Работаешь себе, работаешь, и тут раз – начальник объявляет о сокращении штата. К сожалению, многие сталкивались с такой ситуацией.

Сразу возникает множество вопросов, требующих разъяснений. Например, какие должны быть выплаты работнику при сокращении? Как по закону правильно уволить сотрудника? Можно ли сокращать пенсионеров, беременных женщин?

Ваша должность больше не нужна

Один из первых вопросов, возникающих, когда происходит сокращение работника: «Какие выплаты мне положены?». Подобная ситуация встречается как в крупных компаниях, так и в мелких. По закону объявить о сокращении нужно не меньше, чем за два месяца.

Работник должен расписаться в том, что был уведомлен вовремя. Если сотрудник отказывается ставить подпись, то составляется специальный акт. Если это правило не соблюсти, то человек может восстановиться в должности. Как только подписи получены, предприятие обязано предложить новые вакансии, которые соответствуют специальности сотрудника.

Когда двухмесячный срок подходит к концу, расторгается трудовой договор и оформляются выплаты работнику при сокращении штата. Ему выдается пособие в виде средней зарплаты. Оно сохраняется на время трудоустройства (но не больше двух месяцев).

Сокращение работника. Выплаты. Трудовой кодекс

Данную тему регулирует статья 178 Трудового кодекса РФ. О чем она говорит:

1. Сотруднику, попавшему под сокращение, выплачивается пособие. Его сумма равна среднемесячному заработку.
2. Предприятие в день увольнения обязано выплатить сотруднику весь долг по зарплате. А также компенсацию за нереализованный отпуск.
3. В течение шестидесяти дней после сокращения человеку выплачивается среднемесячный доход.
4. Если он обратился в службу занятости не позднее двух недель со дня увольнения, но нужную вакансию так и не нашел, то по решению данного органа выплата компенсации при сокращении работника продляется еще на один месяц.
5. Выдача денег должна производиться в срок, иначе уволенный может оспорить свои права в суде.

Подробнее о суммах

Итак, какие же начисляются выплаты работнику при сокращении штата? Во-первых, это финансирование в виде среднемесячного дохода. Оно выплачивается в период до 60 дней. Во-вторых, пособие, которое выдается сразу на момент увольнения.

В-третьих, руководитель обязан компенсировать всю задолженность по зарплате, а также неиспользованный отпуск. В-четвертых, в особых случаях работнику может быть начислен двухнедельный средний доход. Это касается моментов, когда он не соглашается переходить на другую службу в случаях, рассмотренных в законодательстве. Также выплаты работнику при сокращении осуществляются в связи:

• с призывом его в армию;
• с восстановлением лица, раннее занимавшего данную должность (выход из декрета или обжалование через суд);
• с отказом от переезда в другую местность;
• с признанием его неспособным к труду;
• с отказом от работы из-за изменений условий договора.

Здесь нужно помнить, что с обязательных сумм не удерживается НДФЛ. Предприятие обязано производить оплату денежных компенсаций как при ликвидации фирмы, так и при нарушениях в составлении трудового договора (если они допущены не по вине служащего).

Коллективные и индивидуальные соглашения сохраняют выплаты при сокращении работника. Сроки выдачи всех полагающихся денег ограничиваются последним днем, в который сотрудник еще числится в организации. Если же произошла просрочка выплат, то за каждые сутки на них насчитываются проценты не ниже 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Нарушение закона

Факт незаконного увольнения нередко встречается в повседневной жизни. Работодатель желает сохранить свои деньги и может сыграть на незнании трудовых законов. Тот, кого сократили, собрав доказательства нарушения его прав, всегда может подать в суд исковое заявление. Срок подачи – тридцать календарных дней с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Уважительные причины опоздания при обращении могут увеличить время принятия иска. Также поводом для подачи в суд является отказ от выплат процентов просрочки положенной трудящемуся компенсации.

Условия для «правильного» сокращения

Если управляющий решил уменьшить штат служащих, то необходимо соблюдать ряд правил:

1. Действительное сокращение работников. В штатное расписание организации вносится факт увольнения. Также издается приказ об утверждении нового расписания.
2. По статье 179 ТК необходимо предоставить в письменном виде ряд других вакансий, соответствующих квалификации работника.
3. По статье 180 ТК начальник должен известить сотрудника не позже, чем за два месяца до увольнения. Работнику нужно расписаться, что он предупрежден вовремя. Также управляющий утверждает план по донесению информации о сокращении. При этом может использоваться газета, доска объявлений, собрание.
4. Рассматривать вопрос об увольнении должен выборочный профсоюзный орган. В его состав входят юрист, директор по персоналу, представитель профкома. О факте создания комиссии тоже издается приказ.
5. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года обязанность подтверждения законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на руководителе организации.

Кого нельзя увольнять

Исходя из статьи 261 ТК, нельзя сокращать беременную женщину. В случае ее работы по срочному договору предприятие обязано по истечении данного периода продлить соглашение. От женщины потребуется только медицинская справка, подтверждающая ее положение.

Но можно сократить в том случае, когда она была оформлена в организацию на время отсутствия предыдущего работника, и нет возможности перевода на другую вакансию. Также не подлежат увольнению женщины, у которых есть дети до трех лет, и матери-одиночки с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18.

В области образования существует один нюанс. Что касается сокращения педагогических работников учебных заведений, то это действие возможно только после окончания учебного года.

Полезные тонкости

1. Расчет выплат при сокращении работника, который является совместителем, не производится. Причина этого заключается в наличии основного места деятельности.
2. Трудящийся, попавший под сокращение штата, имеет право на получение досрочной пенсии. При этом ему необходимо оформить ее не раньше, чем за два года до законной даты.
3. Если сотрудник проработал в организации меньше шести месяцев, то за неиспользованный отпуск компенсационные выплаты при сокращении работника все равно производятся.
4. Выходные пособия не облагаются единым социальным налогом, пенсионными взносами, НДФЛ. А также страховыми взносами в ФСС. Компенсация за нереализованные отпускные дни облагается НДФЛ, но не ЕСН.
5. Если выплаты работнику при сокращении осуществляются не за счет бюджетных средств, то они учитываются в составе расходов, идущих на зарплату. Таким образом, уменьшается налог на прибыль (пункт 9, статья 255 НК РФ).
6. Работодатель может уволить сотрудника и без предупреждения, при этом все выплаты должны сохраняться. Соглашение такого рода, впрочем, как и все остальные, необходимо оформлять в письменном виде. Если трудящийся и начальник организации не пришли к договоренности, то сокращение должно происходить на общих основаниях.

Сокращение работника. Какие выплаты начисляются? Пример расчетов

Приведем следующий пример. Сотрудник начал свою трудовую деятельность 01.09.07 и попал под сокращение 23.04.09 (получил уведомление от начальства). Он уволился 24.06.09. За 12 месяцев сумма зарплаты составила 126 тысяч рублей. Начало трудовой деятельности в новой организации - 05.09.09. Рассчитаем средний заработок, размер пособия и компенсацию за нереализованный отпуск.

Итак, каков порядок выплат при сокращении работника?

Во-первых, произведем расчет причитающегося пособия. Для этого всю сумму зарплаты делим на 12 месяцев и на число рабочих дней. Получаем средний заработок за день - 357,14 рубля. Эту цифру умножаем на тридцать календарных дней и получаем 10714,2 рубля.

Во-вторых, рассчитаем сумму, которая будет выплачиваться в течение нескольких месяцев. Так как сотрудник в первый из них не устроился на новую работу, то размер выходного пособия идет в счет сохраняемого среднего дохода. При этом осуществляется обязательная выплата среднего заработка в течение второго месяца. Сумма пособия составит 11071,34 рубля (среднедневной заработок умножается на 31 календарный день). За третий месяц выплат не будет, так как сотрудник устроился в новую организацию.

В-третьих, произведем расчет пособия за неиспользованный отпуск. Исходя из того, что работник трудился десять месяцев, компенсация будет выплачена за 23,33 дней. 28 отпускных дней умножаем на количество отработанных месяцев (10) и делим на их число в году (12). Умножая полученную цифру на среднедневной заработок, получаем всю сумму выплат - 8 332,08 рубля.

Досрочное увольнение сотрудника

Статья 180 ТК говорит о том, что сотрудников организаций уведомляют о сокращении за два месяца до него. В этой же статье есть пункт, в котором написано, что начальник по согласию с подчиненным может ликвидировать трудовой договор, не дожидаясь заявленной даты. Все выплаты при досрочном сокращении работника сохраняются. Но он лишится компенсаций, если основанием расторжения договора будет сообщение об увольнении по собственному желанию. Таким образом, чтобы произошло именно досрочное сокращение со всеми законными выплатами, необходимо сделать следующее:

1. Управляющий оформляет предложение сотруднику об отмене трудового договора до официального срока увольнения.
2. Работник пишет письменное согласие на это предложение.

Компенсационные выплаты при сокращении сотрудника не производятся, если в заявлении указано «прошу уволить меня по собственному желанию». Или же есть письмо от нового руководителя с прошением о переводе в другую организацию. Если в заявлении будет указано «прошу уволить в связи с сокращением занимаемой мной должности до истечения срока», то потребуется обязательное согласие работодателя.

Обращение в суд

Так как работодателю выгодно увольнять сотрудника по его собственному желанию, то на последнего может оказываться психологическое давление. А это повод для обращения в суд. Принуждение к написанию заявления нужно будет доказать. Суд при рассмотрении трудового спора обращает внимание на следующие пункты:

1. Каковы причины написания заявления – собственное желание сотрудника или принуждение.
2. Каковы обстоятельства его оформления.
3. Насколько понятно написано обращение, наличие в нем необходимых реквизитов.
4. Каковы намерения трудящегося.
5. Какова процедура увольнения.

Если суд признает прекращение трудовых отношений незаконным, то управляющий обязан переформулировать основание для увольнения, а также произвести все выплаты работнику при сокращении. Также возможен вариант восстановления на прежней должности с денежной компенсацией вынужденного прогула.

Увольнение сотрудника пенсионного возраста

Проводя сокращение работника-пенсионера, выплаты необходимо сделать следующие:

1. Компенсация неиспользованных отпусков.
2. Пособие.
3. Сохранение среднего заработка на время трудоустройства не больше двух месяцев. Если организация находится в районе Крайнего Севера, то до трех.

Если сотрудник заболел в период поиска новой работы

Работник вправе подать больничный управляющему или в территориальный орган Фонда социального страхования в течение тридцати дней с момента прекращения трудовых отношений. Больничный лист оплачивают в размере 60% от среднего дохода сотрудника.

Сокращение по срочному договору

Согласно статье 79 ТК такой вид договора ликвидируется по окончании срока его действия. Начальник должен проинформировать сотрудника в течение трех дней и обязательно в письменном виде. Сезонных работников необходимо уведомить за семь дней. Им еще положено пособие в размере двухнедельной средней оплаты труда. Если же договор после срока истечения был переоформлен как бессрочный, то работник подлежит увольнению на общих основаниях.

Что делать при сокращении работодателю, подробно написано в ст. 81-82 Трудового Кодекса РФ. О предстоящем сокращении вы обязаны уведомить сотрудников не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения. В некоторых случаях срок оповещения может составить до 3-х месяцев. Причем, уведомить работников необходимо в письменной форме и под роспись. Кроме этого, необходимо подать сведения о предстоящем сокращении в органы службы занятости населения и представительный орган работников (профсоюз), если он создан и работает на вашем предприятии

В том случае, когда основанием для сокращения штатов является упразднение должностей или вакансий, составьте и утвердите новое штатное расписание. Эти меры позволят вам юридически грамотно оформить сокращение и подстраховаться на тот случай, если работники попробуют оспорить его через суд.

Что касается работника, то оспорить решение работодателя вы можете при нарушении вышеперечисленных пунктов регламента или в случае невыплаты полагающегося содержания за два месяца. Если вы не найдете работу в этот период, ваше бывшее предприятие обязано будет выплатить вам денежное содержание и за третий месяц вынужденного безделья.

Денежные выплаты и полагающиеся компенсации вам обязаны начислить и выдать в последний день работы. В том случае, если в этот день вы уже не работали, деньги, согласно ст. 140 ТК РФ, вам обязаны выплатить полностью на следующий день после обращения за ними. В общую сумму входят: зарплата за последний месяц работы, компенсация за неиспользованный основной и дополнительный отпуск, выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средний заработок сохраняется за вами еще на период не более двух месяцев с момента увольнения на тот период, пока вы находитесь в поисках работы.

В последний трудовой день на этом предприятии вы также должны получить на руки трудовую книжку, в которую будет внесена запись об увольнении, и все остальные все ваши документы, связанные с работой. После получения расчета обращайтесь за дальнейшими компенсационными выплатами только в территориальную службу занятости.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение — это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

• В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
• При временной нетрудоспособности
• Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
• Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
• Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором — увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 — при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления. согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму. согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Читайте также: Справка подтверждение учебного отпуска

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

Существует и досрочное увольнение сотрудника, в случае подписании им письменного согласия. В этом случае ему досрочно выплачивают все причитающиеся выплаты, в том числе за период до окончания срока работы.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

• Утвержден перечень товаров при торговле которыми необходимо применять ККТ
• С 1 января 2017 года вводится новый налоговый вычет для физлиц
• Налоговый календарь для ООО и ИП на сентябрь 2016 года
• C 1 января 2017 года изменяется порог для перехода на УСН
• Переход на онлайн кассы для ООО и ИП с 1 июля 2017 года

Популярные статьи

• 6-НДФЛ образец заполнения
• Суточные при командировках в 2016 году
• Заявление на отпуск в детский сад образец
• С 1 января 2017 года будет введена новая отчетность – единый социальный страховой взнос (ЕССС)
• Новые КБК на 2016 год

Калькуляторы

• Как рассчитать патент для ИП — онлайн калькултор
• Калькулятор расчета пени по налогам
• Калькулятор расчета налогов с зарплаты
• Калькулятор НДС
• Калькулятор для расчета пособия по беременности и родам 2017
• Калькулятор расчета больничных 2016

Права сотрудника при сокращении

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники. Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

• причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее)>
• какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников)>
• действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

• контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата>
• вносить предложения для изменения подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит Трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда:

• отсутствует возможность его перевода,
• с его согласия,
• на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков. При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность. Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

• женщины с детьми до трех лет>
• беременные женщины>
• одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет)>
• мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком>
• мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца нахождением в медицинском стационаре учреждении, другими причинами)>
• работник, являющийся опекуном детей данного возраста.

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности).

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

• работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда>
• семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек>
• сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок>
• инвалиды>
• ветераны боевых действий.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права уволенного по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение права работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов. После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на 4 часа в неделю рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Взамен уведомления об увольнении при сокращении работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет равна двухмесячному среднему заработку. Предложить такую компенсацию администрация может в течение всех двух месяцев, на которые выдается уведомление. Однако сумма компенсации будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления. В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в тоже время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

• заработная плата за отработанный месяц>
• выходное пособие (равное среднему месячному заработку, выплачивается на протяжении двух месяцев)>
• если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Читайте также: Увольнение в связи с переездом на новое место жительства статья тк РФ

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Так как потеря работы, вызванная увольнением по сокращению численности/штата, происходит не вследствие вины работника, то справедливо признать за сотрудником и право потребовать не включать в период срока уведомления об увольнении время отпуска. Иначе происходит нарушение права работника на отдых.

Прямого запрета на уведомление работника о проведении процедуры увольнения в период отпуска в законе нет. Поэтому работодатель может попытаться воспользоваться этим, нанеся тем самым ущерб интересам работника.

Поскольку во время прохождения срока уведомления может значительно измениться ситуация по вакансиям, то работник, попавший под сокращение штатов во время отпуска, может получить возможность претендовать на появившиеся новые должности. Кроме того, в период нахождения работника в отпуске компания вынуждена ограничивать себя в приеме других работников, так как соответствующие должности необходимо сначала предложить увольняемому работнику, а оснований для его отзыва из отпуска недостаточно.

На работе сокращение: права работника

September 5, 2016

Увольнение работников по сокращению штатов — это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

— изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

— уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

— предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

— поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению — это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов — это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

— Заработную плату за все время работы.

— Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

— Выходное пособие в сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

— имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

— является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

— получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации;

— является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

— повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: «Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Лишение работы является не совсем приятным моментом. Это может происходить по собственному желанию. Нередко осуществляется увольнение по сокращению штатов. Выплата пособия в этом случае гарантирована законодательством. Процедура ухода с работы по этой причине имеет свои особенности.

Понятие

Сокращение штата - процедура, закрепленная законом. Увольнение в этом случае должно происходит по ТК РФ. Неисполнение нанимателем его условий влечет восстановление работника на должности.

Дополнительно работодатель оплатить за незаконное увольнение зарплату за все время отсутствия. Часто споры по поводу работы решаются в суде. Причем часто принимается сторона бывших работников.

Нормы закона

Вопросы, относящиеся к сокращению, регулируются ТК РФ. Основанные аспекты присутствуют в:

1. Ст. 178 и 179 - требования и порядок.
2. Ст. 261 - гарантии.
3. Ст.296 - положения о сокращении сезонных работников.

Права

Права работника при сокращении штата охраняются законом. Некоторым сотрудникам предоставляются гарантии, защищающие от увольнения. Сократить их могут только при ликвидации учреждения. Есть некоторые категории людей, которым предоставляется преимущественное право по оставлению на должности. Поэтому если она ликвидируется, то работодатель должен предложить человеку другую работу.

Преимуществами пользуются:

1. Работники, которые из-за работы получили заболевания или травмы.
2. Лица, у которых на иждивении находится 2 и более нетрудоспособных людей.
3. Сотрудники, которые считаются единственными кормильцами в семье.
4. Инвалиды боевых действий.
5. Работники, повышающие квалификацию.

Например, человек считается единственным в семье, кто приносит доход. В случае ликвидации должности работодатель обязан предложить ему другую вакансию.

Особенности сокращения

Увольнение может проводиться из-за сокращения штата или ликвидации должности. В этих процедурах есть свои особенности. По закону руководство не обязано предоставлять аргументы, повлекшие такие события. Но предоставить причины избытка кадров он все-таки должен.

Штат - общее количество должностей фирмы. Его сокращение часто не зависит от руководства. Но все же должны соблюдаться нормы ТК РФ. В некоторых случаях сокращение не предполагает увольнение, а только перераспределение сотрудников. Оно может касаться и конкретной должности. Тогда составляется новое расписание, где нет старых должностей.

Увольнение может коснуться всех работников. Это касается и пенсионеров. Выплата пособия по гарантирована законом. Например, человек становится на учет в службу занятости, чтобы получать доход, а тем временем ищет новую работу. Уволить несовершеннолетнего могут только с полной ликвидацией учреждения, а также при разрешении Госинспекции. В остальных случаях лишать работы лиц до 18 лет незаконно.

Описание процедуры

Существует порядок увольнения по сокращению штата. При его выполнении нет оснований обращаться в суд из-за незаконных действий. Процедура заключается в следующем:

1. Создается приказ. В нем должны быть указаны списки должностей, которые нужно сократить. Также обозначаются лица, которые отвечают за эту процедуру. Форма документа произвольная.
2. Оформляется новое расписание на основе формы №Т-3. В нем указывают количество штатных единиц, должности, ставки и оклады.
3. Издается приказ об основании введения штатного расписания. Документ информирует работников о начале его действия.
4. Рассматриваются личные дела кандидатов. Организуется комиссия, анализирующая наличия преимуществ у людей. По результатам оформляется протокол, в котором указываются выводы о невозможности увольнения работников.
5. Издается оповещение сотрудников о предстоящем событии. Все лица, указанные в нем, должны ознакомиться и расписаться.
6. Тем сотрудникам, которые решили расторгнуть договор досрочно, нужно разрешение о досрочном расторжении. Оно направляется нанимателю в письменной форме.
7. Затем оповещение направляется в центр занятости и профсоюз.
8. Если наниматель имеет вакантные должности, сокращаемые работники могут их занять.
9. После решения всех вопросов издается приказ формы №Т-8 о расторжении договоров.
10. Выполняются записи в трудовых книжках, где указывается п. 2 ч. 1
11. Работники получают выплаты. Также могут быть предоставлены справки о доходах за 2 года.

В этом заключается порядок увольнения по сокращению штата. Если был уволен работник, стоящий на воинском учете, руководству дается 2 недели для оповещения об этом военкомат. При сокращении лица, из дохода которого выплачивались средство по исполнительному листу, то об этом следует известить судебного пристава.

Уведомление

Только после уведомления должно происходить увольнение по сокращению штата. Выплата пособия будет законной мерой соцзащиты граждан. Уведомление должно быть издано за 2 месяца до действия нового расписания. В него входит список всех увольняемых. При сокращении сезонного работника оповещение должно происходить за 7 дней. Если увольняется сотрудник, у которого договор действует 2 месяца, то уведомление происходит за 3 дня.

Без уведомления процедура будет признана недействительной. С увольнением должен быть оформлен список документов. При этом работодателю нужно соблюдать некоторые сроки. Например, с даты издания приказа до самой процедуры должно пройти не меньше 2 месяцев. Только в этом случае процедура будет законной.

Выплаты

Если произошло увольнение по сокращению штатов, выплата пособия обеспечивается обязательно. Предоставляется:

1. Зарплата за последний месяц и компенсация за неизрасходованный отпуск. Необходимо оплатить не позже последнего дня работы.
2. Выходное пособие. Если произошло увольнение по сокращению штатов, выплата пособия этого вида обязательна. Оно перечисляется в течение 3 месяцев после сокращения, если человек не устроился на новую работу. В первый раз его выплачивают авансом, учитывая расчет при увольнении.
3. Льготы. Предоставляются при регистрации в центре занятости, если за 3 месяца не нашлось новой работы. Только тогда эта организация предоставляет выплаты при сокращении штата. Примеры и особенности этих процедур позволяют понять, на что стоит рассчитывать. Например, если человек считается безработным 4 месяц, то центр занятости предоставляет пособие, поэтому человек может заниматься поиском подходящей должности.

Размеры выплат

Если произошла процедура сокращения работника, выплаты он будет получать на основе норм закона. При этом размер соответствует сумме среднемесячного дохода.

Пособия начисляются следующим образом:

1. С 4 по 7 месяц - 75 %.
2. С 4 месяца после обозначенного срока - 60 %.
3. Потом - 45 %.

Всем должен предоставляться доход, где бы ни происходило увольнение по сокращению штатов. Примеры компенсации позволят определить, на сколько следует рассчитывать. Учитывается средний доход сотрудника. Если он составляет 20000 рублей, то в по безработице он будет 15000 рублей с 4 по 7 месяц. Потом доход будет снижаться. За это время с помощью центра занятости можно искать подходящую вакансию.

Кого запрещено увольнять?

Есть несколько категорий лиц, которым предоставляются гарантии. Уволить их не получится, исключением считается Им должны предложить другие вакансии. Новая работа должна быть подобна старой по оплате и квалификации.

Нельзя уволить:

1. Беременных.
2. Матерей детей-инвалидов.
3. Матерей с детьми до 3 лет.
4. Матерей-одиночек с детьми до 14 лет.
5. Отцов-одиночек с детьми до 14 лет.
6. Несовершеннолетних.
7. Работников в отпуске.
8. Временно нетрудоспособных.

Гарантии

Закон предоставляет гарантии для лиц, которые попали под сокращение. У них есть период, в течение которого можно найти новую работу. Сотрудники имеют право на получение другой должности, если она есть. Возможен перевод в другой филиал компании. К гарантии относится получение пособия.

При наличии претензий по поводу процедуры сокращения персонала в течение месяца можно обратиться в суд для обжалования решения. Следует учитывать, что этот орган не всегда восстанавливает людей в должности. Например, это не получится сделать в том случае, если работник не подходит под льготную категорию, а процедура выполнена законно. Суд может изменить формулировку записи в трудовой книжке, а также обеспечить перечисление выплат за вынужденный прогул.

А наниматель может предоставить доказательства о правомерности увольнения с работником:

1. Старое и новое расписание: в одном документе будет указана должность, а во втором - нет.
2. Личные дела кандидатов: один может иметь преимущества, а другой - нет.
3. Письменный отказ человека от получения новой должности.

Таким образом, увольнение по сокращению имеет свои особенности. Обеим сторонам необходимо учитывать нормы закона, поскольку именно они регулируют такие взаимоотношения.

Что стоит за формулировкой «увольнение по сокращению штатов»? Что это значит с точки зрения Трудового кодекса? Какие обязательства в этом случае несёт работодатель перед работником? Какие права есть у сокращённого работника, какие компенсации положены по закону?

Для работника неприятно любое увольнение, которое происходит не по его инициативе, а по желанию работодателя. Среди таких способов избавиться от сотрудника увольнение по сокращению штатов можно считать одним из достаточно «мягких» вариантов, – по крайней мере, если опираться на нормы Трудового кодекса.

Однако в реальности сокращение часто выглядит совсем иначе, потому что этой формулировкой недобросовестный работодатель иногда прикрывает любое увольнение неугодных сотрудников, в том числе увольнение внезапное и без каких-либо компенсаций работнику. С юридической точки зрения это абсолютно незаконно: сокращение штатов должно происходить точно в соответствии с процедурой, подробно описанной в ТК РФ. Поэтому такое псевдо-сокращение может легко создать проблемы самому работодателю: стоит только попасть на сотрудника, более-менее грамотного юридически, и компания может заработать себе серьёзные неприятности.

Другие работодатели поступают с точностью наоборот: проводя сокращение, они всеми силами стараются уволить сотрудников по любой статье Трудового кодекса, кроме пункта 2 статьи 81 ТК РФ, которая как раз и должна использоваться при сокращении численности или штата работников. Причина проста: увольнение по сокращению штатов предполагает достаточно весомый пакет гарантий работнику и выплату денежных компенсаций в течение некоторого времени.

Конечно, с одной стороны, работодателей вполне можно понять: компания оказалась в трудной ситуации, ей требуется сокращение издержек, в том числе и расходов на персонал. Но если действия компании при оптимизации численности сотрудников происходят с нарушениями трудового законодательства, то расплачиваться за это в итоге приходится работникам. Поэтому на этом «юридическом поле» каждый играет сам за себя: у работодателя и работника в этом случае противоположные интересы.

Сокращение по правилам

Как должно происходить законное увольнение по сокращению штатов? Остановимся на самых важных моментах:

1. Компания обязана заранее – не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников о сокращении численности персонала или штата организации (численность персонала и штат организации - не одно и то же), или же о ликвидации компании. При этом общего собрания или объявления на стенде недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что он получил эту информацию не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Никакие устные обсуждения и договорённости в счёт не берутся, должно быть именно письменное уведомление.

2. Если речь идёт не о полной ликвидации компании, а о реорганизации или сокращении, то работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту. Делать это его обязывает часть третья статьи 81 ТК РФ. На практике работники чаще всего не знают об этой обязанности работодателя, а последний не спешит брать на себя «лишние» обязательства: уж сокращать – так сокращать!

3. Финансовые обязательства работодателя. Именно нежелание выполнять этот пункт и заставляет некоторых работодателей «бегать» от формулировки «увольнение по сокращению штатов».

По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату ещё три раза. Первые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и ещё одну компания должна выплатить работнику в день увольнения. Эта последняя выплата называется выходным пособием. В соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.

На практике многие работники, хотя и считаются уволенными «по сокращению штатов», но не получают выплат, положенных им по закону – просто потому, что не знают о своих правах или не готовы их отстаивать.

4. На этом финансовые компенсации работнику ещё не заканчиваются. Точнее, заканчиваются не всегда. В пункте первом указано, что работника должны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но если сотрудник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, то он имеет право получить ещё одну финансовую компенсацию. Она также рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения. Для этого нужно согласие работника, причём устные договоренности и здесь не имеют юридической силы: согласие работника обязательно должно быть выражено в письменной форме.

5. Часто уволенный по сокращению работник может дополнительно получить ещё два оклада – за второй и третий месяц после потери работы. Эти компенсации выплачиваются в том случае, если бывший работник не успел за это время найти себе новую работу. Однако для получения этой выплаты нужно обязательно встать на учёт в службе занятости, причём не позже чем в течение двух недель после увольнения.

Если специалисты службы занятости не смогли подобрать сокращённому работнику место работы, подходящее по уровню квалификации, то бывший работодатель должен выплатить ещё два оклада. Для этого в бухгалтерию бывшего работодателя нужно предоставить документы о том, что вы состоите на учёте в службе занятости и до сих пор не трудоустроились (чтобы доказать это, нужно предъявить пока ещё не отменённую трудовую книжку).

Довольно распространённая ситуация, когда работнику сообщают о предстоящем сокращении, но при этом уговаривают написать заявлении об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. При этом работодатель чаще всего не объясняет разницы «по пунктам», а просто заявляет в качестве довода, что между этими разными видами увольнения «практически нет разницы». При этом часто делается акцент на то, что «увольнение по собственному желанию» – привычная и стандартная формулировка, которая как бы передаёт инициативу в руки работнику и тем самым якобы облегчает ему поиск следующей работы. В таких случаях работодатель заботится, на самом деле, не о том, насколько легко и быстро найдёт работу уже почти бывший сотрудник, а о возможности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Потому что увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не даёт. Поэтому есть смысл «не вестись» и требовать, чтобы основанием увольнения было указано именно сокращение штатов и соответствующая статья Трудового кодекса.

Зачем нужно регистрироваться на бирже труда?

Конечно, если вы остались без работы, нужно брать инициативу в свои руки: самостоятельно просматривать вакансии в журналах и газетах, искать подходящие вакансии на сайтах, посвящённых поиску работу, рассылать резюме, ходить на собеседования и т.п. В условиях свободного рынка труда работу своей мечты человек может найти только самостоятельно, государство не будет заниматься этим вместо него.

Тем не менее, если вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на государственные компенсации и выплаты, а для этого нужно зарегистрироваться на государственной бирже труда. Если в течение десяти дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено ежемесячное пособие. Оно невелико, но в некоторых случаях всё-таки лучше получать его, чем не получать ничего. В первую очередь это касается депрессивных регионов со слаборазвитым рынком труда, где новую работу трудно найти по объективным причинам. Выплата пособия по безработице начнётся после того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.

Как мы уже отметили выше, получить предложение отличной и перспективной работы от службы занятости вам, скорее всего, не удастся, этим нужно заниматься самостоятельно. Но регистрация в качестве безработного позволит вам на законных основаниях рассчитывать на пособие, параллельно продолжая поиск работы. При этом работники службы занятости должны предложить вам несколько вариантов, соответствующих конкретным параметрам. Сюда относятся: уровень вашей квалификации и предыдущий профессиональный опыт, условия труда (они должны быть не хуже, чем на предыдущем месте работы). Кроме того, у вас должна быть возможность ежедневно добираться до новой работы с помощью транспорта. Если вы дважды откажетесь от вариантов, которые формально вам подходят, государство вправе прекратить выплату пособия по безработице.

Если сокращение проведено неправильно

Если вы считаете, что во время сокращения были нарушены ваши права, можно обратиться в трудовую инспекцию, в суд или прокуратуру. Компаниям невыгодно судиться, особенно если исход процесса может сложиться не в пользу компании. Потому что в этом случае компании придётся выплачивать не только компенсации бывшему сотруднику, но и штрафы государству, а также оплачивать все судебные издержки. Поэтому многие судебные разбирательства между работниками и работодателем заканчиваются мировым соглашением уже на первом этапе: компания выплачивает искомые суммы или их часть (это зависит от условий мирового соглашения).

Если вы собрались отстаивать свои интересы в суде, то нужно помнить об очень важном моменте: исковое заявление можно подать в течение одного месяца со дня увольнения. После этого суд просто откажется принять у вас иск – потому что истёк срок его подачи. В ловушку этих временных ограничений часто попадают работники, которые решают, что сначала они всё-таки постараются найти новую работу, а если не получится сделать это быстро, тогда уже подадут в суд на бывшего работодателя. Тем временем срок подачи иска проходит, а вместе с ним – и возможность получить компенсацию с бывшего работодателя через суд.

Но даже в этом случае у работника остаётся ещё один вариант: можно обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Обращения в эти органы не ограничены какими-то конкретными сроками. И в том, и в другом случае, будет нужно подать письменное заявление. В нём должна быть кратко описана ситуация и изложена суть претензий к работодателю.

Главное, что нужно уяснить: разница между сокращением «на бумаге» и в реальности бывает весьма существенной. По закону сокращенный работник в некоторых случаях может пять месяцев (почти полгода!) с момента уведомления о предстоящем сокращении получать финансовые компенсации от бывшего работодателя.

Но в реальности многие работники заявляют, что их «сократили», но никаких компенсаций (по самым разным причинам) они так и не получили. При этом именно механизм сокращения сотрудников в Трудовом кодексе прописан достаточно ясно, а значит – шансы работника добиться компенсации очень высокие. Для этого нужно «выучить» свои права и научиться их отстаивать.

Инструкция

Прежде, чем издавать приказ о предстоящем численности или , необходимо исключить все вакантные должности, имеющиеся на данный момент в организации, иначе вам придётся их предлагать в качестве альтернативных сокращаемому работнику.

Издаём приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением в таком-то отделе такой-то должности по истечении двух месяцев со дня выхода приказа. Знакомим под роспись человека, чья должность попадает , если человек не подпадает под категорию людей, которые не подлежат на данном этапе времени, согласно Трудовому Кодексу РФ: одинокие , воспитывающие детей до 14 лет, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, единственные кормильцы в семье.

После этого заполняем специальную форму от Центра занятости населения, где указываем должность, возраст, общий стаж работы и стаж работы в данной должности. Заполненный заверяем подписями специалиста по кадровой и начальника предприятия. Готовую форму передаём в Центр занятости населения.

Далее – готовим официальное для , где ставим в известность членов профсоюзной организации о том, что такой-то работник предупреждён за два месяца о предстоящем сокращении. Профсоюз обязан по факту данного письма провести заседание и предоставить вам протокол заседания.

В течение двух месяцев работники кадровой службы обязаны предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся на тот момент вакантные должности, подходящие под его квалификацию. Всё это оформляется в виде акта с подписями сокращаемого работника о согласии/ несогласии на предлагаемую должность и кадровиков. Если вакантных должностей нет, то кадровые работники всё равно должны в течение двух месяцев уведомлять сокращаемых работников письменно под роспись об отсутствии вакантных мест.
По истечении двух месяцев, если работнику не была предоставлена другая должность, его в связи с сокращением численности или .

Источники:

• как уволить сотрудника работника

Некоторые организации вынуждены сокращать штат, чтобы выйти из сложившегося финансового кризиса. Конечно, к сокращению работников работодатель должен подойти со всей ответственностью и руководствоваться Трудовым кодексом РФ, ведь несоблюдение требований законодательства грозит ему штрафными санкциями.

Инструкция

Далее составьте уведомление о сокращении штата в центр занятости населения по вашему округу. В нем укажите должности, должностные требования, предъявляемые к работникам, размер оплаты труда по каждому сокращаемому сотруднику. Составьте уведомление в двойном экземпляре, один из которых останется в , а второй с пометкой – у вас. Учтите, что подавать данное заявление нужно за два месяца до сокращения, а если вы сокращаете более 15 человек – за три.

После этого уведомите сотрудника о предстоящем расторжении договора. В данном письме укажите дату сокращения, причину. Помните, что уведомлять нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Вы также можете предложить ему другую должность, об этой возможности укажите в уведомлении. Работник, в свою очередь, должен поставить подпись, что будет означать его согласие.

Если же сотрудник отказывается ставить подпись, то есть не согласен с предстоящим сокращением – составьте акт об отказе. Учтите, что вы не можете сокращать беременных , мам, находящихся в , одиноких мам и других категорий работников, предусмотренных трудовым законодательством.

После того, как пройдет два месяца, вы должны подготовить документы для увольнения. Сначала выплатите сотруднику все неоплаченную заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, которое равно среднемесячной заработной плате.

После этого составьте приказ о расторжении трудового договора, ссылаясь на статью 81 Трудового кодекса. Затем внесите сведения в трудовую книжку сотрудника, сделайте в ней формулировку: «Уволена штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Не забудьте также утвердить новое штатное расписание. И внести сведения в личную карточку работника, то есть поставить пометку об увольнении.

Конечно, незаменимых людей в бизнесе не бывает. И фирма может обойтись без любого специалиста, хотя бы временно. Именно поэтому в период кризиса руководство пытается снизить издержки, проводя глобальные сокращения. Но можно попробовать стать ценным сотрудником, и тогда беда вас не коснется. Ведь к ценным сотрудникам отношение особое.

Инструкция

Умейте подать себя. Иногда одного трудолюбия и отличных результатов недостаточно, просто потому что руководство и не подозревает, кто тащит на себе отдел из месяца в месяц. Не стесняйтесь демонстрировать свои достижения и успехи. Ведь это действительно ваши успехи и достижения.

Демонстрируйте руководству оптимизм и уверенность в будущем компании. Все любят видеть вокруг довольные и счастливые лица. И ваш начальник – не исключение. Если встанет выбор между вечно ворчащим и недовольным брюзгой и бодрым, активным, готовым к подвигом оптимистом, руководство предпочтет последнего. Конечно, при равных профессиональных качествах.

Станьте надежным помощником начальника. Имеется в виду «самый-самый начальник». Для этого вам нужно постоянно находиться с ним , испытывать настоящую симпатию к руководителю и быть хорошим психологом. Обратите внимание, что разговор идет именно о том, чтобы в нужную минуту «большой босс» всегда искал вас глазами, и не важно, умеете ли вы ремонтировать его I-Phone или у вас всегда есть чистая бумага для заметок.

Станьте «лицом» компании. Постарайтесь постепенно переводить на себя все представительские функции. Со временем именно вы станете олицетворять фирму для деловых партнеров. Смена такого сотрудника может быть очень затруднительной для руководства. Но учтите, что этот вариант требует большого напряжения и умения никогда не уставать. Гораздо легче следующий вариант.

Замкните на себе большую часть рабочих контактов. Создайте базу данных по основным и максимально затрудните к ней доступ остальным сотрудникам. Постройте особые отношения с поставщиками или покупателями, основанные на личных отношениях. Но не забывайте: руководство должно знать об этих отношениях и понимать, что в случае вашего ухода фирма потеряет слишком многое.

Не стесняйтесь брать на себя дополнительные обязанности. Если вы всерьез опасаетесь сокращения, форма работы «от звонка и до звонка» - не для вас. Ваша задача работать сверхурочно, не требуя повысить зарплату, безропотно выходить на рабочее место в выходные. Это самый простой вариант. Но готовы ли вы к таким жертвам?

Видео по теме

Полезный совет

Чтобы понять, являетесь ли вы ценным сотрудником, ответьте всего на пять вопросов:

Вызовет ли ваш уход сбой в работе вашего отдела?
- Трудно ли найти специалиста вам на замену?
- Нужно ли новому сотруднику сложное предварительное обучение перед введением в должность?
- Обладаете ли вы информацией, передача которой третьим лицам способна нанести компании ущерб?
- Есть ли у вас личные связи с теми, кто важен для деятельности компании?

Если большинство ответов «да», сокращение вам практически не грозит.

Совет 4: Как уволить сотрудника без сокращения в 2019 году

В тяжелое время финансовых потрясений многие предприятия ищут пути оптимизации, зачастую прибегая к увольнению сотрудников. В связи с этим все чаще встречается формулировка «уволен по соглашению сторон». Этот способ увольнения может быть выгоден и работодателю и работнику. Для этого нужно правильно составить соглашение.

Вам понадобится

• - ТК РФ,
• - трудовая книжка.

Инструкция

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы для работодателя, ведь в этом случае можно расстаться с работником сразу после подписания соглашения, не приходится писать предварительное уведомление об увольнении и еще два месяца нести расходы . Однако в этом случае вначале нужно убедить сотрудника подписать такой документ. Для этого он должен увидеть и свою выгоду от этого.

Для того чтобы работник не отказался от предложенного увольнения по соглашению, работодатель должен компенсировать ему положенные по закону выплаты в размере средней заработной платы за два месяца. Условия и размер компенсации должны быть указаны в соглашении и обязательны к исполнению. В противном случае работник может оспорить соглашение в суде как неисполненное.

Если работник согласен на ваше предложение, начните процедуру составления документа, в котором укажите дату прекращения трудового договора и условия, на которых оно заключается. Соглашение составляется в свободной форме, никаких обязательных форм и условий для его заключения не предусмотрено.

Вначале составьте устное соглашение с работником, в котором обговорите все нюансы его увольнения, выплату компенсации и прочее.

Затем перенесите эти договоренности на бумагу. Для того чтобы правильно составить соглашение об увольнении, прочтите соответствующую статью 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон»

Сошлитесь на эту статью ТК РФ в вашем документе. Укажите дату расторжения договора, проставьте свои реквизиты.

Передайте соглашение на подпись работнику. Проследите за тем, чтобы он правильно заполнил свои данные, поставил подпись и расшифровку.

Напишите приказ, в котором отразите решение уволить данного сотрудника на основании этого документа, а также уточните, какую дату нужно считать последним днем работы сотрудника. На основании этого приказа бухгалтерия предприятия должна подготовить записку-расчет, в которой будут отражены все начисления.

Полезный совет

Если принято решение о сокращении численности работников, руководитель организации должен издать соответствующий приказ. В нем должна быть определена дата сокращения – в процедуре она является отправной точкой, от которой будут зависеть и многие сопутствующие моменты, к примеру, срок, в течение которого работников следует уведомить об увольнении.

Как производится увольнение по сокращению штатов

Основные этапы процедуры сокращения таковы:
- издается приказ о сокращении;
- работники уведомляются о сокращении, им выносят предложение о другой имеющейся работе;
- проводится уведомление профсоюза, а также службы занятости;
- выполняется увольнение работников.

Когда приказ готов и издан, подпадающих под сокращение сотрудников необходимо уведомлять за 2 месяца до означенной в приказе даты. В завершение процедуры сокращения следует издать приказы об увольнении работников. В графе «основание» надо сослаться на приказ об осуществлении мероприятий по сокращению, на уведомление об этом. Также, при наличии, должны быть указаны реквизиты документов, где работником выражено согласие на расторжение трудового договора до того как истечет срок предупреждения.

Какой должна быть запись в трудовой книжке работника при увольнении по сокращению

В трудовой книжке работника запись об увольнении производится в определенном порядке. Сперва в графе под номером 1 проставляют порядковый номер записи, во второй графе следует указать дату увольнения. В третьей графе записывается причина увольнения, в четвертой – указывают наименование документа, на основании которого была внесена данная запись, то есть приказ работодателя или иная форма решения, дата и номер документа.

При этом следует иметь в виду, что датой увольнения надо считать последний рабочий день, кроме случаев, когда трудовой договор, федеральный закон или соглашение между работником и работодателем устанавливает иное.

При занесении записи в трудовую книжку надо учитывать, что она должна в точности соответствовать формулировке трудового кодекса, которая прописана в приказе. Поэтому перед внесением записи надо в точности знать, по какому поводу производится увольнение. Иногда сокращение численности работников и сокращение штата ошибочно принимают за одно и то же.

Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».