Социология управления как отраслевая социологическая теория. Институциализация социологии как науки, основные теоретические подходы и концепции.

Социология управления как специальная социологическая теория. Социология управления в структуре социологического знания. Предмет, объект и задачи социологии управления. Методы социологии управления. Основной понятийный и категориальный аппарат социологии управления. Междисциплинарный характер социологии управления. Этапы развития социологии управления. Классические теории организации и управления (О. Конт, Э. Дюркгейм, А. Турен, М. Вебер, Р. Дарендорф, Ф. Знанецкий). Прикладная школа управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Гильберт и др.). Эмпирическая (прагматическая) школа управления (Э. Петерсон, Г. Саймон, Э. Дейл и др.). Гуманистический подход к управлению (Э. Мейо, Ф. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.). Развитие теории организации и управления в 70-80-г. годы XX века (П. Друкер). Теория «социального капитала» и концепция «анализа человеческих ресурсов».

Социология управления как особая научная дисциплина оформилась в нашей стране в 60-70 е гг. XX века. В США и Зап. Европе данный термин практически не используется. Объектом социологии управления является социальное управление, управленческая деятельность, связанная с руководством людьми. Вообще управление выступает объектом изучения многих наук, в том числе и естественных. Т.о. объектом социологии управления явля­ются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или организациях (пред­приятиях, учреждениях и др.), которые исследуются с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональ­ные, территориальные и иные группы и включенных в мно­гообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, со­перничества. Предмет социологии управления составляет изуче­ние, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных ин­ститутов и общества в целом. Вычленение объекта и предмета социологии управ­ления дает возможность сформулировать определение и самой этой специфической отрасли социологического зна­ния. Социология управления - специальная социологиче­ская теория, изучающая систему и процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом.

Социология управления занимает определенное место в системе социологического знания. Она является теорией среднего уровня и относится к группе теорий социальных процессов. Социология управления находится в тесной взаимосвязи с другими науками. С одной стороны, она взаимодействует с общей социологией и различными частными социологическими теориями (экономической социологией, социологией труда, социологией организаций, коммуникации, конфликтов и др.). Среди других отраслей социологического знания наиболее близкими социологии управления являются социология труда и социология организаций. Социология труда, изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияния содержание труда на развитие личности дает ценный материал при решении проблемы согласования интересов каждого работника с руководящими целями коллектива. Социология организаций выявляет общие закономерности развития и функционирования различных организаций, знание которых позволяет сформулировать правила управления ими. Социология управления связана с социальной психологией, которая помогает лучше понять такие элементы управления. Как стиль руководства, коллегиальность принятия решений, конфликтные ситуации. Также социология управления взаимосвязана с экономикой, теорией систем, правовыми науками, которые тоже решают проблемы управления.

Функции социологии управления обозначают ее роль в жизни общества. Познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенно­сти управления как специфической сферы трудовой дея­тельности, определить ее роль и значимость в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п. Методологическая. Заключается в разработке и совершенствовании принципов и методов управленческой деятельности. Оценочная. Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) сущест­вующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства насе­ления; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу от­дельных индивидов, их групп и общностей. Прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управ­ления, на его прогнозирование. Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и со­вершенствования, прогнозирования их развития в буду­щем - распространять знания об управлении, т.е. об основ­ных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных за­ведений, различных институтов и центров повышения ква­лификации, переобучения и переквалификации кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущ­ность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой дея­тельности. Функция совершенствования системы управления - повышение эффективности управления деятельностью: опреде­ление средних и оптимальных характеристик управленческих систем, выявление причин отставания и резервов роста, разработка новых приемов, технологий управления. Гуманистическая . Социология управления позволяет человеку лучше осознать свое место, понять свои возможности и оценить свою роль и свой статус в системе социальных отношений.

Методы социологии управления делят на 3 большие группы:

1) Организационно-административные:

Система законодательных актов страны

Система нормативных документов о вышестоящих структурах управления

Система планов, программ и задач, которые разрабатываются в конкретной организации

Система оперативного управления: делегирование полномочий, перераспределение полномочий, поощрения, санкции. Это оперативное управление может быть трех видов: вынужденное и внешненавязанное, то есть подчинение сверху вниз; пассивное – облегчение бремени работника, которое связано с освобождением его от принятия решений; осознанное – обоснованное подчинение.

2) Экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации. Сюда относят налоговую политику, кредитно-денежную, инвестиционную, социальную политику, систему ответственности за качество работы, систему стимулирования инновационной деятельности.

3) Социально-психологические механизмы – совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу, социальную общность, а также на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта

Этапы развития социологии управления.

Родоначальником научных основ управления (теории рационализации) в мировой социологической литературе считается американский инженер, организатор производства и исследователь Ф.У. Тейлор (1856-1915). Он разработал ряд методов научной организации труда (базировавшихся на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях: 1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); 2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено; 3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы); 4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда). В книге «Научная организация труда» Ф.Тейлор писал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Один из классиков социологии немец М. Вебер (1864-1920) немало способствовал обогащению научной концепции менеджмента, разработав «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По мнению ученого, придававшего первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, необходимо всю деятельность, направленную на достижение стоящих перед конкретной структурой целей, расчленять на простейшие операции. Это предполагает строгое определение задач каждого из элементов системы. Управленческая деятельность строится на принципах административной иерархии, то есть подчинения нижестоящих вышестоящим. Служба в системе управления должна основываться на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности. Политика в отношении кадров призвана формировать у работников «корпоративный дух», способствовать развитию их инициативы, утверждать лояльность к организации.

Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х – 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций: 1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); 2) организовывать (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); 3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать); 4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия); 5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).

А. Файоль выделил 14 (одинаково важных) принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. По его мнению, менеджер должен обладать совокупностью таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и других.

В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.

Суть концепции Э. Мэйо (1880-1949) состояла в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому руководители предприятий должны поставить себе на службу социально-психологические мотивы деятельности работников, ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, поскольку это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Действуют они на нее двояко - то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием.

Д. Мак-Грегор (1906-1964) предложил в теории и практике стилей руководства учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – «Х» и «У». Первая из теорий, отражающая традиционный подход к управлению как административно-командному процессу, акцентирует внимание на трех психолого-социальных факторах: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем: 2) обыкновенный человек стремится избежать ответственности и предпочитает быть контролируемым; 3) простому человеку свойственна потребность в защите и он не имеет амбиций. В соответствии с этим менеджер должен не только прибегать к принуждению и контролю, но и осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Исходные положения второй теории, в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными интеллектуальными способностями, таковы: 1) люди не являются от природы пассивными, они становятся таковыми в результате работы организации, которая плохо управляется; 2) затраты физических и интеллектуальных сил в труде являются для человека совершенно естественными, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели; 3) человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль; 4) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности. В соответствии с этим задача менеджмента становится качественно иной: создание оптимальных условий для наиболее полного развития интеллектуальных способностей человека в качестве гарантии повышения эффективности его труда.

А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей: 1) витальные, физиологические потребности (в пище, одежде, жилище, продолжении рода, дыхании, отдыхе, физическом движении и т.д.); 2) потребности в безопасности своего существования (уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего социума, гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.); 3) социальные потребности (в социальных связях, принадлежности к коллективу, идентификации себя с другими, общении, участии в совместной трудовой деятельности, заботе о другом и внимании к себе); 4) потребности в самоуважении (в признании достоинства личности со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, высокой оценке и т.д.); 5) духовныепотребности (в самовыражении через творчество, самоактуализации, реализации собственных способностей, дарований, задатков, талантов, то есть, полном использовании своих возможностей, составляющем смысл жизни каждого человека.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Важная роль в развитии структурно-функционального анализа применительно к проблемам социологии и психологии управления принадлежит американцу Р. Мертону (1910 г.р.), который наряду с исследованием явных и латентных функций управления ввел понятие «дисфункции». По его мнению, содержание термина «функция» отражает видимые или скрытые последствия управленческой деятельности, которые способствуют адаптации данной системы к окружающей среде, а «дисфункция» - это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление системы.

В последние годы развивается также инновационный менеджмент, суть которого можно определить как способ управления, который помогает человеку лучше использовать собственные возможности.

Основатели прагматической школы управления : Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения тео­ретических принципов и использования достижений конкрет­ных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.
Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:
1) развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем тех­нического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
2) исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.
3) идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е гг. 20 в. (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.)
4) профессионализация менеджмента.

отдельных личностей или групп, специально занимающихся управленческой деятельностью .

Управленческая деятельность исследуется различными науками – политологией, менеджментом, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет в ней свои, присущие только ей объект и предмет исследования. Объектом социологии управления являютсяуправленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в различные социальные общности и включенных в многообразные социальные отношения.

Предмет социологии управления составляетизучение, оценка и совершенст-

вование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждый из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и групп.

Таким образом, социология управления – это отрасль социологии, изучающая социологические аспекты управленческой деятельности: процессы управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей.В центре ее внимания – изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании воздействия субъекта управления на управляемый социальный объект для обеспечения его успешного движения к заданной цели.

Специфической особенностью социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методический аппарат исследовательской социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях общности людей.

1.3. Основные задачи, функции и содержательная структура социологии управления

После определения особенностей социологии управления как отрасли социологии, а также ее объекта и предмета, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реаль-

ных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из ог-

ромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой дея-

тельности выделить наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических и социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Сущность третьей задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т.е.прогноз ее совершенствования. А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность решитьчетвертую своюзадачу – сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления иобъяснить , почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.

Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции , которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них.

Познавательная функция социологии управления имеет целью изучение основных особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности, определение ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п.

Оценочная функция определяет (оценивает), в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства людей, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, групп или общностей.

Прогностическая функция направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления.

Образовательная (обучающая) функция состоит в том, чтобы на основе оп-

ределения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем распространять знания об управлении, т.е. его задачах, функциях, механизмах реализации. Другой составляющей этой функции является оснащение управленческих кадров новыми приемами, технологиями управления, т.е. социология управления выступает как практически действующее средство совершенствования системы управления и повышения эффективности управленческой деятельности.

Таким образом, сущность социологии управления комплексно проявляется в сочетании всех присущих ей функций, которые объективно свойственны эффективному управлению, но во многом зависят от самих субъектов управленческой деятельности и от общего уровня развития культуры управления.

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и изучении следующих взаимосвязанных компонентов:

1) органов управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем, включая изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций;

2) группы проблем, связанных с постановкой и реализацией социальных целейуправления с точки зрения социальных критериев, анализом социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследованием и разработкой системы учета интересов, мнений и предложений людей;

3) целенаправленного воздействия на управляемые подсистемыи связан-

ные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, рассматриваемые не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, возникающих в процессе управления;

4) внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в от-

дельных группах и на предприятии в целом.

Социология управления рассматривает такие актуальные проблемы, как организационная культура; система власти и отношения руководства-подчинения; социальная структура организации; взаимосвязь формальной и неформальной структур; социальные группы, статусы и роли; формирование групп в системе управления по социологическим признакам; соединение личных, групповых и общеорганизационных целей; участие исполнителей в выработке общих решений; оценка руководителей; организационные конфликты; адаптация персонала; управленческое консультирование; социальное планирование; дискриминация по признакам пола, возраста, образования и т.д.; удовлетворенность трудом и отчуждение от работы; социальная ответственность и др.

Социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Вопросы для повторения

1. Почему в современном обществе растет интерес к социологии?

2. По какому основанию в общей структуре социологического знания выделяется социология управления?

3. Определите объект и предмет социологии управления и охарактеризуйте их связь с объектом и предметом общей социологии.

4. Дайте общее определение социологии управления.

5. О чем говорит тот факт, что социология управления относится к активной социологии?

6. Охарактеризуйте основные задачи социологии управления.

7. Каковы основные функции социологии управления? Как они соотносятся с ее основными задачами?

Тема 2. Эволюция социологических взглядов на управление

Рассматривая процесс возникновения и развития социологии управления, можно выделить три основных этапа. Первый этап связан с трактовкой идей об управлении в рамках классической социологии (XIX – начало XX вв.). Второй этап, по существу, знаменует собой возникновение и конституирование социологии управления в результате разработки концепций человеческих отношений, мотивации деятельности, теории Y (1920-1950-е гг.). Наконец, третий, современный этап, охватывающий всю вторую половину ХХ и начало XXI вв., представляет собой стремление социологии управления к интеграции широких социологических теорий с менеджментом, теории с практикой, академической составляющей с прикладной.

2.1. Первый этап в развитии социологии управления

Социологический подход к управлению был впервые сформирован на этапе классической социологии, завершившемся на рубеже XIX-XX вв. социологической концепциейМакса Вебера (1864-1920) . Этот подход означал (в широком смысле слова) понимание управления как неотъемлемого компонента общества, включенного в него в качестве важнейшего элемента и связанного со всеми остальными структурами социальной жизни общества. Особенность социологического подхода к управлению на этапе классической социологии состояла в том, что вплоть до Вебера оно рассматривалось в первую очередь в качестве элемента политической системы. Вебер впервые обратил особое внимание на управление как элемент экономической системы и его необходимость для организаций и предприятий.

В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон жизни современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата – бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ее теоретическую модель. Такой идеальный тип в реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой можно повысить эффективность деятельности управления в организации.

Основные черты бюрократической деятельности формальной организации, согласно М. Веберу, сводятся к следующим семи пунктам:

1) задачи организации распределяются среди различных позиций в ней как

официальные обязанности, что предполагает четкое разделение труда по позициям, делающее возможной высокую степень специализации, которая, в свою очередь, способствует повышению квалификации служебного персонала как непосредственно, так и опосредованно, через возможность найма сотрудников на основе их производственных качеств;

2) позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти , обычно имеющую форму пирамиды: каждое должностное лицо ответ-

ственно перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных, и располагает властью над теми, кто находится ниже его.

3) решения и действия должностных лиц управляются формально уста-

новленной системой правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность деятельности и вместе со структурой власти дающих возможность координировать различные ее виды;

4) формальная организация располагает специальным административным штатом , в задачу которого входит обеспечение ее функционирования, в особенности ее каналов коммуникаций;

5) должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией ,ко-

гда каждый клиент или сотрудник должен рассматриваться как объект очередного «дела», причем предполагается, что при этом сотрудник обязан отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность;

6) найм организацией сотрудника предусматривает его продвижение по службе : после прохождения периода проверки служащие вступают в должность на длительный срок и подлежат переаттестации, в результате которой, в случае

ее успешного прохождения, могут получить служебное продвижение вверх – по той же вертикальной линейной зависимости;

7) формальная организация призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, формировать у них высокую степень лояльности к организа-

ции, стремление неуклонно следовать установленным правилам и нормам, в соответствии с чем должность, занимаемая индивидом в организации, должна рассматриваться им как главное занятие.

Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации функций, служебной иерархии и карьере, М. Вебер подчеркивал, что она обеспечивает высокую эффективность деятельности. Положения теории М. Вебера, где речь шла о проблемах власти и управления социальными и политическими процессами как в обществе, так и на конкретных предприятиях и организациях, стали базовыми для социологии управления. Поэтому всю управленческую концепцию Вебера имеет смысл рассматривать как исходный пункт социологии управления.

Однако нужно отметить, что основное внимание Вебер уделял, прежде всего, формальным аспектам социального управления, игнорируя неформальные отношения, которые неминуемо возникают между сослуживцами, поскольку они взаимодействуют как целостные личности, а не просто как исполнители порученных им формальных ролей. Реальная деятельность практически всех учреждений показывает, что неизбежно возникающие в рамках формальной организации неформальные отношения жизненно важны для функционирования соответствующей социальной системы. Таким образом, дав четкое описание функций различных элементов организации, Вебер не учел, что один и тот же фактор, который повышает эффективность одного параметра, может привести к дисфункциональным последствиям в другом. Тем самым он оставил широкое поле для последующей работы теоретиков в данной области социального знания и практической деятельности.

2.2. Второй этап в развитии социологии управления

Существенную роль в возникновении социологии управления сыграла появившаяся в 1920-х гг. эмпирическая социология. Под ней будем понимать область развития социологической науки, связанную с получением фактографического знания в результате проведения специальных эмпирических исследований. Последние означают изучение локальных социальных проблем, связанное преимущественно с решением конкретных задач, регулированием межгрупповых и внутригрупповых отношений и социальных процессов. Они также могут быть направлены на уточнение тех или иных теоретических идей и позиций, либо получение конкретной информации, которая используется в управленческих действиях во всех сферах общественной жизни.

Именно конец 1920-х – начало 1930-х гг. принято считать временем становления социологии управления как особой отрасли социологического знания. Этот этап связан с исследованиями социальных процессов и отношений на производстве, и только в последующие десятилетия социология управления «проникает» в иные сферы общественной жизни. Решающую роль в зарождении социологии управления сыграла концепция человеческих отношений, связанная с именем американского социологаЭлтона Мэйо (1880-1949).

Суть данной концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение, система неформальных отношений на производстве, названных Мэйо человеческими отношениями. Отсюда он сделал вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции данных отношений. Фактор человеческих отношений, основанный на стремлении членов производственного коллектива понимать друг друга, ощущать себя включенными в него и при этом чувствовать себя свободными, является основным условием, влияющим на эффективность производственного процесса и рост производительности труда. Это желание человека быть включенным в определенную социальную общность Мэйо назвал чувством социабильности.

Отсюда был сделан еще один вывод: в управленческой деятельности необходимо стремиться к созданию на производстве «социабильных» структур, т.е. в рамках формальных групп (например, бригад) – неформальных отношений, благодаря которым работники будут чувствовать свою причастность к важным решениям, ощущать собственную необходимость. Человеческие отношения способны, по мнению социологов, сыграть решающую роль не только в сфере роста эффективности работы предприятия, но и в оптимизации управления всеми процессами, начиная от непосредственно производственных (даже производствен- но-технологических) и заканчивая межличностными отношениями. Жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна, поскольку она может оказаться несовместимой с природой человека и его свободой. Руководители организаций должны ориентироваться не только и даже не столько на выпуск продукции, сколько на человека, на его потребности и интересы, стремиться удовлетворить хотя бы часть из них. Всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки подчиненных и, опираясь на этот соци- ально-психологический механизм, влиять на отношения между ними и на их со-

лидарность как членов единой социальной группы. В итоге это обеспечит эффективную деятельность производства, социальную стабильность на предприятии и в обществе в целом. Э. Мэйо сделал вывод, что главной задачей менеджмента является создание условий, способствующих эффективности групп. Выявленная им неформальная система в организациях получила впоследствии на-

звание организационной культуры.

Эксперименты Мэйо показали большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений. Тем самым был дан толчок к активному внедрению социологии в деятельность различных организаций.

После того как концепция человеческих отношений получила широкую известность, перед менеджерами встала задача в их деятельности на производстве не только учитывать формальные, производственные факторы, но и изучать, знать и использовать в работе неформальные, социальные и социально-психо- логические стороны взаимодействия между участниками производственного процесса. В этой связи понятен интерес социологии управления к знанию и использованию мотивационных механизмов, включающих потребности, интересы, ценностные ориентации, мотивы поведения людей. Здесь ключевую роль сыграла теория американского социологаАвраама Маслоу (1908-1970) «Пирамида потребностей». Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать систему потребностей человека, которая состоит из следующих иерархически упорядоченных элементов:

1) физиологические (витальные) потребности (потребность в пище, воде,

отдыхе, сексе и т.д.), являющиеся необходимыми для выживания;

2) потребность в безопасности существования , уверенности в будущем включает защищенность от физической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

3) социальные потребности – включают чувство принадлежности к тем или иным социальным общностям (предпринимателям, менеджерам, фермерам, рабочим и т.д.), социального взаимодействия, привязанности, поддержки, духовной близости, дружбы, любви;

4) потребности престижа : желание достичь уважения, признания достижений, приобретения компетентности;

5) потребности в самореализации – стремление реализовать свои потенциальные возможности, потребность в социальном и духовном развитии собственной личности.

При этом первые два вида были отнесены Маслоу к первичным, врожденным потребностям, остальные – к вторичным, приобретенным. Согласно его концепции, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высоким видам вторичных, приоритетных в социальной сфере потребностей. Система управления должна создавать оптимальные условия для реализации всех групп потребностей, но в особенности – наивысших (самореализационных), поскольку именно они дают человеку наибольшее ощущение своей значимости и счастья.

Разумеется, разработанная Маслоу иерархическая система потребностей чрезмерно схематична, не учитывает все многообразие интересов и потребностей людей, способов мотивации и стимулирования деятельности, но она дала хорошие ориентиры для организации и определения направленности управленческой деятельности. Она ориентировала руководителей разного ранга на применение специфических методов управления, способствующих социальному и духовному совершенствованию работников, полному раскрытию их потенциала, развитию у подчиненных творческих способностей. Огромную помощь в этом им оказала теория Y американского социального психологаДугласа МакГрегора (1906-1964), предположившего, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления, и предложившего в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий –X иY .

Теория Х отражает традиционный, веберовский подход к управлению как ад- министративно-командному процессу. Ее последователи считают, что большинство людей пассивны и работают так мало, насколько это возможно; люди не любят ответственности и предпочитают быть ведомыми, контролируемыми; большинство людей не имеет амбиций, им свойственна потребность в защите; люди самоориентированы и поэтому безразличны к потребностям организации и по природе сопротивляются изменениям. При таком восприятии работников менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой – осуществлять определенные меры стимулирования работающего. Такие менеджеры склонны управлять, награждая и наказывая по методу «кнута и пряника».

Противовесом такого подхода выступает, согласно МакГрегору, теория Y , в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектом и способностями. Последователи этой теории считают, что люди по своей природе активны (пассивными же они становятся в результате неэффективного управления ими); затраты физических и интеллектуальных сил в труде для человека так же естественны, как во время игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду под угрозой наказания не является единственным средством достижения цели; люди при соответствующих условиях не только способны научиться принимать на себя ответственность, но и ищут возможности проявить свои способности, сами строя планы и осуществляя контроль. Соответственно управленцы в теорииY играют качественно иную роль: их задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных и творческих способностей работников, организовать работу так, чтобы подчиненные достигали своих личных целей путем реализации целей организации. При таких условиях есть гарантия эффективности их труда.

Д. МакГрегор предлагал признать необходимость в отказе управленцев от положений теории Х и признать в качестве базовой философии управления теориюY , рассматривая работника не как пассивный объект воздействия, а как активный субъект деятельности, обладающий значительными интеллектуальными способностями. По существу, теорияY означала такой подход к управлению человеком, при котором были бы возможны «человеческие отношения» в понимании Э. Мэйо не только между работниками, внутри производственных коллективов, но и между ними и менеджерами разных уровней. Условием для этого

может стать лишь иное восприятие работниками труда, его характера и содержания. Следовательно, задача менеджмента заключается в создании благоприятных условий для соответствующего отношения к труду у работников, которые МакГрегор, помимо прочего, связывал с предоставлением работникам возможностей для осуществления самоуправления и самоконтроля.

Середина ХХ в. ознаменовалась появлением нового этапа в трактовках управления западными социологами. Он был связан с так называемыми «большими теориями». Среди них в первую очередь необходимо назвать теорию сис-

темного и структурно-функционального анализаамериканского социолога

Толкотта Парсонса (1902-1979). Разрабатывая системный подход к анализу общества и управления им, Парсонс исходил из возможности и необходимости сохранения в нем равновесия, согласованности, устойчивости, порядка – с учетом доказанного наукой положения о том, что в закрытых системах энтропия стремится к росту. Проблемы управления рассматриваются Парсонсом и его многочисленными последователями в широком социальном плане. Социальное управление имеет в своей основе нормативный характер, сами же нормы осуществляют

в обществе преимущественно функции интеграции и регулирования подавляющего большинства социальных процессов. Кроме соблюдения норм, социальное управление должно учитывать наличие в обществе возрастающего многообразия социальных ролей, что и обуславливает сложность принятия и реализации управленческих решений. Корреляцию мотивации и поведения членов общества в составе социальных общностей обеспечивает социальный контроль.

Основные идеи Парсонса, касающиеся проблем управления обществом и социальными процессами, были подвергнуты критическому анализу, причем с двух сторон. С одной стороны, как антипод структурному функционализму Парсонса, подчеркивающему изначальную заданность в социальной системе стабильности и равновесия и роль социального управления для их достижения, появились концепции социального конфликта . Их сторонники (в первую очередь, американский социологЛьюис Козер и немецкий социологРальф Дарендорф ) утверждали, что основная функция социального управления заключается

в использовании интегрирующей и стабилизирующей роли конфликтов в обществе, поскольку они возникают на основе различия интересов групп в борьбе за собственный статус, власть и долю вознаграждения. Интегрирующие и стабилизирующие возможности конфликта должны стать, по мнению сторонников теории конфликта, основой в деятельности самых разных управленческих структур, начиная от правительства и заканчивая муниципальными образованиями.

С другой стороны, имела место антифундаменталистская критика концепции социального управления в структурном функционализме, наиболее ярко представленная американским социологом Гербертом Саймоном (1916-2001). Он полагал, что формальные принципы управления допускают множество практических интерпретаций, что не всегда учитывается в концепции Парсонса. Главное же состоит в том, что требует своего решения проблема рациональности управленческих моделей, а это, в свою очередь, делает необходимой конкретизацию принципов социального управления. Сформулированные Саймоном основные, наиболее приемлемые принципы управления включают: 1) специали-

зацию, являющуюся необходимым условием повышения эффективности управления; 2) установление четкой иерархии подчинения при условии соблюдения единоначалия; 3) сужение сферы контроля в любом пункте управленческой иерархии; 4) целенаправленную группировку работников (по таким критериям, как задачи, процесс, заказчик, территория) в целях улучшения контроля над управленческой деятельностью.

2.3. Современный этап в развитии социологии управления

Развитие научно-технической революции ХХ в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развития общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, создание новых технологий и т.п. Однако обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя в достаточной мере человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно. В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реалии и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного развития» (organization development), начало работы над которой относится к концу 1950-х гг., а главные черты были сформулированы в США в конце 1960-х – начале 1970-х гг.

Организационное развитие (ОР) – это организационная стратегия на основе интегрированного подхода, позволяющего решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях. Непосредственное влияние на появление и формирование концепции оказали следующие факторы: изменение условий функционирования фирм; повышение роли человеческого фактора в эффективном управлении (все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей); накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики.

Согласно концепции ОР, перед руководством компаний встает необходи-

мость научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу организации, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше ориентируется на постоянное осуществление организационных изменений.

Первоначальной идеей ОР было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одно-

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Социология управления как наука

1.1 Социология управления, ее суть и причины появления. Понятие социологии управления

1.2 Задачи, функции и принципы социологии управления

2. Социальная сущность и принципы социального управления

2.1 Механизмы принятия управленческих решений

2.2 Типы социальных отношений в системе управления

2.3 Задачи и функции управления

2.4 Структура управления

2.5 Основные методы управления

2.6 Классификация методов управления по функциональному признаку

Заключение

Список литературы

Введение

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов, возникающих в процессе производства и управлением организацией.

1. Социология управления как наука

1.1 Социология управления, ее суть и причины появления . Понятие социологии управления

Социология управления является пограничной синтетической наукой, изучающей социологический аспект управленческой деятельности. Данная наука сформировалась на стыке двух самостоятельных дисциплин: социологии и управления (менеджмента).

Социология - наука об обществе как целостной системе и отдельных социальных институтах, процессах, социальных группах и общностях, отношениях личности общества, закономерностях массового поведения людей. Известно, что основной задачей социологии является максимально объективный анализ социальных отношений между людьми с целью выявления законов и закономерностей управления обществом. Термин «управление» имеет множество трактовок.

1) сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты;

2) процесс систематического, сознательного, целенаправленного воздействия людей на общественную систему в целом или ее отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики и др.)

Иначе говоря, управление - это - совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются иерархические взаимоотношения в любом обществе и в любую историческую эпоху.

Считается, что термин управление имеет более широкое содержание, чем понятие «Менеджмент». Менеджмент - это прежде всего инструмент коммерческо управления в рыночном обществе. Понятие управление применимо и в узком и в широком смысле, к любому человеческому обществу в любую историческую эпоху.

Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе, которые рассматриваются здесь, с точки зрения системного подхода, как совокупность постоянно взаимодействующих между собой и оказывающих взаимное влияние друг на друга подсистем - политическая система, экономическая система, социокультурная система; или процессы в организации, которые рассматриваются и интерпретируются с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и другие группы и включенных в многообразные процессы соперничества, конкуренции, сотрудничества, помощи.

Предметом социологии управления является оценка,изучение, совершенствование процессов управления в различных типах социальных обществ, социальных организаций, социальных институтов, всего общества, каждый из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. -- Мн.: ТетраСистемс, 2009. С- 34

По мнению А.В. Сергейчука, предметом исследования СУ являются социальные системы с иерархическим признаком организации. Таким образом, СУ позволяет увидеть управление глазами социолога. Методы СУ сочетают подходы не только социологического исследования, но и походы других наук. Все используемые методы можно условно разделить на три основные группы.

Методы социологии управления: Общенаучные. Социологические. Специфические.

Диалектика, рассматривающая процессы и явления в их взаимосвязи и развитии.

Социально - философский, предполагающий всестороннее изучение общества как целостной социальной системы; Структурно-функционального анализа, соответствии с которым каждая социальная структура понимается через анализ выполняемых функций; Сбора и обработки информации, характеризующей социальные взаимосвязи общества (соц. Опросы, наблюдения, эксперименты, моделирование, анализ документов). Организационно- структурный (познаниеорганизации через структуру); Социотехнический (через требования технологии ее деятельности); Коммуникационный (изучение организации через систему образующихся между ее членами связей); Инновационный (познание организации через ее развитие)

1.2 Задачи, функции и принципы социологии управления

Основными задачами социологии управления являются:

Изучение реальных фактов, составляющих живую и постоянно развивающуюся ткань управленческой деятельности, где проявляется взаимодействие людей, входящих в те или иные слои управленческой пирамиды. Выявление наиболее важных, типических и иррациональных фактов, и на этой основе обнаружение тенденций развития процессов управления в зависимости от изменений условий. Объяснение того, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются новшества, а также объяснить, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы реализации этих новшеств в управленческих процессах.

Разработка направлений и наиболее вероятных сценариев развития управленческой деятельности, прогнозирование последствий их реализации как для управляющей, так и для управляемой подсистем процесса управления. Формулирование научных основ рекомендаций по совершенствованию системы управления, а тем самым и повышение эффективности управленческой деятельности в целом.

Основными функциями социологии управления как науки являются:

1. познавательная - ее основная цель состоит в изучении особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности. А также в определении роли и значения этой сферы в развитии общества и его подсистем, организаций, групп.

2. оценочная - оценивает в какой степени соответствуют или не соответствуют существующий в данном обществе (организации) система управления основными тенденциями общества, социальным ожиданиям, интересам и потребностям большинства населения. Оценить, является ли система демократической, тоталитарной или авторитарной на основе научного обоснования социально- этических, социально-политических, социально- экономических критериев, развивает или нет система управления инициативу у отдельных индивидов.

3. прогностическая - направлена выявление наиболее вероятных в управленческой деятельности в пределах краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспектив.

4. образовательная - на основе определения и оценки значимости различных управленческих концепций, тенденций развития управленческой деятельности, распространение знаний об основных задачах, функциях и механизмах управления управленческих систем. Распространяется через систему учебных заведений, переобучения, переподготовки в целях приобретения навыков, знаний, умений по осуществлению управленческой деятельности. Заключается в том, чтобы вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления и создавать средства совершенствования системы управления.

Можно выделить следующие основные принципы, которыми руководствуется социология управления:

· системность - восприятие исследуемого объекта как системы элементов, объединенных прямыми и обратными связями, образующую структуру системы;

· комплексность - всесторонний охват исследуемых явлений с учетом тенденций развития и взаимодействия с внешней средой;

· объективность - реальное отображение исследуемых явлений;

· конкретность - рассмотрение исследуемых процессов и явлений в контексте конкретного окружения;

· историзм - исследование объекта в динамике своего развития;

· единство теории и практики - подтверждение теоретических положений на практике, поскольку теория без практики - гипотеза. Иванов В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2011. - 324 с.

социология управление механизм

2. Социальная сущность и принципы социального управления

2.1 Механизмы принятия управленческих решений

Общество, а также его подсистемы, функционирующие в его рамках (экономическая, социальная, духовная, политическая), представляют собой самоорганизующиеся, саморегулируемые социальные системы. Это говорит о том, что любая из социальных систем (от общества в целом до отдельной личности) в процессе своего функционирования и развития нуждается в управлении.

Управление предполагает непрерывное решение всевозможных проблем. Решение проблемы, возникающей перед отдельной личностью или социальной группой, является исходным пунктом управленческой деятельности. В связи с этим выделяют следующие механизмы принятия управленческих решений:

регулирование; манипулирование.

Регулирование - это процесс, посредством которого обеспечиваются: упорядоченное состояние, заданный уровень организованности данной системы.

Регулирование представляет собой низшую форму управления, т.е. решение проблем происходит в рамках уже сложившихся отношений и взаимодействий.

Более сложные формы управления включают в себя процессы преобразования системы из одного организационного состояния в другое целью повышения эффективности деятельности.

Манипулирование состоит в выделении лишь одного аспекта управленческой проблемы, игнорируя при этом все остальные возможности ее решения.

В современном управлении выделяют такие основные принципы как:

· целостность субъекта и объекта управления: управление как процесс целенаправленного воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы на объект управления) (коллектив,организация) должно составлять единую комплексную систему;

· законность системы управления организацией: организационно- правовая форма фирмы или иной системы должна отвечать требованиям законодательства;

· многовариатность управленческих решений: диктуется необходимостью осуществлять выбор одного рационального и эффективного решения из множества возможных;

· обеспечение устойчивости системы по отношению к внешней среде: устойчивость и стабильность управленческой системы определяется качеством стратегического управления и оперативного регулирования, приводящего к лучшей приспособляемости системы к изменениям внешней среды.

· мобильность процесса управления: способность быстро, гибко и без особых трудностей приспосабливаться к изменениям внутренней среды организации и внешней среды.

· автоматизация управления: чем выше уровень автоматизации, тем выше качество управления и ниже затраты (условием автоматизации является развитие унификации и стандартизации элементов управленческой системы);

· единство руководства: в одной организа3ции должен функционировать один главный руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Иванов О.И. Социология социальных проблем (основные концепции западной социологии) / О.И. Иванов // Школа гуманитарных наук. - 2013. - № 1. - С. 3 - 6.

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Под целостной системой понимается совокупность компонентов, взаимодействие которых порождает новые системные качества, не присущие ее образующим. Как целостная система воздействует на всю систему, т.е. происходит интегрированный процесс.

Любая система характеризуется наличием:

· объединяющих, системных качеств;

· определенного набора компонентов;

· внутренней организацией.

В каждой системе осуществляется координация и субординация.

Координация - это определенная согласованность компонентов системы друг с другом.

Субординация компонентов системы - определенная подчиненность и соподчиненность, указывающая на особое место и неодинаковое значение в системе.

Управленческие системы функционируют в социальной системе - целостном образовании, основными элементами которого являются: люди, их связи и взаимодействия.

Для социальной системы также характерны наличие двух самостоятельных систем: управляемой и управляющей. Связь между управляемой управляющей системами осуществляется с помощью информации. Которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения.

В социальной системе модно также выделить несколько подсистем:

Структурно-функциональная подсистема состоит из таких блоков как:

· управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

· интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

· информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Информационно-поведенческая подсистема проявляется в следующих формах:

· управленческие теории и управленческие идеологии;

· формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

· информированность работников, носители информации, методы распространения информации;

· уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена.

Подсистема саморазвития системы управления решает следующие задачи:

· разработка, в ведение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимулов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

· постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ задач, стоящих перед системой управления, и изменений окружающей среды.

· Выявление новых тенденций и направлений развития систем управления;

Анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Каждая социальная система имеет свою структуру. Социальная структура - это совокупность социальных институтов, социальных ролей и статусов. Социальный институт - это совокупность ном и механизмов, регулирующих определенную сферу общественных отношений (семья, производство, государство, религия, образование) Предназначение социальных институтов - удовлетворение основных жизненных потребностей общества. Обычно выделяют пять основных потребностей:

· в производстве людей (институт брака и семьи);

· в безопасности и социальном порядке (политические институты);

· добывания средств существования (экономические институты);

· передаче знаний, опыта, подготовки кадров (институты образования);

· решение духовных проблем (институты религии и культуры). Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - Учебное пособие: Финансы и статистика, 2009.

Статус - занимаемое человеком место в обществе. Статус может быть предписанным, т.е. не зависящим от воли и усилий индивида, и достигаемым, который личность достигает своими собственными усилиями.

Роль - набор ожидаемых обществом правил поведения, выполняемых индивидом.

В процессе своего функционирования управление предстает в качестве многообразных действий, выполняемых некоторым количеством людей, объединенных общими интересами и единой целью.

Совокупность связей между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия называется межличностными взаимоотношениями. В обществе выделяют различные типы социальных взаимоотношений по следующим основаниям:

1. по субъекту (носителю социальных отношений):

· индивидуальные;

· межличностные;

· внутригрупповые;

· межгрупповые;

· международные.

2. Объекту:

· экономические;

· политические;

· социокультурные;

· религиозные;

· oсемейно-бытовые.

3. Модальности (характер взаимосвязи):

· сотрудничества;

· взаимопомощи;

· соперничества;

· конфликта;

· субординации (начальник - подчиненный).

4. Наличию или отсутствию элементов формализации:

· официальные;

· неофициальные.

2.2 Типы социальных отношений в системе управления

В процессе функционирования системы управления возникает шесть основных типов социальных отношений:

1. Служебные, которые отличаются своей ассисметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления чаще всего складывается зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые он должен выполнять.

2. Функциональные строятся таким образом, что руководитель не решает, что должен делать подчиненный. Роль руководителя заключается, скорее, в совете, помощи, чем в выдаче распоряжений. В рамках функциональной связи не приняты директивы и распоряжения.

3. Технические, при которых каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций.

4. Информационные - связанные с односторонними и взаимными процессами информирования обо всех состояния объекта и об изменениях состояния, о которых информирующий знает, а информируемый должен иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

5. Иерархические - между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступенях управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень подчинения подчиняется вышестоящему уровню управления.

В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления бывают:

· бюрократическими

· патерналистскими;

· фратерналистскими;

· партнерскими.

Бюрократические отношения основываются на административной иерархии. При наличии таких отношений за каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организацией представляет собой отлаженную процедуру проверок. Ответственность за успех дела и возможные провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный характер и ограничены отношениями служебного свойства.

При патернализме четко выражена иерархичность отношений, а права «хозяина», который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненного требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику.

«Хозяин» бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций.

Ответственность за успех дела или возможные провалы общая. «Хозяин» строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личный характер, выходящий за служебные рамки.

В случае фратернализма иерархичность в отношениях старательно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со своими подчиненными претендует, скорее, на роль лидера, а не начальника или «хозяина». Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны руководителя, так и рядовых работников.

Любой успех рассматривается как общая заслуга коллектива, любой провал - как общая для всех членов коллектива беда. Отношения в такой организации носят подчеркнуто неформальный характер.

В случае партнерства иерархические отношения хотя и существуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие действия. За каждым сотрудником четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель не вмешивается, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчиненные должны принимать смысл принимаемых решений и выполнять в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, отношения между сотрудниками деперсонализированы и переведены на служебно-контактную основу. Партнерство отличается демократизмом - самостоятельные индивиды объединяются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязанностей.

Задачи и функции управления:

В социологическом исследовании управленческой деятельности на первый план всегда выдвигаются социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или иной вид деятельности и объединенных в те или иные социальные организации и институты.

Не менее важным является определение задач, решаемых, в процессе осуществления управленческой деятельности:

1. Определение цели или «дерева» целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации.

2. Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общей цели (или целей) организации.

3. Мотивирование персонала, направленное на достижение цели организации и успешное решение задач.

4. Формирование организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации0 и регулирующих взаимодействия между организациями и подразделениями и людьми, как членами организации по поводу организации их функций, т.е. можно сказать, что организационный порядок воплощается в формальную организацию.

5. Разработка и осуществление изменений.

6. Определение диагностики управления или определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и - вполне вероятно - точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в любой организации.

7. Эффективная реализация управленческих решений, особенно в условиях риска и неопределенности.

8. Разработка системы контроля за выполнением принятого решения: определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций, срывающих выполнение принятых решений. Гоптарева И.Б. Социальный обмен как причина конфликта и как способ его разрешения / И.Б. Гоптарева // Credo New. 2008. № 2 // http://www.credonew.ru./обственности. - М.: РИИС, 2001. - 260 с.

8. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Изд-во «Кнорус», 2009. - 512 с.

2.3 Функции управленческой деятельности

Структурная динамика управленческой деятельности органично связана с выполняемыми ею функциями, такими как:

1. целеполагания и целедостиженя, реализуемых посредством достижения подцелей:

a. целей - ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей;

b. целей - заданий - планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе;

c. целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управленческой системы.

2. Административная, отражающая деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания и правил приема и увольнения и передвижения сотрудников.

3. Информационно-аналитическая, которая обеспечивает:

a. приток информации из внешней среды в данную организацию,

b. информационное обеспечение управленческой структуры, всех входящих в ее состав подразделений и людей.

4. Социальная, заключающаяся:

a. в социальной поддержке;

b. создание условий для их эффективного труда

c. определение уровня заработной платы, социальных льгот и т.д.

5. Прогнозирования, суть которой состоит:

a. В определении возможных изменений в окружающей социальной среде;

b. Трансформации задач и действий данной организации в связи с указанными изменениями;

6. Планирования, представляющая собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая, предполагающая создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально- психологических, бытовых0, побуждающих к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и иных рычагов с учетом, необходимости оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом).

8. Корректирующая, направленная на недопущения срывов и невыполнение порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Удерживания возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающих сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.

10. обеспечения компетентности и дисциплинированности всего персонала, всех должностных лиц в их повседневной служебной деятельности.

11. Создания благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации.

2.4 Структура управления

1. Компоненты управленческой структуры

Исходные компоненты управленческой структуры являются субъект и объект управления.

Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую систему)

Объект управления - это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив личность), на которую направлено управленческое воздействие.

2. Классификация объектов управления

По масштабам и уровням управленческого воздействия:

· страна;

· отрасль;

· регионы;

· предприятия и т.п.

По видам регулируемой деятельности:

· Производственные;

· Социальные;

· Политические;

· Социокультурные.

Адресату управленческого воздействия:

· Население и все организационные структуры страны, выступающей в качестве единой и целостной социально-территориальной общности;

· Население областных, районных, городских социально- территориальных общностей;

· Персонал учреждений, предприятий и др.

В состав структуры управления наряду с основными компонентами управленческой деятельности входит организационная структура управления.

Она характеризуется распределением целей и задач между различными уровнями и звеньями управленческой деятельности. Под организационной структурой понимается совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их с функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективности достижения целей. Она ориентирована на установление четких взаимодействий между отдельными подразделениями системы управления, распределения между ними прав, обязанностей и ответственности.

Выделяются следующие основные элементы организационной структуры:

· уровни управления;

· звенья управления;

· горизонтальные и вертикальные связи.

Уровень управления - это иерархическая подчиненность подразделений и звеньев управленческой деятельности, занимающих определенную ступень в системе управления. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости друг от друга и подчиняются друг другу по иерархии.

Руководители более высокой ступени управления разрабатывают и принимают решения, которые конкретизируются и осуществляются руководителями более низкой ступени, а каждое должностное лицо ответственно как за свои собственные решения и действия, таки за решения и действия своих подчиненных. Поэтому каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его в управленческой пирамиде.

Американский социолог Т. Парсонс выделили три основных уровня управления в зависимости от того, какие функции выполняются руководителями разного ранга, такими как:

· руководители низового звена, действующие на техническом уровне, - в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг;

· руководители, действующие на управленческом (среднем) уровне, - в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители среднего звена чаще всего возглавляют крупное подразделение или отделение организации, а характер их работы определяется следующими обязанностями:

· координация и управление работой руководителей низового звена;

· подготовка информации для решений, принимаемых руководителями высшего звена;

· последующая трансформация полученных сверху решений в технологически удобную форму в виде конкретных заданий руководителям низового звена, а также осуществление этих решений;

· руководители действующие на институциональном (высшем) уровне, т.е. на уровне социальных институтов (государство, религия, правовая система) - заняты в основном:

· формулированием целей;

· разработкой стратегических решений и долговременных (перспективных) планов;

· oадаптацией управляемой социальной системы к различным переменам;

· управлением взаимодействиями данной системы с внешней средой.

В соответствии со структурирование системы управления по уровням эта система принимает вид пирамиды, в которой на каждом последующем уровне находится меньше людей, чем на предыдущем.

Есть мнение, что трехуровневая управленческая пирамида, не является единственно возможной. В некоторых крупных компаниях количество уровнейт может доходить до пяти, а в вооруженных силах - до девяти уровней.

В структуре управления обычно выделяют два типа связей:

Вертикальные связи - характеризуют иерархическую соподчиненность, при которой низовое звено управления находится в вертикальной управленческой зависимости от среднего звена, а среднее звено - в вертикальной зависимости от высшего управленческого звена.

Горизонтальные связи - имеют место, когда подразделения находятся на одном управленческом уровне.

2.5 Основные методы управления

Роль и место системного и комплексного подхода в управленческой деятельности.

В социологии под методами обычно понимаются сознательно и последовательно применяемые способы достижения намеченной цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Методы управления -- это способы, комплексы приемов, посредством которых управляющий обеспечивает требуемую деятельность управляемого, достигает желаемого результата; способы, которыми он использует доступные ему средства управления и определяет для себя параметры этих средств.

Эффективное управление предполагает использование методов системного и комплексного подходов к организации управленческой деятельности.

Общество, любая его сфера, организация, группа, личность функционирует и развивается в качестве системы, поэтому применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта. Каждая система оказывается не суммой составляющих ее отдельных элементов, а целостной, интегрированной совокупностью множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений, взаимозависимостей.

Комплексный подход представляет собой конкретизацию системности в управлении, поскольку позволяет разработать и применять такие управленческие решения, которые исходят из анализа управляемой подсистемы и ее взаимодействий с окружающей социальной средой, но применяются при этом методы ряда других научных дисциплин.

Значительное место в управленческой деятельности занимает общенаучный метод моделирования, опирающийся на системный и комплексный подходы к управлению.

Моделирование представляет собой исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей, которые отражают свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные характеристики реальных объектов.

Моделирование осуществляется в несколько этапов:

на первом этапе -- уточняется постановка целей и задач, конструируется модель;

на втором -- проводится теоретический или эмпирический анализ данной модели, определяется достоверность полученных результатов;

на третьем этапе полученная информация применяется практически (если возникает необходимость, проводится четвертый этап, содержание которого составляет корректировка полученных результатов с целью введения дополнительных данных и факторов, возможных ограничений и уточнений). 4. Вилинов А.М. Управление социальными системами на основе творчества / А.М. Вилинов; Рос. агентство по патентам и товарным знакам, Рос. гос. ин-т интеллектуал. с 11. Волчкова Л.Т. Социальное управление: рефлексия социолога / Л.Т. Волчкова, В.А. Малышев, В.Н. Минина // Социальное управление и планирование: сб. ст. / под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2011. - С. 7 - 23 с.

2.6 Классификация основных методов управления

· организационно-административные (организационно-распорядительные), основанные на директивных указаниях высших управленческих структур;

· экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами;

· социально-психологические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей, действующих в управляемой подсистеме.

Организационно-административные методы управления отличаются тем, что их действие выражается в формальных бюрократических актах руководителя и организации, направленных на разграничение прав и ответственности сотрудников. Эта группа методов устанавливает, по каким правилам работает исполнитель.

Организационно-административные методы управления основываются

на системе:

· общегосударственных нормативно-правовых актов, таких как.

* Конституция;

* постановления;

* распоряжения и др.;

· нормативных документов вышестоящих структур управления, таких как:

* стандарты;

* положения;

* инструкции;

* методики и др.;

· внутриорганизационных нормативных документов:

* программ;

* методик и др.

Организационно-административные методы могут быть разделены на три группы:

· стабилизирующие, которые отвечают за поддержание стабильности организационных связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности;

· распорядительные, контролирующие текущее использование организационных связей, внесение корректировок;

· дисциплинарные, определяющие установление состава элементов системы и устойчивых организационных связей посредством поддержания функционального и должностного порядка.

Основным назначением указанной группы методов является оптимизация порядка работы, позволяющая эффективно решать функциональные задачи организации.

Экономические методы управления основаны на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной деятельности. В отличие от организационно-административных, эти метод управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т. п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных отношений, направленных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.

К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся:

· налоговая система;

· кредитно-финансовый механизм.

К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, относятся системы:

· заработной платы и других форм материального поощрения работников;

· ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;

· стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.

Основными принципами, отражающими социологический аспект в группе экономических методов, являются:

· соответствие вознаграждения результатам или затратам труда;

· сочетание экономических и моральных стимулов;

· сочетание стимулирования с санкциями;

· использование коллективной материальной заинтересованности.

Для достижения максимального эффекта от экономических методов управления материальное стимулирование должно обязательно сочетаться с материальной ответственностью работника, так же как всякое право должно предполагать определенный уровень ответственности.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность психологических способов воздействия на личность, социальную группу или общность, на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Например, такими методами могут быть:

· похвала;

· внимание;

В зависимости от разнообразия функций, для осуществления которых применяются те или иные методические приемы, выделяются методы:

· управления функциональными подсистемами;

· выполнения функций управления;

· принятия управленческих решений.

Методы управления функциональными подсистемами в решающей степени обусловлены структурой управляемого объекта (системы), в которой существует функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как: производство; менеджмент; финансы; персонал; маркетинг; инновации и т. д. Иванов О.И. Социология социальных проблем (основные концепции западной социологии) / О.И. Иванов // Школа гуманитарных наук. - 2013. - № 1. - С. 3 - 6.

Например, в процессе управления производственной деятельностью управляемого объекта применяются такие методы, как диагностика:

· трудовых, финансовых, материальных и иных ресурсов данной системы (организации);

· динамики их развития и использования;

· возможных сценариев их изменения в ближайшем и более отдаленном будущем.

Кроме того, применяются методы:

· анализа эффективности деятельности;

· контроля:

· качества выпускаемой продукции;

· использования труда, материалов, оборудования, программирования, планирования;

· процессов производства.

В управлении функциональной подсистемой "персонал" применяются специфические методы:

· планирования, подготовки и использования рабочей силы, включая управленческий персонал;

· подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

· построения и функционирования системы выдвижения, перемещения, адаптации кадров и т. п.

В управлении подсистемой "маркетинг" применяется набор методов, связанных.

· с изучением конъюнктуры рынка;

· анализом возможностей появления потенциальных рынков;

· выявлением потребностей в новых видах продукции и возможных масштабов их производства и сбыта;

· проведением маркетинговых исследований и т. п.

Методы выполнения функций управления связаны с решением задач, стоящих перед управляющей подсистемой в процессе воздействия ее на эффективность деятельности управляемой подсистемы на пути движения ее к намеченной цели. К их числу относятся методы:

· планирования;

· организации;

· координации;

· контроля;

· мотивации деятельности (т. е. методы, базирующиеся на основных функциях управления).

Группа методов планирования осуществляет разработку прогнозов: включает в себя методы:

· экстраполяции;

· регрессивного анализа;

· построения сценариев;

· "мозгового штурма";

· экспертных оценок;

· факторного анализа;

· формирования "дерева решений" и др.

Рассмотрим более подробно метод экспертных оценок, который широко применяется не только в теории и практике управления, но и в процессах получения и использования социологической информации. Этот метод основан на достижении согласия группой экспертов, которые приглашаются для определения наиболее вероятных событий развития управляемой подсистемы в ближайшем и более отдаленном будущем. Обычно приглашенные эксперты, специализирующиеся в различных взаимосвязанных областях деятельности, заполняют подробный вопросник по поводу рассматриваемой проблемы и записывают свое мнение о способах ее решения. Каждый эксперт затем получает свод ответов других экспертов и его просят заново рассмотреть свой прогноз, чтобы внести в него свои коррективы. Процедура повторяется обычно три-четыре раза, пока эксперты не придут к единому мнению.

Одной из распространенных разновидностей этого метода является метод "мозгового штурма"-- коллективная работа экспертов, направленная на нахождение оптимального варианта управленческого действия. Заседания группы экспертов проводятся по определенным правилам. Во-первых, в качестве объекта "мозгового штурма" выбирается сложная проблема с выделением ее центрального пункта, затем осуществляется выдвижение и обсуждение предложений по решению данной проблемы. В процессе выдвижения идей запрещается их критика, что обеспечивает возможность высказывания самых неожиданных идей, связанных с решением поставленной проблемы. Во-вторых, это обмен мнениями, в процессе которого ставится задача не только определить возможные пути решения проблемы, но и достичь единства взглядов по поводу достоинств и недостатков выдвинутых идей и выработать коллективные согласованные предложения. Вилинов А.М. Управление социальными системами на основе творчества / А.М. Вилинов; Рос. агентство по патентам и товарным знакам, Рос. гос. ин-т интеллектуал. с 11. Волчкова Л.Т. Социальное управление: рефлексия социолога / Л.Т. Волчкова, В.А. Малышев, В.Н. Минина // Социальное управление и планирование: сб. ст. / под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2011. - С. 7 - 23 с.

Методы принятия управленческих решений выступают как совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблемы, возникающей перед управляющей подсистемой (субъектом управления).

На этапе постановки проблемы ведущую роль играют методы:

· отбора, хранения, обработки и анализа информации;

· фиксации важнейших событий, их описания и оценки;

· факторного анализа, аналогии, моделирования.

Этап решения проблемы также связан с использованием методов сбора информации, но в отличие от первого этапа, здесь уже происходит поиск оптимальных вариантов управленческих решений. Важная роль в этих процессах отводится активному применению современных информационных технологий, выступающих в качестве компьютеризованных способов анализа процессов принятия управленческих решений.

При выборе решения решающую роль приобретает определение критериев выбора. Чаще всего в качестве критерия выбора используется целевая функция, которую обычно надо максимизировать или, напротив, минимизировать. Такой выбор называют оптимизационным. В частности, в процессах принятия управленческих решений в сфере производства стремятся при одновременной минимизации затрат максимизировать производительность, эффективность и прибыль. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Изд-во «Кнорус», 2009. - 512 с.

Сопоставление показателей минимизации нежелательных факторов производства с показателями максимизации благоприятных его факторов, повышающих эффективность производственной деятельности, качество ее продукции, уровень прибыли и доходов, позволяет осуществить выбор оптимального решения. Однако не всегда удается принять такое решение, так как это зависит не только от субъекта управления, но и от условий внешней среды, например конъюнктуры рынка, действий конкурентов и т.п.

На этапе организации выполнения решения приоритетная роль переходит к сопоставлению плана реализации, которым предусматривается система действий, необходимых для выполнения принятого решения и успешного продвижения к поставленной цели.

Для успешного выполнения принятых решений важное значение имеет этап контроля, который также предусматривает использование нескольких специфических методов. К ним, в частности, относится:

· диагностический метод, позволяющий четко представить ход выполнения решения;

· корректирующий метод, дающий возможность на основе полученного диагноза вносить уточнения и изменения в деятельность по обеспечению реальной выполнимости принятого управленческого решения.

Заключение

Социология управления сформировалась на стыке социологии и менеджмента. Факт включения социологии в механизм управления обусловлен демократизацией управления, возрастанием роли человеческого фактора, повышением значимости человеческого фактора в управлении. Социализация управления в организациях сопровождается повышением значения мотивации труда, всё большему повышении внимания разработке социально-экономической политики организации. Активное использование социологических методов в управлении делает социологию управления востребованной областью научного знания. На мой взгляд, дальнейшее развитие демократических институтов, усложнение форм социальных организаций вызовет дальнейшее активное развитие междисциплинарной области знания - социологии управления.

Социология управления является социальной дисциплиной среднего уровня, то есть, включают в себя теоретические проблемы и определенные методики исследования, а также организационные игры, тренинги.

Социологию управления интересуют социальные аспекты экономического и научно-технического развития, социальной политики, выработки и реализации управленческих решений, изучение процесса самоуправления, взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.

На современном этапе в социологии управления изменилась концепция организации и управления. Управление понимается как социальный институт, а не как технократический, организационно-формальный механизм. Управление в организации должно допускать множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом должно останавливаться на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках самоорганизация «сработает» эффективнее. Таким образом, самоорганизация, и её механизмы также становятся полем исследования социологии управления.

Познание, социологическое обоснование и интерпретация управления как важнейшего социального института -- это главная функция социологии управления, переживающей в настоящее время второе рождение. Тем более это важно в условиях общественных перемен, когда существующий и функционирующий в обществе институт управления не может оставаться неизменным, а трансформации, происходящие в нем, носят фундаментальный характер.

Таким образом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т.д.

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов, возникающих в процессе производства и управлением организацией. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 512 с.

Список литературы

1. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 512 с.

2. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. -- Мн.: ТетраСистемс, 2009.

3. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры: Обобщение и рекомендации / Н.Г. Веселова; Под ред. В.А. Трайнева; Междунар. акад. наук информ., информ. процессов и технологий. - М.: Дашков и К, 2013. - 337 с.

4. Вилинов А.М. Управление социальными системами на основе творчества / А.М. Вилинов; Рос. агентство по патентам и товарным знакам, Рос. гос. ин-т интеллектуал. с 11. Волчкова Л.Т. Социальное управление: рефлексия социолога / Л.Т. Волчкова, В.А. Малышев, В.Н. Минина // Социальное управление и планирование: сб. ст. / под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2011. - С. 7 - 23 с.

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - Учебное пособие: Финансы и статистика, 2009.

6. Герт Г.П. Сущность и содержание социального управления. Наука управления: Лекция / Г.П. Герт; М-во внутрен. дел Рос. Федерации, Моск. акад. - М.: Моск. акад. МВД, 2010. - 31 с.

Подобные документы

Большие социальные группы, рассматриваемые в институциональном контексте как предмет общей социологии. Цели, объекты, задачи и функции социологии управления, изучающей деятельность органов управления, государственных и общественных, социальных систем.

контрольная работа , добавлен 29.04.2014


Специфическая особенность социологии управления, ее объект, предмет и основные задачи. Методы социологии управления. Многообразие проявлений и особенности государственной службы, исследование ее социальных проблем. Задачи, изучаемые социологией гослужбы.

контрольная работа , добавлен 24.06.2010


Познание, социологическое обоснование и интерпретация управления, как важнейшего социального института - главная функция социологии управления, ее становление на современном этапе. Модели зарубежной социологии управления и эволюция ее методологии.

контрольная работа , добавлен 25.04.2009


Кризис управления в России. Теоретические проблемы социологии организации. Основные проблемы функционирования и развития организации. Сущность и содержание социального управления. Социология организаций как составная часть социологии управления.

курсовая работа , добавлен 04.06.2012


Понятие социального управления и его главные задачи. Основные теории школы административного управления американского ученого Георга Саймона. Критерии подразделений в организации. Современный этап в развитии социологии управления в мире и в России.

контрольная работа , добавлен 21.02.2011


Предмет и задачи социологии управления, ее место в деятельности человека. Характеристика основных теорий мотивации как процесса побуждения сотрудника и коллектива к активной деятельности для удовлетворения потребностей и достижения целей организации.

дипломная работа , добавлен 26.10.2011


Сущность понятия терминов "социология" и "управление". История образования и развития школы административного управления Герберта Саймона. Общая характеристика современного этапа развития социологии управления в Российской Федерации и в мире в целом.

контрольная работа , добавлен 12.12.2008


Социальный феномен управления. Основные компоненты социального управления. Функции, источники, движущие силы и механизмы. Общие методологические принципы научного управления социальными процессами. Организационные, частные и специфические принципы.

реферат , добавлен 02.03.2009


Социология - наука об обществе, закономерностях его функционирования и развития, социальных институтах, отношениях и общностях: причины возникновения, классификация, принципы, методы, функции. Основоположники социологии, основные учения и концепции.

реферат , добавлен 04.12.2010


Понятие социологии как прикладной науки, основные проблемы современной социологии, анализ предмета. Характеристика основных задач социологии, рассмотрение методов объяснения социальной действительности. Функции и роль социологии в преобразовании общества.

Первые примитивные элементы науки управления, то есть попытки этого явления, можно найти у Сократа, Ксенофонта, Платона, Аристотеля.

Платон называл управление "наукой о питании людей", тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но они слишком абстрактны, и поэтому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Причем в зависимости от обстоятельств, Платон выделяет два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане выполняют свои функции в обществе и соблюдают законы, то стиль управления государством должен быть мягкий (политический); если же в обществе нет должного порядка и гармоничных взаимоотношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический). Таким образом, у Платона мы находим зарождение идей о стилях управления и о самом "современном" сейчас ситуационном подходе в управлении.

Более низкую оценку управленческой деятельности давал Аристотель. Он называл управление "господской наукой", смысл которой заключается в надзоре за рабами. И давал совет, при возможности перепоручить эти хлопоты управляющему, а самому заниматься более достойными внимания науками: философией и другими изящными искусствами.

Учитывая исторический подход, типы социального управления можно классифицировать в соответствии с этапами развития общества: родоплеменное управление, управление в рабовладельческом, феодальном, индустриальном обществах. В условиях родоплеменных отношений вожди племени, наделенные властью и пользующиеся авторитетом, осуществляли координацию всех основных функций жизнедеятельности родоплеменных коллективов. В этом механизме управления существенную роль играло групповое сознание, воплощенное в традициях.

В рабовладельческом обществе уже возникают законодательные принципы, дифференциация власти, строгое разграничение сфер субъекта и объекта управления. Если родоплеменная общность регулировалась неписаными законами, то при рабовладении появляются писаные законы.

В условиях феодализма происходит большая дифференциация систем управления - политических, правовых, нравственных, религиозных, философских, художественных и прочих призванных обеспечить соответствующие принципы общественного поведения людей, социальных групп, общества в целом. Политическая власть носила здесь элитарный характер (передавалась по наследству), как, впрочем, и почти все формы материального и духовного производства (ремесло, врачевание, культура земледелия, художественная и др.).

В условиях общей демократизации общественной жизни политическая власть, навсегда утратив наследственный характер, становится выборной, а правящая элита формируется из людей, способных руководить различными звеньями общественной жизни. Максимально используются достижения науки и техники, а также резервы человеческих возможностей. В каждом конкретном случае организация управления имеет четко выраженный целенаправленный характер, подчиняясь вместе с тем в целом стихийным силам рынка. Управление различными видами материального и духовного производства стало самостоятельной профессией, требующей специального образования, опыта, склада ума и даже характера. Сформировалась особая наука об управлении, которая опирается на экономические исследования, социологию, психологию, математику, кибернетику и др. Сформировался и институт менеджеров - наемных специалистов по управлению различными областями деятельности.

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 г. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х г. и успешно функционирует и в настоящее время. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Современная наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, она представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности.

Таким образом, 50-е годы XX века характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.

Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.

Часто эквивалентом термина «социология» управления употребляется термин «менеджмент». Однако социология управления рассматривает лишь социальные аспекты управления и в этом смысле является надстройкой менеджмента. В целом же социология управления и менеджмент имеют много общего - одни и те же цели и задачи, решают проблемы управления объектами и людьми, но имеют разные методы и подходы к данной проблеме.

В менеджменте рассматриваются более широкие вопросы: особые социально-экономические институты, специальный круг лиц (менеджеров), занятых в сфере управления, технико-организационные и социальные аспекты управления производством и людьми. Социальный аспект управления производством и людьми, руководители-менеджеры и другие вопросы социального управления совпадают с менеджментом.

Социологию управления интересуют социальные аспекты экономического и научно-технического развития, социальной политики, выработки и реализации управленческих решений, изучение процесса самоуправления, взаимоотношений руководителя и подчиненных. Рассматривается и система информации, необходимая для осуществления управленческой деятельности.

Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны в конечном итоге управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.

Социология управления представляет собой одну из молодых социологических дисциплин. Очевидно, с этим в значительной мере связано то, что она «до сих пор не имеет своего общепризнанного места в системе социологического знания и сложившегося понятийного аппарата».

Незрелость ее методологии выражается в широком заимствовании из социологии труда, социологии организаций, основ менеджмента и других наук и научных дисциплин.

Потребность в научной рефлексии происходящих изменений особенно обострилась в условиях трансформации Российского общества, в момент преобразования базовых институтов. Качественные изменения затронули всю российскую институциональную систему: формы собственности, законы в трудовой сфере, экономические права предприятий. Вместе с тем обнаружилось, что за время реформ произошло ослабление целостности института управления предприятий, проявившееся в нарушении «взаимосогласованности и внутренней сбалансированности управленческих функций и сквозных процессов управления, а также инновационных процессов в этой системе».

Социологию управления рассматривают как межотраслевую социологическую теорию среднего уровня. Объектом социологии управления является «процесс совместной деятельности людей, в котором при определенных условиях возникает искусственная структура, основными функциями которой являются координация и программирование этой деятельности». Выделение этой искусственной структуры из недр совместной деятельности есть процесс институционализации социального управления. В качестве предмета социологии управления выступают управленческие отношения, процессы их институциализации и функционирования, а также социальные механизмы оптимизации управленческого воздействия.

Точка зрения, согласно которой управление рассматривается в качестве социального института, становится популярной в последнее время. Многие авторы используют при анализе управления социологическую категорию «институт»: Г.В. Атаманчук, А.И. Кравченко, П.В. Романов, В.И. Франчук. Социальный институт управления представляет собой устойчивые типы и формы социальной практики, посредством которых обеспечиваются устойчивость и регулирование связей субъектов управленческих отношений.

Более углубленное представление о социальном институте может дать анализ его строения. Рассматривая социальные институты, большинство социологов признают системный характер его строения. В строении социального института выделяют шесть элементов: социальная группа, учреждения, обычаи, материальные орудия, организация, определенная цель. К составным элементам строения социального института относят цель, функции, учреждения и средства достижения цели, социальные санкции.

Познание, социологическое обоснование и интерпретация управления как важнейшего социального института - главная функция социологии управления, переживающей второе рождение. Тем более это важно в условиях общественных перемен, когда существующий и функционирующий в обществе институт управления не может оставаться неизменным, а трансформации, происходящие в нем, носят фундаментальный характер.

Социология во многих странах давно и успешно включена в механизм государственного управления, потому что она вооружает научным знанием об обществе. Эффективность управления в современных условиях зависит от качества информации, ее достоверности, полноты, оперативности и т. п. Именно это способна предоставить современная техника социологического исследования. При отработанных программе, методике и процедурах анализа процесс сбора и обработки данных становится настолько формализованным, что предвзятая оценка общественных явлений маловероятна.

Социология выполняет многообразные функции. Прежде всего, она способна диагностировать состояние объекта управления. Любую социальную систему можно описать определенным количеством показателей, отражающих жизненно важные факторы ее функционирования. Например, уровень социального напряжения, доминирующие ориентации населения, лояльность к власти и т. д. Реализация диагностической функции осуществляется в режиме мониторинга при наличии нормативной модели, необходимость которой обусловлена тем, что данные о реальном объекте бессмысленны для управления, если не выработаны конкретные критерии. Такая модель отражает достигнутый уровень социального развития, который можно считать нормой. Скажем, нормативная модель по жилью означает, что каждая семья имеет отдельную благоустроенную квартиру. Выявляя реальное положение с жильем в обществе, социологи сравнивают его с нормативной моделью и определяют тем самым направленность и величину отклонений. Совокупность этих отклонений и дает информацию для принятия решений.

Социология нужна органам государственного управления для выполнения прогностической функции. Обычно вырабатываются прогнозы двух типов: поисковые, призванные показать возможное состояние социального объекта путем экстраполяции наблюдаемых тенденций, и нормативные, определяющие формы, методы и сроки достижения желаемого состояния объекта на основе заранее заданных критериев. Данная функция реализуется посредством социального моделирования, проектирования, конструирования и планирования.

Социальное моделирование чаще всего связано с выделением ограниченного количества факторов, воздействующих на принципиальные перемены в жизни людей. В системе человеческих отношений изменения одного фактора неизбежно влекут изменения других. В повседневной практике не всегда возможно предсказать, как изменится, скажем, социальная активность государственных служащих, если после принятия соответствующего закона изменится фактор «перспективы роста», т. е. каждый чиновник будет четко знать, что его ждет в материальном, профессиональном, должностном положении. Причем это не будет зависеть от личного отношения к нему его начальника.

Таким образом, если известны основные факторы, определяющие систему человеческих отношений, выявлены их взаимосвязи, то, изменив какой-либо параметр, можно смоделировать изменения социального объекта. Что это дает? Возможность принимать решение, предварительно апробировав его на модели и выяснив его последствия.

Социальное проектирование представляет собой разработку модели социального объекта в четких качественно-количественных характеристиках. Разумеется, можно без социального проекта отрегулировать отношения на уровне фермерского хозяйства, но сформировать коллектив крупного акционерного общества будет очень трудно. Разновидностью проектирования является социальное конструирование. Оно представляет собой общее, умозрительное построение человеческих отношений, не заданных конкретными параметрами. Однако как бы грамотно ни была разработана социальная конструкция, требуется ее тщательная проверка. Обычно это делается при помощи социального эксперимента.

Социальное планирование выступает в качестве не только метода определения желаемого состояния социального объекта, но и инструмента его достижения. План представляет собой научное обоснование целей, последовательности и темпов изменения человеческих отношений в тесной связи с жизнедеятельностью различных социальных групп.

Последнее время возрастает роль контрольно-аналитической функции. Речь идет о социологической экспертизе законопроектов и управленческих решений. Социология способна проверить, как будет «работать» решение, как его, в частности, воспримут люди.

Особое значение имеет организационно-технологическая функция. В результате исследований конкретных ситуаций разрабатываются не только социальные проекты, но и технологии их реализации. По существу это социоинженерная деятельность, ориентированная на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение. Тем самым она непосредственно связана с процессом формирования нового жизненного уклада людей, обладающего эффективной социально ориентированной системой государственного управления.

Социология выполняет консультационную функцию, оптимизирующую внутреннюю деятельность административных учреждений. Она участвует в совершенствовании организационных структур, процессов принятия решений, стиля руководства, подбора, расстановки кадров и т. п. В этих целях используются достижения социологии организаций, социологии управления, социологии государственной службы.

Социология выполняет и имидж-функцию, которая направлена на сохранение либо изменение образа государственной организации, создание атмосферы доверия и доброжелательности со стороны общественности, обеспечение информирования населения о работе этой организации.

Социология является наукой, которая рассматривает человеческое общество как единую социальную систему. Отдельной ее отраслью является социология управления. В общем объеме наука социология изучает основы функционирования общества и закономерности его развития, его структуру, а также организацию людей в обществе и их поведение в нем. Вся эта наука опирается на теорию и имеет свои методы исследования. В общую социологию входит много разных наук, в том числе и такая редкая, как понимающая социология.

3 уровень - это подчиненные, являющиеся техническим уровнем.

Задачи управления рассматриваются и другими науками вместе с социологией:

Экономика - рассматривает реализацию задач и положений механизма хозяйствования.

Информатика - рассматривает информационные взаимодействия.

Кибернетика - в ее сфере находится взаимодействие различных элементов и подсистем.

Психология - рассматривает процессы принятия решений.

Социология управления в этом ряду является дисциплиной среднего уровня. Она в себя включает определенные и разные теоретические проблемы. В нее также входят тренинги и различные организационные игры.

Задачами социологии управления являются:

1.Изучение фактов, которые составляют непосредственный и постоянно развивающийся процесс управленческой деятельности. Именно в этом процессе проявляется взаимодействие людей из различных уровней управленческой пирамиды.

2.Выявление важных и сопутствующих фактов, обнаружение на этой основе в зависимости от меняющихся условий тенденций развития процессов управления.

3.Необходимость объяснения, почему возникают в системе управленческой деятельности различные новшества, и какие возможны способы их реализации.