартизированную оценку.

Вероятно, целью 2017 года станет предоставление каждому работнику обратной связи, вместе с рекомендациями по улучшению его работы и навыков. Большинство работников готовы к самосовершенствованию, но многим для этого не хватает именно грамотной оценки от руководства.

Чаще всего при подборе персонала отправной точкой является определенный сотрудник. Также часто основным критерием при подборе является не работник, не команда, а размер «оклада».

К счастью, все чаще и чаще компании переходят от строгой иерархии к небольшим группам, которые можно тасовать, как колоду карт, в соответствии с потребностями организации.

Эта тенденция накладывает отпечаток и на подбор персонала: важным становится умение работать в команде.

От споров кто лучше, машина или человек, мы постепенно переходим к размышлениям о том, как оптимизировать их совместную работу.

Недавно был проведен довольно успешный эксперимент, где специалистам по подбору персонала было предложено взять множество резюме и оценить насколько они подходят для определенных вакансий (1=крайне нежелательно нанимать на данную должность, 5= крайне желательно). Все данные были занесены в систему, где уже компьютер выбирал резюме не только по ключевым словам, но и в соответствии с заданным рейтингом.

Конечно, до полноценной совместной работы еще далеко, но первые, и стоит сказать довольно уверенные шаги, уже сделаны.

5. Доверие новым технологиям

Люди склонны доверять людям и их мнению больше, чем технике. Tesla выпустили автомобили с автоматическим управлением, но людям все равно спокойнее видеть, как водитель держит руки на руле, чем довериться программному обеспечению.

Специалисты по подбору персонала, выбирая между своим собственным мнением и оценкой компьютера, все еще делают выбор в пользу субъективной оценки.

Как побороть недоверие специалистов современным технологиям – один из главных вопросов 2017 года.

Операционное управление персоналом крайне недооценивают. В последние годы мы можем наблюдать модернизацию процесса управления персоналом.

Положительные изменения продолжатся и в 2017 году. Но требования к специалистам по управлению персоналом отличаются от требований к специалистам по подбору персонала, так что возможно нас ждет появление новой группы профессионалов, целью которых будет именно управление, а не только делопроизводство и подбор новых работников.

7. Право собственности на персональные данные

В рамках улучшения процесса анализа и управления, организации захватывают все больше и больше личных данных своих сотрудников.

Существует множество новых инструментов, с помощью которых можно получить персональные данные сотрудников в режиме реального времени. В обсуждениях данной тенденции явственно ощущается растущее сопротивление сотрудников.

Сотрудники начинают задаваться вопросом, а что это значит для них самих. Это же может быть использовано и во вред личности. Кто теперь является владельцем информации? Люди готовы обмениваться личными данными, если только выгоды очевидны.

8. Конец эпохи открытого пространства

Аналитики еще в 2015 предсказывали тренд, что в 2016 произойдет «возвращение в кабинеты». Закат эпохи «OpenSpace».

Вернувшись в кабинет, люди не хотят снова работать в открытом пространстве. Человеку намного комфортнее работать в небольшом, но собственном помещении, где он может сидеть, перемещаться и располагать свои вещи так, как ему удобно.

Конечно, размеры личного пространства варьируются в соответствии с потребностями и обязанностями, что является большой задачей не только для дизайнеров, но и для специалистов по персоналу, так как именно в их силах точно определить потребности каждого работника.

9. Битва приложений

Количество хороших программ и онлайн сервисов для подбора и управления персоналом растет довольно быстро, но количество компании, предоставляющих данные услуги, пока не велико. Крупные системы не оправдали ожиданий: слишком дорого, обновление занимает слишком много времени.

Конечно, если вы можете себе это позволить, то приобретение одной из крупнейших и популярных систем по подбору персонала – оправданный шаг.

Создатели современных программ и онлайн-сервисов с трудом могут уговорить специалистов по персоналу воспользоваться их решениями.

Отдел HR не готов рисковать, а отдел IT не готов иметь дело с несколькими поставщиками программного обеспечения. Но время показывает, что правильная комбинация нескольких программ ил сервисов гораздо эффективнее одной большой системы.
Главный вопрос: что выбрать и как переносить и обрабатывать данные из нескольких систем?

Перечисленное в статье – это лишь часть. Создайте свой список ожиданий от 2017 года или воспользуйтесь некоторыми пунктами, представленными ниже:
От вакансии к возможностям.
Лояльность и вовлеченность.
Конец классическому очному обучению персонала.
Цели, цели, цели…
Меньше мультизадачности.
Гибкий рабочий график.
…………………………….