Талантливый управленец способен повысить конкурентоспособность компании и вывести ее на качественно новый уровень развития. Специалист такого уровня ценится очень высоко и редко бывает без работы на современном рынке труда. На таких сотрудников порой идет настоящая охота, организованная хедхантерами.

Разработать успешную рекламную кампанию, спланировать выход компании на новые рынки, составить и отстоять программу развития персонала, продвинуть новый продукт - все это могут сделать только люди с особыми талантами, опытом и знаниями. Привлечь таких специалистов - значит обеспечить гарантированную долю успеха компании на рынке в долгосрочной перспективе.

Процесс привлечения - это сложное и кропотливое занятие, которое может затянуться на длительное время и потребует больших финансовых вложений. Одной из самых неоднозначных технологий привлечения ключевых специалистов является хедхантинг (headhunting) .

Как формируется «кадровое ядро» организации;

Исторически сложилось так, что рабочие коллективы делятся на тех, кто активно участвует в жизни компании, «болеет» за ее успехи, и тех, кто просто работает и получает за это зарплату. Однако существует еще одна, более важная группа работников. Это люди, от которых зависит успех и существование компании на рынке. Их нередко называют ключевыми специалистами или «кадровым ядром» — категорией работников, без которых немыслимо существование организации. Такие специалисты обладают обширными знаниями, опытом и талантами, которые позволяют им вести компанию вперед даже в сложных условиях. Сочетание деловых качеств этих людей недоступно компаниям-конкурентам, благодаря чему компания-работодатель получает огромное преимущество на рынке.

Такие сотрудники часто пользуются особыми правами и полномочиями внутри компании. Разумеется, что люди из «кадрового ядра» не подлежат оптимизации (сокращению). На них не принято экономить, ведь потеря столь ценных работников может обернуться для предприятия настоящей катастрофой.

Любая компания при желании может «вырастить» собственных высококлассных специалистов, которые войдут в состав кадрового ядра и будут эффективно решать кадровые задачи.

Чаще всего уникальные работники или талантливые управленцы являются достаточно известными (в определенных кругах). Их мечтает заполучить каждый работодатель. Проблема состоит в том, что в подавляющем большинстве случаев такие работники уже имеют подходящее рабочее место и обеспечены всем необходимым. Когда шансы найти такого менеджера сводятся к нулю, приходит время воспользоваться услугами хедантеров .

Что такое «охота за головами»

Хедхантинг - довольно новое понятие для нашей страны. Дословно этот термин можно перевести как «охота за головами». Данное направление деятельности можно охарактеризовать как целенаправленную работу по поиску и привлечению в штат организации определенных высококвалифицированных специалистов, которые имеют работу и не занимаются активным поиском нового места.

Другими словами хедхантинг - это переманивание ключевых специалистов из ведущих компаний отрасли. Под ключевыми специалистами подразумеваются те самые представители кадрового ядра, которые «тянут» на себе целые предприятия. Именно из-за своих талантов, уникальных разработок и идей они становятся ценным ресурсом, который рано или поздно попадает в поле зрения конкурентов.

Цель и идея «охоты за головами» проста - заполучив уникального работника, организация начинает активно использовать его идеи на практике, завоевывая лидерские позиции или открывая для себя новые рынки. При правильном подходе к организации «охоты» действительно талантливый и опытный специалист начинает приносить прибыть с первого же дня своей работы. При этом конкурент, потерявший этого специалиста, оказывается ослаблен.

Кто такие «охотники за головами»

«Охота за головами» - непростая задача, которая требует особых талантов, навыков, умений и опыта. В каком-то смысле хедхантер - это тоже уникальный специалист, ведь далеко не каждый рекрутер сможет найти и переманить влиятельного менеджера или специалиста из штата другой организации.

Чаще всего специалист, за которым ведется охота, уже имеет все необходимое для успешного осуществления своей трудовой деятельности, ведь его текущий работодатель отлично понимает всю ценность такого сотрудника и всеми силами старается его удержать. Поэтому не следует ожидать, что высококвалифицированный работник, входящий в «золотой резерв» компании, откликнется на типичное предложение о работе или хотя бы прочитает его.

Хедхантер является поставщиком эксклюзивной услуги. Он применяет те методы и приемы, которые недоступны подавляющему большинству работников кадровой службы. Содержать такого специалиста в штате департамента кадровой политики чаще всего нецелесообразно, поскольку его услуги стоят дорого. Чаще всего хедхантеры - это свободные специалисты или владельцы специализированных агентств. Тем не менее, некоторые крупные организации предпочитают обзаводиться собственными «охотниками». Иногда данные функции выполняет сотрудник рекрутингового агентства, предоставляющий свои услуги по контракту. Сегодня в России число таких специалистов ограничено, однако это легко объяснить - их услуги стоят недешево, а сама идея хантинга в нашей стране развита не так сильно.

Вице-президент по персоналу компании «Эльдорадо»

Вряд ли можно оградить от хедхантеров. Нужно удерживать сотрудников!

У «охотников за головами» есть масса способов получить информацию о ценных сотрудниках компании. Например, побеседовать с человеком, который недавно работал в компании, а затем был уволен. Уровень его лояльности бывшему работодателю невысок и экс-сотрудник передаст любую информацию хедхантеру. В арсенале у хедхантеров и масса других отработанных приемов. Руководитель должен учиться удерживать сотрудников в компании. Как именно? Мне видятся три инструмента.1. Максимально глубоко понимать ожидания и интересы сотрудника, предоставлять ему возможности наиболее полно реализовать себя в компании.2. Создавать атмосферу взаимного уважения, доверия и результативной работы.3. Внимательно относиться к эмоциональному состоянию сотрудника и заранее почувствовать, что мотивация снизилась и сотрудник не будет против общения с хедхантерами, а затем принять адекватные меры.

Каковы принципы работы хедхантера

Чтобы хедхантеру удалось переманить высококлассного специалиста, ему необходимо соблюдать определенные правила и действовать в соответствии с принципами «охоты за головами» .

Точность в действиях. Все действия должны быть максимально точными и направленными на достижение результата. Ошибки недопустимы.

Гарантия качества.

Сохранение репутации заказчика. В противном случае повышается риск быть втянутым в крупный скандал, который нанесет существенный вред репутации самого рекрутера, компании-заказчика и даже переманиваемого специалиста.

Полная конфиденциальность. Она в обязательном порядке должна распространяться на все стороны договора - кандидатов и клиентов.

Вторым по важности становится объем полномочий и финансовых средств, которые может задействовать рекрутер во время своей работы. Хедхантер должен предложить кандидату такие условия работы, которые будущий работодатель будет обязан выполнять, поэтому тесная связь и детальная проработка всех элементов делового предложения является одним из важнейших элементов работы охотника за головами.

Headhunter должен хорошо понимать:

• основные бизнес-процессы, протекающие в компании заказчика;
• особенности должности, на которую идет подбор или переманивание кандидата;
• личные данные кандидата, его хобби, слабости и сильные стороны, а иногда - и личную жизнь.

Основные виды «охоты за головами»;

Существует 2 основных разновидности «охоты за головами»:

1-ая разновидность:

Собственно, хедхантинг (headhunting);

Подразумевает поиск и привлечение конкретного кандидата. То есть заказчик дает рекрутеру не просто задание найти подходящего работника, а поручает переманить конкретного человека. Данный метод требует от хедхантера огромного терпения, навыков, знания психологии и личного обаяния.

2-ая разновидность:

Executive search.

Подразумевает «качественный поиск» — то есть поиск кандидатов, которые будут максимально соответствовать заранее составленному списку требований. Этот вид рекрутмента более распространен и часто используется при подборе ТОП-менеджеров или высококлассных специалистов любого профиля. Понятие Executive search в нашей стране появилось одновременно с понятием headhunting , однако из-за сложности произношения практически не прижилось. В результате оба этих метода кадрового менеджмента стали называться единым словом - хедхантинг.

Что же такое Headhunting

Если заказчик желает заполучить конкретного человека на конкретную должность, он сообщает его данные и координаты рекрутеру-хантеру. В качестве этих данных могут служить только имя и фамилия, но лучше, если заказчик сразу даст краткое описание кандидата: чем специалист знаменит, в каких компаниях работал, чем занят сейчас и так далее.

Далее хедхантер приступает к самостоятельному сбору информации. Поскольку кандидат всего один, риск провала подобных переговоров крайне велик. Чтобы минимизировать риски, охотнику следует провести тщательную подготовку: изучить послужной список специалиста, выявить его истинные мотивы и стремления, понять систему ценностей человека.

Глобальный сбор информации должен вестись в условиях строжайшей секретности, иначе рекрутера могут обвинить в слежке.

Собрав достаточное количество информации, можно составить список слабых и сильных сторон кандидата, на основании которого в дальнейшем будет создано индивидуальное деловое предложение. Следует понять:

• какие именно условия могут заинтересовать кандидата,
• чего ему не хватает для полного раскрытия потенциала,
• какие из его потребностей не может удовлетворить текущий работодатель.

После анализа досье кандидата наступает этап непосредственно хантинга — переговоров. Чаще всего они ведутся в неформальной обстановке, ведь кандидат уже имеет работу и вряд ли собирается менять ее в ближайшем будущем. Цель переговорщика - войти в доверие к кандидату и сделать предложение о смене работы таким образом, чтобы минимизировать возможность отказа. На этом этапе первостепенное значение играет личность самого хедхантера, его умение «подать» информацию.

В некоторых случаях кандидату требуется время на то, чтобы осмыслить полученное предложение. Ему важно понимать, как смена работы может отразиться на его репутации, будет ли она полезна для его карьеры, получит ли он возможности карьерного или профессионального роста и так далее. Все эти вопросы также должны быть проработаны хедхантером и представлены в наиболее выигрышном свете.

Начальник управления персонала холдинга AsstrA AG

Если хедхантеры уводят от Вас сотрудников, в компании что-то не так

Легко переманить сотрудника из той компании, в которой много слабых звеньев в производственном процессе, а также в системе управления персоналом. И в этом смысле хедхантинг - помощник руководителя, свидетельствующий о том, что есть недоработки. Значит, нужно разбираться, что не так. Один из инструментов - анкета для увольняющихся сотрудников. С ее помощью Вы выясните причины увольнения ценных специалистов и скорректируете работу по управлению персоналом. И конечно, нужно следить за рынком труда - знать об уровнях заработных плат и их динамике, выявлять востребованные или бесполезные позиции соцпакета.

Что такое Executive search

Услуга Executive search представляет собой более широкое понятие «охоты за головами». Этот вид поиска предполагает углубленное изучение рынка труда. В качестве кандидатов выступают все специалисты, обладающие требуемым набором компетенций, независимо от того, заняты они работой в других компаниях или находятся в поиске места работы. К данной методике особенно часто прибегают в тех случаях, когда классические методы подбора не дали желаемых результатов.

Первым этапом поиска является составление списка требований и создание портрета «идеального кандидата». В ходе беседы с заказчиком выявляются ключевые требования и пожелания к будущим работникам. Помимо ключевых навыков, знаний и талантов, выявляются не менее важные личностные качества, которыми должен обладать новый кандидат. Список пожеланий может быть сколько угодно длинным, однако заказчик должен понимать: чем внушительнее будет число критериев отбора, тем больше времени потребуется хедхантеру на выполнение задания.

Затем рекрутер совместно с заказчиком тщательно прорабатывает детали предложения, которое должно заинтересовать потенциального кандидата. Сюда можно отнести:

размер заработной платы;

размер бонусов;

особые условия труда (оборудование рабочего места, график, количество ассистентов и так далее);

гарантии.

При разработке предложения следует учитывать реальные возможности компании, текущие условия работы специалистов, а также предложения других компаний на рынке труда.

После определения пожеланий заказчика и проработки предложения для кандидатов специалист по подбору приступает к формированию списка потенциальных кандидатов. В него могут быть включены специалисты, задействованные в компаниях-конкурентах, работники смежных отраслей, кандидаты из других регионов и так далее. Главное - каждый кандидат должен максимально соответствовать предъявляемым критериям отбора.

После того как заказчик одобрит отдельные кандидатуры, хантер приступает к их изучению. Анализируются их слабые и сильные стороны, определяется потенциал роста, производится сбор рекомендаций и отзывов. Затем проводится череда бесед, на которых кандидаты получают предложение, а специалист по подбору - дополнительную информацию о кандидатах. По итогам встреч круг поиска сужается - часть кандидатов откажется от предложения, часть окажется непригодной. Список оставшихся кандидатур предоставляется заказчику для окончательного выбора в пользу наиболее подходящего работника.

«Кодекс чести» хедхантера и гарантии

Многие бизнесмены боятся прибегать к услугам хедхантеров, ведь эти люди получают множество стратегически важных сведений, которые при попадании «не в те руки» могут навредить репутации и привести к разорению. По этой причине безопасность информации является одним из основополагающих правил работы всех специалистов по качественному подбору. Специалист по подбору персонала обязуется хранить полученные данные в секрете и не разглашать информацию о сотрудничестве без разрешения заказчика.

Та же конфиденциальность сохраняется и в отношении данных о кандидатах, подбором которых занимался headhunter. Кроме того, хантеру запрещено делать предложения о работе тем кандидатам, переманиванием которых он уже когда-то занимался. Исключением можно назвать только ту ситуацию, когда кандидат самостоятельно покинул штат компании.

Кодекс чести не позволит работнику «вести охоту» за персоналом компании-заказчика. В противном случае его репутация, скорее всего, будет испорчена.

После окончания поиска и приема нового работника в штат компании-заказчика работа хедхантера не заканчивается. Он должен в обязательном порядке поддерживать обратную связь, как с заказчиком, так и с самим кандидатом.

Это необходимо делать по двум причинам:

1. специалист по подбору несет ответственность за реализацию программы адаптации своего подопечного и на первых порах выступает в качестве посредника между кандидатом и его новым работодателем;
2. если речь идет о подборе представителей высшего руководства компании (ТОП-менеджеры), каждый бывший кандидат может впоследствии стать потенциальным клиентом.

Заказной подбор или «охота за головами» - это длительный и сложный процесс. На выяснение потребностей заказчика, мониторинг рынка труда, разработку уникального предложения для кандидата и проведение переговоров может уйти до нескольких месяцев. Чаще всего в договорной документации фигурирует срок 1 год.

Гарантия на услуги хедхантера также действительна в течение одного года с момента трудоустройства подобранного кандидата. В течение этого срока происходит адаптация и появляются первые реальные результаты работы нового сотрудника.

Если в течение «гарантийного срока» кандидат уволится по собственному желанию - агентство предоставившее услугу «охотников за головами» бесплатно подберет более подходящую и лояльную кандидатуру.

Проверьте себя

Как называют людей, от которых зависит успехи и само существование компании на рынке?

• Хедхантеры;
• Кадровое ядро;
• Executive search.

Как называется вид подбора персонала, при котором рекрутер старается переманить конкретного человека в штат компании-заказчика?

• Executive search;
• Рекрутинг;
• Хедхантинг.

Как называется работник, занятый охотой за головами?

• Хедхантер;
• Хендлер;
• Киллер.

Какое условие работы хедхантера является основополагающим?

• Информированность;
• Конфиденциальность;
• Клиентоориентированность.

Американский "охотник за головами" February 16th, 2018

Да, помнится сколько жанров фильмов только не использовали это определение деятельности по поиску людей. А вообще - это культовые персонажи американских вестернов. Их работа — за вознаграждение ловить тех, кто сбежал от правосудия. Несмотря на все споры вокруг подобной практики, этот институт, сформировавшийся в островной Англии в течение 18 века, до сих пор является легальным в 46 из 50 американских штатов.

В действительности же охотником за головами может стать почти каждый, и зачастую для этого достаточно коротких курсов, тем более что получать лицензию требуют лишь в 22 штатах.

Вот и Ульяна Малашенко расспросила россиянина, который 5 лет охотился за преступниками в Нью-Джерси и Коннектикуте, рассказал, как работал охотником за головами, и что из этого получилось.

Теперь от самого участника событий:

Начало: в погоне за адреналином

О существовании этой профессии я узнал из телешоу. Тогда у меня уже был маленький светлый офис со своим столиком и компьютером. Я жил размеренной жизнью нормального американца: все было хорошо, но очень скучно. Мне хотелось драйва и адреналина, и я сразу загорелся новой идеей.

Вскоре я поступил на двухмесячные курсы. Занятия делились на две части: теория и физподготовка.

Как правило, охотники за головами имеют дело с правонарушениями одного типа: человек был отпущен под залог, но по какой-то причине не явился в суд. Речь может идти как о криминальных, так и административных делах.

На курсах нам подробно рассказывали, на что мы имеем право, а на что — нет. Например, открытием стало то, что мы можем использовать только собственную физическую силу и газовый балончик. Огнестрельное оружие — исключено. В противном случае пострадавший или его семья имеют право через суд потребовать возмещения расходов на лечение. Как мастера спорта по стрельбе, меня это удивило. Более того, те же самые последствия будут, скажем, если я возьму обычную палку, и этой палкой побью того, кого пытаюсь задержать.

Единственное, что мы используем при задержании, — это мягкое физическое воздействие, и, не поверите, доброе слово. Есть определенные фразы, которые позволяют психологически обработать человека, но универсальных рецептов нет: у каждого крючок, на который можно подцепить, свой.

А вот у самих охотников за головами никаких компенсаций в случае ранений или смерти нет. Все делается на собственный страх и риск, потому что все они абсолютно частные лица. Однако всегда есть элемент страховки: по правилам, перед началом операции я должен уведомить местный полицейский участок, и к моменту обнаружения “подопечного” рядом обычно находятся правоохранители.

Выгода для американской правоохранительной системы от услуг охотников за головами состоит в том, что полицейские просто не тратят на это время, потому что прежде всего — это аналитическая работа детектива: прежде чем ловить беглецов, их сначала нужно найти.

Работа: теория и практика

Охота за головами — устоявшийся частный бизнес. Когда я выпустился из школы, было совершенно непонятно, как искать работу. Этому нас никто не учил. Дело в том, что баунти-хантеры работают через бейлсменов — людей, назначаемых судом и выдающим ордер на арест. Чем дольше в профессии, тем больше бейлсменов знаешь и тем дороже заказы. Никаких личных контактов после окончания курсов у меня не было, но мне повезло: помог преподаватель.

Баунти-хантеры никогда не выходят на задание в одиночку — это всегда командная работа. Как правило, в группу входит не менее трех человек. В зависимости от сложности задания, между ними распределяются обязанности: кто где стоит, кто что делает. В одну из таких групп попал и я.

Свои ощущения от первого задания я помню очень хорошо. Все произошло настолько быстро, что я не успел понять, что же случилось. Я был новичком, и мне дали наименее опасную позицию при задержании: я охранял запасной выход (как позже оказалось, их было два). А потом — бац! — и человек в наручниках уже сидит в нашей машине. Это был 25-летний афро-американский мальчик, почти два метра ростом. Выяснилось, что начальник группы нашел правильные слова — и задерживаемый добровольно сдался. Это поразило меня до глубины души: я быстро получил деньги, ничего не сделав. Мне одновременно было и приятно, и досадно.

Даже если охота за головами — не основная карьера, это занятие может быть вполне прибыльным. Стоимость заказа начинается от 200-500 долларов, но средний гонорар обычно выше — 2,5-5 тысяч долларов. Эти деньги делятся между членами команды по договоренности, но, как правило, поровну, потому что — как бы высокопарно это ни звучало — по-своему рискует каждый.

В месяц у меня было от трех до десяти заданий. Платили нам, в основном, чеками или кэшем. О том, как вносить эти доходы в налоговую декларацию, я не думал. Суммы у меня всегда были небольшие по сравнению с основной офисной работой, которую я никогда не бросал.

Когда я начал работать, меня поразило, насколько практика соответствует теории. Находясь на задании, я часто просто не мог поверить своим глазам: люди совершали те самые хрестоматийные ошибки, о которых нас предупреждали на курсах, и последствия были именно такими, какими их описывал инструктор.

Очень часто к таким хрестоматийным ошибкам ведет излишняя самоуверенность. На заре карьеры я считал себя самым умным и самым крутым. Однажды я решил, что смогу уговорить человека пройти с нами, даже не читая досье на него. И вот я захожу в бар, вижу за стойкой молоденького афро-американца, спокойно показываю ему ордер на арест и предлагаю сдаться. “А ну-ка попробуй заставить меня,” — вдруг говорит этот мальчик и встает. Оказывается, что я ему по грудь. Силы были явно не равны. Мальчик начал драку и попытался выгнать меня из бара. Вот тут-то мне и пригодилось знание восточных единоборств. Остальные члены группы, растворившись в толпе, прикрывали меня. Все это стало для меня большой неожиданностью. Если бы я прочитал досье, я бы знал, что прошлые аресты этого человека проходили по такой же схеме, и мы могли бы уменьшить риски во время операции.

Бывает, конечно, когда ошибаются сразу все, и это может стоить жизни членам команды. Как-то раз мы гнались по улице за человеком, и все мы забыли подумать о том, что у нашего “подопечного” могут быть друзья. Нас было пятеро, их — семеро. Началась драка. Человек, который должен был звонить в полицию, оказался вовлечен в эту драку, и не смог достать телефон. В это время кто-то из друзей нашего “подопечного” открыл огонь. Он успел сделать два выстрела, и одна из пуль попала в меня. Мне повезло: главный в группе был опытным охотником за головами, и перед заданием он заставил нас всех надеть бронежилеты. А я, кстати, этому еще и сопротивлялся: мол, бронежилет сковывает мои действия, я не могу быстро бегать и прыгать, но старший коллега был настойчив, и в итоге его настойчивость меня спасла. Тем не менее, прежде чем приехала полиция, нас успели хорошенько побить.

О коллегах и женщинах в профессии

Люди, которые приходят в эту профессию, сумасшедшие в хорошем смысле слова. Они просто не могут спокойно сидеть на месте, перебирая бумажки. Как и я, многие из моих коллег имели нормальную офисную работу. Например, мне часто встречались адвокаты. Беглых преступников они ловили в свободное время по вечерам. Думаю, это было своего рода психологической разгрузкой для них.

В основном, конечно, такой работой занимаются мужчины, потому что это опасно. Но женщин в этом деле больше, чем может показаться на первый взгляд. На курсах, где я учился, их было 8 в группе из 40 человек.

Работать с женщинами мне, впрочем, никогда не доводилось, но я могу предположить, что в ряде случаев они могут существенно упростить выполнение задания. Например, женщина — идеальная приманка для “подопечного”, которого нужно вывести из бара. Мужчины все-таки животные, и в присутствии женщины быстрее теряют бдительность. Но этими функциями охотницы за головами не ограничиваются. Многие из них занимаются возвращением угнанных автомобилей, и это отдельная специализация. Если честно, некоторые придерживаются такого стиля работы, что женщинами в привычном понимании этого слова их язык не поворачивается назвать.

Когда я записался на курсы, моя сестра тоже заинтересовалась этой профессией, но у родителей началась истерика, и я решил ее остановить. Я сказал сестре, чтобы она продолжала учиться с своем колледже, а я, мол, пока сам все разузнаю, и со временем ее энтузиазм сошел на нет.

Конец карьеры охотника за головами

В общей сложности я продержался в этой профессии около пяти лет, с 2002-го по 2007-й год. Преимушественно я работал в Нью-Джерси и Коннектикуте. В Нью-Йорке же деятельность охотников за головами запрещена — беглых преступников ловят шерифы.

источники

Охотники за головами, известные как специалисты по поимке беглецов или агенты принуждения, разыскивают беглецов, которые не явились в суд, за процент (обычно 75%) от суммы залога. Хотя это и выгодное занятие, (некоторые опытные охотники за головами могут зарабатывать от $50 000 (примерно 1800000 руб) до $80 000 (примерно 2800000 руб) ежегодно) ) оно является и весьма опасным. Если вы хотите стать охотником за головами, вот описание того, что вам нужно сделать.

Шаги

Соответствие требованиям

Ознакомьтесь с законами вашего штата. В США, охота за головами утверждена верховным судом в 1872 году Тэйлор против Тэйнтора, но правила варьируются от штата к штату. В вашем, это может быть противозаконно или требовать специальной лицензии. Профессиональной организацией, которая представляет эту индустрию, является Национальное Агенство Охотников за Головами. Информацию можно найти в интернете или по телефону, позвонив в ваш местный полицейский участок, суд, или подойдя к вашему знакомому поручителю.

Пройдите проверку биографии. Давайте будем честными: в некоторых местах бездомный Джо мог бы быть охотником за головами (и наверняка он никогда не вызвал бы подозрения). Но в других вам нужно будет пройти проверку биографии. Если вы не были осуждены, для вас это не составит труда.

Получите разрешение на ношение оружия. Опять же, все зависит от того, где вы проживаете. Но если вы собираетесь путешествовать по стране, вам будет лучше иметь его. Чем больше «разрешений» у вас будет, тем лучше.

• В каждом штате по-разному, поэтому, просто невозможно точно сказать, как правильно это сделать. Но не переживайте, WikiHow вам поможет. Вы можете получить лицензию на оружие в Миннесоте, Массачусетсе, Джорджии, и список можно продолжать. Мы можем покрыть все ваши потребности в перевозке оружия.

1. Вы должны быть совершеннолетним. Вам должно быть 18. Никто не позволит сумасшедшим фанатам подросткам, гонятся за убийцами глубокой ночью.

   Получите сертификат. Правильно, некоторые штаты требуют от вас иметь лицензию или сертификат. У вас есть? Если вы живете в штате, который требует сертификат, остерегайтесь плохих школ. Проведите расследование, перед тем как потратите деньги и убедитесь, что тратите их на то, что пригодится вам в будущем. Заинтересовались своим штатом? Вот список штатов, не требующих сертификации:

Розыск беглеца

Основательно разузнайте все об объекте вашего поиска. Ищете все, что можно в списках адресов. Телефонных номерах (проследите звонки), номера автомобилей, номера социального страхования, для того чтобы узнать, где может быть беглец, а потом отправляйтесь туда. Проследите за этим районом – иногда на это могут уйти дни или часы, поэтому высыпайтесь сейчас!

Как стать жертвой хедхантера и не пожалеть об этом

Успешность любого бизнеса зависит от персонала, и с каждым годом эта зависимость усиливается. На первое место выходит человеческий ресурс - совокупный потенциал знаний, умений и навыков, которыми обладают сотрудники организации, а также их мотивация к работе, лояльность, возможности развития и личностные качества. Каждый новый сотрудник может либо усилить, либо ослабить потенциал компании. Вот почему так велика ответственность тех, кто занимается поиском и привлечением сотрудников в организации, тех, кто занимается подбором персонала.

Подбирать и привлекать персонал в компании можно двумя способами - либо с помощью внутренних ресурсов, то есть силами собственных служб персонала, либо с помощью специальных агентств. Рынок рекрутинговых организаций, в зависимости от уровня и качества оказываемых ими услуг, делится на три большие категории. Первая категория - массовый рекрутмент. Вторая - рекрутмент специалистов и менеджеров среднего звена. Третья - подбор топ-менеджеров или специалистов узкого профиля - так называемый целенаправленный поиск (часто используют английский вариант - executive search , т.е. подбор руководящего персонала) и хедхантинг (от англ. headhunting - охота за головами). В массовом секторе рекрутеры ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ. Они не занимаются серьезным отбором соискателей и подчас присылают на собеседование к заказчику десятки кандидатов. Во втором случае рекрутеры сначала изучают специфику компании-заказчика, после чего находят потенциальных кандидатов и проводят предварительный отбор. На собеседование к клиенту отправляются три - четыре соискателя.

О терминологии

Executive search (сокращенно ES ) - это прямой поиск кандидата - без публичного объявления о вакансии, в основном путем переманивания их из других компаний.

Часто между ES и хедхантингом ставят знак равенства, хотя, на мой взгляд, между ними существует небольшая разница. Понятие «охота за головами» все-таки несколько уже, чем понятие «целенаправленный поиск».

Executive search - поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые работу не ищут. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляется конкретных требований к тому, в какой компании должен работать кандидат. ES заказывают, если на интересующем сегменте рынка работают не больше двухсот компаний. Тогда консультанты проводят поиск среди всех специалистов нужного профиля и сами выбирают наиболее достойных. Если же на рынке более двухсот таких фирм, работодателю нет резона платить за дорогую услугу поиска. Наверняка хороших специалистов можно будет найти в базе данных рекрутингового агентства или через объявления в СМИ о найме. Чем рынок шире, тем активнее перемещается персонал.

Headhunting - это также поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не заняты поиском работы. Но в отличие от предыдущего способа, этот предполагает более конкретный подход: клиент-заказчик оглашает список компаний, в одной из которых должен работать кандидат. Очень часто заказчик называет определенного человека из определенной компании, которого он хочет видеть в качестве своего сотрудника. Стоимость подобных услуг очень высока и выражается в фиксированной сумме или процентах от годового дохода кандидата (до 50%).

Зарубежные рекрутеры вкладывают в эти понятия - ES и хедхантинг - другой смысл. Главный редактор американского издания “Executive Recruiter News”, вице-президент компании “Kennedy Information”, Джозеф Маккул (Joseph McCool) в одном из своих интервью сказал: «В США эти понятия действительно различают. Не вдаваясь в детали, отмечу, что в нашей стране консультанты executive search - это специалисты, которые занимаются поиском так называемых пассивных соискателей. К ним относятся прежде всего топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и не ищут целенаправленно новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей. Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления. Некоторые из них вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой».

Иными словами, то, что у нас именуется хедхантингом, в западном мире это ES.

Но мы будем говорить о российских реалиях, поэтому говорить будем о хэдхантерах в нашем понимании, т.е. о тех, кто охотится за работающими спецами.

Executive Search - что продаем?

ES - это особый вид управленческого консультирования. И в профессиональном багаже консультанта должны быть:

Профессиональные технологии поиска топ менеджеров;

Знание рынка труда профессиональных топ менеджеров и возможности доступа к ним;

Понимание задач, зон ответственности и места вакантной должности в структуре управления.

Работодателю консультант оказывает следующие услуги:

Помощь при выработке ключевых характеристик кандидата;

Поиск кандидата, оптимально соответствующего заданным профессиональным и личностным критериям;

Консультирование по вопросам мотивации топ-менеджмента;

Поддержка на этапе адаптации нового сотрудника в компании.

Как стать объектом охоты?

Для того, чтобы стать объектом внимания ES-консультантов и хедхантеров, достаточно одного условия - успешно работать, быть профессионалом в своей области. Интерес, проявляемый к вам хедхантерами, во всем мире является критерием профессионализма и успешности. Охотники за головами ищут руководителей среднего и высшего звена, а также уникальных или узких специалистов в своей области. Сегодня это уже не только «офисные» руководители - президенты компаний, вице-президенты, ведущие менеджеры по разным вопросам, директора по продажам, развитию, IT, PR и т.д. Зачастую охотятся за специалистами по производству: главных технологов, инженеров, механиков и пр. Самое главное условие - кандидат должен быть занят и не находиться в свободном поиске работы. В западном рекрутменте существует такое понятие, как элитный рынок труда. Он характеризуется высокой заработной платой, высоким уровнем ответственности должностей, широкими масштабам деятельности компаний, и, соответственно высоким качеством сервиса, оказываемого этим компаниям подрядными организациями, в частности, агентствами ES. Критерием попадания на этот рынок является годовой доход кандидата. Чем он выше, тем «элитнее» кандидат.

Умение выстраивать и поддерживать социальные связи для того, чтобы расширять возможности своей карьеры путем развития новых контактов и отношений, - это «входной билет» на элитный рынок труда. Оказаться в нужное время в нужном месте помогает членство в соответствующих профессиональных ассоциациях с посещением мероприятий, выставок, конференций. А также личный пиар.

Существует набор определенных требований для успешного руководителя, независимо от того, является ли он генеральным директором крупной производственной компании или директором по персоналу крупного международного банка.

На Западе это, прежде всего, - наличие опыта работы в крупных многонациональных компаниях, желательно в тех странах, которые считаются центрами той или иной индустрии. Для финансового рынка это Лондон и Нью-Йорк. Без такого существенного опыта кандидату может не хватать не только необходимых знаний, но и чутья, интуиции, которые приобретается с опытом работы на таких рынках.

Конечно же, один из ключевых критериев - образование специалиста, причем рассматривается именно престижность университета, которая определяется рейтингами и оценками, в частности, таким мировым рейтингом, как Newsweek’s World University Rankings. Степень МВА, полученная в уважаемом университете (предпочтительно в США и Великобритании), также является обязательной для кандидата на элитном рынке труда. Знание английского языка - ключевой момент для работы в многонациональных компаниях.

Этот же набор критериев справедлив и для российского элитного рынка труда. Разница заключается лишь в том, что первое высшее образование наших топ-менеджеров зачастую не относится к той сфере деятельности, в которой они работают.

Российские топ-менеджеры начинают привыкать к вниманию со стороны ES-агентов и хедхантеров. Если раньше они пугались («Ой, какой ужас! Откуда вы узнали мой телефон?»), то сейчас, как правило, охотно идут на контакт.

Обращение хедхантера для специалиста - подтверждение профессиональных успехов. Поэтому сегодняшний менеджер, по крайней мере, внимательно выслушает предложение, подумает и примет решение. Очень важен здесь внутренний настрой к переменам, желание и стремление к развитию и профессиональному росту. Некоторые рассуждают так: «У меня здесь все хорошо, зачем что-то менять?» Конечно, кандидат с таким мышлением и настроем не является претендентом для дальнейшего рассмотрения. Предложение хедхантеров - это возможность попробовать себя в чем-то новом, возможность достижения новых целей и преодоления новых горизонтов.

Эталонный топ-менеджер - великолепный управленец, умеющий прочитать баланс, обладающий финансовыми знаниями и хотя бы частично разбирающийся в юридических вопросах. Плюс ко всему у него должен быть презентабельный и деловой внешний вид, грамотная, четкая речь, чувство юмора. В личном плане ему необходимо обладать чувством собственного достоинства, спокойствием и уверенностью в себе, а в профессиональном - амбициями, стремлением к профессиональному росту, к повышению собственного уровня, наличием деловых контактов и связей.

Как стать охотником?

У нас успешные хедхантеры, как правило, выходят из хороших ресечеров-консультантов, занимающихся поиском информации о работающих в компаниях специалистах (от английского research - исследовать).

Какими качествами должны обладать успешные хедхантеры и ES-консультанты?

Для работы в этой области специального образования не требуется. Обучение по такой специальности не проводит ни один университет в мире, хотя существуют соответствующие курсы и учебные центры. Так, в Москве его предлагают тренинговая компания “Prado R&T”, учебный центр кадрового агентства «Метрополис», кадровое агентство «Имикор» и учебно-консалтинговый центр Club Consult. У известных на рынке компаний-хедхантеров, таких, как “Korn/Ferry”, “Egon Zehnder”, “Amrop” и пр., открытых учебных программ нет. Эту технологию можно освоить опытным путем с помощью профессиональных наставников. Ремесло оттачивается годами, человек на собственном опыте должен понять специфику профессии.

Теоретического курса здесь недостаточно. Гораздо важнее опыт работы, лучше всего на руководящих позициях в крупных успешных компаниях, т.к. это помогает разговаривать на одном языке и с работодателями, и с кандидатами. Дает понимание специфики бизнеса, для которого ведется поиск кандидата. Без понимания отрасли, ее истории, перспектив развития, основных характеристик и знание ключевых фигур невозможно выстроить поиск в нужном направлении, найти и привлечь правильных кандидатов в нужные сроки.

Хедхантер должен соответствовать специалисту, за которым охотится, - и по интеллекту, и по профессионализму. Он должен владеть техникой ведения переговоров, искусством проведения презентаций, технологией продаж. В процессе «охоты» за конкретным человеком хедхантер должен жить его жизнью: читать литературу, которую читает кандидат, посещать те же рестораны и кафе, спортивные клубы, мероприятия, конференции. Хедхантер должен уметь налаживать и поддерживать связи, контакты, быть в курсе событий и новостей, происходящих в бизнес-сообществе, являться членом различных ассоциаций, союзов.

Если говорить о личностных качествах, то уверенность, способность убеждать, амбициозность, некоторая склонность к авантюризму и риску - это те черты, которые также позволяют успешно выполнять проекты и закрывать позиции. Хороший хедхантер - это отличный психолог. Он должен правильно понять мотивацию кандидата. Материальный аспект для человека может значить гораздо меньше профессиональной перспективы. Во многих случаях главный интерес - возможность самореализации. И поэтому хедхантер, как и любой рекрутер, всегда предоставляет человеку право выбора. Изначально он не знает, что держит востребованного специалиста в его компании: может, ему нравится атмосфера в коллективе или он тайно влюблен в главного бухгалтера. Поэтому перед тем, как представлять кандидата в компанию заказчика, нужно четко определить его истинные мотивы.

Хедхантеру необходимы интуиция, осторожность и честность. Он очень тонко должен чувствовать людей и выбирать тех, кто подойдет под требования заказчика. Если при общении с кандидатом возникает хоть малейшее сомнение, его придется вычеркнуть из списка. Пусть даже по всем профессиональным и психологическим признакам он соответствует критериям заказчика.

Ошибка может стоить хедхантеру репутации.

Об имидже. Тем, кто хочет стать хедхантером или ES-консультантом, необходимо обратить значительное внимание на свой внешний вид: необходимы ухоженные руки, волосы, фигура, дорогие костюмы и аксессуары, а также грамотная речь. Тот, кто готов заплатить за услугу ES, обращает внимание на то, где располагается офис фирмы, как одеты консультанты, на чем они ездят.

Охота в разгаре

Прошли те времена, когда хедхантеры создавали целые детективные сюжеты, чтобы «достучаться» до интересующих «голов». Сегодня считается некорректным звонить потенциальному кандидату и выдумывать всякие истории, лишь бы тот согласился на встречу. Нормальная практика такова: хедхантер связывается с кандидатом по телефону (рабочему, мобильному, иногда даже домашнему), представляется, спрашивает, может ли он сейчас говорить на тему перемены работы. Как правило, кандидат не может, поскольку во многих фирмах установлены прослушивающие системы. Тогда консультант договаривается с кандидатом о встрече либо оставляет свой контактный телефон.

Первый этап переговоров с кандидатом происходит обычно на нейтральной территории. Кандидат приходит на встречу лишь для получения информации. Ему не требуется ничего, кроме готовности выслушать агента. Не нужно ни резюме, ни каких-то дополнительных документов. Все, что нужно было о человеке узнать, хороший хедхантер уже знает, теперь его задача - побеседовать с ним, рассказать подробнее о предложении и узнать условия, на которых он согласился бы перейти на другую работу.

Основные принципы общения хедхантера с кандидатом достаточно просты.

Открытость.

Хедхантер не в праве скрывать ES-компанию, в которой он работает.

Конфиденциальность.

Очень часто название компании не сообщается кандидату, пока тот не подтвердил своего согласия на рассмотрение предлагаемой позиции. Это относится и к данным самого кандидата.

Если же «голова» соглашается на переговоры, хедхантер обязан честно и подробно рассказать о вакансии и компании, в которую человека хотят переманить.

Тайна источников информации также соблюдается неукоснительно. Кандидату никогда не говорят, как и каким образом о нем получена информация.

Поддержание связей.

Хедхантер должен держать кандидата в курсе дел, периодически звонить ему - как в процессе работы по его привлечению, так и после ее завершения - вне зависимости от результатов.

Материальный смысл.

О сумме будущего заработка не говорят по телефону, а обсуждают при личной встрече с хедхантером либо уже с самим работодателем. Но сам факт, что человеку позвонили, означает, что в нем заинтересованы и знают, сколько приблизительно он может зарабатывать сейчас. Обычно предложение хедхантера более выгодно.

Нейтральная территория.

Хедхантер не должен навязывать встречу в своем офисе. Обычно она происходит на нейтральной территории (ресторан, бар и т.п.)

ES-компания

Технология ES предполагает проектную деятельность. Это значит, что на проект по закрытию определенной вакансии приглашают руководителя проекта - консультанта (в некоторых фирмах в этой роли выступает так называемый партнер компании). Он ведет переговоры с клиентом на всех этапах сотрудничества - от заключения контракта и до урегулирования различных спорных моментов, которые могут возникать в процессе сотрудничества. Для успешной работы консультант «снимает» профиль компании, т.е. максимально подробно выясняет всю возможную информацию о компании-заказчике, о требованиях, предъявляемых к кандидату, помогает их скорректировать, а точнее - сформулировать, выделить направления поиска.

Консультант также ведет переговоры с кандидатами. На заключительной стадии выступает в роли переговорщика и посредника и помогает договориться клиенту и кандидату. В течение всего проекта он руководит работой аналитиков и ресечеров.

Выше мы уже говорили, что ресечеры занимаются поиском информации о специалистах. Это люди, которые должны с дотошностью и терпением составить перечень работающих в компаниях людей, наметить возможных кандидатов. Такая «пристрелка» как раз и является главной проблемой в работе ресечера, так как многие компании не спешат рассказывать, кто какой пост у них занимает. Для того, чтобы заставить сотрудника какой-либо компании дать подобную информацию, ресечеру приходится придумывать шпионские легенды.

Знаете, как в течение часа получить полный список сотрудников, например, крупного банка? Один ресечер поведал, как ему удалось это сделать. Он позвонил в банк и усталым голосом представился работником страховой компании. Сказал, что ему поручили составить договор страхования с их банком, но для этого срочно нужен список всех сотрудников, так как свой он потерял. Через час нужный факс лежал у него на столе.

Аналитики анализируют различные отрасли и сегменты рынка, внимательно изучают динамику рынков, деятельность компаний на них, основные показатели (объема, индексов компаний, тенденций), слияния и поглощения, происходящие на рынках.

В мелких компаниях функции аналитика и ресечера часто совмещаются, зачастую представительскую функцию которого исполняет директор агентства. Иногда в ES-компаниях существуют должности старших консультантов. Часто это нужно для мотивации и продвижения успешных консультантов. Заняв должность старшего, консультант повышает свой статус, ведет работу с более крупными клиентами и дорогими заказами.

Кризис и хедхантинг

Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2008 года, когда компании начали сокращать или полностью остановили подбор персонала.

Стремясь сократить расходы, некоторые крупные корпорации уменьшают численность своих служб персонала (возможно, кое-где штаты действительно были раздуты). Это приводит к тому, что в случае возникновения вакансий приходится прибегать к помощи профессионального кадрового агентства, способного быстро и качественно заменить неожиданно уволившегося работника новым. При этом наивно полагать, что найти квалифицированного кандидата сейчас стало легче, чем раньше. Ценные кадры по-прежнему на вес золота. Хедхантинг в классическом варианте приобрел сейчас новое звучание (как ни странно, переманивать работающих специалистов в кризис стало гораздо сложнее).

В то же время нельзя говорить о полной остановке или прекращении такого рода деятельности, как хедхантинг. Сегодняшний кризис - это глобальный и мировой передел собственности. Одни собственники уходят, другие приходят, и новичкам нужны грамотные профессиональные менеджеры и руководители, которые, в свою очередь, готовы рассматривать предложения о работе в новых компаниях. Очень многие сегодняшние «звезды» менеджмента начинали построение своей карьеры с кризиса 1998 года. Ведь кризис в переводе в греческого означает не только перелом, но и решение.