Вне конкурсной программы приглашаются этнографические коллективы и отдельные исполнители на правах участников фестиваля и гостей.

ВОКАЛЬНОЕ ТВОРЧЕСТВО (соло, дуэт, ансамбль, хоровые коллективы)

Введение………………………………………………………………..3

Коллектив и его виды…………………………………………………4

Формирование и развитие трудового коллектива…………………..7

Психологические характеристики трудового коллектива…………10

Новый человек в коллективе………………………………………....14

Заключение………………………………………………………….....16

Список литературы……………………………………………………17
Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Цель данной работы – рассмотреть трудовой коллектив как неотъемлемую часть организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть виды трудового коллектива;

2. изучить формирование и развитие трудового коллектива;

3. определить психологические характеристики трудового коллектива;

4. рассмотреть ситуацию «Новый человек в коллективе»;

5. проанализировать концепцию руководства персоналом.

Коллектив и его виды

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллективаопределяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования - созданные по распоряжениюруководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей - формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые - от трех до пяти-семи участников, средние - от одного до двух-трех десятков человек и большие - от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и вашим, и нашим в неформальном коллективе не прощается.

Для определения вида коллектива важным является профессиональныйпризнак род занятий и специальность работающих. Например,коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д. Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы). Трудовые коллективы современных предприятий, например производящих космическую и авиационную технику, радиоэлектронные приборы и оборудование, средства связи, бытовую технику, предприятий военно-промышленного комплекса и других состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, технический и технологический уровень подготовки сотрудников высок, может быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие решения и действия которого соответствуют современному этапу развития научно-технического прогресса. Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

2. Формирование и развитие трудового коллектива

В современных условиях менеджеры включаются в управленческую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым», либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья и т.д. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий:первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств.

1. Внешние обстоятельства. К ним относятся: разразившийся экономический или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе. Прежде всего это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства.

Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков.

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые являются юридически оформленными образованиями, действующими в рамках правового пространства, например, персонал организации или ее подразделения. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Официально созданные коллективы предполагают наличие обоих типов связей, причем формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи исключительно неформальные.

Формальные связи представляют отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице.

По механизму формирования можно выделить стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. К первым относится, например, студенческий, а ко вторым – преподавательский.

По срокам существования коллективы делят на временные и постоянные. На практике временный характер коллектива связывается обычно с тем, что он предназначен для решения какой-то разовой задачи.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их членам. При этом степень свободы рассматривается в двух отношениях. Во-первых, как свобода вхождения в коллектив – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов. Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия в деятельности коллектива.

В соответствии с функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, как официальной, так и неофициальной(политическая партия, персонал фирмы); на реализацию совместного интереса(общество собаководов); на общение(клубы по интересам).

По размерам коллективы делятся на малые и большие, исходя из количества участников.

Самоуправляемые коллективы могут различаться по степени коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга.

Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля – совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.

Тема 11. Деловая карьера и ее организация

Цели деловой карьеры

Организация набора кадров

Адаптация работников

Методы аттестации персонала

1. Цели деловой карьеры

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.

С организационной точки зрения, карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности, исходя из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым им должностным положением.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностной рост, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Движущий мотив карьеры получил название ее «якоря». Именно исходя из него, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Выделяют семь типов «якорей».

Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди, в основном, безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижение по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, высокооплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного э тапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально – не более 6-7, так как потом начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительным, но более вдумчивым – штабных. Другие – осваивают новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости , на котором они могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта молодежи.

Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

В большинстве западных фирм обязательно планируют деловую карьеру сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, своих потребностей и стремлений, на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных и пр. формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами.

Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.

Эффективность деятельности коллективов зависит от размеров и состава рабочих групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

Для создания работоспособного, организованного коллектива с нормальным морально психологическим климатом следует проводить социологические, психологические и иные исследования.

Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Данные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих задач и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяются их служебные обязанности.

Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

* разделение труда (система горизонтальной специализации);

* субординация должностей по вертикали;

* система коммуникаций.

Кроме них в организациях существуют неформальные коллективы - спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются как бы вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, т.е. имеют иерархию и лидеров.

Лидеры неформальных организаций добиваются власти и применяют средства воздействия к членам группы так же, как и лидеры формальных организаций. Различие заключается в том, что лидеры формальных организаций имеют поддержку в виде делегированных им полномочий и действуют в рамках отведенной им конкретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих действиях они делают ставку на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помощь группе в достижении целей и поддержку ее существования, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди - два лидера.

В неформальных организациях также имеются правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой поощрений и санкций. Однако если формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, то структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Процесс создания коллектива весьма длительный. Западные специалисты этот процесс делят на 5 ступеней:

На первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;

На второй ступени бывают обычно более осознанные эмоции;

На третьей ступени неформальный коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;

На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т.д.

На пятой ступени люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

Уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его зрелости.

Существует несколько причин вступления людей в неформальные организации:

1) потребность в чувстве принадлежности к данной организации;

2) помощь, которую получают работники от неформальных организаций и которую они не получают от менеджеров;

3) защита работников, например соблюдение требований условий труда. Причем защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют;

4) потребность людей в общении. Люди хотят знать, что вокруг них происходит, однако во многих формальных организациях их недостаточно информируют. Более того, руководители подчас намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;

5) взаимные симпатии людей. Они часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.

Неформальные организации могут создавать проблемы: снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам и др. В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут приносить пользу (преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда). Чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных организаций, менеджеры должны признавать их, работать с ними, учитывать их решения, прислушиваться к мнению их лидеров и членов, привлекать неформальные организации к принятию решений и пресекать слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Кроме того, в организации деятельности менеджера сказывается соотношение формальной и неформальной структур, так как ему приходится выполнять много задач и функций, осуществление которых непосредственно зависит от того, каково соответствие формальных установок и тех действий и их результатов, которые в конечном итоге проявляются.

В последнее время большое признание получает идея обеспечения соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Можно часто наблюдать, что неформальные связи членов организации соответствуют формальному плану организации. Взаимодействие формальной и неформальной структур не является обязательно каким-то случайным отклонением. Оно постоянно имеет место. Это необходимо принимать в расчет менеджерам, прилагать усилия в целях использования взаимодействия двух структур в интересах дела.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей .

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, как официальной, так и не официальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. Разграничивают внешнюю форму группы и внутреннюю связь.

По внутренней связи, то есть с психологической точки зрения, различают два вида групп. Первая из них - ответственная группа, в которой коллективное сознание образуется на основе взаимного уважения, общих интересов и целей, готовности прийти друг к другу на помощь, дисциплины (исходя из осознания ее необходимости), а также общей осознанной ответственности, которая также влияет на прочность группы. Ответственную группу называют также сообществом. В противоположность этому эмоциональная группа является объединением, которое основывается на таких мотивах, как страх, ненависть, упоение властью или воодушевление, то есть эмоционально. Образ действий и поведение людей в подобных группах чаще всего спонтанные, функция мышления отключена и абсолютно отсутствует какое-либо осознание ответственности. Дать качественное ограничение такому понятию, как «масса», с ее очень специфическими функциями, с точки зрения массовой психологии просто невозможно. Например, скопление народа в 10 - 15 человек вполне может иметь эмоционально обусловленное поведение, свойственное группе, в то время как группа с чувством осознанной ответственности может насчитывать 30 и более человек.

Организация любого размера состоит также из групп формальных и неформальных. Они подчиняются формальному управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответственности и определенный набор должностей. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняется, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации. Существует три типа формальных групп:

1. Группы руководителя - одна или несколько (в зависимости от численности персонала и масштаба задач) командных соподчиненных групп, состоящих из руководителя и его подчиненных - специалистов любого ранга. Этот тип групп признан в мировой практике менеджмента самой эффективной формой управления за последние 10 лет.

2. Производственные группы - создаются временно для достижения определенных целей (то есть носят строго целевой характер), имеют определенную самостоятельность в планировании и осуществлении своей деятельности. За эффективную деятельность группа, как правило, получает дополнительные льготы или премии.

3. Комитеты - выборные группы для решения спорных вопросов или проблем, а также координации определенных видов деятельности. Существование комитетов более эффективно в крупных организациях, тогда как в малых или средних решение спорных вопросов, как правило, поручается одному-двум наделенным полномочиями людям.

Если в организации существует несколько групп, то они, вместе с межгрупповыми взаимосвязями, формируют групповую структуру фирмы. При успешном управлении возникает мультиплексный эффект: группа работает лучше самого квалифицированного работника, хорошо управляемая группа работает во много раз лучше группы, не управляемой руководителем. Таким образом, чем лучше руководитель понимает сущность и составляющие группы, а также ее внутренние взаимосвязи, факторы эффективного управления и мотивы группового поведения, тем выше поднимется производительность труда в организации и тем крепче и сплоченней будет коллектив.

Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что справедливо для управления организацией, справедливо также и для них. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности.

Неформальные группы более динамичны, чем формальные. Эти группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. Кроме того, неформальные группы имеют тенденцию объединения в сеть и являются важнейшими каналами передачи информации в организации. Неформальные группы в коллективе возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний руководителя в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом. Неформальная структура коллектива возникает и развивается спонтанно. Эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний. Основные причины образования неформальных групп:

Потребность в социальной принадлежности.

Потребность в принадлежности к какой-либо социальной общности является одной из самых сильных и наиболее типичных потребностей человека. Ее неудовлетворенность порождает сильные негативные эмоции, и наоборот - удовлетворение ведет к чувству социального и личностного комфорта.

Потребность в помощи. Люди вынуждены объединяться в группы и для того, чтобы иметь возможность преодолеть присущую им ограниченность индивидуальных возможностей. Осознание этой ограниченности и необходимости ее преодоления порождает сильную потребность в помощи, а она, в свою очередь, ведет к образованию групп, прежде всего неформальных.

Потребность в защите. Степень защищенности человека, включенного в группу, выше индивидуальной защищенности. Осознание этого факта также выступает причиной объединения людей в группы.

Потребность в общении. Помимо того что она сама по себе является одной из главных потребностей человека, удовлетворяемой лишь через групповые контакты, эта потребность выполняет еще одну функцию. Она ведет к повышению меры информированности, а через это - расширяет адаптивные (приспособительные) возможности человека, повышает эффективность его контактов с внешним миром.

Неформальные группы создаются вне компетенции руководства. Администрация не может сделать так, чтобы такие группы не создавались. Законы общения, ставящие под свое начало активность людей, игнорируют волю руководителей. Такие законы всеобщи, они дают о себе знать в любых коллективах.

В трудовых коллективах, как и в любых других общностях, складываются самые разнообразные неформальные структуры. Наиболее часты случаи формирования диад, триад и квартетов. Значительно реже встречаются неформальные структуры более крупных размеров, хотя отмечены устойчивые группы и в 6 - 7 человек. Неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. С помощью эталонов приемлемого и неприемлемого поведения - на начальных стадиях развития группы; с помощью поощрений и санкций психологического характера - на последующих стадиях ее существования. Главной санкцией является отчуждение, которое переживается членом группы очень тяжело. Если цели группы достаточно сильно отличаются от целей организации, то в группе наблюдается усиленное сопротивление переменам и нововведениям. Сопротивление объясняется еще и тем, что часто нововведения представляют угрозу для существования группы. Если же цели группы совпадают с целями организации, то сопротивление ослабевает и иногда исчезает полностью, так как приложенные усилия могут привести группу к формальной власти в организации.

Неформальная структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера. Лидерство в малых группах вытекает из психологических тенденций группы формироваться вокруг определенного социально-психологического ядра. Таковым в неформальных структурах оказывается неформальный лидер, который чем-то превосходит остальных членов группы. Оценка и выявление статуса членов неформальных структур, а также эмоциональных факторов в межличностных отношениях коллектива осуществляются с помощью социометрической методики.

Поскольку в каждом коллективе из 10 - 15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, то это, естественно, влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность же организует их.

руководство стиль коллектив

Мы ежедневно сталкиваемся с различными коллективами. Приходя на работу, общаемся со своими коллегами, возвращаясь домой встречаемся с семьей. И каждая группа людей относится к тому или иному виду коллектива. Современная наука выделяет несколько разновидностей таких сообществ, о которых мы поговорим в этой статье. Постараемся разобраться в их функциях и задачах.

Понятие и виды коллективов

Коллектив - это группа людей, которые имеют общую цель и задачи. Участники его всегда действуют сообща, иначе они просто не смогут достичь необходимого уровня развития. Современное общество все чаще заменяет понятие коллективов простым словом "команда".

Если вы являетесь участником такого общества, то обязаны строить свои отношения с другими его участниками на основе доверия, взаимоуважения и честности, в противном случае вы не сможете достичь положительного результата в своей деятельности. Вообще коллектив - это одна из Однако, чтобы заслужить такой статус, группа людей, собравшихся вместе, должна соответствовать определенным критериям:

• В первую очередь они должны успешно выполнять все те задачи, которые были поставлены перед людьми как перед коллективом.
• В команде должно царить уважение, отношения должны выстраиваться на принципах высокой морали.
• Каждый участник должен иметь возможность развиваться как личность.
• От работы в коллективе человек должен получать удовольствие, брать для себя что-то новое.

Если во время работы с группой людей человек не чувствует себя комфортно и не получает больше пользы, чем он получал бы от самостоятельной работы, то такую группу людей коллективом называть нельзя.

Признаки коллектива

Чтобы действительно называться коллективом, собранная группа людей должна иметь несколько основных признаков, которые будут отличать ее от других команд.

Первым и, пожалуй, самым главным признаком считается наличие общей цели. Здесь имеется в виду, что члены коллектива должны работать сообща, двигаться к единственной цели, всегда обсуждать свои действия, советоваться друг с другом. Эту цель определяют сами участники, сформулировав ее из своих индивидуальных стремлений, а также она может даваться извне.

Следующий признак коллектива заключается в том,что каждый его член признает себя частичкой команды и признает всех остальных ее членов. Если же этого не происходит, то люди просто не смогут работать сообща.

И третий признак коллектива затрагивает культурную сторону каждого его участника. Люди, работающие вместе, должны иметь общие понятия о красоте, правилах поведения, нормах морали.

Этапы развития коллектива

Сейчас ученые выделяют семь основных этапов развития. Они относятся к основным видам коллектива в организации. Следует рассмотреть каждый из них и понять, с чего начинается общая работа людей и чем она завершается.

Притирка

Вполне логичное название первого этапа, поскольку здесь люди только встречаются, знакомятся, начинается процесс адаптации. На этом этапе можно заметить, что у людей возникают первые симпатии, а также антипатии. На этом этапе они еще плохо могут взаимодействовать друг с другом. Это связано с тем, что им необходимо узнать оппонентов поближе, изучить их характеры, понять намерения. Поэтому в это время не может происходить обсуждения общих целей и задач.

"Дворцовые перевороты"

И снова название говорит само за себя. В этот период все уже освоились и поняли, чего можно ожидать от других участников, поэтому наступает время, когда активизируется активная борьба за место лидера. Если в коллективе уже есть лидер, то ему важно удержать свою позицию или же, если он чувствует свою слабость, лучше сразу уступить место более сильному кандидату. Это довольно сложный период в жизни любого коллектива, поскольку здесь могут образовываться отдельные группы, которые будут навязывать другим свое мнение. Есть большой риск того, что команда просто развалится.

Результативность

Итак, если коллектив смог пройти предыдущие два этапа, то теперь участники могут смело браться за обсуждение имеющихся ресурсов и поставленных задач. Здесь уже появляются общие методы и формы работы. Участники довольно быстро вливаются в процесс. Показывают высокую результативность.

Эффективность

На этом этапе люди, работающие в коллективе, имеют большой опыт в решении различных проблем и достижении целей. Здесь уже никто не обсуждает, что нужно делать. Здесь акцент делается на поиске того, как можно скорее все это осуществить. Каждый участник команды реально оценивает положение и вносит свои творческие решения относительно достижения поставленных целей и выполнения имеющихся задач.

Мастерство

На этом этапе люди уже научились действовать сообща. Их отношения приобретают больше неформальный характер. Работать вместе становится намного проще. Такой коллектив очень нравится окружающим, здесь приятно и легко находиться. Даже если между участниками есть разногласия, то их можно довольно быстро устранить. Такая команда всегда добивается только положительных результатов в своей деятельности.

Старение

Обычно, когда наступает этот этап, коллектив существует уже не один год. Значительно меняются внешние требования, а ранее поставленные задачи и цели им уже не соответствуют. Сейчас эта команда еще находится в лидерах не благодаря современным задачам, а благодаря опыту, который был наработан за долгие годы. Однако такую группу довольно быстро вытеснят из лидирующих позиций более новые формирования. За такое длительное время формируется некая усталость.

Смерть

Это последний этап существования коллектива. Обычно он характеризуется тем, что лидер уходит и вслед за ним распадается сообщество. Лучше не пытаться реорганизовать людей, ставить им нового лидера, поскольку такие реформы все равно не принесут результата.

Классификация коллективов

Есть несколько видов коллективов, каждый из которых имеет свои особенности. Итак, различают статусы:

• Официальные. Обычно это коллективы, которые были созданы на определенном предприятии. Они имеют особые права и обязанности и действуют в соответствии с имеющимся законодательством. Здесь всегда есть подчиненные и вышестоящие люди, и на основе их положения в группе строятся взаимоотношения
• Неофициальные. Здесь люди объединяются сами по себе. Такой коллектив не оформляется юридически и не имеет определенного лидера. Здесь люди объединяются из-за общих интересов, желания действовать совместно, возможно, у них есть какие-то личные симпатии. Спустя какое-то время в таком коллективе определяется лидер. Но формально его никто таковым не назначает.

Далее коллективы можно разделить по механизму образования. Здесь также выделяют два вида: те, которые были созданы по распоряжению начальства и те, в которые люди объединились неофициально, по собственному желанию.

В зависимости от того, как долго существует или планирует существовать объединенная группа людей, различают временные и постоянно действующие коллективы в организации.

Есть в понятии коллектива виды, которые делят в зависимости от их размера.

1. Малые. В состав такого коллектива входит не более семи участников.
2. Средние. Здесь счет идет уже на десятки, но не может превышать тридцати человек.
3. Большие. Такие коллективы встречаются, к примеру, на особо крупных предприятиях, когда в одной группе одновременно может работать от нескольких десятков до нескольких сотен человек.

Последние два вида коллективов могут также делиться еще на несколько групп или подгрупп.

Трудовой коллектив

В зависимости от вида деятельности коллектива можно назвать несколько их разновидностей, но самым популярным и известным является трудовой коллектив.

Считается, что совместный труд имеет результаты значительно выше, чем если ту же работу будут выполнять разные люди по отдельности. Ведь во время совместной работы можно не только применять свои знания и умения, но и перенимать чужой опыт, реализовывать его на практике. Именно благодаря этому работа трудового коллектива считается более успешной и результативной.

Основа зарождения трудового коллектива - вид производства. Это должна быть деятельность, которую удобнее и эффективнее выполнять вместе. Такие коллективы - основа любого крупного производства, их можно видеть на различных заводах и фабриках. Но, к примеру, мастер по ремонту часов справляется с работой в одиночку.

Преимущества коллективного труда

1. Работая в трудовом коллективе, можно делиться накопленными знаниями и умениями, а взамен получать новый опыт.
2. Человек может выполнять куда более серьезные и масштабные задачи, чем он мог бы сделать в одиночку.
3. Можно получать некоторые советы от своих коллег, ощущать их поддержку. Часто это касается не только трудовой деятельности, но и обычной жизни.
4. В коллективе люди учатся ответственности. Причем здесь они могут отвечать не только за свою работу, но и за труды своих коллег.
5. Человек может проявить себя творчески, научиться принимать общие решения, участвовать в различных дискуссиях и обсуждениях, выражать свою точку зрения.
6. Каждый член коллектива вправе указывать остальным на их ошибки, порицать их, если те не придерживаются норм морали.

Психология трудового коллектива

Все виды и формы коллективов имеют свои психологические особенности. Рассмотрим пример трудового сообщества:

1. Морально-психологический климат. Здесь следует обратить внимание на цели, которые люди поставили перед собой, на то, какие задачи были сформулированы. Также нужно учитывать вид отношений в коллективе: каким образом люди собираются достигать поставленных целей, как они взаимодействуют.
2. Учитывается, насколько смогли сплотиться люди, выполняя общее дело.
3. Проводятся исследования относительно того, насколько люди подходят друг другу по характеру и типу темперамента.
4. Оценивается, насколько велик уровень психологического давления в группе, и сходятся ли мнения ее участников.

Управление коллективом

Есть несколько видов управления коллективом. Основная классификация приведена ниже:

• Организационное управление. Здесь преобладает диктатура. Каждый участник должен выполнять все указания лидера. Все должно быть выполнено точно и в назначенный срок. Участники коллектива не могут обсуждать или оспаривать решения лидера. От них требуется лишь вовремя исполнять приказы.
• Экономическое управление. Если перед людьми ставится определенная задача, то лидер должен мотивировать их, чтобы задачу решали эффективнее и быстрее. В трудовом коллективе, например, качестве поощрения назначают премии, продвигают по служебной лестнице.
• Психологическое управление. Такой стиль управления можно выбирать там, где господствует демократия. Здесь перед лидером стоит задача найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Это нужно для того, чтобы суметь правильно организовать его работу, суметь заинтересовать человека, увлечь той задачей, которая будет ему не просто доступна к исполнению, но и интересна.