• Какие причины увольнения сотрудников называют сами работодатели.
• Каковы главные демотиваторы в работе, по мнению сотрудников.
• Как понять, что специалист из лучшей компании ищет работу.
• Зачем в компании Google проводят занятия по медитации для сотрудников.
• Почему сотрудники увольняются из небольших фирм.

Несмотря на многочисленные бонусы и высокие зарплаты, сотрудники увольняются даже из компаний, которых признали лучшими работодателями. Мы взяли рейтинг таких работодателей за 2014–2015 годы, составленный компанией HeadHunter, и связались с их HR-службами. Кроме того, мы опросили менеджеров высшего звена, которые ранее работали в известных компаниях. В итоге выделили семь основных причин увольнения сотрудников.

Зная об ошибках лучших, вы сможете:

• удержать своих сотрудников, даже если они захотят перейти в крупную компанию;
• привлечь профессионалов, которые ранее работали у лучших работодателей, – Вы узнаете, какие аргументы убедят их перейти на Ваше предприятие.

Причина 1. Сотрудник обязан гореть на работе в ущерб личной жизни

Заместитель директора производственной компании вернулся домой в три часа ночи из командировки. Однако он обязан быть в офисе с отчетом в девять утра. Компания не предоставляет отгулы за переработку. По мнению руководства, увлеченный сотрудник должен гореть на работе. Другими словами, работать и в выходные, и по вечерам. В подобные командировки заместитель ездил четыре-пять раз в месяц. Со временем накопилась усталость, работоспособность упала. Поскольку работа полностью заместила личную жизнь, это послужило причиной увольнения сотрудника.

По данным исследования Стэнфордского университета, эффективность труда падает, если рабочая неделя превышает 50 часов. Если же рабочая неделя длится свыше 55 часов, то каждый лишний час пользы не приносит.

Вот как борются с выгоранием персонала в компании Google (лучший работодатель 2015 года по версии журнала Forbes). Рабочий день сотрудников жестко не регламентирован. Главное – выполнить задание, а не провести в офисе определенное количество часов. Сотрудники сами планируют, когда работать. А чтобы люди снимали стресс, компания Google и другие IT-фирмы наняли специалистов, которые обучают сотрудников медитации. Еще один способ снять напряжение использовал Стив Джобс. Он брал на прогулку топов: так можно было и поговорить, и расслабиться. Некоторые компании проводят совещания на природе.

Причина 2. Сотрудник долго работает, его все устраивает

Руководитель подразделения IT-компании проработал на своей должности шесть лет. Год ему не предлагали новых проектов, считая, что сотрудника все устраивает. Задачи походили одна на другую, бюрократические проволочки убивали интерес и инициативу. Однажды сотруднику предложили сменить работу. На новом месте был тот же размер зарплаты, но работнику пообещали пост директора и полную свободу самовыражения. Сотрудник уволился, за полгода переманил бывших коллег.

По данным опроса CareerBuilder (проведенного в 2014 году среди 3 тыс. человек), одна из причин увольнения сотрудников - нет карьерного роста. Так ответили 45% респондентов. Исследование Kelly Global Workforce Index, в котором участвовало 10,5 тыс. россиян, показало: 48% пожертвовали бы оплатой труда или карьерным ростом ради получения новых профессиональных навыков.

Чтобы не потерять сотрудников, обладающих потенциалом, компании проводят исследования. Выясняют, насколько работники удовлетворены условиями труда. Так, компания «СКБ Контур» (четвертый год входит в рейтинг «Лучший работодатель» по версии HeadHunter) каждый год измеряет вовлеченность персонала. Оценивает три индикатора: увлеченность работой, возможность проявить инициативу, приверженность компании. Еще сотрудники отвечают на вопросы: у Вас интересная работа? Вы чувствуете выгорание и потерю интереса к работе? Вы связываете свою карьеру с компанией на ближайшие два-три года? Данные исследования за 2015 год: 22% сотрудников чувствуют выгорание, 88% видят себя в компании в ближайшие два-три года, 91% считают свою работу интересной.

Пивоваренная компания «Балтика», где показатель «внутренние перемещения на ключевые позиции» составляет 75%, проводит карьерные интервью с сотрудниками, имеющими высокий потенциал. Выявляют возможные причины ухода. Один мечтает о повышении, другой хочет развиваться в другом направлении, третий не видит перспектив. На все запросы компания старается реагировать немедленно.

5 ошибок в мотивации, из-за которых сотрудники увольняются

В статье электронного журнала «Генеральный директор» пятеро ваших коллег рассказывают, от каких видов мотивации отказались их компании ради повышения эффективности бизнеса. Не повторяйте их ошибки!

Причина 3. Женщинам не место на производстве

Сотрудница устроилась в крупное производственное предприятие на руководящую должность. У нее было профильное образование и огромный опыт в оптимизации производства. Однако Генеральный Директор считал, что женщине не место на производстве. На совещаниях не давал ей сказать ни слова и обсуждал производственные задачи только с подчиненными-мужчинами. Придирки становились сильнее день ото дня, в результате сотрудница не выдержала и ушла.

По данным исследования Strategy&, в 2015 году в мире доля новых женщин-руководителей упала ниже 3% (минимальный показатель с 2011 года). Росстат выяснил, что средняя зарплата женщины составляет 64,1% от зарплаты мужчины. Другая проблема: компании ждут женщин-руководителей на работе едва ли не сразу после родов. При этом 49% работодателей не готовы предоставлять им свободный график (данные компании Korn/Ferry International).

Простой способ узнать о наличии дискриминации в компании – посмотреть, каков процент женщин в среднем и высшем звене руководящего состава. В сети отелей Carlson Rezidor провели исследование и выяснили, что коллективы, где 50% руководящих позиций занимают женщины, трудятся эффективнее. Но опрос также показал, что женщины на позициях средних управленцев не готовы двигаться дальше, опасаясь потерять семью. В связи с этим в сети отелей запустили программу поддержки женщин на работе. Она призвана помочь им занять места в управленческой верхушке.

Причина 4. С работой справляется, но оценка показывает иное

Директор подразделения занимался открытием новых точек. Ему было интересно развивать направление, он горел на работе. Но в результате многочасовой оценки по компетенциям получил только два балла. Учитывали разные параметры: работа в команде, инициативность, время, потраченное на разговор не на рабочем месте. На личную оценку в компании влияет даже пятиминутный разговор в коридоре на отвлеченные темы. Руководство компании давило сотруднику на психику, постоянно напоминая о результатах тестирования. Он потерял интерес, не видя смысла выкладываться, если это влияет на оценку работы лишь опосредованно. В конце концов, не выдержав прессинга, сотрудник уволился.

Похожую причину ухода называют и другие топ-менеджеры. Высшее руководство уверено, что подчиненные вялые и безынициативные работники, которых надо постоянно подгонять. Достижения топов начальство воспринимает как норму. Промахи же рассматривает как проявление высшей степени непрофессионализма, которое заслуживает самой строгой критики.

Исследование компании Hays, результаты которого опубликованы в этом году, выявило главные демотиваторы, которые служат причинами увольнения сотрудников. Так, 65% сотрудников отметили, что это «невнимание со стороны руководства», а 50% указали на «отсутствие признания со стороны руководства». Показателен пример одной компании, которая решила выявить кадровый резерв при помощи аттестации. Еще до ее начала уволилось 100 сотрудников. Вскоре после процедуры ушли еще 70 человек, несмотря на успешно выполненное задание. Причину происходящего обнаружили позднее. Бывшие сотрудники рассказали, что один из этапов оценки предполагал собеседование с экспертами. На этом «экзамене» профессионалы ощущали себя словно провинившиеся школьники перед строгими преподавателями.

Цель оценки персонала – выявить слабые стороны и подтянуть их. При этом правила оценки и действия компании по ее итогам должны быть заранее понятны коллективу. Вот как делают в компании «Инвитро» (текучесть ее персонала на 5–10% ниже, чем в аналогичных медицинских фирмах). Здесь придумали систему «Светофор». Раз в квартал руководители оценивают подчиненных по четырем критериям: KPI, лояльность, желание развиваться и удовлетворенность. Каждый критерий оценивается в один–три балла. Если сотрудник выполняет все, что требуется, он получает три балла, выполняет частично – два, не выполняет – один балл. Затем баллы суммируют и подводят итог. Сотрудник, набравший 11–12 баллов, попадает в зеленую зону, 7–10 баллов – в желтую, до 6 баллов – в красную. Руководитель видит общую картину по своему отделу. С теми, кто попадает в красную зону, расстаются. Компания активно работает с сотрудниками из желтой зоны, чтобы помочь им перейти в зеленую. Работа строится индивидуально, предлагается обучение в корпоративном университете, смена обязанностей, должности, проводятся мотивационные внутрикорпоративные мероприятия. К сотрудникам из зеленой зоны компания относится бережно и продолжает обучать.

Причина 5. Если сотрудник лояльный, то обязан соглашаться на любые условия

Специалист по управлению рисками был готов к краткосрочным командировкам по России. Это оговаривалось в контракте. Но директор требовал переехать в удаленный регион на несколько месяцев. «Потушишь пожар на производстве, тогда вернешься», – отвечал он на вопрос, насколько затянется командировка. Чаша терпения сотрудника переполнилась, когда на сборы для длительной поездки стали давать несколько дней. Он уволился.

Исследование компании MarksMan показало, что топ-менеджеры не боятся переездов. Покинуть Москву готовы 67% опрошенных. Главное препятствие для них – семья. Поэтому более 50% топов ждут в обмен на переезд роста зарплаты, повышения в должности и т. п.

Если сотрудник отправляется в удаленный регион, обговорите компенсацию. Вот как подошел к вопросу длительных командировок производитель газированных напитков. Летом возрастает нагрузка на продавцов, работающих на курортах Черного моря. Компания отправляет туда торговых представителей вместе с семьями. Оплачивает им и двум членам семьи перелет и аренду квартиры. Текучесть торговых представителей снизилась с 51 до 25%.

Причина 6. Начальник отдела не знает, что значит руководить

Сотрудница торговой компании пять лет поднималась по карьерной лестнице. У директора-иностранца было чему поучиться. Однако 40-летнего экспата сменил российский директор 26 лет. Найти с ним общий язык не удалось. Молодому начальнику не нравилась подчиненная, та в свою очередь не чувствовала авторитета руководителя. Чтобы найти причину для увольнения, он поговорил с ее подчиненными, когда сотрудница была в отпуске. Из 35 человек двое высказали претензии к ее работе. Когда сотрудница вернулась, директор предложил ей уволиться.

В компаниях, доходность которых выше средней согласно индексу доходности рынка S&P, руководители говорят с подчиненными о достижениях. Например, топы 82% таких компаний регулярно встречаются с сотрудниками, чтобы обсудить результаты их работы. Они объясняют, что человек сделал хорошо, а что можно было бы сделать лучше.

Если человек уходит, не выработав свой ресурс, виноват его руководитель. Чтобы исключить подобное, директору надо лично общаться с сотрудниками. Так, в компании SAP (13-е место в рейтинге HeadHunter за 2015 год) сотрудники ежеквартально встречаются с руководством. На встречах, которые называются All hands (англ., все вместе), каждый желающий задает вопросы. В компании Continental Airlines (1-е место в категории «Самая уважаемая авиакомпания США» c 2004 по 2008 год по версии журнала Fortune) сотрудники знают личный номер директора, оставляют вопросы на автоответчике. Директор обязан ответить на каждый такой вопрос за несколько дней. Президент компании Mackay Envelop (Миннеаполис, США) раз в год беседует с каждым сотрудником по 20 минут, интересуясь, что его волнует.

Причина 7. Если новый сотрудник – профессионал, то сам во всем разберется

Сотрудник мечтал попасть в крупную компанию. Раньше работал в семейном бизнесе, где отсутствовали жесткие регламенты и дисциплина. Удалось устроиться на должность начальника отдела к одному из лучших работодателей. Однако, оказавшись в большом коллективе, он никак не мог привыкнуть, что даже с коллегой за соседним столом надо согласовывать вопросы по электронной почте. Что ни день, то новая служебка: на подключение к Сети, на оснащение рабочего места и т. д. Некомфортно чувствовал себя и при еженедельных отчетах, на которых все директора подразделений за 10 минут должны были рассказать о проделанной работе. Не проработав и года, он уволился, вернувшись на прежнее место.

По данным исследования компании Korn/Ferry International, всего 30% топ-менеджеров довольны процессом адаптации в новой компании. Но продуманная программа адаптации уменьшает текучесть кадров на 10–20% в год. Правда, сам процесс не может быть краткосрочным. 54% директоров отметили, что достигли максимума продуктивности только через три–пять лет после прихода в компанию. 33% считают, что руководители наиболее эффективны лишь через один-два года работы в компании.

Профессиональные и лояльные работники уходят, не проработав и года, если не адаптировались к новой культуре. Новому руководителю надо давать наставника. Кроме того, для него стоит провести welcom-тренинг. Так, в компании Johnson&Johnson, помимо welcom-тренинга, специально для топов сделали «книгу нового сотрудника». Она включает: описание корпоративных ценностей, информационный блок, правила общения и т. п. Компания DHL Express предлагает сотрудникам участвовать в кросс-функциональных мероприятиях.

Экспертное мнение

Екатерина Устинова , HR-эксперт, кандидат психологических наук, Москва

Поработав в корпорациях какое-то время, далеко не все хотят снова там оказаться. Есть кака минимум две причины, почему сотрудники увольняются из больших компаний.

Причина 1. Бюрократия. Бич холдингов и корпораций – избыточный документооборот, огромное число согласований. Процессы детально прописаны, что не оставляет сотрудникам свободы для творчества. Талантливым работникам подобные процедуры не по силам. Им проще найти компанию с менее бюрократизированной структурой, чем продираться с инициативами через тернии системы.

Причина 2. Нет ощущения команды. В крупных компаниях – низкая возможность для самореализации. Когда сотрудник доволен зарплатой и гигиеническими условиями труда, у него возникает потребность в принадлежности к команде и уважении. Он хочет чувствовать свою значимость, получить признание коллег и руководства.

Когда рутинные операции повседневной работы холдингов «съедают» время топ-менеджеров, не оставляя его даже для словесной поддержки подчиненных, это приводит к разочарованию последних. И вот перспективный сотрудник с неохотой идет в понедельник на работу и не без интереса просматривает вакансии на работных сайтах.

Как небольшой компании привлечь сотрудников лучших работодателей

Малый и средний бизнес могут извлечь выгоду из ошибок корпораций. Например, привлечь профессионалов. Екатерина Устинова дает советы, как на них выйти.

1. Определитесь, кто вам нужен. Затем отыщите в соцсетях типа LinkedIn или Facebook сообщества компаний, которые интересны вам как «доноры» кадров.

2. Выберите интересных вам сотрудников, изучите их карьеру. Если последние два-три года изменений не было, выходите на контакт. Сотрудник, с одной стороны, получил опыт работы в крупной компании, с другой – устал чувствовать себя незначительным винтиком в механизме. Отслеживайте, какие посты размещают сотрудники корпораций. По содержанию станет ясно, кто из них не прочь сменить работу. Сигнальный индикатор – информация о дополнительном образовании или прохождении курсов.

3. Следите за карьерой руководителя интересующего Вас кандидата. Нередко увольнение начальника становится толчком для его подчиненных к поиску работы. Если у сотрудников крупной компании сменился руководитель, то выходите с ними на связь. Любые организационные изменения внутри предприятий всегда запускают волну кадровых перемен.

Что привлечет сотрудников крупных компаний. Обязательно обещайте свободу действий, влияние на результат, минимальную бюрократию, самореализацию. Для таких соискателей перспектива занять должность руководителя отдела в компании с меньшим оборотом выглядит намного привлекательнее, чем многолетнее ожидание следующей ступени грейда на текущем месте работы.

Говорит генеральный директор

Алексей Стариков, генеральный директор медиагруппы «Актион-МЦФЭР», Москва

Если нужно привлечь судьбоносных сотрудников, то всегда ищу их сам. Не жду ответов на вакансию, откликаются не те, кто нужен. Лично пишу кандидатам, приглашаю, провожу собеседование. Именно так в 2011 году привлек диджитал-директора, который на тот момент работал в «Евросети». А в 2012-м – арт-директора из Mail.ru. На него вышел через соцсеть, он работу не искал.

Как убедить сотрудников корпораций сменить работу

У кандидата три сомнения по поводу перехода в небольшую или малоизвестную компанию.

Первое – будет ли задача соответствовать его профессиональному уровню, не станет ли это шагом назад. Тут ничего не выдумываю, рассказываю все как есть. А человек решает, соответствуем мы его уровню или нет. Не стоит пускать пыль в глаза. Никто не выиграет, если новый сотрудник разочаруется сразу же после перехода к вам.

Если кандидат в разговоре со мной решил: «а что, интересно», то приходит второе сомнение. Он думает: «Директор вроде ничего, дело говорит, но не окажусь ли я среди его подчиненных, которые не дадут мне ничего сделать?» Тут он прав: каждое серьезное дело встречает сопротивление. Поэтому при собеседовании показываю: я лично заинтересован в успехе и обеспечу высокую «крышу». Обещаю уделять новому человеку час рабочего времени в неделю.

Третье сомнение: «А у вас тут все не развалится?» Отвечаю: вот уже 20 лет работаем – и все никак не развалимся.

Крутой профессионал перейдет из корпорации к вам, если вы дадите ему сложную и крайне важную задачу и пообещаете свободу действий. Но главное – сразу покажите, что сотрудник будет напрямую общаться с первым лицом компании, получит поддержку с вашей стороны. Так, уже сам факт, что вы лично контактируете с кандидатом, говорит о его важности. В какой-нибудь корпорации генеральный директор снизойдет до этого человека раз в год на корпоративе. Поэтому с ходу покажите, что у вас все иначе.

Перечень компаний, чей опыт анализировала редакция «ГД»

1. Пивоваренная компания «Балтика».
2. ВТБ 24.
3. «Вымпелком».
4. «2 ГИС».
5. IKEA.
6. «Инвитро».
7. «Лаборатория Касперского».
8. «Сибур».
9. «CKБ Контур».
10. Росатом.
11. Apple.
12. Continental Airlines.
13. DHL Express.
14. Google.
15. Yandex.

Благодарность

Редакция благодарит экспертов, участвовавших в подготовке материала:

• Наталью Ефимову, руководителя отдела по подбору персонала компании DHL Express;
• Ольгу Згурскую, директора по персоналу компании SAP СНГ;
• Артема Кузнецова, директора проекта «Ю-эксперт»;
• Виталину Левашову, заместителя Генерального Директора компании «Инвитро»;
• Светлану Скользкову, директора по персоналу компании «СКБ Контур»;
• Светлану Старикову, директора по организационному развитию и управлению талантами региона Восточная Европа пивоваренной компании «Балтика» (Carlsberg Group);
• Андрея Онучина, руководителя направления «Социология бизнеса» компании «Экопси».

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Коллектив, состоящий из лояльных компании сотрудников – мечта любого руководителя. Верность, преданность организации, эмоциональная привязанность человека к своему месту работы, безоговорочное принятие им существующих корпоративных ценностей – все это в значительной степени влияет на создание здоровой атмосферы в кадровых рядах, а, следовательно, позволяет шефу и собственникам организации с большей вероятностью рассчитывать на стабильность показателей бизнеса, которым они управляют.

Реалии нынешнего российского бизнеса таковы, что ставить на лояльность сотрудников могут позволить себе лишь единичные компании. Крутые повороты переходного периода, частые кризисы, неудачные начинания неопытных предпринимателей привели к тому, что два года работы на одном месте считается у нас уже вполне приличным сроком. В США этот показатель несколько выше, в Европе – выше в 2-3 раза. Ну а в Японии вообще не принято менять работодателей – там величина заработка напрямую зависит от того, как долго специалист работает в данной компании.

Конечно, существует трудовая деятельность, в которой работникам просто суждено быстро выгорать, у них довольно скоро пропадает начальный драйв, утрачивается прежняя настойчивость в достижении задач (зачастую типовых, однообразных), возникает лень, психологическая усталость. Эти тенденции можно легко проследить, например, у промоутеров или менеджеров по продажам сектора FMCG.

Тем не менее, многие виды деятельности, особенно те, где применяются технологии, требующие значительного времени на обучение и профессиональную адаптацию (например, сфера IT), имеют весьма тесную зависимость между продолжительностью работы специалиста и качеством получаемых им результатов. Понятно, почему в таких случаях работодатели почти всегда отказывают тем кандидатам, которые часто меняют работу и предпочитают тех, кто «привык подолгу служить одному хозяину». При этом они далеко не всегда утруждают себя уточнением причин такой преданности, просто заключая, что обратное поведение не характерно, а потому маловероятно для данного специалиста. А зря. — Прежние привычки запросто могут не сработать в будущем…в иных обстоятельствах.

Почему же лояльные специалисты уходят? Где границы их лояльности и пределы терпения, за которыми увольнение неизбежно? Можно ли вернуть такого работника?

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» (Казань) провело опрос-исследование, главной задачей которого было выявить основные факторы, способные с высокой долей вероятности привести к увольнению специалистов, чей предыдущий опыт свидетельствует о том, что они не склонны к частой смене места работы.

Для опроса отбирались респонденты в возрасте от 32 до 48 лет с высшим образованием, проживающие в различных регионах РФ, которые отработали не менее трех лет у каждого из своих работодателей. Таким образом, всего было отобрано 223 человека.

Итоги опроса получились следующие:

I. У 17 % респондентов инициатором увольнения чаще становилось руководство компании, по собственной инициативе наиболее часто увольнялись 46 % опрошенных, 21 % принимали решение об уходе исключительносами, уволенных исключительно по желанию работодателей оказалось 9 %, и, наконец, остальные 7 % увольнялись только по двум причинам: ликвидация компании либо обстоятельства, побудившие обе стороны одновременно принять решение об увольнении.

Обратите внимание, 26 % из числа опрошенных увольнялись не по собственной инициативе. Что не мало, учитывая верную службу своим работодателям. Вероятно, профессиональные возможности этих специалистов со временем стали недостаточны, чтобы руководство, отдав должное их преданности, решило оставить их в компании. В результате их заменили на тех, чей профессиональный уровень выше.

Блог Jobingood

II. При определении фактора, способного с большей степенью вероятности, чем остальные спровоцировать увольнение того или иного специалиста, были использованы методы ранжирования и попарного сравнения. Распределение ответов здесь оказалось таким:

• сокращение (урезание) заработной платы более чем на 30 %, упразднение бонусов, премий – 13 %,
• лишение возможности зарабатывать на прежнем уровне вследствие корректировки формул расчета заработка – 9 %,
• отсутствие возможностей для профессионального роста – 12 %,
• отсутствие возможностей для карьерного роста – 5 %,
• систематические задержки выплаты заработной платы на срок более 30 дней – 11 %,
• потеря компанией стабильности на рынке – 8 %,
• сокращение бизнеса – 3 %,
• семейные обстоятельства – 5 %,
• обострение конфликтной обстановки в коллективе – 12 %,
• грубость, унизительное отношение со стороны руководства – 16 %,
• другие причины – 4 %,
• затрудняюсь ответить – 2 %.

Представленные данные свидетельствуют, что материальная сторона вопроса для многих лояльных компании сотрудников не является очевидным преимущественным фактором, удерживающим их на своем рабочем месте. При этом для таких сотрудников также большое значение имеют отношения в коллективе, особенно с руководством, и наличие возможностей для профессионального развития.

III. На вопрос «Готовы ли Вы вернуться к своему прежнему работодателю, если там Вам предложат более интересные условия, чем были ранее?» (вопрос был адресован тем, кто увольнялся, как правило, по собственной инициативе) ответы распределились следующим образом:

• точно нет – 31 %,
• точно да – 6 %,
• скорее да – 10 %,
• скорее нет – 39 %,
• затрудняюсь ответить – 14 %.

Вышеприведенное распределение ответов указывает на то, что, возвращение однажды уволенного лояльного сотрудника на прежнее место работы очень маловероятно.

Эльвира Губайдуллина, кадровое агентство «Бизнес и Карьера» (г.Казань)

Защита бастующих от увольнения и временной замены бастующих

"Ст. 65. Отказ выполнять работу бастующих. Работник или ряд работников по соглашению могут отказаться выполнять работу, которую обычно выполняет работник или работники, которые в настоящее время участвуют в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона, за исключением случаев, когда выполнение такой работы необходимо для предотвращения реальной угрозы жизни, здоровью или личной безопасности людей.

Ст. 66. Право вернуться к работе после проведения забастовки.

Если работник, который участвовал в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона или был, подвергнут локауту, появляется на рабочем месте не позднее, чем через два рабочих дня после завершения забастовки или локаута, работодатель обязан в течение разумного периода времени восстановить этого сотрудника на том рабочем месте, которое он или она занимали до проведения забастовки или локаута, если только серьезные изменения в бизнесе работодателя не привели к ликвидации данного рабочего места.

Никакие положения настоящей ст. не освобождают работодателя от обязанности соблюдать требования, указанные в Части IX Закона о труде 1999 г."

"Ст. 50. Право быть восстановленным на работе.

Если работник, который участвовал в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона или был, подвергнут локауту работодателем, появится на рабочем месте после завершения забастовки или локаута, работодатель обязан в течение разумного периода времени восстановить на этого сотрудника а рабочем месте, которое он или она занимали до проведения забастовки или локаута, если только серьезные изменения в бизнесе работодателя не привели к ликвидации данного рабочего места.

Никакие положения настоящей ст. не освобождают работодателя от обязанности соблюдать положения трудового законодательства.

Ст. 51. Работники, привлекаемые для временной замены постоянных работников.

Работодатель не может никого нанять для выполнения обязанностей работников, участвующих в забастовке или подвергнутых локауту кроме случаев, когда выполнение этой работы необходимо для поддержания минимального уровня эксплуатационного обслуживания.

Разъяснение к парагр.у (1): в случае отсутствия в коллективном договоре, заключаемом сторонами, определения минимального уровня эксплуатационного обслуживания, к такому обслуживанию должны быть отнесены те работы, приостановление выполнения которых может нанести серьезный ущерб производственному участку или оборудованию.

Ст. 52. Отказ выполнять работу бастующих. Работник имеет право отказаться выполнять работу, обычно выполняемую работником или работниками, которые в настоящее время участвуют в забастовке или подвержены локауту, кроме случаев, когда эта работа связана с предоставлением жизненноважных работ".

"ст. 82.1, пар. 3. С учётом положений ст. 82.16 настоящего Кодекса, забастовка не прерывает трудового контракта, за исключением грубой вины работника."

"ст. L.620.1, пар. 2.Все работники имеют право на забастовку с ограничениями и в соответствии с процедурой предусмотренными в первом разделе настоящей главы. Они могут быть уволены по факту забастовки только при наличии грубой вины."

"Ст. 411 Законная забастовка не приводит к прекращению трудового договора, а только приостанавливает его исполнение в соответствии с положениями ст.

Почему работник уволился по собственному желанию?

После прекращения забастовки возобновление работ производится в соответствии с положениями ст. 59."

"Ст. 535. Забастовка, кроме законных исключений, приостанавливает индивидуальные трудовые контракты всех трудящихся затронутых предприятий или учреждений. Работодатель не может заменить тех трудящихся, индивидуальные трудовые договоры которых приостановлены.

Ст. 537. После направления извещения о соглашении в связи с забастовкой трудящиеся не могут быть уволены, а их условия работы ухудшены, ни переведены на другие участки того же самого предприятия без уважительной причины, предварительно рассмотренной компетентным судьей."

Распространённые причины увольнения с работы

Уважительные причины увольнения с работы

К сожалению, в ТК РФ отсутствует информация, регламентирующая уважительные причины увольнения сотрудников. Из-за этого работники нередко встречают на своем пути трудности, начиная от отказа руководства в отстранении и заканчивая невыплатами денежных средств, включая оплату неиспользованных отпусков. Кроме того, предприятия, в случае ухода сотрудника, нередко требуют с него выплаты за пройденное им обучение или повышение квалификации. Несмотря на огромное количество подводных камней, суды РФ выносили самые различные решения по этим вопросам.

Тем не менее, согласно статье 80 ТК РФ:

«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Полный анализ данной статьи позволяет установить, что законодательство предполагает следующие основания для увольнения по собственному желанию:

1. Смена работы с последующим переездом одним из членов семьи .
2. Наличие заболевания несовместимого с работой , либо препятствующее нормальной жизни в данных условиях окружающей среды.
3. Наличие инвалидности любой группы .
4. Вынужденный уход за больными родственниками , а также за инвалидами I группы . Однако подобные причины требуют доказательств в виде медицинских диагнозов и заключений.
5. Победа в конкурсном отборе на другую должность .
6. Призыв в армию РФ и начало обучения .
7. Нарушение правил трудового договора и ТК РФ руководством .
8. Увольнение по собственному желанию .

   8 поступков руководителей, из-за которых увольняются талантливые сотрудники

   Как ни странно, на сегодняшний день данная причина является уважительной, хоть и не имеет под собой веских аргументов.

Если вы хотите уволиться по собственному желанию, а вместо этого работодатель предлагает отстранить вас по более упрощенной форме, то ни в коем случае не соглашайтесь . Важно понимать , что когда работодатель влияет на условия вашего ухода, в трудовой книжке может появиться отрицательная запись о вас. Это никак не повлияет на длительность увольнения, однако может серьезно сказаться в будущем, например, при трудоустройстве к другому работодателю.

Основания увольнения и формулировка причины увольнения

Работодатели периодически сталкиваются с недобросовестными работниками, которые систематически нарушают не только заключенный трудовой договор, но и ТК РФ в целом. Стоит сказать, что на данном этапе развития Трудового кодекса существуют 18 причин , по которым руководитель имеет полное право уволить сотрудника. Основания для увольнения работника без его согласия по ТК РФ:

1. Постоянное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины . Это касается прогулов и уклонения от работы и медицинского освидетельствования. Однако если за подобные дисциплинарные проступки работник не был наказан с помощью замечания или выговора, то руководство не может привлечь его по данному пункту. Это основания увольнения, являющиеся дисциплинарными проступками.
2. Единичное, но грубое нарушение правил в организации . Сюда можно отнести наркотическое и алкогольное опьянение, которое было зафиксировано у трудящегося на рабочем месте, а также разглашение особых коммерческих тайн компании.
3. Фальсифицирование и дача ложных документов при регистрации трудового договора . Если работник предоставил чужой паспорт, подделал документы об его уровне образования или указал неверный стаж – это весомый аргумент при увольнении.
4. Некомпетентность сотрудника его должности . К данному пункту причисляют отсутствие необходимой квалификации для работы. В таком случае ответственность за аттестацию и проверку знаний работников лежит на работодателе. Однако если в ее ходе выяснится, что сотрудник действительно не может осуществлять свои трудовые обязанности из-за отсутствия требуемого образования, это дает право работодателю уволить его.
5. Прекращение действия компании, официальная ликвидация ее деятельности .
6. Сокращение .

Что касается сокращения, то руководство должно соблюсти особую форму при таком увольнении. Во-первых, увольняемого необходимо предупредить за 14 дней до отстранения . Во-вторых, одновременно с уведомлением трудящегося начальник организации обязан подать документы сокращаемого в центр занятости населения , указав его ФИО, профессию, специальность и заработную плату. В этот же срок должен быть уведомлен и профсоюз. Стоит отметить, что если планируется увольнение большого числа людей, то предупреждение должно последовать за 3 месяца . Кроме того, работодатель не вправе увольнять нетрудоспособных работников , например, беременных женщин и сотрудников в отпуске.

Какую причину писать в резюме при увольнении с предыдущего места работы?

Все трудящиеся, так или иначе, сталкивались с собеседованиями во время трудоустройства. При приеме на любую должность директор компании, вероятно, спросит вас о том, почему вы покинули прошлое место работы. В такие моменты важно не говорить ничего лишнего. Еще сильнее ситуация усложняется тогда, когда работодатель просит указать причину вашего ухода в резюме. Во-первых, ни в коем случае не пренебрегайте данным пунктом . Его упущение может смутить недоверчивого директора, что приведет к отказу в приеме вас на работу. Также огромную помощь в трудоустройстве окажет готовое резюме, которое можно скачать, воспользовавшись ссылкой. Вот некоторые примеры причин увольнения с работы для резюме:

• Ликвидация организации . Одна из самых выгодных причин для указания, так как в глазах нового начальника вы будете добросовестным трудящимся, который не ушел из компании в тяжелые времена и проработал вплоть до ее полного закрытия.
• Смена места жительства . Не самая худшая из причин, однако, если вы выберете ее, то обязательно укажете, почему вы решили переехать.
• Отсутствие достойной заработной платы . Вписывая в резюме эту причину вы рискуете остаться без работы. Конечно, директор может изучить ваши документа об образовании, проанализировать ваш стаж и сделать вывод, что вас действительно недооценили. Тем не менее, руководство может засомневаться в вашей надежности, потому что деньги имеют для вас приоритетное значение . Если компания испытывает периодические проблемы с финансами, то вам, наверное, откажут в трудоустройстве.
• Проблемные ситуации на работе . Крайне не рекомендуется указывать в качестве повода для ухода, потому, что это представит вас как зачинщика конфликтов и скандалиста. Тем не менее, если вы уверите своего работодателя в том, что вашей вины в этом нет, то можете даже остаться в выгодном положении.
• Отсутствие карьерного роста . Хороший повод для ухода с работы. Желание строить карьеру зарекомендует вас как работника, для которого деньги имеют далеко не первостепенное значение.

Несмотря на существующие рекомендации, будущие работники очень часто допускают грубые ошибки, указывая в своих резюме нелепые и глупые причины смены места работы. Они могут отпугнуть руководство, что крайне нежелательно. К самым неподходящим основаниям следует отнести:

• Получение травмы .
• Арест .
• Отсутствие повышения .
• Неподходящий график работы .
• Проблемы в семье .
• Ненависть к руководству и коллегам .

Будьте очень внимательными, заполняя резюме. Помните , что каким бы маловажным оно не казалось, его заполнение может повлиять на вашу дальнейшую карьеру и должность, которую вы получите. Именно поэтому лучше воспользоваться рекомендациями и советами, чтобы ваше резюме помогало вам в трудоустройстве, а не мешало.

Какие могут быть основания для увольнения сотрудника полиции?

Внутренние органы РФ имеют свои особые порядки. Это касается и увольнения сотрудников. Например, основаниями для увольнения из полиции может послужить:

1. Собственное желание .
2. Достижение возраста, недопустимого для службы .
3. Выслуга и получение полицейской пенсии .
4. Прекращение действия контракта .
5. Нарушения сотрудником пунктов договора или контракта, заключенного с ним.
6. Невозможность находиться в распоряжении федерального округа из-за окончания срока службы.
7. Сокращение .
8. Наличие заболеваний , вследствие которых работник признается негодным.
9. Неудовлетворительное состояние здоровья служащего, которое препятствует исполнению служебных обязанностей надлежащим образом.
10. Совершение преступления и судимость .
11. Призыв в армию .
12. Систематические нарушения дисциплины , которые были зафиксированы руководством.
13. Фальсификация документов и сведений во время трудоустройства.
14. Совершение поступков , которые порочат честь полиции РФ.
15. Отчисление из учебных заведений профессионального типа .
16. Перевод на другую госслужбу .
17. Отказ от выполнения обязанностей на службе .
18. Смена гражданства .

Кроме того, исходя из главы 7 статьи 40 закона «О полиции»:

«сотрудник полиции может быть уволен со службы в полиции за несоблюдение ограничений и запретов, установленных для сотрудников полиции настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Увольнение сотрудника полиции со службы в полиции оформляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел».

Отстранение сотрудников иногда сопровождается серьезными конфликтами, справедливо разрешить которые может только суд или трудовая инспекция. В независимости от того, работодатель вы или работник, при увольнении строго соблюдайте необходимую форму и порядок увольнения. Это поможет избежать ответственности и сделает ваше решение законным. Если самостоятельно разобраться в ситуации не удается, необходимо проконсультироваться с юристом, который обязательно поможет вам остаться в выгодном положении.

Есть множество причин, по которым люди меняют работу. В наши дни довольно необычно найти рабочее место и держаться за него до старости, хотя еще каких-то 20-30 лет назад это было нормой для большинства людей. Это устаревшие шаблоны. Сейчас есть много возможностей, и наша жизнь наполнена разнообразием и гибкостью. Тем не менее существуют общие обстоятельства, из-за которых люди решают двигаться дальше и уволиться с, казалось бы, идеальной работы. И речь идет не только о деньгах или местоположении офиса.

Вот восемь распространенных причин, по которым кто-то может бросить свою работу.

Неуважительное отношение к персоналу

Если с вами обращаются так, как будто вы только винтик в коллективе, и вы чувствуете себя вторым номером, появляется ощущение, что вас не ценят. Иногда работодатели беспокоятся только о прибыли, продукции, удовольствии заинтересованных сторон и производительности. Эти факторы, безусловно, важны для успешного предприятия, но их невозможно достичь, если с людьми, которые выполняют работу, плохо обращаются.

Важно помнить, что сотрудники - это тоже люди. Чтобы быть продуктивными, им необходима мотивация и сохранение чувства собственного достоинства. И о них нужно заботиться так же, как и о потребителе или инвесторе. Если сотрудникам не доплачивают, не обеспечивают нормальный график работы, а также не дают достаточно выгод или безопасную, здоровую и приятную рабочую среду, они могут бросить работу. Искусство правильного удержания персонала часто недооценивают. Теряется очень много знаний, если опытные люди уходят со своих рабочих мест из-за явного пренебрежения.

Отсутствие карьерного роста

Современные работники больше не хотят делать одно и то же изо дня в день до конца своей жизни. Они хотят чувствовать, что учатся и развиваются, делая карьеру. Персонал рассчитывает на подготовку и обучение, которые позволят развивать свои навыки и получать опыт. Он хочет расти вместе с организацией, на которую работает, и иметь то, что будет подтверждать годы напряженной работы. Если задания, которые нужно выполнять, не дают возможности для развития карьеры, скорее всего, сотрудники начнут увольняться и искать все необходимое в другом месте.

Неравенство

Если рабочее место застряло в прошлом веке с точки зрения практики и политики в области занятости, сотрудники, скорее всего, начнут увольняться, не проработав и года. Никто не захочет работать в среде, где царят сексистские или расистские законы, происходит дискриминация по возрасту или каким-то другим характеристикам. Времена изменились. Человечество не прекращает развиваться интеллектуально, и когда на рабочем месте широко распространено неравенство, очень трудно удержать персонал. Рабочее место должно быть адаптированным к индивидуальным потребностям, обеспечивать разнообразие и гибкость. Люди больше не хотят занимать рабочие места, хозяева которых поощряют устаревший стиль взаимоотношений. Даже если люди предпочитают оставаться на таких рабочих местах, они имеют очень ограниченный выбор, а это приводит к тому, что бизнес потерпит неудачу и не сможет конкурировать с более прогрессивными организациями.

Низкий моральный дух

Когда человек несчастен на своем рабочем месте, очевидно, что очень скоро он захлопнет за собой дверь. Люди могут быть циничными, невежливыми и находят любой предлог, чтобы ничего не делать. Если нет никаких последствий низкой производительности или некомпетентного обслуживания, в конечном счете человек начинает искать выход.

Построение команды и чувство единения среди работников являются жизненно важными компонентами успеха любой работы. Отдельные люди на любых должностях должны искренне заботиться друг о друге и об общих целях на рабочем месте. Если в общении случается сбой и появляется чувство безысходности, никто не захочет оставаться в таком коллективе. Это идеальная причина, чтобы бросить свою работу до того, как она начнет оказывать неблагоприятное воздействие на здоровье.

Отсутствие признания и награды

Каждый человек время от времени нуждается в том, чтобы его похлопали по спине. Иногда доброго слова благодарности или признания его усилий бывает достаточно. Вам не нужно получать золотой трофей или чек со многими нулями для того, чтобы почувствовать, как вас ценят. Однако стимулы проходят долгий путь и дают работникам мотивацию и чувство цели. Если вас никогда не благодарят на работе, вы, вероятно, чувствуете себя невидимым и ничего не стоящим. Решение бросить работу может стать самым простым выходом.

Снижение энтузиазма

Инновации и идеи являются залогом успешной работы организации, и каждый должен получить шанс проявить инициативу. Но некоторые рабочие места невероятно устойчивы к изменениям, даже если они принесут улучшение в работе или производительности. Люди часто начинают работу с положительной энергией и энтузиазмом, но их быстро останавливает менеджер, взгляды которого давно устарели, которому не хватает правильного видения ситуации. Когда ваш энтузиазм постоянно уменьшается, вы начинаете избегать рисков и не хотите пробовать новые вещи, становитесь измученным и понимаете, что нужно двигаться дальше и найти что-то новое.

Поощрение "не тех" людей

На некоторых рабочих местах развита культура награждения и признания "не тех" людей. Есть поговорка, что хорошие начальники нанимают людей, которые умнее их. Но это не тот случай, если босс имеет большое эго и чувствует угрозу со стороны тех, кто демонстрирует интеллект и способности. Часто происходит так, что людей поощряют за их желание быть невидимыми и покорными, а не инновационными и конкурентоспособными. Такая политика защищает структуру власти, а не разрабатывает систему, которая отличается эффективностью, потенциалом и профессионализмом.

Иерархия вместо автономии

Когда иерархия важнее, чем ценность каждого конкретного человека, и она способствует погоне за должностью, работник не просто теряет прекрасные возможности для приобретения мудрости и жизненного опыта. Такая ситуация умаляет уверенность работников в себе и не развивает их жизненные навыки в принятии решений.

Сильное руководство на рабочее месте должно расширять возможности своих сотрудников, которые должны стать самостоятельными и добросовестными на благо бизнеса. Борьба за власть и интеллектуальные игры работают против общей цели и оказывают негативное влияние на работу. Сотрудники будут увольняться десятками, если они незрелые и инфантильные, если они чувствуют, что не могут доверять сами себе и сделать необходимый выбор, если они знают, что им нужно получать разрешение на каждый шаг, который они делают. Так ленивое и необразованное руководство заставляет хороших работников оставлять свои рабочие места.

Не секрет, что бизнес - это люди. Чтобы добиться успеха, вам нужно собрать вокруг себя лучших специалистов. Но время от времени они покидают команду.

Увольнение. Это слово пугает любого руководителя. Оно означает, что снова придется собеседовать кандидатов и искать среди них достойного, потом обучать его и вводить в курс дела, а задачи в это время должен выполнять кто-то другой. При этом нет гарантии, что новичок будет так же хорош в работе, как его предшественник.

Иногда причины увольнения очевидны. Например, человек не смог влиться в команду и найти общий язык с коллегами либо со временем понял, что находится не на своем месте. В таком случае, даже если некоторое время коллективу придется туго, это стратегически важное решение. Но что движет остальными?

В своей статье для журнала Inc.com бизнес-консультант Лоли Даскал перечисляет 7 основных причин, которые могут стать причиной ухода сотрудника из команды. Проанализируйте их и внимательнее присмотритесь к подчиненным - вовремя заметив проблему, ее можно решить сообща и не доводить до увольнения.

1. Стагнация

Или, говоря проще, - застой. Мало кто хочет находиться на одном месте и выполнять одни и те же задачи в течение ближайших 20 или 40 лет. Большинство талантливых сотрудников мечтает о развитии и движении вперед, им нужна достойная цель.

Если в вашей компании у человека нет перспектив, рано или поздно он отправится искать их в другом месте. Удерживать его (например, повышением зарплаты), ничего принципиально не меняя, опасно. Уставший, недовольный жизнью и собой человек, негативно влияет на производительность и настроение всей команды.

2. Переутомление

Конечно, авралы случаются в любой компании. Но если человеку постоянно поручают больше, чем ему по силам, это ведет к выгоранию. К сожалению, зачастую страдают лучшие сотрудники - самые талантливые и лояльные.

Если вы замечаете, что человек начал отказываться от новых задач под любым предлогом, остановитесь и выясните причину. Возможно, на сотрудника и так уже повесили чересчур много и пора, например, нанять ему помощника.

3. Размытые цели

Нет ничего хуже, чем трудиться вслепую. Людям нравится знать, зачем они работают и к какому результату идут, а не просто изо дня в день бессмысленно нестись вперед, как белка в колесе. Талантливые специалисты вряд ли захотят тратить время на выполнение бессмысленных (с их точки зрения) задач.

4. Прибыль на первом месте

Конечно, все мы в бизнесе для того, чтобы заработать. Но когда для руководителя имеют значение только цифры, людям, которые приносят компании деньги, хочется уволиться.

Лучшие уходят туда, где их будут ценить, и в итоге коллектив состоит из апатичных сотрудников, которым банально лень искать другое место.

5. Отсутствие признания

Даже самым бескорыстным из нас хочется слышать слова благодарности и похвалу в свой адрес. Если вы не поощряете сотрудников за их выдающиеся успехи, вы теряете эффективный метод поддержания высокой производительности.

Даже если нет возможности платить бонусы или поднимать ставки, есть много недорогих и бесплатных способов поощрения. Как минимум, не забывайте говорить «спасибо» своим подчиненным!

6. Отсутствие доверия

Если подчиненные видят, как вы неэтично ведете себя с поставщиками, обманываете партнеров и клиентов, легко отказываетесь от своих слов, самые принципиальные из них вряд ли захотят продолжать работу.

Но хуже всего, что оставшиеся могут взять с вас пример - если руководителю можно, почему остальным нельзя? Это в конечном итоге приведет к краху компании.

7. Чрезмерная иерархия

Каждая компания нуждается в структуре, а каждый работник - в руководителе, но иногда бюрократизация делает людей несчастными. Если сотрудник понимает, что его идея должна пройти утверждение на десяти уровнях прежде, чем будет реализована или отклонена, он вскоре прекратит вносить предложения.

Если сотрудник не имеет права принимать решения без подтверждения сверху и обязан подчиняться тем, кто разбирается в вопросе намного хуже, он предпочтет начать поиски нового места работы.

Многие люди увольняются исключительно из-за руководителя, при том, что компания и должность их полностью устраивают. Поэтому не лишним будет периодически спрашивать себя, что вы можете сделать, чтобы управлять своими подчиненными менее токсично и более эффективно. Начните меняться, чтобы сохранить свою команду мечты!

Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со своими сослуживцами или начальством, понял, что занятое место ему не подходит. Бывают случаи ухода с предприятия лучших рабочих, тогда с мотивами увольнения нужно разбираться. В любом варианте кадровая политика организации подлежит пересмотру, если возникают частые выражения недовольства условиями работы со стороны сотрудников фирмы.

Мотивы ухода лучших специалистов

Практически всегда основной причиной поиска новой компании для продолжения успешной деятельности по специальности являлась и является до сих пор заработная плата, точнее, ее уровень. Относительно лучших сотрудников, почему увольняются заслужившие авторитет на предприятии личности, всё сложнее. Они знают себе цену на рынке труда , подбирают соответственно оплачиваемую работу с учётом дополнительных факторов: перспективы карьерного роста, расширенного пакета социальных возможностей, интересных обязанностей по должности.

Личностные обстоятельства

Обнаружить изменения в поведении работника несложно, если интересоваться его обыденной жизнью. Трудиться вслепую никому не нравится, талантливые специалисты не станут затрачивать время на бесполезную работу. К причинам увольнения по внутреннему характеру человека относят:

Залог продолжительной работы сотрудника на предприятии - прямые и доверительные взаимоотношения с руководителем. Обе стороны имеют равные права, регулируемые ТК РФ.

Внешние определяющие факторы

На текучесть кадров оказывает влияние качество управленческих решений руководства предприятия, обеспечение баланса между временем работы и отдыха. Сотрудники большее значение придают взаимоотношениям с непосредственным руководителем, нежели режиму, установленному на производстве. К внешним причинам увольнения лучших рабочих относятся:

Единственная причина редко инициирует увольнение лучших работников, обычно мотивов несколько. В интересах компании удержать успешного специалиста, ведь его уход повлечёт потерю всей команды и клиентов фирмы.

Причины непродолжительной работы новичков

Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив. На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника.

Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях. В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:

• опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
• человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;
• новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.

В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.

Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде - есть и бесплатные способы поощрения.

Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора. Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем.

Методы удержания кадров

Чтобы сберечь для предприятия ценного сотрудника, надо вникнуть в причины увольнения. Обычно желание человека уйти не связывают с продолжительностью работы в компании. Это копившееся внутри стремление что-то поменять в обыденности труда, которое выливается в озвученный нанимателю мотив. Не все желают признаваться в проблемах отношений с коллегами, другие не хотят выпячивать напоказ личное. Есть простые способы удержать ценного сотрудника:

Комплекс приведённых действий обеспечит видение человеком перспективы и понимание, что дальнейшие успехи зависят от него самого. После принятия им решения остаться не следует терять из вида и других сотрудников - недовольство перейдёт и на них. В зависимости от складывающейся ситуации действия корректируют, а в случае повторного заявления от того же работника лучше отпустить его. Этим исключается возможность манипулирования действиями руководителя со стороны специалиста.