15 Льготы и компенсации лицам, работающим во вредных условиях труда Работникам, занятым на подземных горных работах в разрезах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных

101. Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, введена, чтобы создать более благоприятные условия для рождения и воспитания ребенка.

102. Порядок предоставления отсрочки отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Решая вопрос о направлении в суд представления об отсрочке, администрация исправительного учреждения должна быть уверена, что осужденная использует

105. Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Законодательство РФ стремится поддерживать институт семьи и брака даже в тех случаях, когда речь идет о лицах, виновных в совершении преступных деяний. В связи с этим в УПК РФ есть

106. Порядок предоставления отсрочки отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Правом подать представление об отсрочке в суд обладает администрация исправительного учреждения. Решая вопрос о направлении в суд представления об

§ 6. Отсрочка исполнения наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей В 1991 г. в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета от 19 декабря 1990 г. был проведен эксперимент по отсрочке исполнения лишения свободы в отношении положительно себя

Трудовое законодательство предусматривает для работающих женщин ряд социальных гарантий и льгот. Это право на укороченный рабочий день, дополнительные отпуска, выходные, иные льготы.

В соответствии со ст. 253 ТК РФ запрещено привлекать женщин к работам, предполагающим тяжелые физические нагрузки, а также на производства с вредными условиями труда. Перечень тяжелых и вредных для здоровья работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // Собрание Законодательства РФ. - 2000. - №10. Ст. 1130..

Статьей 259 ТК РФ установлено, что запрещено направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Указанные льготы и гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Если женщина воспитывает ребенка одна, то льготы предоставляются до достижения ребенком возраста пяти лет. Однако работодатель может попросить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, поработать сверхурочно. Если сотрудница согласна, то она должна сообщить об этом письменно. Но прежде администрация предприятия должна также письменно

ознакомить женщину с тем, что она может отказаться от таких работ.

Кроме того, ст. 298 ТК РФ установлены ограничения для привлечения женщин к работам вахтовым методом, а именно на такие работы нельзя направлять беременных сотрудниц и тех, у кого есть дети в возрасте до трех лет.

Женщина, имеющая ребенка, может попросить администрацию предприятия установить для нее неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. С такой просьбой она вправе обратиться как при заключении трудового договора, так и в процессе выполнения трудовых обязанностей. Если ребенку не больше 14 лет (а ребенку-инвалиду не исполнилось 18 лет), то администрация обязана удовлетворить просьбу сотрудницы. Это же правило действует и в отношении беременных сотрудниц - если они обратились с просьбой ввести для них неполный рабочий день (неполную неделю), то администрация обязана это сделать.

Для других сотрудниц тоже может быть установлен укороченный рабочий день или неполная трудовая неделя. Но не в обязательном порядке, а по соглашению, заключаемому между администрацией и сотрудницей. Зарплата женщин в таком случае рассчитывается пропорционально отработанному времени или по выработке.

Трудовое законодательство не ограничивает количество часов, на которые можно сократить рабочее время. Поэтому сотрудницы организации сами согласовывают с работодателем, на сколько их рабочий день будет короче обычного.

В соответствии со ст. 258 ТК РФ женщинам, у которых есть дети до полутора лет, предоставляется не только общий обеденный перерыв, как и всем сотрудникам, но и дополнительные перерывы для кормления ребенка. Продолжительность таких перерывов не должна быть меньше 30 минут. А когда у работницы два или более детей в возрасте до полутора лет, то - не менее часа. Причем такие перерывы должны предоставляться через каждые три часа непрерывной работы.

Перерывы, полагающиеся для кормления ребенка, сотрудница может присоединить к перерыву на обед либо перенести их на начало или конец рабочего дня, тем самым сократив его. Эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются исходя из среднего заработка.

Женщины, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, имеют право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Такая льгота предусмотрена для них ст. 262 ТК РФ. Чтобы сотруднице предоставили эти выходные, она должна написать заявление на имя руководителя организации. Оплачиваются дополнительные выходные в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ работодатель обязан перевести беременную женщину по ее просьбе на более легкую работу либо снизить ей норму выработки. Основанием для перевода служат медицинская справка и заявление работницы, причем после перевода за сотрудницей должен быть сохранен средний заработок по прежнему месту работы.

После того как женщина представила справку и написала заявление, она может не выходить на работу до тех пор, пока ей не обеспечат более легкие, чем ранее, условия труда. Пропущенные дни организация должна оплатить исходя из среднего заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также вправе потребовать более легкую работу, если прежнюю работу они выполнять не могут. После перевода за женщиной сохраняется средний заработок до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней: 70 дней до родов и 70 дней после рождения ребенка. Женщинам, у которых роды прошли с осложнениями, отпуск после рождения продлевается на 16 дней. А если беременность многоплодная, т.е. ожидается двойня или тройня, то увеличивается весь отпуск по беременности и родам. В этом случае он составит 84 дня до родов и 110 дней после них.

Дородовый отпуск женщин, проживающих (работающих) на территории зоны проживания с правом на отселение (имеются в виду территории, подвергшиеся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС), составляет 90 календарных дней. Таким образом, общая продолжительность отпуска по беременности и родам таких женщин составляет 160 (90 + 70) дней при нормальных родах, 176 (90 + 86) дней при осложненных родах и 200 (90 +110) дней при рождении двух и более детей. И соответственно, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в двойном размере.

Указанная льгота распространяется и на лиц, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных (переселяемых) из зоны отселения, а также на граждан, проживающих (работающих) на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом.

Но не всегда на предприятиях правильно рассчитываются и выплачиваются данные пособия (см. приложение Б).

В отпуске по уходу за ребенком женщина может находиться до того момента, как ребенку исполнится три года (ст. 256 ТК РФ), причем, находясь в этом отпуске, она может работать на дому или выходить на работу на неполный день.

Кроме вышеперечисленных льгот, трудовое законодательство запрещает устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу. Защищает ТК РФ беременных женщин и сотрудниц, имеющих детей, и от потери работы. Во- первых, нельзя уволить беременную сотрудницу. Во-вторых, если в период беременности женщины истекает срочный трудовой договор, заключенный с ней ранее, то работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до того момента, как наступит отпуск по беременности и родам. И в-третьих, работодатель не может уволить женщину, если у нее есть дети до трех лет либо она одна воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Однако, что же делать женщине, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, работодатель говорит ей, что ее должность сокращена? В связи с тем, что процедура и основания сокращения или изменения штата работников нигде в законодательстве не прописаны, работодатели, как правило, считают себя свободными в решении вопросов численности или штата работников, а на практике это приводит к тому, что нередко должность, занимаемая женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сокращается даже без ее ведома. Законодательство не содержит требования уведомлять такую работницу или тем более получать ее согласие. Если выход на работу осуществляется после достижения ребенком возраста трех лет, то в этом случае женщина лишается защиты от увольнения в связи с сокращением штата. Однако представляется, что рассматриваемая гарантия как раз направлена на то, чтобы гарантировать работнице место работы (должность) после окончания отпуска по уходу за ребенком. Поэтому независимо ни от чего работница имеет право требовать предоставления ей места работы (должности) после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Работодатель соответственно обязан предоставить ей работу по прежней должности.

В то же время нужно отдавать себе отчет, что если должность уже сокращена и такая трудовая функция в структуре работодателя уже больше не существует, то добиться на практике реализации этой гарантии будет возможно только через довольно сложный и продолжительный судебный процесс. Нередко в такой ситуации работодатели предлагают женщинам перевод на другие должности. Женщины должны знать, что без их согласия работодатель не имеет права их переводить, однако, возможно, перевод будет не самым худшим выходом из такой ситуации. Вообще, если у нас нет твердой решимости отстаивать свои законные права всеми предусмотренными законами способами, в том числе в суде, рекомендуется подходить к решению таких ситуаций как можно гибче и всеми силами стремиться найти с работодателем взаимоприемлемое решение.

Независимо от того, работает женщина или нет, за время отпуска по уходу за ребенком она будет получать пособие за счет средств ФСС РФ.

Следует отметить, что вопросы о суммах выплат в пользу лиц, осуществляющих уход за ребенком, могут возникнуть не только со стороны бухгалтерии предприятия, но и у региональных отделений Фонда социального страхования РФ. В последнее время все чаще появляются судебные дела, в ходе рассмотрения которых представители Фонда пытаются доказать завышенность сумм, выплачиваемых работодателем в пользу женщин, имеющих право на получение пособий в связи с рождением и уходом за ребенком.

Как правило, проверяющие стремятся убедить судей, что работодатели целенаправленно устанавливали повышенный размер оклада для женщин перед выходом их в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком с целью получить за счет средств ФСС России максимальную сумму соответствующих пособий. При доказывании подобных фактов проверяющие могут ссылаться на отсутствие у работодателей финансовых возможностей для установления высоких окладов работницам, а также значительное превышение сумм заработной платы беременных женщин по сравнению с заработной платой других работников.

В результате появляются отказы предприятиям в возмещении понесенных ими затрат на выплату пособий, которые затем приходится отстаивать в суде. Однако судьи в настоящее время все чаще встают на сторону работодателя и не принимают приведенные доводы проверяющих как не содержащие ссылку на нормы права (см. приложение В).

Между тем даже максимальный размер пособия с учетом индексации может оказаться не сопоставимым с утраченным доходом. В этом случае у работника, получающего пособие, есть возможность досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком. Чтобы не потерять при этом права на получение ежемесячной выплаты по уходу за ребенком, он может выбрать один из двух вариантов оформления своих отношений с работодателем.

В прошлом номере журнала мы рассказали о гарантиях и льготах, предоставляемых беременным сотрудницам. В этой статье мы начнем разговор о гарантиях и льготах, установленных Трудовым кодексом для женщин, имеющих детей, и других лиц с семейными обязанностями.

Гарантии и льготы для сотрудниц, имеющих детей, и других работников с семейными обязанностями позволяют обеспечить женщинам и мужчинам более благоприятные условия для сочетания ими функций материнства и отцовства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Они должны быть предоставлены указанным категориям сотрудников во всех организациях независимо от формы собственности.

Условно разделим имеющиеся категории льготников на четыре группы.

Первая группа. Наибольшее количество льгот и гарантий предусмотрено для сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет. К данной категории относятся и сотрудницы, имеющие детей в возрасте до полутора лет. На последних распространяются все гарантии, предусмотренные для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но, кроме того, и ряд дополнительных льгот и гарантий. Например, действует запрет на установление испытательного срока при приеме на работу, есть право на перевод на более легкую работу и др. Часть льгот и гарантий, предусмотренных для женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста, распространяется и на отцов, бабушек, дедушек и других родственников ребенка.

Вторая группа. Льготы есть также для матерей (отцов), которые воспитывают детей в возрасте до пяти лет без супруга (супруги). Нельзя путать эту категорию льготников с другой — лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет без матери. Казалось бы, ситуации похожи, но льготы будут разными.

Четвертая группа. Это работники (матери, отцы, опекуны и попечители), воспитывающие детей в возрасте до 14 лет.

Документы для получения льготы

Прежде чем начать разговор о гарантиях и льготах указанным выше категориям работников, поговорим о том, какие документы они должны представить работодателю для подтверждения своего статуса.

Основной документ — это, конечно, свидетельство о рождении ребенка. Если ребенок является инвалидом, необходимо представить копию справки медико-социальной экспертизы.

Усыновители имеют право на те же льготы, что и родители

Как правило, усыновители не афишируют тот факт, что они являются неродными родителями. Тайну усыновления должны хранить и работники загса. Они не вправе сообщать какие-либо сведения об усыновлении и выдавать документы, подтверждающие, что усыновители не являются родителями ребенка. Об этом говорится в статье 47 Федерального закона от 15.11.97 № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния». На основании статьи 44 этого документа усыновителям выдается новое свидетельство о рождении ребенка. Поэтому усыновители, как и родители, могут подтвердить право на льготы, представив свидетельство о рождении.

Если ребенка растит одинокая мать

Кто такие опекуны и попечители

Опека устанавливается над детьми до 14 лет, а попечительство — над детьми от 14 до 18 лет (п. 1 ст. 32 и п. 1 ст. 33 ГК РФ и п. 2 ст. 145 Семейного кодекса).

При достижении малолетним подопечным 14 лет опека над ним прекращается, а его опекун автоматически становится попечителем несовершеннолетнего без дополнительного решения об этом (п. 2 ст. 40 ГК РФ).

Опекуны и попечители подтверждают свой статус выпиской из решения (или постановления) об установлении над ребенком опеки или попечительства (п. 1 ст. 35 ГК РФ).
Итак, с документами, дающими некоторым категориям работников право на льготу, мы разобрались. Теперь перейдем к рассмотрению полагающихся им гарантий и льгот. Начнем с первой группы льготников — сотрудников, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Гарантии для сотрудников, имеющих детей в возрасте до трех лет

Какие гарантии и льготы обязан предоставить работодатель сотрудникам, у которых есть дети в возрасте до трех лет, можно узнать из таблицы ниже.

Таблица. Гарантии и льготы сотрудникам, имеющим ребенка (детей) в возрасте до трех лет

Рассмотрим, какие гарантии и льготы предоставляются родителям при заключении трудового договора.

Приоритет деловым качествам

Согласно части 3 статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать женщине в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей (независимо от возраста последних. — Примеч. ред.).
При решении вопроса о приеме на работу женщины, имеющей ребенка (детей), должны оцениваться исключительно ее деловые качества, которые зависят от уровня образования и квалификации, а также профессиональных навыков (ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ и абз. 5, 6 и 7 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Испытательный срок

Работодателям запрещается устанавливать испытательный срок при приеме на работу женщине, имеющей ребенка (детей) в возрасте до полутора лет. Если же несовершеннолетний ребенок соискательницы старше полутора лет, то ей, как и любому другому кандидату на вакантную должность, при приеме на работу может быть установлен испытательный срок (абз. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Результат испытания оказался неудовлетворительным. По общему правилу, если работник не выдержал испытания, работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня и указав причину (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя (подп. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако это правило применимо не во всех случаях. Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса работодателю запрещается расторгать трудовой договор по собственной инициативе с некоторыми категориями работников. Среди них женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Тем не менее расторгнуть с ними договор все же можно. Об этих случаях вы прочитаете в следующих номерах.

Вопрос специалисту

Касаются ли приведенные выше нормы Трудового кодекса (о приеме на работу и испытательном сроке) только женщин или распространяются и на других сотрудников, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста? Этот вопрос редакция задала Н.З. Ковязиной .

Вот что она ответила. «Приведенные выше нормы в силу статьи 264 Трудового кодекса распространяются и на других сотрудников, воспитывающих детей:

• отцов, воспитывающих детей без матери;
• опекунов и попечителей несовершеннолетних.

Установление режима неполного рабочего времени

Режим неполного рабочего времени должен быть установлен любому из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка (детей) в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) согласно их заявлениям. Основание — часть 1 статьи 93 ТК РФ.

Варианты установления режимов труда

Помимо норм статьи 93 Трудового кодекса, до настоящего времени действует Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.80 № 111/8-51 (далее — Положение).
Пункт 8 Положения определяет несколько вариантов режимов труда, устанавливаемых при работе с неполным рабочим временем. Так, например, может быть сокращена на определенное количество часов продолжительность всех рабочих дней (неполный рабочий день или смена) или уменьшено число рабочих дней в неделю (неполная рабочая неделя). Возможен комбинированный вариант: сокращение и числа рабочих часов в день, и числа рабочих дней в неделю (сочетание режимов неполного рабочего времени).

Как установить неполное рабочее время родителям

Заявление. Укороченный рабочий день (смена) или неполная трудовая неделя устанавливаются по взаимному соглашению работника и работодателя (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Если сотрудник желает трудиться в режиме неполного рабочего времени, он пишет заявление. В нем указывается:

• период работы в режиме неполного рабочего времени. Например, до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д. Добавим, что неполное рабочее время может быть установлено и без ограничения срока (п. 4 Положения). При этом работодатель не обязан предоставлять такую льготу, если ребенок старше 14 лет (ребенок-инвалид — 18 лет);
• выбранный вариант режима рабочего времени (п. 7 Положения);
• продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели (п. 5 Положения).

Образец заявления

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если он меняется, необходимо заключить дополнительное соглашение между работником и работодателем. Образец этого документа приведен ниже.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени

Приказ. На основании заявления работника и дополнительного соглашения к трудовому договору оформляется приказ в произвольной форме с учетом всех необходимых реквизитов. Перечень обязательных реквизитов приведен в пункте 2 статьи 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ О бухгалтерском учете».

С документом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, главного бухгалтера, а также непосредственного руководителя работника, которому устанавливается неполное рабочее время. Образец приказа приведен ниже.

Образец приказа

Зарплата в период действия режима неполного рабочего времени

Заработная плата сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, начисляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Пример

Ежемесячный оклад Н.М. Вьюнковой при полной рабочей неделе составляет 15 000 руб. Какую зарплату нужно начислить работнице за июль 2010 года, если она отработала все рабочие дни согласно вновь установленному режиму рабочего времени?

Решение

Зарплата, причитающаяся ей за июль, составит 11 590,77 руб. (15 000 руб. ÷ 22 дн. × 17 дн.).

Неполное рабочее время и пособие по уходу за ребенком

Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, не теряет права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Об этом сказано в части 3 статьи 256 ТК РФ, части 2 статьи 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, части 2 статьи 13 Федерального закона от 19.05.95 № 81-ФЗ и пункте 43 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.

Установление скользящего (гибкого) графика работы

Согласно статье 102 ТК РФ работнику (по его просьбе) может быть установлен гибкий график работы (его еще называют скользящим графиком). То есть работодатель может, но не обязан разрешить работнику трудиться в таком режиме.

Что подразумевает гибкий график работы

При установлении скользящего графика работы:

• начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ч. 1 ст. 102 ТК РФ);
• применяется суммированный учет рабочего времени, указанный в статье 104 ТК РФ. Необходимое суммарное количество рабочих часов отрабатывается в течение рабочего дня, недели, месяца и т. д. (ч. 2 ст. 102 ТК РФ).

То есть ему должны предоставляться установленные Трудовым кодексом и иными правовыми актами перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска.

Скользящий график для женщин, имеющих детей

Гибкий график работы может быть установлен как на определенный срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года), так и без ограничения срока (п. 2.2 Положения о скользящем графике).

Продолжительность рабочей смены. Максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки ограничивается 10 часами, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не должно превышать 12 часов (п. 3.1 Положения о скользящем графике).

Возврат на обычный режим работы. Сотрудница, когда это потребуется, может вернуться к работе в обычном режиме (п. 3.4 Положения о скользящем графике).
Если сотрудница нарушит установленный график, ее можно лишить этого режима работы на срок до трех месяцев. За повторное нарушение ей грозит перевод на общеустановленный режим работы (п. 5.1 Положения о скользящем графике). Кроме того, на общеустановленный режим работы можно перевести работницу в случаях производственной необходимости. Однако такой период не может быть более одного месяца (п. 5.3 Положения о скользящем графике).

Совмещение режима неполного рабочего времени и гибкого графика работы

Трудовое законодательство допускает совмещение гибкого графика работы и режима неполного рабочего времени. Об этом говорится в пункте 3.7 Положения о скользящем графике. В данном случае:

• заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени;
• время начала и окончания рабочего дня может быть смещено;
• работница не теряет возможности получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Заявление, соглашение и приказ. Как и в случае установления неполного рабочего времени, работник, желающий трудиться по гибкому графику, должен написать заявление.

Если работодатель согласен удовлетворить просьбу работника, оформляются:

• дополнительное соглашение к трудовому договору;
• приказ.

Замена режима неполного рабочего времени на скользящий график работы невыгодна сотруднице

• работодатель вправе отказать в такой просьбе;
• она потеряет право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, так как должна будет выйти из этого отпуска.

В этих документах должно быть оговорено время начала и окончания рабочей смены и ее продолжительность, а также период применения режима гибкого графика работы.

Окончание периода действия гибкого графика работы. По окончании периода, на который был установлен гибкий график работы, дополнительные документы составлять не нужно, работник автоматически переводится на прежний график работы.

Если же в соглашении не была указана дата окончания перевода на режим гибкого графика, необходимо оформить соответствующее дополнительное соглашение и приказ об отмене гибкого графика работы.

Инициатива об отмене названного режима работ может исходить и от сотрудника, который вправе подать работодателю письменное заявление с указанием причин отказа от данного режима работы.
Запись в трудовой книжке о том, что работник трудится по гибкому графику работы, не делают.

При установлении гибкого графика работы применяется суммированный учет рабочего времени. Об этом говорится в статье 102 ТК РФ.

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады в зависимости от того, что организация считает наиболее целесообразным. Элементы системы оплаты труда — размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат — устанавливаются коллективным договором или положением об оплате труда.

Перевод на другую работу

При невозможности выполнения прежней работы женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, могут подать заявление о переводе на другую работу (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Воспользоваться такой возможностью вправе также опекуны и отцы, воспитывающие детей указанного возраста без матери (ст. 264 ТК РФ).

В каких случаях можно заявить о невозможности выполнения прежней работы? Например, если работа:

• несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним (что при необходимости подтверждается медицинским заключением);
• связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т. п.

Оплата труда сотрудника, переведенного на другую работу, должна быть не ниже среднего заработка по прежнему месту работы до достиженияребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Продолжение темы читайте в ближайших номерах.