Страница 15 из 19

Научная организация труда

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). Научная организация труда - организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилутшим образом соединить технику и людей в процессе труда.

Задачи менеджеров по управлению персоналом в области научной организа­ции труда включают:

1) изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

2) проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

3) разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производствен­ной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

4) разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление задач дает неполное представление о содержании работы менеджера в рамках НОТ, поскольку ограничивает его деятельность решением вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производственных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффек­тив­ность труда зависит также и от ряда других факторов - характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особен­нос­тей мотивации труда и т.п. Ввиду этого менеджеры стремятся к увеличению работоспособности человека также и за счет различных психологических факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мотивации трудовой деятельности . Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача менеджера по управлению персоналом состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и индивидуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности. Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей человека. Участие менеджеров в создании системы стимулирования труда поможет реализовать дифференци-рованный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях , среди которых можно выделить следующие главные:

1. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2. Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3. Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата.

Сущность задачи и содержание организации труда персонала. Внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест. Совершенствование приёмов и методов труда. Создание комфортных условий труда.Роль научной организации труда в условиях рыночной экономики.Оценка уровня организации труда на предприятии.

Сущность задачи и содержание организации труда. Организация труда – это система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы с целью повышения производительности труда.

Это система мероприятий может иметь различный уровень разработки.

Один уровень – это нормальная организация труда. Она предполагает наличие элементарных организационно-технических условий трудовой деятельности, полное использование рабочего времени и опыта работников. Такая организация труда обеспечивает средний уровень производительности труда и использования техники.

Другой более высокий уровень разработки – это научная организация труда.

Научная организация труда (НОТ) – это такая организация труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемом в производство; позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином процессе; обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека.

Научная организация труда призвана решать на предприятии три группы задач:

1. экономические;

2. психофизиологические;

3. социальные

Экономические задачи направлены на эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, а также на рост производительности труда.

Психофизиологические задачи связаны с созданием условий для устойчивой работоспособности человека, сохранением здоровья, обеспечением содержательности и привлекательности труда.

Социальные задачи включают в себя решение вопросов, связанных с совершенствованием отношений в коллективе, созданием благоприятного микроклимата в коллективе.

Выполнение второй и третьей группы задач обеспечивает повышение производительности труда, то есть способствует решению экономических задач.

В рамках предприятий научная организация труда (НОТ) включает:

1. организацию рациональных режимов труда и отдыха;

2. разработку технически обоснованных норм затрат труда;

3. внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

4. совершенствование организации обслуживания рабочих мест;

5. создание комфортных условий труда;

6. разработку более эффективных форм и методов материального и морального стимулирования за высокие конечные результаты;

7. совершенствование приёмов и методов труда.

Рост технического уровня производства, оснащение его сложными высокопроизводительными системами машин увеличивает цену каждой рабочей минуты, повышает значимость научной организации труда.

Внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда. Эффективность работы по внедрению НОТ на предприятии в значительной степени зависит от рационального решения вопросов разделения и кооперации труда.

Разделение труда на предприятии – это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, обособление отдельных трудовых процессов.

Различают следующие формы разделения труда: технологическое, квалификационное, функциональное.

Технологическое – основано на обособлении работ по признаку их технологической однородности. Наиболее крупным является разделение трудового процесса на стадии и переделы, что обуславливает специализацию цехов.

Разделение стадий и переделов на отдельные фазы (представляющие собой совокупность операций) приводит к образованию специализированных участков. Технологическое разделение труда позволяет определить потребность в работниках по специальностям и профессиям: аппаратчик фильтрации, аппаратчик сорбции, нитрации, ректификации.

Квалификационное разделение труда связано с неодинаковой сложностью работ и с разными требованиями, предъявляемыми к подготовке исполнителей. Выражением данной формы разделения труда служит распределение работ и рабочих по разрядам, что способствует более эффективному использованию потенциальных возможностей исполнителей.

Функциональное разделение труда заключается в обособлении отдельных видов работ, т.е. в реальных производственных условиях выступает как разделение работников по отдельным функциям. По характеру выполняемых функций весь промышленно-производственный персонал подразделяется на функциональные группы: рабочих и служащих (руководителей и специалистов и прочих служащих).

В свою очередь по характеру участия в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Обеспечение правильного соотношения численности основных и вспомогательных рабочих путём совершенствования функционального разделения труда способствует росту производительности труда.

Дальнейшее совершенствование разделение труда связано с совмещением профессий, специальностей, трудовых функций и многоаппаратурным обслуживанием.

Совмещение профессий способствует устранению монотонности в труде, обеспечивает взаимозаменяемость, более рациональное использование рабочего времени, оборудования. Овладевают рабочие одной, двумя, темя профессиями.

Принцип совмещения получает своё выражение в следующих формах:

В совмещении функций (отдельных работ);

В совмещении профессий;

В обслуживании расширенных зон.

В условиях аппаратурных автоматизированных производств наибольшую часть рабочего времени аппаратчика составляет функция наблюдения за ходом технологического процесса (в зависимости от уровня автоматизации на неё приходится от 60 до 90%).

При условии умелого введения технологического процесса у рабочего возникает возможность увеличить активную нагрузку путём расширения зоны обслуживания или выполнения функций какой-то другой профессии.

Совмещение профессий – это постоянное выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня работ по основной профессии и совмещённых с ней работ, отнесённых тарифно-квалификационным справочником к другим профессиям. Следует различать полное, частичное и комбинированное совмещение профессий.

Полное совмещение – при котором общий объём работ по основной и совмещаемой профессии выполняется одним рабочим в пределах нормальной продолжительности рабочего дня.

Частичное совмещение – когда наряду с основной работой выполняются работы другой профессии.

Комбинированное совмещение – наряду с основной работой выполняется работы ряда других профессий.

При расширении зоны обслуживания происходит совмещение работ, отнесённых к одной профессии. При этом сложность работ и квалификация рабочих как правило не изменяется, увеличивается лишь объём работ.

Примеры совмещения: аппаратчик синтеза совмещает профессии аппаратчика подготовки сырья и отпуска полуфабрикатов и готовой продукции.

Аппаратчик – функции машиниста холодильных установок, машиниста компрессорных станций, лаборанта, слесаря, электрослесаря по ремонту КИПиА.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией. Кооперация – это объединение людей для совместного участия в одном или различных, но связанных между собой, процессах труда.

Основная задача кооперации – обеспечить наибольшее согласование между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

Кооперация труда на предприятии может быть межцеховой, внутрицеховой, внутриучастковой, которая в свою очередь может быть кооперацией отдельных исполнителей и кооперацией отдельных рабочих, организованных в бригады.

Самой распространённой формой коллективного труда является производственная бригада, в которой кооперация находит наиболее полное проявление.

Производственная бригада представляет собой коллектив рабочих одинаковых или смежных профессий, которые объединены одним производственным заданием.

В химической промышленности бригадной формой организации труда (это довольно традиционная форма) охвачено до 70% всех работающих.

Бригады могут быть комплексные или специализированные.

Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических процессах (аппаратчиков).

Комплексная бригада включает рабочих различных профессий, а также инженерно-технических работников (например, мастеров), выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ.

Бригаду возглавляет бригадир, который избирается членами бригады. Бригадир должен иметь достаточную квалификацию и обладать организаторскими способностями.

Бригадная форма организации труда создаёт благоприятные условия для введения хозяйственного расчёта.

В настоящее время распространение получает бригадный подряд. Это высшая ступень хозяйственного расчёта.

Бригадой заключается с администрацией предприятия договор, определяющий права и обязанности сторон по организации работы. Администрация обязуется своевременно обеспечивать бригаду производственной документацией, техническими средствами, материалами, внедрять прогрессивную технологию и организацию производства, обеспечивать охрану труда и технику безопасности.

Бригада принимает обязательство в срок качественно выполнить производственное задание, соблюдать технологическую и производственную дисциплину, рационально использовать оборудование, сырьё и материалы, энергию.

Бригаде выдаётся наряд – задание, в котором устанавливаются показатели, характеризующие её деятельность, фонд заработной платы и премиальный фонд за своевременное выполнение задания.

При выполнении обусловленного договором объёма работ в заданные сроки и с высоким качеством бригаде гарантируется соответствующая заработная плата независимо от того, в каком количественном составе работала бригада.

Заработок или только надтарифная его часть (сдельный приработок и премию) распределяют с помощью КТУ.

Все бригады могут быть приведены к четырём основным типам:

1. бригады по обслуживанию сложных агрегатов, когда требуется согласованная работа различных рабочих при выполнении одного и того же задания;

2. по выполнению ряда последовательных операций технологического процесса;

3. по выполнению однородных технологических процессов, когда при данном объёме работ задание не может быть выполнено одним рабочим (упаковка и др.)

4. по ремонту, монтажу и наладке установленного оборудования.

В зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными . Под производственным циклом понимают время, необходимое на изготовление изделия или на выполнение определённой законченной работы в соответствии с действующими на предприятии нормами труда.

Сменные бригады формируются тогда, когда длительность производственного цикла на изготовление изделия (выполнение законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определённое количество заданных работ).

Сквозные бригады формируются тогда, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединять в одну бригаду, называемую сквозной.

Сквозное построение бригад при многосменной работе предприятия оказалось эффективным и тогда, когда длительность производственного цикла позволяла организовывать сменные бригады. Но для этого необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда. В этом случае создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Все работают на единый конечный результат.

Задачи и функции научной организации труда.

Принципы научной организации труда.

Возрастание значения НОТ в условиях рыночной экономики.

Вопрос № 1.

Понятие «научная организация труда» возникло как противовес рутинным, примитивным, неквалифицированным решениям в области организации. Поэтому термин НОТ полностью оправдан, а организация труда может быть и научной, и ненаучной.

Проблемы организации труда имеют теоретический и прикладной аспекты.

Теоретический аспект составляет содержание науки об организации труда, а прикладной – направлен на поиск эффективных организационных форм, способов, методов решения конкретных производственных задач. Подход к обоим аспектам в разные периоды истории нашего государства был неодинаков, поэтому говоря об историческом развитии НОТ, следует отметить, что у нас были годы расцвета науки об организации труда, но были периоды ее полного забвения, но это материал практических занятий.

Если на предприятии чутко реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют это на практике, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства людей и технику, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов и прежде всего экономии труда, что, в свою очередь, направлено на снижение издержек производства и рост его результативности – повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности.

Экономические результаты деятельности достигаются рациональным разделением и кооперацией труда, при помощи которых обеспечивается полное использование времени всех работников, распределение работ в соответствии с уровнем их квалификации, исключение непроизводственных простоев оборудования, минимизация длительности производственного цикла. Экономия достигается также установлением равной напряженности норм труда. Экономия времени происходит в результате хорошо продуманной организации рабочего места, в использовании наиболее прогрессивных приемов и методов труда.

Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максимизировать работоспособность.

Социальные задачи состоят в обеспечении содержательности труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспечении полноценной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества.

Развитием представлений о задачах НОТ является понятие о ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и производства позволяет выделить следующие функции НОТ:

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая функция – направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии и т.д. Кроме того, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда. Ресурсосбережение – один из главных рычагов интенсификации производства.

Оптимизирующая, проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности производства, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам.

Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации.

Научный подход к формированию кадров и к их подготовке – главное условие эффективности, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины.

Одна из функций НОТ – способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник, на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве.

Функция возвышения труда – чрезвычайно важная функция организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение перемены труда, то есть его гуманизация.

Функция повышения культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми и др.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Таким образом, для научной организации труда должно быть характерно присутствие всех указанных выше функций.

Вопрос № 2.

О значении принципов сильно сказал автор «Двенадцати принципов производительности» (1912 г.) американский исследователь Гаррингтон Эмерсон: «правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения».

Под принципами в самом общем виде понимаются исходные положения теории, учения, науки. Принцип – основной закон какой-либо науки.

Основная задача науки об организации труда состоит в выявлении законов, закономерностей, принципов организации трудовой деятельности людей с целью использования их в практической работе.

Исследованию принципов организации труда посвящено немало работ российских и зарубежных авторов. Известны основные принципы организации труда в системе Тейлора, принципы управления Анри Файоля и Г. Черча, принципы экономии движений Ф. Гилберта, правила работы А. Гастева и др. Поэтому нужна систематизация принципов организации труда.

I. Прежде всего, необходимо выделить принципы всеобщие, применимые для всех случаев организации труда, соблюдение которых обязательно для решения вопросов организации труда по-научному. Такими принципами являются системность, комплексность, экономичность, гуманизация.

Системность – важнейшее требование НОТ. Системность, системный подход в организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости. На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним ее элементом, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны.

Комплексность – при решении вопросов организации труда состоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда. Комплексный подход – это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом процессе.

Экономичность состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными. Следуя принципу экономичности, необходимо, во-первых, просчитать возможные варианты решений; во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.

Гуманизация труда – это учет человеческого фактора при организации труда. Гуманизация труда – важнейшее требование НОТ, но для реализации это довольно сложный принцип. Чтобы его соблюсти, необходимо поступиться иногда и принципом экономичности.

II. В зависимости от сфер действия можно выделить четыре разновидности принципов:

Принципы, применимые к организации труда в масштабе страны;

Принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях;

Принципы коллективной организации труда в подразделениях;

Принципы индивидуальной организации труда.

III. В зависимости от охватываемого круга вопросов также можно выделить четыре разновидности принципов:

Принципы, общие в пределах каждой сферы действия;

Частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия;

Принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ;

Особые принципы, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ.

Остановимся на изложении принципов организации труда на предприятиях.

К общим принципам организации труда на предприятии можно отнести «двенадцать принципов производительности» Г. Эмерсона и «правила работы», сформулированные А. Гастевым.

Частные принципы применяются к отдельным элементам организации труда. Среди них:

Принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей. Согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качества исполнителя требованиям выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.

Принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение работника и др.

Принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.

Принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.

Принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.

Принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии. Регулярность и ступенчатость повышения квалификации и др.

Принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.

Общие принципы организации коллективного труда в подразделениях: введение коллективного труда на основе организационных проектов, закрепление за первичным трудовым коллективом производственной площади и оборудования, определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения, материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.

Частные принципы организации коллективного труда в подразделениях:

Принципы формирования бригад: добровольность вхождения в бригаду, учет мнения членов бригады при решении вопросов жизнедеятельности бригады и др.

Принципы разделения и кооперации труда: полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, многостаночное обслуживание и др.

Принципы планирования работы: планирование тех показателей, за которые работники стимулируются, закрепление за коллективом определенной работы и др.

Принципы оплаты труда: оплата за конечный результат по итогам планового периода, распределение коллективного заработка с учетом мнения коллектива, гарантированная оплата за гарантированный результат труда и др.

приведенный далеко не полный перечень принципов организации труда говорит о том, что принципов достаточно много. Некоторые принципы могут носить отраслевой характер, т.е. быть характерными для какой-либо отдельной отрасли или для какого-то определенного вида деятельности.

Вопрос № 3.

Рыночная экономика образует достаточно жесткую конкурентную среду для деятельности предприятий. Эта жесткость определяется тем, что одними из основных законов рынка являются закон спроса на труд, товары и услуги и закон их предложения. Но многое зависит от того. На каком рынке работает предприятие.

В условиях чистой конкуренции продукция и услуги стандартизированы, т.е. одинаковы по своим качествам и свойствам, потребителям безразлично у кого приобретать товары и получать услуги. На таком рынке успеха добиваются те предприятия, которым удается обеспечить низкие издержки производства. это достигается использованием разных факторов, среди которых существенное место занимает организация труда.

За счет НОТ получают экономию трудовых затрат, а значит экономятся фонд заработной платы и отчисления из него. НОТ обеспечивает лучшее использование сырья, чем влияет на снижение себестоимости продукции. Социальная направленность НОТ, повышая содержательность и престижность труда. Способствует стабилизации персонала, снижению его текучести, сокращению затрат на подбор и обучение работников. Суммарное воздействие НОТ на экономические результаты производства состоит в сокращении издержек производства, росте прибыли, повышении его работоспособности.

При монополистической конкуренции, олигополии и чистой монополии возрастает контроль фирм над ценами на рынке, снижается уровень конкуренции: при олигополии – больше, чем в условиях монополистической конкуренции, при чистой монополии – больше чем при олигополии. Тем не менее НОТ на предприятиях, действующих на рынках с ограниченной конкуренцией и при ее отсутствии – все равно остается важным фактором эффективности и способствует получению сверхприбыли.

Чем выше уровень конкуренции, тем больше значение приобретает НОТ как фактор эффективности производства. НОТ оказывает прямое, непосредственное воздействие на экономические и социальные процессы на производстве. Которое своим следствием имеет вторичный результат, приводя в итоге к интегральному эффекту. В этом состоит значение НОТ в рыночных условиях. Другое обстоятельство, подчеркивающее возрастание значения НОТ, состоит в том, что по мере роста технического совершенствования производства растет цена единицы времени. Если в обществе происходит рост технического уровня производства, а по мере этого роста возрастает цена единицы времени, то возрастает и значение НОТ как фактора экономии рабочего времени.

Рабочий копает траншею, сделал незапланированный перерыв на час. Предприниматель, нанявший рабочего, понес потери, равные часовой производительности рабочего.

Траншею копает экскаватор, чья производительность превышает производительность рабочего. На час встал экскаватор, но предприниматель теряет уже часовую производительность экскаватора, т.е. в сотни раз больше, чем терял, когда работал рабочий.

Следовательно, цена единицы времени при увеличении производительности орудий труда возрастает во столько же раз, во сколько возрастает производительность труда. Таким образом, чем выше техническое оснащение производства, тем, с одной стороны, больше выигрыш о экономии рабочего времени, но, с другой стороны, тем ощутимее потери от неоправданных простоев или от нерационального использования времени работы. А так как на величину использования рабочего времени прямым образом влияет уровень организации труда, то и значение ее в рыночных условиях возрастает.

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). Как известно, научная организация труда опирается на научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления и использует практические методы, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии.

Задачи менеджеров по управлению персоналом в области научной организации труда включают:

Изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

Проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

Разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

Разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление задач дает неполное представление о содержании работы менеджера в рамках НОТ, поскольку ограничивает его деятельность решением вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производственных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффективность труда зависит также и от ряда других факторов: характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особенностей мотивации труда и т.п. Ввиду этого менеджеры стремятся к увеличению работоспособности человека также и за счет различных психологических факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мотивации трудовой деятельности. Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача менеджера по управлению персоналом состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и индивидуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности.

Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей человека. Участие менеджеров в создании системы стимулирования труда поможет реализовать дифференцированный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях, среди которых можно выделить следующие главные:

1 Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2 Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3 Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата.

Важное направление деятельности менеджеров формируется в сфере организационного управления. Объектом организационного управления является предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов. Предметом организационного управления является многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации.

Можно выделить следующие задачи менеджеров в этой сфере:

Внедрение организационных и управленческих нововведений (мероприятий НОТ, подсистем АСУП, новых организационных структур управления, систем сетевого планирования и т.п.) показывает, что подавляющее большинство так называемых «психологических барьеров», мешающих этому процессу, имеет ярко выраженную мотивационную природу, т.е. возникает из-за низкой заинтересованности субъектов внедрения. Именно поэтому оказывается эффективным постоянное мотивационное воздействие, например, в форме специальной программы обучения персонала предприятия с целью изменения психологического климата в коллективе, социальных установок поведения и т.п.

Интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций) и разработка рекомендаций для устранения их. Конфликтная ситуация возникает вследствие резких расхождений в ожиданиях и мотивах поведения членов производственного коллектива, которые нарушают общность связывающих

их целей, организованность и согласованность их действий. Содействие менеджера по управлению персоналом разрешению конфликта должно осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, установлении его причин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликтов в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. Если решение в действительности не приносит удовлетворения обеим сторонам, то следует вернуться к процедуре определения и выбора решения первоначальной проблемы. Профессиональное мастерство менеджера в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических барьеров» между конфликтующими.

Участие в подборе и обучении резерва руководителей. Одной из основных задач организационного управления является подбор и подготовка новых кадров компетентных и способных руководителей, которые могут заменить старые кадры. Для определения профпригодности кандидатов на руководящие должности и подбора резерва необходимо оценить наряду с другими качествами и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного менеджера полезно в подготовке и проведении процедуры такой оценки. В качестве научно обоснованного инструмента используется при этом метод оценочной шкалы, с помощью которой лица, хорошо знающие оцениваемого (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные), характеризуют определенные качества кандидата. Обработка этих данных проводится методом экспертных оценок. Менеджеры по управлению персоналом участвуют и в подготовке резерва, с тем, чтобы выявить те профессиональные качества будущих руководителей, которые поддаются значительному развитию в процессе обучения и по мере овладения профессиональным мастерством. Задача менеджера состоит также в том, чтобы передать кандидату на должность руководителя нужные ему психологические знания и сделать все возможное для того, чтобы эти знания стали действенным инструментом работы. С этой целью используются активные формы обучения, стимулирующие творческий подход к решению управленческих проблем.

Разработка процедуры и методов аттестации. Периодическая аттестация руководящих работников, оценка их моральных качеств, профессионального роста, развития способностей к работе - важное звено системы повышения их квалификации. Задача менеджера состоит в том, чтобы внести психологические аспекты в критерии и методы оценки, применяемые при аттестации.

Практика показывает, что менеджеры по управлению персоналом все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Как известно, социальное планирование на предприятиях широко применяется в настоящее время. Ищутся и развиваются различные методические подходы, происходит отбор среди них наиболее адекватных конкретным условиям. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.

В качестве конкретного примера можно привести задачу улучшения условий и совершенствования содержания трудовой деятельности, которая находит определенное отражение в планах социального развития. Однако эти планы включают, как правило, показатели изменения содержания и условий труда путем механизации и автоматизации производства, сокращения доли ручного, а также тяжелого физического труда. Специфика психологического подхода к указанной задаче состоит в необходимости учета психофизиологических факторов и структуры мотивов трудовой деятельности, в практической реализации принципов гуманизации труда.

Менеджер по управлению персоналом решает эту задачу на следующих уровнях:

Эргономических и инженерно-психологических требований к организации трудового процесса (создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности и т.д.);

Мотивационно - личностной сферы (обогащение содержания труда мотивирующими элементами и всестороннее развитие личности).

Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетворенности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, - анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т.п.

Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

Реализация основных направлений деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях поднимает проблему ее научно-методического обеспечения. Главная роль при этом принадлежит прикладным исследованиям в отраслях науки - психологии труда, инженерной психологии, психологии управления и др., разрабатывающим принципы, методы и пути практического решения конкретных проблем. Важное место в обеспечении профессиональной деятельности менеджеров принадлежит также таким отраслям науки, как промышленная социология, эргономика, теория управления и др.

Научная организация труда персонала. Леженкина Т.И.

М. : 2010. - 232 с.

Предметной областью учебника являются теория и практика организации труда персонала современной организации.

Целями изучения изложенного в предлагаемом издании материала выступают: формирование понимания роли организации и нормирования труда персонала и управления этими процессами на предприятиях на системно-формализованной основе; приобретение теоретических знаний в исследуемой области и профессиональных компетенций, необходимых для эффективного управления трудом в организации, на предприятии, в компании.

Формат: pdf / zip

Размер: 5,1 Мб

Скачать:

RGhost

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 6
Тема1 НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ
1.1. Научная организация труда. Основы понятийного аппарата 9
1.2. Эволюция научной организации труда как экономической дисциплины 23
1.3. Этапы становления научной организации труда как самостоятельной дисциплины 26
Задания для самоконтроля 42
Тема 2 ТРУД И ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС
2.1. Труд в жизнедеятельности человека, виды труда и характеристики 43
2.2. Экономические элементы трудовой деятельности 52
2.3. Понятия, виды производственного, технологического и трудового процессов 55
Задания для самоконтроля 60
Тема 3 ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Введение в анализ трудовых процессов 61
3.2. Классификация и характеристика трудовых движений 66
3.3. Классификация затрат рабочего времени 69
3.4. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени 76
Задания для самоконтроля 108
Тема 4 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
4.1. Сущность нормирования труда 110
4.2. Нормы и нормативы труда 114
4.3. Методы нормирования труда 122
Задания для самоконтроля 124
Тема 5 ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ
5.1. Планирование компетенций по рабочим местам 126
5.2. Система планирования требований к рабочим местам 133
5.3. Организация рабочих мест 144
5.4. Модели рабочих мест 147
5.5. Методы анализа рабочего места 149
5.6. Аттестация рабочих мест по условиям труда 153
5.7. Обслуживание рабочих мест 156
Задания для самоконтроля 160
Тема 6 УСЛОВИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. РЕЖИМЫ ТРУДА И ОТДЫХА
6.1. Сущность условий труда и охраны труда 162
6.2. Характеристика условий труда 167
6.3. Режимы труда и отдыха 181
6.4. Дисциплина труда 185
Задания для самоконтроля 185
Тема 7 ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
7.1. Виды и границы разделения труда 186
7.2. Сущность и формы кооперации труда 190
7.3. Организация трудового коллектива 192
Задания для самоконтроля 198
Глоссарий 200
Литература 207
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Модель рабочего места руководителя коммерческой организации «X» . . 209
Приложение 2. Информация об организациях, где планируется проведение аттестации рабочих мест по условиям труда за полугодие, за год 211
Приложение 3. Информация об организациях, где проводится аттестация рабочих мест по условиям труда за полугодие, за год 212
Приложение 4. Информация о состоянии аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях за полугодие, за год 213
Приложение 5. Карта аттестации рабочего места по условиям труда 214
Приложение 6. Протокол оценки травмобезопасности рабочего места 219
Приложение 7. Протокол оценки обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты на рабочем месте 221
Приложение 8. Ведомость рабочих мест (РМ) подразделения организации и результатов их аттестации по условиям труда в организации 223
Приложение 9. Сводная ведомость рабочих мест (РМ) организации и результатов их аттестации по условиям труда 224
Приложение 10. План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации 225
Приложение 11. Протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда 226
Приложение 12. Информация 227