1)обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональ­ной информации о человеке.

2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристи­ки состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального разви­тия.

3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных дейст­вий всего персонала.

Кадровые технологии выполняют специфические управленчес­кие функции

1)они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удов­летворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

2)они обеспечивают бо­лее тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.

3)на их основе формируется внутри организации ме­ханизм воспроизводства и востребованности профессионально­го опыта человека.

Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадро­вых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих уп­равленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива.

Управление этим капиталом

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воз­действия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предлолагает комплексное использование кадро­вых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих уп­равленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечи­вают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дис­циплины, доверия, упорядоченности организационных отноше­ний, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде все­го формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для органи­зации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство.Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и вы­ступают кадровые технологии.

Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции , которые свойственны общим управленческим тех­нологиям, побуждая человека к изменению своей роли в органи­зации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее дея­тельности, формирование социального капитала организации

17.Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий .

В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий явля­ются федеральные законы, законы субъектов Российской Феде­рации, указы Президента Российской Федерации, регулирую­щие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оцен­ки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муни­ципальных служащих.

ФЗ 79, 58 (Общие условия государственной службы:Формирование кадрового состава государственной службы,Поступление на государственную службу, ее прохождение и прекращение;Классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания;Стаж (общая продолжительность) государственной службы. Персональные данные государственных служащих;государственных служащих), 25

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"

Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)"

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ. Приложение 2 к Областному закону "О муниципальной службе в Ростовской области".

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе в обязательном порядке публикуется определенном печатном издании.

Среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в государственных органах применяются различные по форме конкурсные процедуры.

Во время первого этапа конкурса на основании представленных документов ведется анализ биографических данных на соответствие квалификационным требованиям к образованию, стажу государственной службы или опыту работы по специальности.

Далее обычно проводится анкетирование. Для этого применяется специально разработанная и утвержденная анкета кадрового резерва, позволяющая оценить грамотность кандидата, умение формулировать и излагать информацию, выяснить его самооценку и мотивацию.

Второй этап, как правило, ограничивается собеседованием. Оно проводится как на предварительной встрече с кадровиком при подаче документов, так и при знакомстве кандидатов, прошедших начальный этап отбора, с руководителем структурного подразделения. Собеседование дает весьма приблизительное представление о профессиональном уровне кандидата, поэтому рекомендуется применять разнообразные методы оценки.

Важным моментом при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей может стать написание реферата или концепции. Конкурсные работы (реферат - для специалистов, концепция или план развития - для руководителей) готовятся на тему, соответствующую направлению деятельности структурного подразделения государственного органа.

Второй этап может включать в себя выполнение практических заданий.

И все же основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии - так называемое панельное интервью. Для повышения объективности рекомендуется организовать работу комиссии таким образом, чтобы в процессе собеседования члены комиссии выставляли оценки уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств по пятибалльной шкале.

Кадровые технологии, применяемые при прохождении государственной гражданской службы, призваны обеспечить проведение единой кадровой политики по формированию оптимального кадрового состава гражданской службы. Так, в программе реформирования речь идет о необходимости разработки новых методов и форм работы с кадрами Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277..

Новым в прохождении государственной гражданской службы стало заключение служебных контрактов со всеми государственными гражданскими служащими. Изменение условий контракта, определенных сторонами, оформляется дополнительным соглашением к служебному контракту.

При проведении квалификационных экзаменов в экзаменационные билеты включаются и практические задания. Таким образом, идет постепенное совершенствование методов оценки профессиональной компетенции гражданских служащих от проверки знаний к определению уровня развития профессиональных навыков.

Практика кадрового обеспечения диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы.

Для обеспечения ротации гражданских служащих и «горизонтального» продвижения гражданских служащих на государственной гражданской службе предусмтаривается формирование и ведение резерва государственных гражданских служащих, в который в установленном порядке включаются гражданские служащие из кадровых резервов государственных органов. В каждом государственном органе ежегодно проводится анализ потребности в кадровом резерве с учетом изменения организационной структуры и штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва и итогов работы с резервом за предыдущий календарный год.

Кадровый резерв для назначения граждан на должность государственной гражданской службы также формируется на конкурсной основе. Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не регламентирует условия и порядок проведения такого конкурса. Сегодня каждый регион ищет самостоятельные пути для решения проблем при создании системы действенного кадрового резерва и налаживания эффективной и комплексной работы с ним, в том числе по ротации административных кадров в органах власти.

Одна из основных кадровых технологий на государственной гражданской службе, которые применяются в процессе прохождения государственной гражданской службы - это аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.

Информация о кадровых ресурсах государственной гражданской службы, полученная в ходе аттестации, ложится в основу управленческих решений при проведении реструктуризации органов государственной власти.

В период реформирования госслужбы большое значение уделяется непрерывной профессиональной подготовке кадров. Система профподготовки должна охватывать все категории государственных гражданских служащих, определять принципы и порядок отбора, технологии и сроки обучения.

Большую роль играют дополнительное (послевузовское) профессиональное образование и профессиональная переподготовка кадров. С принятием Программы развития государственной гражданской службы Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277. увеличилось количество средств, выделяемых на эти расходы, вследствие чего число гражданских служащих, ежегодно направляемых на профессиональную переподготовку. Расширился и перечень специализаций профессиональной переподготовки.

Основной формой развития профессионализма кадров гражданской службы остается повышение квалификации. Удовлетворить потребность в повышении квалификации государственных гражданских служащих (один раз в три года) достаточно сложно. И дело не только в недостаточном финансировании, но и в ограничении гражданских служащих во времени, которое они могут посвятить обучению. В связи с этим в государственных органах используются такие формы обучения, как краткосрочные семинары, круглые столы, поездки по обмену опытом. К сожалению, в настоящее время недостаточно широко развиты дистанционные формы обучения, а именно они признаны на сегодняшний день наиболее перспективными. Необходимо активнее внедрять индивидуальное планирование профессионального развития гражданских служащих. Гибкость, оптимальное сочетание всех видов и форм общего и профессионального, послевузовского, краткосрочного обучения позволят добиться положительных результатов в формировании кадрового потенциала гражданской службы.

Таким образом, к кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:

1) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров):

Конкурсное замещение вакантных должностей,

Формирование резерва кадров;

2) кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров):

Аттестация,

Квалификационный экзамен,

Ведение банка кадровой информации;

3) кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой):

Управление карьерой,

Перемещение персонала (ротация кадров),

Профессиональное обучение.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Организация управления государственной службой

на тему: Кадровые технологии в системе государственной службы

Введение

1. Персонал как таковой

2.1 Понятие кадровой политики

2.3.2 Кадровый резерв

Заключение

Введение

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, решающих сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность, причем с ними приходится сталкиваться каждому руководителю независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях. Большая ответственность лежит на людях, состоящих на государственной службе. В свою очередь, эффективность деятельности любого государственного органа напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, их профессиональной подготовки и подготовленности, квалификации и опыта работы.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в данной области, новые методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных методов работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка служащего, формирование резерва и планирование карьеры, руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности, стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей, этика и этикет деловых отношений, формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и др.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества. Совокупность данных обстоятельств обусловливает актуальность избранной темы курсовой работы. Объектом исследования в данной работе будет являться персонал государственной службы. Предмет исследования - кадровые технологии, применяемые в системе государственной службы. Целью исследования является изучение теоретических основ управления персоналом, выявление особенностей кадровых технологий в системе государственной службы.

При изучении кадровых технологий, необходимо рассмотреть два понятия, такие как кадры в системе государственной службы, как объект кадровых технологий, и кадровую политику, в которой кадровые технологии являются инструментом реализации задач. Задачи, решение которых необходимо для достижения поставленной цели:

1) определить понятие и особенности персонала и кадров в системе государственной службы;

2) рассмотреть понятие кадровой политики как реализующей составляющей управления персоналом государственной службы;

3) рассмотреть особенности кадровых технологий на государственной службе в сфере найма и подбора персонала на государственную службу, развития, мотивации и стимулирования персонала государственной службы.

При написании работы использовались такие методы, как анализ, общенаучный метод изучения материала, системный подход.

1. Персонал как таковой

1.1 Понятие персонала государственной службы

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных, лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации» - такое определение государственной службы РФ дается в Федеральном законе РФ №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г.

Государственная гражданская служба - один из видов государственной службы РФ. «Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи)» - такое определение государственной гражданской службе дано законодательно в пункте 1 статьи 3 Федерального закона РФ №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года. Таким образом, государственная служба - это особый вид профессиональной деятельности, который осуществляется государственными служащими - персоналом государственной службы.

Персонал - понятие более широкое, чем кадры, включает в себя весь штатный состав органа, организации, учреждения, предприятия, представляет собой группу людей, объединенных по профессиональным признакам. Также персонал можно определить как совокупность работников организации за исключением руководства.

Персонал любого государственного органа состоит из кадров (кадровых служащих) и обеспечивающего персонала (техническим работников). Кадры же - это политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий.

Это основной состав органа, организации, учреждения, обеспечивающий их успешное функционирование.

Кадровый потенциал любого общества рассматривается в качества ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность управления.

Персонал - термин, который чаще применяется для определения занятых в учреждении, предприятии, организации.

Применительно к государственной службе персонал можно определить как личный состав всех занятых в государственных учреждениях, предприятиях, организациях либо отдельно взятый коллектив, состоящий на государственной службе.

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Персонал государственной службы можно классифицировать по разделению должностей на категории и группы. Государственная должность федеральной гражданской службы учреждается федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должность государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, занимающего государственную должность.

1.2 Управление персоналом государственной службы

В составе должностей гражданской службы четыре категории и пять групп. К категориям гражданской службы относятся:

1. Руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий и без ограничения срока полномочий;

2. Помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3. Специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения, выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4. Обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документального, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности гражданской службы;

2) главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4) старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы.

Персонал государственной службы обладает своими особенностями. Одна из них - это требования, предъявляемые к государственному служащему. Спектр требований, предъявляемых к государственному служащему, самый разнообразный, но особое место среди них занимают профессионально - квалификационные требования.

В число квалификационных требований входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям, навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к должностям государственной службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей государственной службы. Квалификационные требования к профессиональным знаниями и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему.

От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов.

Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. В значительной мере эффективность функционирования всех социально-правовых институтов государственной службы и государственных органов зависит от степени профессионализма состоящих на государственной службе - персонала государственной службы, - нравственных качеств, уровня культуры, степени совпадения интересов государственных служащих с интересами общества в рамках осуществления компетенций по данной государственной должности.

Решение этих проблем регулируется организационной функцией (в рамках организации государственного управления и государственной службы), которая называется управление персоналом.

Управление персоналом в целом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепций и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Заключается оно в формировании системы управления персоналом, кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определением кадрового потенциала и потребности организации в персонале, учете и нормировании численности работников.

Управление персоналом государственной службы представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом рассматривается как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.

Управление персоналом государственной службы одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура.

Оно представляет совокупность (единство) отношений, механизмов, норм и методов воздействия на формирование, развитие и использование государственных служащих, а также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами, от других внутренних и внешних факторов.

Опыт практической деятельности доказывает, что управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.

2. Кадровые технологии в системе госслужбы

2.1 Понятие кадровой политики

Кадры - все лица, работающие по найму, трудовому соглашению. Кадры государственной службы - должностные лица в государственном аппарате, трудовые отношения которых регулируются законодательством о государственной службе, специально уполномоченные представители власти (имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-функциональные исполнители, специалисты и технические исполнители. Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации.

Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа, которая осуществляет реализацию кадровой политики.

Кадровая политика - это воплощение, политика по реализации стратегии управления персоналом. Под кадровой политикой государства правомерно понимают формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определенные научные принципы подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества.

В государственную политику входит:

1) кадровая политика органов власти;

2) кадровая политика организаций основного звена управления.

Назначение кадровой политики государства - своевременно формировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика развивается с учетом внутренних ресурсов, традиций, возможностей, предоставляемых внешней средой.

Цели и задачи кадровой политики федеральной государственной службы РФ определяются, исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.

Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы согласно его способностям и квалификации.

На данном этапе развития нашего государства, кадровая политика Российской Федерации в целом и ее составляющие формируются, ориентируясь на Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе реформирования и развития системы государственной службы Российской федерации (2009-2013 годы)» №261 от 10 марта 2009 года.

Кадровая политика служит повышению эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путём формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. Цели кадровой политики направлены на формирование государственной службы, подготовку и развитие кадрового потенциала в профессионально-квалификационном и деловом отношениях, рациональное и эффективное управление общественными процессами, укрепление государства и стимулирование экономического роста, защиту прав и свобод граждан.

2.2 Кадровые технологии как инструмент реализации кадровой политики

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам, на основе общих принципов открытости и эффективности.

В Федеральном Законе РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» отдельно выделено такое направление, как кадровая работа (статья 44), напрямую связанное с реализацией кадровой политики.

Кадровая работа - это деятельность государственных органов и органов управления, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики.

В соответствии с законом, кадровая работа включает в себя: формирование системы управления персоналом и её стратегии, планирование кадровой работы, наём, отбор и приём кадров, деловую оценку, адаптацию, управление карьерой и продвижением, управление нововведениями в кадровой работе.

Инструмент реализации единой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам, на основе общих принципов открытости и эффективности.

2.3 Особенности кадровых технологий государственной службы

Кадровые технологии в системе государственной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность, экономичность в использовании, унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы, открытость для контроля со стороны общества. Законодательство о государственной службе, нормативные и правовые акты, фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

Открытый кадровый конкурс;

Формирование и использование кадрового резерва;

Аттестация;

Квалификационный экзамен;

Образовательные технологии;

Мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

Регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

2.3.1 Конкурс на замещение вакантной должности

Отбор кандидатов - это серия мероприятий и действия, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Наём - это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов в определении их пригодности, непригодности через систему отбора, заключения контракта или принятия решения об отказе.

В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: «Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы», - статья 22.

Следовательно, наём и отбор персонала на государственную службу осуществляется с помощь кадрового конкурса.

Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает обязательное наличие: не менее двух претендентов на замещение должности, органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (к примеру, государственная конкурсная комиссия), критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Сама технология конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации состоит в следующем. При наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой может производиться на конкурсной основе, по решению руководителя государственного органа либо представителя указанного руководителя объявляется конкурс в государственном органе.

Закон устанавливает несколько исключительных случае, когда конкурс на замещение должности государственной гражданской службы не проводится (статья 3-4 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденного Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной должности Государственной гражданской службы Российской Федерации» №112 от 1 февраля 2005 г.).

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Гражданский же служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса. Согласно действующему законодательству (в частности, Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г., №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности Государственной гражданской службы Российской Федерации») конкурс проводится в два этапа - дистанционный (заочный) - конкурс документов и очный - конкурс-испытание. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении о приёме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа). На сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается та же информация и другие информационные материалы. Далее гражданин, желающий участвовать в конкурсе, предоставляет в соответствующий орган такие документы:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные законодательством РФ.

Осуществляется проверка достоверности предоставленных сведений. После данной проверки назначается дата, место и время проведения второго этапа конкурса. Тем гражданам, которые не были допущены до второго этапа, это сообщается в письменном виде с изложением причин отказа. Не допущенные претенденты вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством РФ.

При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами. Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия, состав которой определяется Положением о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ.

Сам конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса (второго этапа) могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами, задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Дальше кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Конкурс может быть проведен повторно в том случае, если по результатам первого конкурса не был выявлен кандидат, соответствующий заявленным требованиям.

С помощью конкурса выявляются кандидаты на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, по результатам конкурса производится их утверждение на должности.

Конкурс на замещение вакантной должности - одна из кадровых технологий управления персоналом государственной службы Российской Федерации.

2.3.2 Кадровый резерв

Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина. Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений. В категорию кадровых технологий управления развитием персонала можно включить систему служебно-профессионального продвижения - управление карьерой, организацию обучения, формирование кадрового резерва.

Наиболее интересной на данном этапе реформирования системы государственной службы РФ является технология кадрового резерва.

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных государственных служащих, обладающих необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Статья 17 Федерального закона РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» №58-ФЗ говорит о том, что «для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации». В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации» (пункт 1 статьи 64).

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, т. е., с применением описанной технологии конкурса, поскольку согласно закону о государственной гражданской службе вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический), открытый - закрытый, обезличенный или на конкретную должность.

В кадровый резерв государственной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах.

Кадровый резерв формируется для замещения:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации - пункт 3 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.

В системе государственной службы кадровый резерв выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы - реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

Включение государственного служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона РФ №79-ФЗ.

Включение в кадровый резерв оформляется правовым актом уполномоченного государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие профессиональную деятельность государственного служащего. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации - пункт 6 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.

По решению представителя наниматели вакантные должности замещаются служащими, состоящими в кадровом резерве. Государственный служащий вправе отказаться от предложено вакансии. В этом случае вакантная должность замещается по конкурсу.

Эти положение закреплены на федеральном уровне, в федеральном законе РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ и в Федеральном законе РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации».

На уровне субъекта - в данном случае Тверской области - законодательно также закреплены положения о создании кадрового резерва. Закон Тверской области от 21 июня 2005 г., №89-ЗО "О государственной гражданской службе Тверской области" в статье 26 также описывает процедуру создания кадрового резерва на уровне субъекта федерации: «К кадровому резерву гражданской службы относится кадровый резерв Тверской области и кадровый резерв государственного органа», «кадровый резерв формируется на должности категории "руководители", "помощники (советники)" и "специалисты", "обеспечивающие специалисты" для замещения вакантной должности гражданской службы:

1) в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) в ином государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) в государственном органе гражданином, поступающим на гражданскую службу впервые;

4) других случаях, предусмотренных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.

Кадровый резерв формируется на конкурсной основе из числа гражданских служащих и граждан…», «кадровые резервы государственных органов образуют в совокупности кадровый резерв Тверской области», «включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Тверской области и исключение из кадрового резерва Тверской области оформляется правовым актом государственного органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв (из кадрового резерва) государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего», «гражданский служащий (гражданин) может быть одновременно включен в несколько кадровых резервов».

2.3.3 Аттестация и квалификационный экзамен

Также для определения соответствия государственного служащего должности и оценки эффективности работы государственных служащих проводится такая формализованная процедура как аттестация.

Аттестация - это формализованное кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии государственного и муниципального служащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности, оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего, текущей оценке его деятельности руководителем. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Основными требованиями, предъявляемыми к аттестации, являются: систематичность, регулярность, использование специальных форм, официальное документирование результатов, наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актов формируется аттестационная комиссия, в состав которой включаются представители государственного органа, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой.

Также представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Процесс аттестации происходит в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих российской федерации» от 01.02.2005 г., №110.

Еще одна процедура, входящая в технологии по развитию персонала государственной службы - это квалификационный экзамен.

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой службе гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

2.3.4 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации

Также развитие персонала государственной службы подразумевает под собой получение дополнительного образования.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации, она осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

2.3.5 Мотивация и стимулирование персонала государственной службы

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е., пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структурны ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Такое воздействие в отличие от стимулирование называют мотивированием. Стимулирование же, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Основная форма мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих - оплата труда - производится в виде денежного содержания, которое является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Денежное содержание госслужащего состоит из нескольких составляющих: месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

К дополнительным выплатам относятся:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальных размер не ограничивается);

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Особенно остро стоит проблема мотивации труда государственных служащих в условиях недостатка квалифицированных кадров, старения госаппарата. На государственной службе не задерживаются люди до 45 лет - самый трудоспособный возраст.

В последнее время престиж государственной службы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большей текучести работников аппарата.

Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат (Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Размер вознаграждения государственно гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (статья 50) дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: «По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности». Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов.

Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих большой стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации. Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета. Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков. Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.

В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений. Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управленческой системы…

I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важны не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.

II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.

Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.

Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.

Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня, метод оценки использования рабочего времени, метод экспертного нормирования, метод экспертных оценок.

Учитывая специфический характер труда государственных служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника, коллектив служащих федерального подразделения, индивидуального работника. Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижении, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости государственной службы.

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.

Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров. Кроме материального (денежного и не денежного) стимулирования, существуют также административные, общественные способы стимулирования. Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные, психологические и зависят от конкретных потребностей человека.

...

Подобные документы

Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.01.2007


Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы. Разработка проекта программы кадрового резерва на государственной службе в Республики Татарстан 2016-2017 гг. Социальные технологии и механизмы управления кадровыми процессами.

дипломная работа , добавлен 06.07.2017


Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.

реферат , добавлен 21.12.2012


Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.

курсовая работа , добавлен 25.03.2012


Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 23.08.2015


Рассмотрение теоретических основ отбора и оценки муниципальных служащих. Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих в администрации промышленного района. Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы.

дипломная работа , добавлен 09.02.2018


Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы. Механизмы их материального и нематериального стимулирования в РФ. Опыт стимулирования на государственной гражданской службе во Франции, его применение в России.

дипломная работа , добавлен 04.09.2017


Понятие и принципы служебного поведения государственных гражданских служащих. Регуляторы и методы управления поведением в системе государственной службы. Порядок подготовки к заседанию членов комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.

дипломная работа , добавлен 12.06.2013


Особенности государственной кадровой политики, анализ технологий и механизмов сферы отбора персонала государственной службы Российской Федерации. Цикл отбора и оценки кандидатов, их введение в организацию, определение на должность, ориентация сотрудника.

реферат , добавлен 27.06.2012


Характеристика проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы. Особенности совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления. Работа противопожарной аварийно-спасательной службы.

Рассмотрев группу традиционных кадровых технологий, мы можем далее обратиться к основным характеристикам инновационных подходов в кадровой работе органов государ­ственного управления. Сформулируем сначала дефиниции для основных понятий кадровой инноватики .
Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в кадровой работе, содержащий новые знания, методы и т.п., а также регламентирующий организационно-управленческие процедуры в рамках кадровых технологий .
Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящей к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.
Инновационные персонал-технологии - введенные в употребление новые или значительно улучшенные кадровые технологии.
Обратим внимание на то, что, как это видно из рисунка 1, группа инновационных кадровых технологий делится на две подгруппы: а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти; б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами.
Рассмотрим сначала конкретные примеры для первой подгруппы.
1) Ассесмент - технология «ассессмент-центр» (от англ. assessment - оценивание) используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров . Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п. Количество участников ассесемент-центра ограничено (4–12 человек), продолжительность процедур - один-три дня .
В качестве примера можно привести опыт Приволжского федерального округа, где по итогам первого полугодия 2012 года был сформирован окружной кадровый резерв полномочного представителя президента России в ПФО. Основной кадровый резерв - это 100 лучших представителей из регионов округа, готовых в ближайшем будущем занять высокие посты в органах власти окружного, регионального и муниципального уровня. На первом этапе проходит многофакторное тестирование в режиме онлайн для всех кандидатов. Идет проверка профессиональных, деловых, личностных и моральных качеств резервистов. После обобщения итогов по каждому резервисту составляется картина его возможностей. На втором этапе отбора пройдет «ассессмент-центр» - оценка персонала в группах по сертифицированной методике .
2) Аутплейсмент (англ. outplacement; от out - вне + placement - определение на должность) - деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления и т.п. Актуальность проблемы видна из ряда примеров:
1) Правительством РФ практические ежегодно выпускаются однотипные постановления, направленные на ограничение численности персонала на государственной гражданской службе . Согласно имеющимся подсчетам, только за 2010 год количество сотрудников центральных аппаратов и территориальных органов федеральной власти планировалось сократить на 5 процентов, а к 2013 году - на 20% ;
2) На региональном уровне систематически принимаются решения о сокращении численности государственных служащих, например, в органах государственной власти Смоленской области в 2014 году запланировано сократить более 600 чел., т.е. около 30 процентов от общей численности работников областной администрации, экономический эффект составит около 80 млн руб. При этом администрация готова оказать сокращаемым содействие в поиске новой работы ;
Во всех ситуациях подобного типа перед органами власти возникает непростая задача по трудоустройству сокращаемых сотрудников, тем более, что такая деятельность предусмотрена в ст.31 Федерального закона №79-ФЗ. Одним из решений в данном случае может служить инновационная технология аутплейсмента, которая впервые появилась в России в период кризиса 1998 года . В аутплейсменте предусмотрены следующие операции:
1. Консультирование работодателя и сотрудника по избежанию конфликтов;
2. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, т.е. описание последовательности дейст­вий и методов поиска работы, размещению резюме в Интернете и т.п.;
3. Помощь увольняемому в подготовке резюме или рекомендательного письма, в построении тактики собеседования на предполагаемом новом месте работы и т.п.;
4. Рекомендации сотруднику по результативному прохождению испытательного срока на новом месте работы .
Наиболее целесообразным решением в применении технологии аутплейсмента является использование специализированных кадровых агентств, поиск которых осуществляется через Интернет.
3) Полиграф - (от греч. πολύ - много и γράφω - писать) - в упрощенном виде технология проверки на полиграфе (детекторе лжи) состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрессовое напряжение). По итогам регистрации делается вывод о степени правдивости ответов испытуемого на заданные ему вопросы.
Технология полиграфа стала распространяться в реформируемой России с начала 1990-х годов первоначально в деятельности правоохранительных и силовых ведомств и в настоящее время она официально используется в Министерстве юстиции, Министерстве внутренних дел, Министерстве обороны, Федеральной службе безопасноcти, Федеральной таможенной службе и т.д. . В качестве конкретного примера по гражданскому сектору можно сослаться на практику Московской области.
Вопрос о проведении тестирования чиновников правительства Москвы на полиграфе был поставлен в конце 2010 года и с каждым годом его проходят все больше сотрудников. Так, через процедуру тестирования на полиграфе в 2013 году прошли 1240 чиновников столичного правительства, большинство из которых по долгу службы участвуют в проведении госзакупок или обладают информацией, которая может быть использована в корыстных целях. В 2013 году проверку на полиграфе не смогли пройти 140 из 1240 человек, включенных в тестирование .
Рассмотренные примеры использования инновационных решений при формировании управленческих кадров, конечно, не дают полного представления о структуре инновационных кадровых технологий. Как видно из рис. 1, в их совокупно­сти следует рассматривать еще один важный блок - подгруппу технологий повышения эффективности кадровой работы:
1) Антикоррупционные технологии - одна из наиболее болезненных тем общественного обсуждения, законотворчества и научных исследований. Степень распространения коррупции в органах власти Российской Федерации видна из целого ряда фактов, приводимых в научных публикациях и в материалах СМИ. Так, в 2012 г. в России насчитывалось более 7 тысяч осужденных и 50 тысяч уголовных дел, связанных с коррупцией . Только за первое полугодие 2013 г. было осуждено 3,6 тысячи коррупционеров различного уровня. Всего же правоохранительными органами в первом полугодии 2013 г. зарегистрировано более 29,5 тысяч преступлений коррупционной направленности, а к уголовной ответственности привлечено свыше 8,7 тыс. лиц, совершивших коррупционные преступления, что почти на 20% больше, чем в 2012 году .
Материальный ущерб от коррупционных преступлений в 2013 году вырос более чем в семь раз и за девять месяцев превысил 10 миллиардов рублей. В первом полугодии 2013 года по оконченным делам о коррупции размер возмещенного в ходе следствия материального ущерба составил чуть более 16 процентов от причиненного - 1,4 из 8,7 миллиардов рублей . Средний размер взятки в 2011 г. по данным правоохранительных органов в России составлял 236 тысяч рублей .
Значимость антикоррупционных технологий в органах государственного управления видна также из следующих фактов:
Во-первых, в стране постоянно принимаются нормативные правовые акты, посвященные вопросам формирования антикоррупционого правового поля. Так, по подсчетам автора, за пятилетие 2009–2013 гг. только на федеральном уровне было принято 26 законов, 73 указа Президента РФ, 62 постановления Правительства РФ в той или иной мере затрагивающих вопросы борьбы с коррупцией. В стране практически полностью сложилась антикоррупционная политика, основанная, в частности, на ряде кадровых технологий, включающих, например: а) антикоррупционную экспертизу нормативных правовых актов; б) контроль за соответствием между доходами, расходами и размерами имущества чиновников; в) обеспечение доступа к информации о деятельности государственных органов, например, при организации государственных закупок; г) ротация кадров и т.п.
Во-вторых, тема борьбы с коррупцией занимает одну из центральных позиций в научных публикациях по проблемам государственного управления: по подсчетам автора, в каталогах Российской национальной библиотеки на начало 2014 г. фигурировало более 840 работ (монографий, учебников, сборников и т.п.) по указанной проблеме.
2) Аутсорсинг - одной из составляющей оптимизации функций органов исполнительной власти в рамках административной реформы является разработка и обеспечение широкого применения технологии аутсорсинга (от англ. «outsourcing» - дословно переводится как «использование чужих ресурсов»). Аутсорсинг - это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Среди основных административно-управленческих процессов в государственных органах и организациях, передаваемых на аутсорсинг, выделяются, прежде всего, процессы, сопутствующие основной деятельности, в том числе внедрение новых информационных технологий, управление зданиями и сооружениями, организация подбора и обучения кадров, предоставление услуг связи и т.п. В качестве иллюстраций приведем отдельные примеры:
а) В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006–2010 годах (одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р) отмечалось, что одной из составляющих оптимизации функций органов исполнительной власти является разработка и обеспечение широкого применения аутсорсинга.
б) Правительством Ленинградской области от 27 февраля 2010 г. № 43 был утвержден Порядок применения аутсорсинга в органах исполнительной власти Ленинградской области .
3) Информационные технологии - на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учёт; в) учёт рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации и т.п. , .
Внедрение информационных технологий находится под пристальным вниманием органов власти всех уровней. Например, в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» в качестве одной из задач было поставлено широкое использование компьютерных технологий в кадровой работе .
В качестве конкретного примера следует указать на разработку и открытие в Интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров». Пилотная версия сайта была размещена в сети Интернет 1 апреля 2009 года на основании распоряжения Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 года № 62-р.
Статистические данные о деятельности Портала по состоянию на 1 ноября 2013 г.:
-Всего посещений - 4 213 935,
-Среднее количество посетителей в день - 3 973,
-Количество актуальных вакансий - 3 229.
По состоянию на 1 ноября 2013 г. количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляло 3488 чел. .
Еще одним примером последних решений в рассматриваемом направлении явилось создание в 2012 г. Управления Президента Российской Федерации по применению информационных технологий и развитию электронной демократии. В задачи управления входит развитие инфраструктуры электронного правительства для предоставления госуслуг в электронной форме, а также участие в обеспечении реализации решений президента и его администрации по вопросам применения информационных технологий в целях обеспечения безопасности граждан в информационно-коммуникационных сетях .
4) Компетентностный подход - новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компететностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере. Как справедливо подчеркивалось в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция - обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку» . Квалификация стала рассматриваться как один из параметров оценки работника, а качественное выполнение обязанностей требует привлечения, как различных личностных качеств, так и дополнительно приобретенных, не связанных напрямую с профессией навыков . Компетенция не может быть получена в процессе академической подготовки, т.е. при отсутствии практики. Обнаружить, оценить, признать и развить компетенции можно, находясь в процессе профессиональной деятельности , .
Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ в инновационных подходах к управлению персоналом завоевывают все больший вес при совершенствовании кадрового управления в органах исполнительной власти. Для иллюстрации приведем несколько конкретных примеров:
а) Определенные шаги по внедрению компетентностного подхода к персоналу в государственных организациях предусмотрены в Указе Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601, который обозначает компетентностный подход как основу для формирования перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы . Однако, по имеющимся данным, лишь 44,6% субъектов РФ разрабатывают дополнительные критерии оценки государственных служащих, реализуя компетентностный подход .
б) В качестве конкретного примера следует также привести весьма распространенный программный продукт «1.С Предприятие 8.0» по разделу «Кадры», в который был встроен стандартный программный блок по оценке компетенций . Встроенный справочник «Компетенции работников» предназначен для хранения списка компетенций и системы оценки компетенций.
5) Процессный подход. В последние годы технология процессного подхода начинает привлекать все большее внимание, как в научных разработках, так и в практике органов управления. Согласно стандарту ИСО 9000–2011, «любая деятельность, в которой используются ресурсы для преобразования входов в выходы, может рассматриваться как процесс. Для того, чтобы результативно функционировать, организация должна определять и осуществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных и взаимодействующих процессов. Часто выход одного процесса является непосредственным входом следующего. Систематическое определение и менеджмент процессов, применяемых организацией, и особенно взаимодействие этих процессов могут рассматриваться как «процессный подход» .
В качестве конкретного примера отметим, что процессные технологии весьма тесно соприкасаются с таким интенсивно развивающимся в последние годы направлением, как разработка и внедрение в практику административных регламентов. По подсчетам автора только за пятилетие 2009–2013 гг. в Российской Федерации было принято несколько тысяч такого рода документов на всех уровнях государственного управления (см. табл. 1).
Таким образом, специальный подсчет показывает, что в настоящее время в органах государственного управления применяется свыше 20 различных технологий, часть из которых была рассмотрена нами выше. Детальное исследование совокупности кадровых технологий, применяемых в органах государственной власти, показывает, что они могут быть представлены как единая система.
В рамках этой системы в качестве альтернативы следует различать традиционные и инновационные кадровые технологии. Последние делятся по своему содержанию на технологии формирования персонала государственной гражданской службы и технологии повышения эффективности его работы. Системное представление о совокупности кадровых технологий, применяемых на практике в настоящее время, несомненно, будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в органах власти.

Таблица 1
Численность административных регламентов, принятых в 2009–2013 гг. Примечание: рассчитано автором по данным справочно-нормативной системы «Гарант».

Кадровая технология – этосредство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижения целей организации. Это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужного для руководства результатов. Содержание КТ – совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Существует 3 базовые кадровые технологии – оценка персонала, отбор персонала, управление карьерой персонала. Наряду с ними активно применяется технология адаптации, мотивации, контроля персонала, разрешения конфликтов, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Оценка государственных служащих представляет собой показатель степени соответствия служащего тем требованиям, которые ему предъявляются по работе и службе. Целью оценки является обеспечение необходимого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Предметом оценки выступают профессиональные, деловые и личностные качества служащего.

Оценка качеств гос гражданских служащих может проводиться в следующих случаях:

при отборе и подборе кадров; при конкурсе на замещение вакантной должности; по итогам подготовки, переподготовки и повышения квалификации; по результатам прохождения испытания; в процессе аттестации; при отборе в кадровый резерв; при назначении/переводе на другую должность и замещении вакантной должности; при решении вопроса о поощрении или наказании; при прохождении стажировки и др.

При этом оценка имеет свою разновидность:

входная, либо барьерная (конкурс, испытание); текущая (аттестация и квалификационный экзамен).

Оценка персонала базируется на следующих принципах:

объективность и прозрачность; приоритет прав и свобод человека и гражданина; равенство прав и возможностей;

надежность и диагностичность (относительная независимость от влияния ситуативных факторов); прогностичность (возможность прогнозирования перспективы дальнейшей профессиональной служебной деятельности); открытость гражданской службы и ее доступность общественному контролю; достоверность и валидность (значимость) по содержанию профессиональной деятельности; защита от неправомерного вмешательства в профессиональную деятельность; комплексность – оценка с учетом всех факторов влияющих на эффективность профессиональной служебной деятельности; обеспечение своевременного профессионального развития и востребованности профессиональных возможностей.

На государственной службе в качестве оценки проф.служебной деятельности может проводиться квалификационный экзамен и аттестация. Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя. Это решение принимается им по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего. Настоящий экзамен проводится по мере необходимости, но не чаще раза в год и не реже одного раза в три года. Что касается проведения экзамена по инициативе гражданского служащего, он считается внеочередным, проводится не позднее чем через три месяца после подачи служащим письменного заявления о присвоении классного чина. Проводится экзамен конкурсной или аттестационной комиссией.

Проводя квалификационный экзамен, комиссия оценивает знания, навыки и умения в соответствии:

с требованиями должностных регламентов; со сложностью и ответственностью работы.

Все это должно основываться на экзаменационных процедурах наряду с использованием методов оценки профессиональных качеств служащих, не противоречащих федеральным законам и иным нормативно-правовым актам РФ. К методам можно отнести индивидуальное собеседование, тестирование по тем вопросам, которые связаны с выполнением должностных обязанностей той должности, которую служащий занимает.

Аттестации посвящена статья 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Более детально порядок проведения аттестации раскрывается в Указе Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация проводится для определения соответствия занимаемой или замещаемой должности. Стоит указать основные категории служащих, которые не подлежат аттестации:

проработавшие на государственной службе менее 1 года; лица, достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по уходу за ребенком продолжительностью до 3 лет и после возвращения из отпуска еще 1 год; лица, замещающие должности категории «руководители» и «советники»; лица, работающие по срочному служебному контракту; лица, прошедшие в течение последнего года квалификационный экзамен.

Целями аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия государственных гражданских служащих требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой работы;

определение соответствия гражданского служащего требованиям замещаемой должности гражданской службы.

Очередная аттестация проводится 1 раз в 3 года. Аттестация призвана либо подтвердить социальный и правовой статус служащего, либо стать основанием для его изменения. Она необходима для продвижения по карьере или же для снятия с должности лица, не соответствующего квалификационным требованиям. Может проводиться и внеочередная аттестация. Она проводится по инициативе государственного служащего, если это установлено в срочном служебном контракте, а также по решению представителя нанимателя в случае сокращения должностей в государственном органе, а также при изменении условий оплаты труда.

Аттестация проводится на основе правового акта, подписанного руководителем государственного органа, и одновременно с ним утверждается положение об аттестационной комиссии. С этого момента формируется состав аттестационной комиссии (в ее состав включается представитель органа управления государственной службой, наниматель, специалист по кадрам, юрист, независимые эксперты (в количестве 50% от общей численности), руководитель подразделения), утверждается график проведения аттестации, утверждается список государственных служащих, подлежащих аттестации.

Перед проведением аттестации на аттестуемого государственного служащего составляется отзыв. Данный отзыв пишется для аттестационной комиссии, его рассматривает кадровая служба, и утверждает непосредственный руководитель. Отзыв хранится в личном деле государственного служащего. В отзыве указывается:

· перечень вопросов, которыми занимается государственный служащий;

· основные выполненные поручения за аттестационный период;

· мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств государственного служащего.

Государственный служащий обязан присутствовать при заседании аттестационной комиссии. Как правило, проходит собеседование с государственным служащим, он рассказывает о своей работе в формате самопрезентации, может представить дополнительные сведения, которые помогут охарактеризовать его работу наиболее полно. Обсуждение профессиональных и личностных качеств государственного служащего должно носить объективный и доброжелательный характер. Во время процедуры голосования при равенстве голосов «за» и «против» решение принимается в пользу государственного служащего. При проведении аттестации учитывается прохождение ДПО, отчётные документы, наличие или отсутствие взысканий и благодарностей. Решение по итогам аттестации является стандартизированным и выносится государственному служащему:

1) соответствует замещаемой должности;

3) соответствует должности при условии прохождения ДПО;

4) не соответствует, замещаемой должности.

Решение комиссии сообщается государственному служащему после заседания комиссии. Решение заносится в личное дело гос служащего, а также в течение 7 дней сведения доводятся до представителя нанимателя. После этого, в течение одного месяца после заседания комиссии, издаётся правовой акт, содержащий одно из решений:

включить в резерв на выдвижение; о направлении на получение ДПО; о расторжении служебного контракта.

При отказе государственного служащего в повышении квалификации, он увольняется с государственной службы. Если правовой акт с решением не выходит в течение одного месяца, то государственный служащий остаётся в своей должности. В свою очередь государственный служащий вправе обжаловать результаты аттестации.

Таким образом, по результатам аттестации комиссия может предложить, а руководитель государственного органа принять, меры способствующие карьере служащего – передвижению в должности; присвоению классного чина, увеличению надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Подводя итог, необходимо обратить внимание на тот факт, что помимо бесспорных плюсов оценки персонала, существуют и негативные параметры оценки государственных служащих, такие, как:

1) субъективизм ;

чтобы этого избежать, необходимо, чтобы критерии оценки были разработаны и «привязаны» к должности, а также закреплены в должностном регламенте;

2) непонимание необходимости качественной оценки, как со стороны начальника, так и со стороны подчинённого ;

необходимо доводить критерии оценки до оцениваемого государственного служащего, чтобы он мог самостоятельно подготовиться;

3) невозможность повлиять на результаты оценки ;

должна прослеживаться регулярность оценки, а также процедура оценки персонала должна восприниматься как норма, а не как стрессовая ситуация для государственного служащего. Также оценка должна быть комплексной, то есть подчиненного будет оценивать не только начальник, но и определенный круг лиц, что позволит выносить более объективное решение;

4) бессистемность оценки;

результаты оценки необходимо обсуждать с государственным служащим, объяснять и уточнять, чтобы он понимал свои «слабые» стороны и стремился к самосовершенствованию. По итогам оценки должен составляться индивидуальный план развития; и, наконец, завершающая негативная черта, это

5) отсутствие обратной связи;

со служащими необходимо планомерно работать. В государственном органе необходим квалифицированный специалист по работе с персоналом, который имеет компетенцию, т.е. необходимые знания, умения и навыки по работе с персоналом.