Нормирование (стандартизация) и унификация данных

Нормированные (стандартизованные) данные. В ряде задач бывает удобно или даже необходимо перейти от исходных наблюдений, где i = 1, 2,.... п, к нормированным (стандартизованным), которые введем далее. Пусть имеются данные, на основании которых получены

Нормированными (стандартизованными ) называют данные вида

– безразмерные величины, удовлетворяющие условию

Покажем, что средняя арифметическая нормированных данных равна нулю:

а дисперсия равна единице:

При этом если нормированная величина больше нуля (.г* > 0), то наблюдаемое значение больше среднего (х ; > х). Если же х" < 0, то х, < х.

Стандартизация (нормирование) данных является необходимым начальным этапом преобразования данных при использовании многих многомерных статистических методов – снижения размерности признакового пространства (факторный, компонентный анализ, см. гл. 5), классификации объектов (кластерный анализ, см. гл. 6) и др., особенно если переменные измерены в шкалах, существенно различающихся в величинах (микроны единиц – миллиарды единиц).

Вследствие распространенности и востребованности в статистических пакетах процедура нормирования (стандартизации) обычно вынесена в меню (рис. 1.31).

Рис. 1.31. Вызов процедуры нормирования (стандартизации) данных в меню пакета STA TISTICA (StatSoft)

Унификация данных (унифицированная шкала). При построении интегральных обобщающих показателей часто возникает ситуация, когда нормирование данных не дает нужного результата. Например, нам необходимо построить интегральный показатель качества жизни в стране (регионе) , включающий в себя три исходные переменные – продолжительность жизни, младенческую смертность и уровень безработицы. При этом, даже переведя эти три показателя в единую шкалу (например, со значениями от 0 до 1 или от 0 до N), мы будем иметь конфликт в интерпретации переменных следующего плана.

Первая переменная – продолжительность жизни – характеризуется тем, что чем большие значения она принимает, тем выше качество жизни в стране (регионе). Напротив, вторая переменная – младенческая смертность – при повышении значений понижает качество жизни. Третья переменная – безработица – имеет свой некоторый оптимум (примерно 5% обеспечивает нормальное функционирование и развитие экономики ). И, соединив все три признака в один интегральный показатель, мы будем иметь отсутствие адекватной интерпретации полученного показателя. Чем он выше, тем выше продожительность жизни (лучше), выше младенческая смерность (хуже), выше безработица (непонятно). Для разрешения таких проблем и существует при анализе данных способ, позволяющий это сделать, – приведение всех переменных, участвующих в построении интегрального показателя, к единой унифицированной шкале.

Унифицированная шкала – используемая при построении интегральных показателей из различных переменных шкала, принимающая значения от 0 до N имеющая единую систему интерпретации: чем выше значения переменной в унифицированной шкале, тем выше значение интегрального показателя. При N = получаем шкалу от 0 до 1.

Переменные первого типа – чем выше показатель, тем лучше (продолжительность жизни) – приводятся к унифицированной шкале следующим образом:

где Xj – значение переменной для г-го наблюдения; amin и атах – соответственно наименьшее и наибольшее наблюдаемые значения переменной.

Согласно этой формуле если x t – amin, то а" =0, а если.г, – апт, то х] = N, т.е. чем больше значение переменной а, тем выше (лучше) ее значение в унифицированной шкале а*.

2. Переменные второго типа – чем выше показатель, тем хуже (младенческая смертность) – приводятся к унифицированной шкале следующим образом:

Согласно этой формуле если а, = ат|1), го х = N, а если а,- = а„их, то а* = 0, т.е. чем больше значение переменной а, тем ниже (хуже) ее значение в унифицированной шкале X/.

3. Переменные третьего типа – показатель имеет некий оптимум аопт, это значение наилучшее, чем больше отклонения от него, тем хуже (уровень безработицы) – приводятся к унифицированной шкале следующим образом:

Согласно этой формуле если x t = аопт, то х] = N. Если же а, имеет максимально возможное отклонение оташп, то а," =0. Например, если (ашах – а,шт) > > (aOMT-amin) и а, = атах, то а" =0. Таким образом, чем больше значение переменной а, отклоняется от оптимального, тем ниже (хуже) значение а* в унифицированной шкале, а чем ближе значение а, к этому аопт, тем лучше.

• Айвазян С. А. Анализ качества и образа жизни населения // ЦЭМИ РАН. М.: Наука, 2012. (Экономическая наука современной России).
• Там же.

Сами значения рассматриваемого критерия непригодны для оценки связи между признаками, поскольку они зависят от объема выборки и других обстоятельств, носящих, вообще говоря случайный характер по отношению к силе измеряемой связи (о некоторых обстоятельствах подобного рода пойдет речь ниже). Так, величина критерия, например, равная 30, может говорить о большой вероятности наличия связи, если в клетках исходной частотной таблицы стоят величины порядка 10,20,30, и о ничтожной вероятности того же, если рассматриваемые частоты равны 1000, 2000, 3000 и т.д. В таких случаях возникает необходимость определенной нормировки найденного значения критерия – такого его преобразования, которое устранит описанную зависимость от случайных (для оценки связи) факторов.

Подчеркнем, что здесь речь идет о принципиальном моменте, часто возникающем при использовании в социологии разного рода статистических критериев, индексов и т.д. Всегда необходимо выяснять, не отражает ли используемый показатель что-либо случайное по отношению к изучаемому явлению и в случае наличия такого отражения осуществлять соответствующую нормировку показателя.

Принято нормировку, подобную описанной, осуществлять таким образом, чтобы нормированные коэффициенты изменялись либо от -1 до +1 (если имеет смысл противопоставление положительной и отрицательной направленности изучаемого с помощью рассматриваемого индекса явления, в нашем случае - связи), либо от 0 до 1 (если выделение положительной и отрицательной направленности явления содержательно бессмысленно).

Почеркнем, что приведение всех коэффициенту к одному и тому же интервалу является необходимым, но не достаточным условием, обеспечивающим возможность их сравнения. Если такого приведения не будет сделано, сравнение заведомо невозможно. Но и при его осуществлении сравнение тоже может оказаться бессмысленным. Об этом пойдет речь в п. 2.3.5.

Имеются разные подходы к требующейся нормировке. Наиболее известными являются такие, которые превращают критерий “Хи-квадрат” в известные коэффициенты, называемые обычно по именам впервые предложивших их авторов - Пирсона, Чупрова, Крамера. За этими коэффициентами утвердились постоянные обозначения, отвечающие первым буквам названных фамилий (коэффициент Чупрова отвечает немецкому tsch, коэффициент Крамера имеет два обозначения из-за известного различия букв, обозначающих звук “к” в разных языках):

Опишем некоторые свойства этих коэффициентов. Начнем с тех, которые обычно оговариваются в литературе.

Все коэффициенты изменяются от 0 до 1 и равны нулю в случае полной независимости признаков (в описанном выше смысле). Как и критерий “хи-квадрат”, эти показатели являются симметричными относительно наших признаков: с их помощью нельзя выделить зависимую и независимую переменную, на основе их анализа нельзя говорить о том, какая переменная на какую "влияет".

Обычно в качестве недостатка коэффициента Пирсона Р (предложенного в литературе первым) упоминается зависимость его максимальной величины от размера таблицы (максимум Р достигается при c=r, но величина максимального значения изменяется с изменением числа категорий: при с=3 значение Р не может быть больше 0,8, при с=5 максимальное значение Р равно 0,89 и т.д. [ Интерпретация и анализ..., 1987. С.31]). Естественно, это приводит к возникновению трудностей при сравнении таблиц разного размера.

Отметим следующий немаловажный факт, очень редко рассматривающийся в ориентированной на социолога литературе.

Многие свойства рассматриваемых коэффициентов доказываются лишь при условии выполнения одного не всегда приемлемого для социологии предположения, состоящего в том, что за каждым нашим номинальным признаком "стоит" некая латентная (скрытая) непрерывная количественная (числовая) переменная.

Сделаем небольшое отступление по поводу используемых терминов. Все три определения к термину "переменная" требуют пояснения. Термин "латентная" употребляется здесь несколько условно. Обычно (в теории социологического измерения, например, в факторном, латентно-структурном анализе, многомерном шкалировании) под латентной переменной понимают признак, значения которого вообще не поддаются непосредственному измерению (например, путем прямого обращения к респонденту). Значения же нашей переменной мы измеряем самым непосредственным образом. Но получаем при этом номинальную шкалу, хотя и предполагаем, что между отвечающими этим значениям свойствами реальных объектов существуют отношения, достаточно сложные для того, чтобы можно было говорить об использовании интервальной шкалы (о соотношении между "богатством" реальных отношений между эмпирическими объектами и типом шкал, использующихся при шкалировании этих объектов, см., например [Клигер и др., 1978; Толстова, 1998]).

Термин "непрерывная" здесь употребляется в том смысле, что в качестве значения этой переменной может выступать любое рациональное число.

"Количественной" мы, в соответствии с традицией, называем переменную, значения которой получены по шкале, тип которой не ниже типа интервальной шкалы (о нашем отношении к подобному использованию терминов "качественный - количественный" уже шла речь в п.4.3 части I). Можно показать, что для таких шкал любое рациональное число может в принципе оказаться шкальным значением какого-либо объекта. Поэтому термины "количественный" и "непрерывный" часто употребляются как синонимы.)

Итак, мы полагаем, что каждый номинальный признак получен из некоторого количественного в результате произвольного разбиения диапазона его изменения на интервалы, количество которых равно числу значений нашей номинальной переменной. И, задавая респонденту интересующий нас вопрос в анкете, мы как бы принуждаем его разбить весь диапазон изменения рассматриваемой переменной на интервалы и указать, в каком из этих интервалов, по его мнению, находится оцениваемый объект. Внутри каждого интервала значения переменной становятся неразличимыми, между интервалами же определены лишь отношения совпадения – несовпадения (основное свойство номинальной шкалы). Когда исследователь имеет дело с двумя переменными такого рода (например, когда нас интересуют парные связи) то обычно предполагается еще и нормальность соответствующего двумерного распределения.

Именно таких предположений придерживался Пирсон, когда в начале века вводил свой коэффициент. Он доказал, что Р равно тому предельному значению обычного коэффициента корреляции между латентными переменными, к которому этот коэффициент стремится при безграничном увеличении количества градаций рассматриваемых признаков. Ясно, что без указанного предположения было бы совершенно неясно, как подобное свойство коэффициента Р можно проинтерпретировать.

Для исправления указанного недостатка коэффициента Пирсона (зависимости его максимально возможного значения от размеров таблицы сопряженности) Чупров ввел коэффициент Т, названный его именем. Но и Т достигает единицы лишь при c=r, и не достигает при c¹r. Может достигать единицы независимо от вида таблицы коэффициент Крамера К. Для квадратных таблиц коэффициенты Крамера и Чупрова совпадают, в остальных случаях К >Т.

Мы перечислили те свойства рассматриваемых коэффициентов, которые часто упоминаются в литературе. Из редко упоминающихся свойств можно упомянуть еще один свойственный всем коэффициентам недостаток – зависимость их величины от соотношений маргинальных частот анализируемой таблицы сопряженности (подчеркнем очень важный момент – вычисляя теоретические частоты, мы пользуемся маргинальными суммами, полагая, что имеем дело с их “генеральными” значениями, что, вообще говоря, не всегда отвечает реальности).

О том, как можно измерять связь между номинальными признаками с помощью критерия “Хи-квадрат”, можно прочесть в работах [Елисеева, 1982; Елисеева, Рукавишников, 1977, с.82-89; Интерпретация и анализ..., 1987, с.31-32; Лакутин, Толстова, 1990; Паниотто, Максименко, 1982, с.65-84; Рабочая книга социолога, 1983, с.169-172, 190 (с учетом того, что на с, 169 речь идет о таких теоретических частотах, которые являются частотами таблицы сопряженности, отвечающей случаю статистической независимости рассматриваемых номинальных переменных); Статистические методы..., 1979, с.117-120; Толстова, 1990а, с.54-57]

Проиллюстрируем значение использования норм на примере широко известной методики К.Томаса. Напомним, что в ней вывод о доминирующей стратегии поведения в конфликтной ситуации делается с опорой на числовые данные. А именно, после подсчета суммарных баллов по каждой шкале, нужно выявить шкалу имеющую наибольший балл. Соответствующая шкале стратегия интерпретируется как доминирующая в конфликтной ситуации. Подсчитанные статистики показывают, что средние величины шкальных оценок по абсолютной величине различны. Они варьируют у мужчин от 5,25 балла до 7,25 балла и у женщин от 3,71 до 7,65 баллов (см. табл. 11).

Табл. 11. Первичные статистики шкальных оценок методики Томаса

	Мужчины (n=56)				Женщины (n=71)
Стратегия
Напористость
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Уступчивость

Примечание.

Средн. - средние величины;

950% и +95.0% - доверительные интервалы средних величин;

Выделены наибольшие средние величины.

Таким образом, если не учитывать нормативные данные, полученные на российской выборке (или проверенные на российской выборке), то в интерпретации результатов можно придти к неверным выводам. В самом деле, мужчинам и женщинам свойственно предпочтение стратегии избегания. В руководстве к методике не говорится о том, что доминирование одной из пяти стратегий является транскультуральной характеристикой личности. По контексту можно понять, что автор исходит из предположения о равной вероятности предпочтения каждой из пяти стратегий. Поскольку между шкальными показателями существуют статистически значимые корреляционные связи, вряд ли можно говорить о равной вероятности следования каждой из пяти стратегий. В такой ситуации, когда отсутствуют нормативные данные и сведения о характере распределения величин, надежнее опираться на подсчитанные для своей выборки статистики. В частности - для оценки выраженности доминирования одной из стратегий использовать сигму и доверительные интервалы. Добавим, что нормы целесообразно рассчитать отдельно для мужчин и женщин. По представленным данным видно, что в двух шкалах из пяти показатели значимо различаются у разных полов. При сравнении групп или подгрупп, эта половая специфичность может оказаться переменной, влияние которой нельзя не учитывать.

Вычислять нормы целесообразно и в других случаях. Полученные при сборе данных начальные (первичные) оценки выполнения экспериментальных заданий далеко не всегда удобно использовать в дальнейшей работе. Их тем или иным способом преобразуют. Наиболее частыми преобразованиями являются центрирование и нормирование среднеквадратическими отклонениями. Под центрированием понимается линейная трансформация величин признака, при которой средняя величина распределения определенного признака становится равной нулю. Направление шкалы и ее единицы остаются при этом неизменными.

Суть нормирования состоит в переходе к другому масштабу - стандартизированным единицам измерения. При стандартизировании результатов тестовых испытаний нормирование чаще всего осуществляется с помощью среднеквадратических отклонений. Стандартизирование производится при нормальном распределении тестовых оценок или близком к нему по виду.

В психологии существует целый ряд шкал, основанных на нормальном распределении и имеющих разные значения М и . Например, в шкале отклонений интеллекта IQ: М=100,  =15; в шкале Векслера М=10, = 3. Распределения различных измеренных в эксперименте признаков имеют разные величины М и  . Переводя полученные первичные оценки разных признаков к распределению с одними и теми же М и , мы получаем больше возможностей для оценки и сопоставления их варьирования. Сделать это нам позволяет использование нормированного отклонения. Нормированное отклонение показывает, на сколько сигм отклоняется та или иная варианта от среднего уровня варьирующего признака (средней арифметической), и выражается формулой:

где V - значение признака (в начальных баллах).

С помощью нормированного отклонения можно оценить любое полученное значение по отношению к группе в целом, взвесить его отклонение и одновременно освободиться от именованных величин. Для того чтобы избавиться от отрицательных чисел к полученной величине t можно прибавить какую-либо константу. Удобно, если все числа, с которыми вы оперируете имеют одинаковое количество знаков. С учетом этих соображений весьма удобна шкала Т-оценок. Для этой шкалы принято нормальное распределение, имеющее М=0,  =10. Для пересчета берется константа равная 50. Формула преобразования начальных баллов в Т-оценки следующая:

t = 50 + 10 -------

Смысл процедуры нормирования рассмотрим на примере. Предположим, нас интересуют некоторые связи коммуникативной умелости продавцов с особенностями расположения магазина в крупном городе. Чтобы составить некоторую интегральную оценку коммуникативной умелости конкретного продавца, мы можем через наблюдение получить по каждому испытуемому ряд параметров, характеризующих его общение с покупателем. Например, мы можем измерить среднюю длительность контакта глазами, среднее количество улыбок в фиксированный интервал времени, количество грубых, неприветливых обращений и т.д. Можно охарактеризовать преимущества и недостатки расположения магазина в городе (насколько "бойкое место" и т.п.). Для этого можно подсчитать количество маршрутов городского транспорта, имеющих остановки в непосредственной близости от магазина, оценить его удаленность от станций метро, учесть число расположенных поблизости магазинов другого профиля и т.д.

Для того чтобы вывести некоторый обобщенный коммуникативный показатель невозможно складывать число улыбок с длительностью контакта глазами и вычитать из этой суммы количество выражений, свидетельствующих о низкой речевой культуре. Бессмысленно складывать число автобусных маршрутов с числом соседних магазинов и вычитать из суммы величину расстояния до ближайшего метро. Лучше собрать необходимый массив количественных данных, проводя исследование в ряде магазинов, подсчитать первичные статистики для всех этих показателей, а затем, после преобразования начальных данных, получить Т-баллы по каждому показателю.

При нормировании из каждого полученного при сборе данных значения в начальных единицах вычитают среднюю арифметическую, а разность делят на сигму. Полученную величину умножают на 10, затем прибавляют к 50 или вычитают из 50. Выбором последнего арифметического действия (сложение или вычитание) мы можем задать направление вклада, который делает этот параметр в высчитываемую интегральную оценку, т.е. можем задавать направленность преобразования, учитывая специфику данного параметра. Если конкретное значение в начальных единицах превышает среднюю арифметическую, мы можем нормированное отклонение (разность, деленную на сигму) приплюсовать к 50. Это будет соответствовать большей выраженности оцениваемого психического качества у данного испытуемого, чем в среднем по нашей выборке.

Например, большее у конкретного продавца количество улыбок на одну сигму (чем в среднем) количественно теперь будет выражено: 60 Т-баллами. Количественную оценку признаков высокой речевой культуры в нормированных отклонениях следует прибавлять к 50 Т-баллам, а низкой речевой культуры - вычитать из 50 Т-баллов. Если, например, количественная оценка некоторого признака отрицательной направленности (в начальных баллах), превышает среднюю величину на полсигмы, то в Т-баллах она будет равна 45. После такого рода преобразований, подсчитывая интегральный показатель коммуникативной умелости для конкретного испытуемого, мы можем прибавлять одни Т-баллы к другим.

Форму стандартизирования данных целесообразно выбирать с учетом размаха полученных начальных оценок и числа градаций. Если в начальных баллах число градаций 7-15, то могут оказаться вполне подходящими стенайны 2 . Если же число градаций достигает 30 и более при небольшой скошенности распределения (асимметрии), то переводя эти показатели в стенайны мы будем огрублять баллы, т.е. терять некоторую долю точности произведенного измерения. Если есть основания считать, что ваши измерения достаточно эффективны (например, есть данные о хорошей ретестовой надежности, обнаружены высокие корреляции полученных в измерениях показателей с ясными и надежными внешними критериями валидизации и т.д.), то оправданным будет использование стандартизированых единиц имеющее такое же или даже несколько большее число градаций.

Полученные при сборе данных сырые (первичные) оценки выполнения экспериментальных заданий далеко не всœегда удобно использовать в дальнейшей работе. Их тем или иным способом преобразуют. Наиболее "‣‣‣детым!! преобразованиями являются,центрирование и нормирование средкеквадратическими отклонениями. Под центрированием принято понимать линœейная трансформация величин признака, при которой средняя величина распределœения определœенного признака становится равной нулю. Направ­ление шкалы и ее единицы остаются при этом неизменными

Суть нормирования состоит в переходе к доугому масштабу - стан-дарти".ированным (стандартным) единицам измерения. Прʼʼ стандартизи-ровании результатов тестовых испытаний нормирование чаще всœего осу­ществляется с помощью среднеквадратическнх отклонений. Стандартизи-рование производится при нормальном распределœении тестовых оценок (ши близком к нему по виду.

В психологии существует целый ряд шкал, основанных на нормаль­ном распределœении и имеющих разные значения М и о. К примеру, в шка-."е отклонений инюл.покта SQ: М-100, с." -15: в шкале Векслера М---!0, о-" ^. Распределœения различных измеренных в эксперименте пршнпкоБ имеют рпзные величины М п с; Переводя полученные первичнън? ."-"цепки разных i;w"!h;ikob is распределœению с отнп?ли и теми же \" 1 "i ""7, мы пол\"".аем,"":";лыие возможностей для оценки и сопоставления их варьирования Сде­лать это нам позволяет псподь яванце нормированного о^-доненчя Нор­мированное отклонение показывает, на сколько сигм отклоняется та ц-ш гнш варианта от среднего уровня варьирующего признака (средней ариф­метической";. и выражается формулой:

где V - значение признака (в сырмх оценках;

С помощью нормированного отклонения можно оценить любое по­лученное значение по отношению к группе в целом, взвесить его отклоне­ние и одновременно освободиться от именованных величин. Для того что--т i

бы избавиться от отрицательных чисел к полученной величинœе t можно прибавить какую-либо константу. Удобно, в случае если всœе кисла, с которыми вы оперируете имеют одинаковое количество знаков С учетом этих сообра­жений. весьма удобна шкала Т-оценок. Для этой шкалы принято нормаль­ное распределœение, имеющее М^О, ст -=10. Дня пересчета берется констан­та равная 50. Формула преобразования сырых оценок в Т-оценки следую­щая:

Смысл процедуры нормирования рассмотрим на примере. Предполо­жим, нас интересуют некоторые связи коммуникативной умелости продав­цов с особенностями расположения магазина в крупном городе. Чтобь составить некоторую интегральную оценку коммуникативной умелосп конкретного продавца, мы можем через наблюдение получить по каждом} испытуемому ряд параметров, характеризующих его общение с покупате­лем К примеру, мы можем измерить среднюю длительность контакта гла­зами. среднее количество улыбок в фиксированный интервал времени. количество грубых, непривечливых обращений и т.д. Можно охарактери­зовать преимущества и недостатки расположения магазина в городе (на­сколько "бойкое место" и т.п) Для этого можно подсчитать количестве маршрутов городского транспорта͵ имеющих остановки в непосредствен­ной близости от магазина, оценить его удаленность от станций метро. участь число расположенных поблизости магазинов другого профиля и т.д.

Для того чтобы вывести некоторый обобщенный коммуникативный показатель невозможно складывать число улыбок с длительностью контак­та глазами и вычитать из этой суммы количество выражений. св1Едетельст-вующрх о ндзкой речевой культуре. Бессмысленно складывать число авто­бусных маршрутов с числом сосœедних магазинов и вычитать из С}тиМ;ы велугару расстояния до ближайшего метро. Лучше собрать необходимый массив количественных данных, проводя исследование в ряде магазинов, подсчитать первичяые статистики для всœех этих показателœей, а затем, по­сле преобразования сырых данных, получить Т-баллы по каждому показа­телю.

При нормировании нз каждого полученного при сборе данных значе­ния в сырых единицах вычитают q-eninoic арифметическую, а разность делят на сигму. Полученную величину умножают на i0, затем прибавля­ют к 50 или вычитают из 50. Выбором последнего арифметического дей­ствия (сложение или вычитание) мы можем задать направление вклада, который делает данный параметр в высчитываемую интегральную оценку, ᴛ.ᴇ.

можем задавать направленность преобразования, учитывая специфику данного параметра. В случае если конкретное значение в сырых единицах превы­шает среднюю арифметическую, мы можем нормированное отклонение (разность, делœенную на сигму) приплюсовать к 50. Это будет соответство­вать большей выраженности оцениваемого психического качества у данно­го испытуемого, чем в среднем по нашей выборке.

К примеру, большее у конкретного продавца количество улыбок на одну сигму (чем в среднем) количественно теперь будет выражено: 60 Т-баллами. Количественную оценку признаков высокой речевой культуры в нормированных отклонениях следует прибавлять к. 50 Т-баллам, а низкой речевой культуры - вычитать из 50 Т-баллов. В случае если. к примеру, количест­венная оценка некоторого признака отрицательной направленности (в сы­рых баллах), превышает среднюю величину на полсигмы. то в Т-баллах ока будет равна 45. После такого рода преобразований, подсчитывая инте­гральный показатель коммуникативной умелости.для конкретного испы­туемого, мы можем прибавлять одни Т-баллы к другим.

Форму стандартизирования данных целœесообразно выбирать с учетом размаха полученных сырых оценок и числа градаций. В случае если в сырых ow.h-ках число градаций 7-! 5, то могут оказаться вполне подходящими стенай-ньᴦ. В случае если же число градаций достигает 30 н более при небольшой скошен­ности распределœения (асимметрии), то переводя эти показатели в стенайны мы будем огрублять оценки, ᴛ.ᴇ. терять некоторую долю точности произве­денного измерения В случае если есть основания считать что ваши измерения дос­таточно эффективны (к примеру- есть данные о хорошей ретестовой надеж­ности, обнаружены высокие корреляции полученных в измерениях показа­телœей с ясными и надежными внешними критериями валᴦ.дизации и т.д.), то оправданным будет использование стандартных единиц имеющее такое же или даже несколько большее число градаций.

Нормирование труда у обывателя чаще всего вызывает ассоциации с советской плановой экономикой, однако и в настоящее время этот инструмент координации производства успешно работает. О том, что означает этот термин, где применяется на практике и какие таит в себе особенности, расскажем в этой статье.

Нормирование труда на предприятии - что это?

Нормирование труда - это механизм анализа трудовых затрат, которые должны быть выполнены в рамках определенных производственных процессов. Нормирование труда представлено совокупностью трудовых норм, которые служат для оценки трудоемкости работ, стоимости затрат с учетом вида работ и определения их количества при оплате труда.

Нормы труда включают в себя:

• нормы времени;
• нормы выработки;
• нормы обслуживания.

Кроме норм труда существуют нормативы по труду. Нормы труда установлены для определенного вида работ и время от времени переоцениваются, нормативы же по труду применяются к различным вариациям стандартных организационно-технических условий, используются для подсчета норм труда и стабильно действуют продолжительное время.

Целями нормирования труда являются:

• планирование производства и определение нуждаемости в персонале;
• подсчеты трат на оплату труда;
• оценка результативности производства и изменения производительности.

Для введения на предприятии результативной системы нормирования труда нужно:

• проанализировать деятельность;
• рассчитать и утвердить базовые нормы;
• вести отслеживание технического состояния производства;
• утвердить способы материального стимулирования за повышение производительности;
• вести мониторинг норм труда.

Законодательство о нормировании труда

Базовые требования к нормированию труда на предприятии установлены Трудовым кодексом. Этот документ содержит раздел 6 «Оплата и нормирование труда», который, в свою очередь, включает в себя главу 22 «Нормирование труда». Для более полного раскрытия сути статьи 161 ТК правительством РФ принято Постановление «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 г. № 804.

Помимо названных документов законодательную базу о нормировании труда на предприятиях составляют различные приказы и рекомендации в отношении нормирования отдельных видов работ, принятые профильными министерствами и ведомствами. К примеру, к таким нормативным актам относятся:

1. Рекомендации Госстроя РФ по нормированию труда по установке, обслуживанию и ремонту приборов учета и регулирования в жилищно-коммунальном хозяйстве от 16.08.2000 № 184.
2. Приказ Минстроя РФ «Об утверждении рекомендаций по нормированию и оплате труда работников гостиничного, банно-прачечного хозяйств и ритуального обслуживания населения» от 15.11.1994 № 11.
3. Приказ Минкультуры России «Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в библиотеке» от 30.12.2014 № 2477.
4. Рекомендации по нормированию труда ветеринарных специалистов (протокол Минсельхоза от 26.12.2014 № 61).

Задачи нормирования

Эффективная организация нормирования труда на предприятии должна способствовать решению ряда комплексных задач, направленных в итоге на повышение результативности работы компании и получение максимальной прибыли. В современных хозяйственных условиях к задачам нормирования труда на предприятии можно отнести:

1. Определение необходимого объема рабочего времени, затрачиваемого на выполнение различных технологических операций, трудовых и производственных процессов. Решение задачи достигается путем постоянного анализа непосредственно осуществляемого труда и доведения его форм и методов до уровня, соответствующего современному уровню развития техники, технологий и организации производства.
2. Определение оптимального баланса между нормами выработки, выдаваемыми трудовому коллективу заданиями и заработной платой.
3. Планирование равного объема трудовых усилий, затрачиваемых при самых разных трудовых процессах. Решение задачи в перспективе должно способствовать соблюдению принципа одинаковой оплаты за равный труд.

К задачам на перспективу в области управления нормированием трудаможно отнести:

1. Определение трудовых затрат по отраслевому виду.
2. Анализ экономической целесообразности снижения трудовых затрат при производстве единицы продукции.

Первая группа перспективных задач связана с вопросами конкурентоспособности предприятия по соотношению уровня затрат и соблюдения качества продукции. Вторая группа решается путем определения уровня спроса на продукцию в соответствии с ценой и качеством.

Методы нормирования труда

Решение задач трудового нормирования на производстве достигается специальными методами, под которыми понимается комплекс аналитических и исследовательских действий, направленных на определение норм затрат труда.

Традиционно нормирование труда на предприятии изучается двумя методами - суммарным и аналитическим. Суммарный метод заключается в определении норм времени на операцию в целом. При этом не анализируются трудовой процесс и нормообразующие факторы, не моделируется эффективное устройство процесса труда. Аналитический метод кардинально отличается от суммарного метода тем, что предполагает проведение оценки отдельного трудового процесса, разделение его на составные части и элементы и изучение их.

К суммарному методу относятся:

1. Опытное нормирование. Анализ проводится на основании личного опыта специалистов, занятых организацией и нормированием труда.
2. Статистическое нормирование. Нормирование трудаосуществляется на основании данных статистики, которые позволяют определить среднюю величину фактической выработки.
3. Нормирование по аналогии, которое предполагает проведение сравнительного анализа сходных видов работ, по одной из которых уже установлены трудовые нормы.

Аналитический метод включает в себя:

1. Экспериментально-аналитическое нормирование, которое заключается в изучении трудовых процессов в естественных условиях производства.
2. Расчетно-аналитическое нормирование, которое подразумевает использование уже разработанных типовых нормативов времени и режима работы оборудования.
3. Типовое нормирование труда, которое применяется в том случае, когда производственные условия полностью совпадают с описанными типовыми условиями.

Оплата и нормирование труда

Организация оплаты труда на предприятии предполагает разработку:

• форм и систем оплаты труда сотрудников;
• системы должностных окладов трудящихся;
• критериев формирования/начисления стимулирующих выплат и премирования сотрудников.

Государство также оказывает свое влияние на организацию оплаты труда сотрудникам предприятий. В первую очередь это касается определения минимального размера оплаты труда, который не может быть меньше суммы, установленной на государственном уровне.

Кроме того, государство увязывает оплату и нормирование труда. Так, в ст. 155 ТК РФ разъясняются требования к оплате труда в случае невыполнения трудовых норм. В частности, устанавливается, что если такое невыполнение происходит по вине работодателя, то труд работника оплачивается в размере не ниже средней зарплаты сотрудника по фактически отработанному времени. Если же нормы труда не исполняются по вине работника, то оплата производится исходя из реально выполненного объема работы. В случае неисполнения трудовых норм по не зависящим от сторон причинам сотруднику гарантируется выплата не менее чем 2/3 оклада пропорционально отработанному времени.

Таким образом, нормирование труда оказывает влияние не только на определение стандартного размера оплаты с учетом выполняемого вида работы и начисление стимулирующих выплат, но и на установление минимального порога заработной платы.

Организация нормирования труда

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии тесно связаны друг с другом, поэтому, как правило, данным направлением занимается одно подразделение, подчиняющееся непосредственно руководству фирмы.

При этом организация нормирования труда на предприятии строится на основании одной из принятых методик:

1. Централизованной - когда вся работа, связанная с организацией труда, нормированием и оплатой, сосредоточена в руках одного отдела.
2. Децентрализованной - когда часть полномочий делегируется структурным подразделениям на местах. Соответственно, на предприятии в дополнение к специализированному отделу создаются бюро по труду и оплате в других структурных подразделениях (например, цехах).
3. Смешанной методики организации трудового нормирования - когда функции по расчету норм труда накладываются на специализированный отдел, а внедрение и контроль осуществляются уполномоченными сотрудниками на местах.

nsovetnik.ru

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника. Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, - его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы. Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену - ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы - непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее - Межотраслевые нормативы). В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст. 160 ТК РФ - нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

• фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы - полученные силами специалистов по нормированию труда;
• обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров - силами экономистов по труду;
• данные оперативного учета и отчетности - силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;
• технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы - силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;
• обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков - силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, - 6%, выполнение несвойственных работ - 2% и основная работа - 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

• техническое обеспечение - характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;
• организация труда - определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;
• кадровый состав - характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;
• условия труда - характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;
• мотивация труда - характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;
• показатели результативности - характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Таким образом, самостоятельное нормирование труда - достаточно сложная задача. За основу нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Показатели, исходя из которых формируется задание работникам, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, если применить научно-обоснованные нормативы, разрабатываемые региональными НИИтруда. Иначе остается творчески применить Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.

Порядок пересмотра и оформления изменений действующих норм труда

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий, снижающих трудоемкость и напряженность работы, позволяющих сэкономить физические, эмоциональные и умственные ресурсы работников. Пересмотр и (или) замена норм труда осуществляются также в случаях проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, либо, напротив, продолжения использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ). Порядок оформления изменений действующих норм труда и введения новых аналогичен порядку их введения в конкретной организации впервые (ст. 161 и 162 ТК РФ).

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда как для рационализаторов, так и для других работников (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). Законодатель, к сожалению, не указал, как извещать работников (письменно или устно, под роспись или нет) и как должен действовать работодатель (провести собрания, огласить информацию по местному радиовещанию или обнародовать ее в местной прессе и т. п.). В целях исключения трудовых споров любую информацию работодателю следует доводить до персонала под роспись в листке ознакомления, который будет неотъемлемой частью конкретного акта. Такой порядок предполагается абз. 10 ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

Несоблюдение порядка введения (изменения, пересмотра) норм труда порождает для работодателя негативное правовое последствие: если требования ст. 22, 161, 162 и 372 ТК РФ (об ознакомлении, предварительном предупреждении, учете мнения профсоюза при его наличии) не выполнены, то работник имеет право требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок (тарифов, окладов и т. д.) до истечения двухмесячного срока предупреждения. Более того, работник может не выполнять вновь введенные нормы труда, поскольку изданный работодателем правоприменительный акт считается не вступившим в законную (юридическую) силу с указанной в нем даты при несоблюдении названных требований ТК РФ.

Из предписаний ч. 4 ст. 10 ТК РФ следует, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - другая нижеоплачиваемая работа (ст. 74 ТК РФ). При отсутствии вакансии и в случае отказа от перевода работник должен быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, определенных сторонами трудового договора.

info-personal.ru

Что такое нормирование труда? Описание и определение понятия

Нормирование труда – это процедура, которая отвечает за правильное установление уравновешенных соотношений между степенью труда и мерой его оплаты.

С помощью процедуры нормирования труда устанавливается мера затрат труда для выполнения назначенного объема работы в определенных условиях. Мера затрат может быть видна с течением продолжительного времени, количеством работы, численностью работников, а также, что немаловажно и количеством объектов обслуживания.

Следует разделять нормативы и нормы труда. Нормативы труда подразумевают под собой методы, которые научно обоснованные, определенно разработанные показатели затрат труда. На их основе, предприятия самостоятельно разрабатывают лично свои определенные нормы труда. Так следует вывод, что норма труда - это норматив труда, скорректированный на особые местные условия труда.

Рассмотрим, более детально, что значит нормирование труда.

На практике применяются следующие нормативы и нормы труда:

• выработки;
• обслуживания;
• времени;
• времени для обслуживания;
• численности работников.

Определенного рода мерой оплаты труда выступает и сдельная расценка.

Норма времени - это нужные затраты определенного промежутка времени на выполнение единицы работы одним или же несколькими работниками.

Норма выработки - это определенное количество единиц работы, которые обязаны быть исполнены в назначенную единицу времени, будь то час, смена, месяц и так далее. Так, норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Норма обслуживания - это определенное число объектов, которые должны быть обслужены в отведенную для этого единицу времени одним или же несколькими работниками.

Норма времени обслуживания - это назначенные затраты времени на обслуживание одного данного объекта, в качестве которого может выступать покупатель, клиент, посетитель или же рабочее оборудование.

Норма численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.

История применения норм затрат труда

Нормы затрат труда применялись уже издавна в человеческой истории. Но достаточно долгое время они были эмпирическими, другими словами – устанавливались исключительно опытным путем. И только начиная с конца XIX в. благодаря работе Ф. Тейлора было положено начало научного подхода к нормированию труда. Под его непосредственном руководством нормативы труда разрабатывались исключительно методом хронометражных наблюдений и своего рода называемым аналитическим методом. Были определены самые предпочтительные с точки зрения затрат времени способы исполнения разнообразных трудовых приемов, которые потом и брались за основную базу при всех дальнейших расчетах норм. Огромный вклад в опыт нормирования труда, был внесен и другим американским специалистом по имени Ф. Джильберт, он и стал в свое время основоположником микроэлементного нормирования. И так путем анализа операций и разложения их по трудовым действиям и движению, определялись затраты количества потраченного времени на их выполнение и таким образом избирались самые рациональные методы и способы выполнения работ. Со временем теория нормирования труда сформировалась в существенную и обширную область знаний.

Нормы труда играют не маловажную роль в экономике, поскольку являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере каких – либо издержек производства и обращения.

Нормы труда охватывают как и основное, так и вспомогательное производства, труд ручной, а также и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают определенные меры затрат труда на обслуживание оборудования, учитывая и многостаночное. Данные разработанные нормы труда, существуют не только для рабочих, но и служащих, они охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.

Норма труда строится с учетом следующих факторов:

• темпа труда по сравнению с нормальным, другими словами идеальным;
• времени на отдых, личные потребности и технологические перерывы.

Голландский специалист по труду доктор Керховен выдвинул предложение – открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью следующей формулы:

Н = В (В/П)у, где:

Н - обозначается норма времени на выполнение указанной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня;

В - минимальное время для выполнения данной работы в максимально возможном темпе;

П - продолжительность работы в часах;

У - показатель “степени утомляемости”.

В наше время методологические основы нормирования содержат в себе следующие элементы:

• расширение в сфере работы в области нормирования труда;
• обеспечение наиболее высокого качества норм труда и их самое максимальное приближение к общественно нужным затратам труда;
• обоснование с научной стороны норм с учетом всех организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
• гуманизацию норм труда.

Основные способы нормирования труда

Первый из них хронометраж - данный вид метода предполагает собой исследование трудовых операций способом наблюдения и измерения затрат на выполнение каждых отдельных элементов, дублирующихся при производстве каждой отдельной единицы продукции или товара. Наблюдения и измерения затрат труда вносятся в специальную для этой записи карту. Число таких наблюдений может составлять от 6 до 80, а это в свою очередь повышает объективность даного исследования.

Вторым способом выступает фотография рабочего времени - такой метод исследования затрат рабочего времени происходит путем наблюдения и измерения абсолютно всех без исключения затрат труда рабочих на протяжении полного рабочего дня или определенной установленной его части. Если работник сам контролирует ход и время своей работы, то это есть самофотографией или же данный метод проводится назначенным нормировщиком. Различают следующие типы фотографии:

1. индивидуальную, когда производится фотография одного работника;
2. маршрутную, в случае когда ведется наблюдение за определенной группой работников, работающих на разных участках;
3. бригадную;
4. групповую;
5. многостаночников.

Наблюдения также и замеры, сделанные во время фотографии рабочего времени, вносятся на фотокарту текстом, при помощи специальных индексов или же путем построения линий на графике.

Отличают и следующий не менее распространенный метод – метод моментных наблюдений - это своего рода статический способ получения средних данных о фактической загруженности трудящихся, а также рабочего оборудования. Наблюдения осуществляются непосредственно назначенным нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и ведет фиксацию на бумаге о том, какую работу в момент обхода выполняет рабочий. Эффективность метода зависит от количества наблюдений.

В современных условиях труда нормирование работы осуществляется с применением специальной аппаратуры. Такие способы позволяет наиболее тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое направлено на установление норм труда для простейшего действия и движения работника. Показательным эталоном нормального темпа выполнения действий, или другими словами движений, считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой ровной местности со скоростью от 3,5-4,2 км/ч.

Рыночные преобразования в России

Рыночные преобразования в России закономерно приводят к повышению интенсивности труда преимущественно наемных работников. Данному процессу способствует то, что вопросы нормирования труда все чаще становятся прерогативой непосредственно самих предприятий. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера. Примером служат обоснование нормативов труда, рекомендуемых для применения на предприятиях различных форм собственности, а также и разработка законодательных мер ответственности работодателей по причине превышение средне – статистических темпов работы.

В современное время вопросы нормирования труда в стране устанавливаются условиями коллективного договора . Поэтому немаловажной мерой контроля за интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации,в следствии заключения коллективного договора или других отраслевых трудовых соглашений. В договорах трудового найма можно было бы также предусматривать возможность изменения норм труда только при соответствующих изменениях организационно-технических условий труда, а также и запрещение их ужесточения без соответствующих к этому мер улучшения условий выполнения работ. Кроме того, востребованным и более распространённым в настоящее время является установление самого минимального уровня выполнения норм труда и темпа выполнения работы.

Для экономики РФ считается важной реализация ряда задач, стоящих перед системой нормирования труда:

• повышение уровня применяемых норм труда, в том числе их взаимозависимости с планированием, процессом ценообразования, организацией производства, определением количества работников и оценкой их трудового вклада;
• нормирование труда руководителей, специалистов, профессионалов, в том числе и других служащих предприятия;
• разработка определенного комплекса мер по рациональному использованию возможностей каждого работника индивидуально.

Мировой опыт говорит о беспрерывном расширении использования нормирования труда как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Зачастую на практике, лишь небольшие предприятия с количеством работников состоящим не более чем из 50 человек не применяют норм труда, ограничиваясь соблюдением самых обычных мер по организации рабочей деятельности. И все рано, в современной практике при нормировании наблюдается отказ от регламентирования работ в мелочах.

Психофизиологический подход к организации работы - это наиболее необходимая составляющая в системе мер, которые в свою очередь направлены на внедрение НОТ. В условиях развития производительных сил и производственных отношений установлены завышенные требования к мышлению, восприятию, вниманию, а также эмоциональному состоянию работника, что, в следствии, оказывает заметное для внешних влияние на его работоспособность.

Работоспособность

Работоспособность - это показатель способность человека формировать и поддерживать личный организм в приемлемом для работы состоянии для должного обеспечения наиболее высокой производительности труда. Именно в следствии этого вопросы,связанные с организацией труда решаются в комплексе, с учетом всех технологических, экономических, физиологических и психологических знаний в области работы.

Основным действующим лицом в сфере общественного производства - выступает именно человек с его сложными психофизиологическими функциями, разнообразием способностей, изменяющимся настроением, переживаниями и чувствами.

Состояние работоспособности человека в основном всегда оказывается под влиянием различных факторов окружающей среды, которые в своем большинстве, оказывают как раз таки неблагоприятное воздействие различной степени, интенсивности и продолжительности. В ходе выполнения работы происходит постоянное изменение функционального состояния организма человека, в том числе его ЦНС. Труд способен закалять работника, но также может и привести к истощению нервной системы например, в следствии пере нагрузки происходит переутомление и даже в некоторых случаях атрофия определенных мышц.

Работоспособность организма человека набирает наиболее высокий уровень именно тогда, когда рабочий день достигает своей середины, а период врабатывания, другими словами – вхождение в работу, происходит к концу рабочего дня и считается наиболее низким.

Психофизиология в организации труда

Психофизиологический момент в организации труда разрешает две главные задачи:

1. определение требований к психическим и физическим способностям и состоянию работника для выполнения конкретной работы. Каждый определенный вид труда имеет свои характерные особенности. Идеальное выполнение профессиональных обязанностей подразумевает особые требования к физиологии работника. Многие связанные с этим вопросы решаются в ходе профессионального отбора работников;
2. определение причин появления ошибок и недоработок при выполнении операций работником. Ошибки в ходе работы, в своем большинстве объясняются критическими особенностями операций, выполнением дополнительных работ, монотонностью труда и другими различными и немаловажными причинами. Выполнение дополнительных работ зачастую отрицательно действует на результаты и время, потраченное на выполнение работы. В основном, при выполнении дополнительной работы у сотрудника понижается интерес к самой работе, и вследствие чего рассеивается и притупляется внимание. Именно поэтому всегда стоит главная задача: или механизировать вспомогательные работы, или сокращать время на их выполнение, для того чтобы достичь цели -повышения содержательности и эффективности этих работ.

Работоспособность человека снижается при исполнении монотонных работ, которые состоят из многократно повторяющихся однообразных трудовых действий и движений. Такая монотонная работа исполняется наиболее малым числом нервных элементов, и в тоже время при низком тонусе большей части мозга из-за однообразия раздражителей. Ограниченные группы нервных центров не успевают пополнить расход энергетических ресурсов, и в результате этого развивается утомление.

Психика людей устроена по разному и поэтому по разному реагирует на монотонную работу. У одних людей выполнение монотонных операций вызывает скуку и скорую утомляемость, а у других эти проявления намного менее выражены.

По мнению и показаниям исследований установлено, что минимально возможное количество элементов операции - не менее пяти. Для того, чтобы избежать монотонности в работе, научная организация труда предлагает следующие способы борьбы с ними:

• рациональное распределение должностных обязанностей среди работников;
• чередование работников на монотонных операциях;
• применение переменного ритма и темпа работы;
• внедрение соответствующих режимов труда и отдыха;
• использование функциональной музыки;
• применение действенных систем стимулирования труда.

В перечне мер, воздействующих на устранение ошибок в работе, называют также исследование причин отклонения затрат труда работника от общепринятых и использование возможностей эргономики.

Таким образом, принято считать, что отклонения затрат труда работника на выполнение операций от установленных норм, таких как: выработки, времени, обслуживания, вызываются, в первую очередьтрудностями в различении элементов операции, по второй причине из –за множества объектов восприятия в определенный момент времени, рассеивающих внимание работника, и в конце концов, самим несовершенством выполняемых работником трудовых приемов и движений.

Эргономика

Эргономика - это область знаний, которая исследует возможность и необходимость приспособления к работнику средств труда, таких как: приборы и пульты управления, машины и механизмы, рабочие инструменты, мебель и оргтехоснасти. Ведущей целью эргономики является выработка рекомендаций по поводу усовершенствования психофизиологических условий труда, которые в свою очередь смогут обеспечивать человеку наиболее комфортные и удобные условия работы и благополучие его здоровья. Производимые исследования в эргономике, опираются на антропометрию, биомеханику и технические науки, и направлены на улучшение рабочего места, в соответствии со всеми необходимыми потребностями, как и с возможностями работника. Уровень развития данной науки во многом и тесно связан именно с техническим прогрессом. При увеличении уровня овеществленного труда крайне необходим обоснованный учет психо-физиологического потенциала человека при создании новой техники, а также целых систем управления. В системе “человек - машина” обязаны учитываться главным образом особенности работника. Именно по этой причине, на ведущее место выдвигается инженерная психология, исследующая психофизиологические процессы человека как определенные звена автоматизированной системы управления рабочим процессом, в результате чего достигается рост производительности труда. Рациональная организация труда, в том числе умственного, требует соблюдения ряда условий:

• “вхождение” в работу должно быть постепенным, начинать следует с простых элементов, придерживаться оптимального увеличения объема и усложнения умственной деятельности;
• необходимо соблюдать последовательность и систематичность в труде;
• необходимо соблюдать оптимальный темп и ритм работы, так как отрицательное воздействие на человека оказывает не только чрезмерно высокий, но и заниженный темп работы;
• важно учитывать индивидуальные особенности человека: то, что для одного работника является нормой, для другого может быть отклонением;
• оптимальным должен быть режим не только труда, но и отдыха.

Мы коротко рассмотрели что такое нормирование труда, способы нормирования труда и проведение этой процедуры в РФ. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

biznes-prost.ru

Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.

Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда. Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками. Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.

Цели и задачи нормирования

Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:

• планирование производства;
• организацию рабочего процесса;
• распределение обязанностей;
• оценку деятельности отдельных работников для поощрения.

Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:

• выявление, а также использование резервов повышения производительности;
• снижение себестоимости готовой продукции;
• улучшение использования производственных мощностей;
• оценку возможностей насыщения рынка сбыта конкурентами.

Виды норм труда

Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:

• времени;
• выработки;
• обслуживания;
• численности;
• управляемости;
• нормированные задания.

Норма времени

Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:

• Тпз – на подготовку и завершение работы;
• Топ – оперативное;
• Торм – затрачиваемое на обслуживание рабочего места;
• Тотл – затрачиваемое на отдых, личные потребности;
• Тпт – необходимое для технологических перерывов.

Норма выработки

Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:

• Нвыр – норма выработки;
• Тсм — фонд времени;
• Нвр – норма времени.

Норма обслуживания

Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:

• Ноб – норма обслуживания;
• Тд – действительный фонд рабочего времени;
• 1об – установленное время на обслуживание 1 единицы оборудования.

Нормирование труда в законодательстве

Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:

• рекомендации Госстроя РФ о нормировании труда;
• приказ Минстроя РФ для работников банно-прачечных хозяйств, ритуального обслуживания, работников гостиничной сферы;
• приказ Минкультуры для сотрудников библиотеки;
• рекомендации Минсельхоза для ветеринарных специалистов.

Методы нормирования труда

В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы. Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего. Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:

• хронометраж;
• расчет процессного времени;
• метод мультимоментных наблюдений;
• метод сравнения и оценки;
• опрос;
• системы заданных значений времени;
• метод планового времени.

Суммарный

Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:

• опытное – используется личный опыт специалистов, занятых в сфере нормирования;
• статическое – данные получены из статистических данных;
• сравнительное (по аналогии) – сведения, полученные из сходной сферы с установленными нормативами, сравниваются с рассматриваемой работой.

Аналитический

При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:

• экспериментально-аналитический – изучение трудового процесса в естественных условиях производства;
• расчетно-аналитический – установление показателей по нормативам режима работы машин, нормативов времени на определенные операции;
• использование типовых нормативов.

Нормирование и оплата труда

Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:

• формы, системы оплаты трудовой деятельности;
• систем должностных окладов;
• параметров начисления премиальных выплат.

Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.

Определение должностных окладов

Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.

Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:

• за работу вечером и ночью;
• за трудовую деятельность в праздники и выходные;
• несовершеннолетним работникам;
• за разъездной характер работы.

Разработка порядка начисления стимулирующих выплат и премий

Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.

Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:

• виды и периодичность премий, выплат для персонала;
• итоги работы, которые дают право на премию;
• круг лиц, которые претендуют на премирование;
• показатели, от которых зависит наличие и размер премии;
• правила расчета выплат;
• условия депремирования.

Кто занимается нормированием труда на предприятии

Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста. Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.

Изучение и анализ затрат рабочего времени

Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий. В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.

Разработка, замена и пересмотр норм труда

При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил. Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе. Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.

Видео